Inlägg

Individualiserad föräldraförsäkring ger bättre chefer

I Svenska Dagbladet skriver flera debattörer att oviljan att dela föräldraförsäkringen jämställt gör att Sverige halkar efter nordiska grannländer i jämställdhetsligan. Det här sätter fingret på en kritik även Ledarna fört fram; att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd. Läs mer

Långt kvar innan ”varannan damernas” i styrelserummen

I dag, den 7 oktober, är det 25 år sedan Ingvar Carlsson presenterade en regering efter modellen “varannan damernas” med lika många kvinnor som män. Dessvärre går fortfarande utvecklingen mot mer jämställda styrelserum i börsbolagen långsamt.

Regeringsbildningen 1994 var världens första numerärt jämställda och kom att förändra normerna för könssammansättningar i styrande församlingar. Numera ställs styrelser allt oftare till svars om de inte kan uppvisa rimlig könsbalans.

Men i näringslivet går det fortfarande trögt med jämställdheten. För några veckor sedan rapporterades att det blir färre kvinnor på ledande poster i svenska storbolag, vilket bryter en långvarig positiv – om än långsam – trend. Och tidigare i höst framkom att av Stockholmsbörsens 332 bolag hade endast 30 kvinnor som vd, det vill säga var knappt en av tio börsbolags-vd:ar kvinnor.

Mot den bakgrunden är det glädjande att en färsk rapport från Allbright visar att fastighetsbranschen nu är först i Sverige att nå 40 procent kvinnor i sina ledningsgrupper och 25 procent på VD-posterna. Detta efter år av uthålligt jämställdhetsarbete. Även inom industrin börjar det röra på sig åt rätt håll.

Dessa framgångar till trots ökar andelen kvinnor totalt bland börsbolagens styrelser med torftiga en procentenhet och är nu uppe i 24 procent. Som Allbrights VD Amanda Lundeteg kommenterar det: ”Mindre framsteg än en procentenhet går knappt att mäta”.

Och det samtidigt som, enligt den ansedda forskartidskriften Harvard Business Review, företagsledare världen över i 17 av 19 egenskapskategorier rankar kvinnor som chefer högre än män. Studier, bland annat från SNS, har också visat att effekten av principen om ”varannan damernas” i politiken höjde kompetensnivån bland männen medan kvinnornas kompetens antingen förblev oförändrad eller höjdes.

Det är mot den här bakgrunden Ledarna driver frågan om öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker, för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Utan mer jämställda högsta ledningar riskerar chefsrekryteringar att fortsätta befästa strukturer där män väljer män till ledande poster efter potential – snarare än kvinnor utifrån prestation.

Rätten att bedömas utifrån sin kompetens är i grunden en rättvisefråga. Samtidigt är det en fråga om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Ska Sverige få världens bästa chefer så måste rekryteringsunderlaget breddas. Därför förespråkar vi kvotering som metod; för att öppna ögonen hos valberedningar och rekryterare, och för att ge kvinnor som aspirerar på chefsroller tydliga förebilder.

Kvinnor på chefsposter visar vägen

Trots att det tas steg i rätt riktning krävs fortfarande attitydförändring för ett mer jämställt arbetsliv. Som Sveriges chefsorganisation är det för Ledarna viktigt att fler, och då inte minst fler kvinnor, får chansen att axla chefsroller. Annars kommer Sverige att halka efter när inom några år stora årskullar av chefer går i pension.

En färsk undersökning från rådgivnings- och finansieringsföretaget Almi visar att sedan förra året har antalet kvinnor på lednings- och styrelsepositioner i alla sektorer ökat med 1 procentenhet till 39 procent. Men bara en knapp femtedel, 19 procent, av styrelseledamöterna i de företag som ingår i undersökningen är kvinnor. En oförändrad siffra från året innan. Ännu färre av företagen, 13 procent, har en kvinnlig vd.

Analysbolaget Equalytics har granskat bolagen på Stockholmsbörsen, och av dessa totalt 330 är det bara 62 som har ledningsgrupper med minst 40 procent kvinnor. 66 börsbolag har inte en enda kvinna i ledningen.

Samtidigt menar Svenskt Näringsliv att andelen kvinnor i chefspositioner har fördubblats på 20 år. I fjol var det kvinnor på 37,5 procent av alla chefsbefattningar inom näringslivet, jämfört med 16,6 procent år 1998.

Det är dock uppenbart att något är skevt när kvinnor, som utgör drygt hälften av Sveriges befolkning, inte utgör närmare hälften av vd-, lednings-, chefs- och styrelsepositionerna än vad dessa siffror visar. Utan mer jämställda högsta ledningar så kommer chefsrekryteringarna att fortsätta reproducera den befintliga strukturen. Unga kvinnor med fallenhet för ledarskap och lust att ta på sig ett större ansvar behöver förebilder.

Det är mot den bakgrunden som Ledarna, för trettonde året i rad, stolt presenterar landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Detta gör vi på galan Framtidens kvinnliga ledare den 16 maj. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap.

Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer, som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ned på förlegade föreställningar om vem som får vara chef. Det behövs om Sverige ska klara chefsförsörjningen och framtidens utmaningar.

Normer, arbetsplatskultur och föräldraledighet

I förra veckan nåddes en preliminär överenskommelse mellan EU-kommissionen, EU:s ministerråd och Europaparlamentet om att införa två ”pappamånader” för alla medlemsländer. För Sverige får detta troligen inga omedelbara konsekvenser eftersom vi redan har tre månader reserverade för respektive förälder.

Syftet med EU-överenskommelsen är att komma till rätta med kvinnors underrepresentation på EU-ländernas arbetsmarknader. Detta är något Ledarna välkomnar; vi har länge drivit på för en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring för att ge kvinnor som blir mammor lika goda möjligheter till lön, karriärutveckling och pension som män som blir pappor.

Fortfarande tar svenska mammor ut 70% och pappor 30% av föräldraledigheten. Och eftersom kvinnor i fertil ålder och kvinnor med små barn förväntas vara borta från jobbet mer än män, gör det kvinnor mindre attraktiva på arbetsmarknaden och begränsar deras karriärmöjligheter. Även kvinnor som inte har eller tänker skaffa barn drabbas av denna diskriminering. Det får till följd att näringsliv och offentlig sektor inte fullt ut drar nytta av kvinnors chefskompetens.

Vi menar att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd.

Tyvärr visar färska studier från Göteborgs universitet att inte ens generösa lagar om föräldraledighet är tillräckligt för att få till stånd ett jämlikt och delat föräldraskap. Ett av hindren är att männen tar en kortare ledighet för att inte orsaka problem för de arbetskamrater som täcker upp.

En serie enkät- och intervjustudier visar att även om det inte finns några formella hinder väljer många män att inte ta ut någon längre föräldraledighet. De forskare som genomfört studierna uppger att många företag saknar planer för hur de ska ersätta den som är ledig och istället förlitar sig på en kultur av medarbetarlojalitet där arbetskamraterna täcker upp för papporna som är hemma. De som deltog i studien kände vidare att det skulle påverka deras möjlighet att avancera om de utnyttjade sina lagliga möjligheter att vara hemma med sina barn.

Det här visar att lagstiftning som möjliggör ett mer jämlikt uttag av föräldraledigheten förvisso är viktig, men det är det ojämställda uttaget av ledigheten som är problemet. För att komma tillrätta med det krävs ett fortsatt aktivt arbete med normer och arbetsplatskultur. I detta har chefer ett viktigt ansvar, inte minst för att möjliggöra den framtida chefsförsörjningen – där kvinnor har en nyckelroll.

Nej till jämnare uttag av föräldrapenning bakslag för jämställdheten

I går röstade som väntat riksdagen nej till förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå inte ska kunna lämnas över från en partner till en annan. Därmed kommer sannolikt det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen bestå, den faktor som mer än något annat försvårar för kvinnor på arbetsmarknaden.

Tanken med förslaget var att reservera dagar på grundnivå så att par med barn delar föräldrapenningen mer rättvist mellan män och kvinnor. Det stod dock tidigt klart att flera partier skulle rösta emot, och vid onsdagens votering hamnade M, KD, SD och C på en sida och S, V, MP och L på den andra.

För Ledarna kommer beslutet som en stor besvikelse, även om det givet riksdagens majoritetsförhållanden var väntat. Vi driver sedan flera år en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 mellan vårdnadshavarna.

För oss handlar detta såväl om chefsförsörjning som män och kvinnors lika möjligheter på arbetsmarknaden. Kvinnors kompetens behövs – för konkurrenskraft, lönsamhet och för att bli de chefer Sverige behöver. För att kvinnor ska rekryteras i samma utsträckning och till samma typ av befattningar som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män.

Nästan inga framsteg för jämställdhet har gjorts utan lagstiftarens påverkan, och det kommer heller inte att ske någon större förändring för jämställdheten av sig självt på överskådlig tid. Förra året gjorde Ipsos en undersökning på uppdrag av Ledarna bland millennials, Tiden går – attityder består. Den visade att unga män inte är medvetna om den ojämställdhet som finns på arbetsmarknaden och som tar sig uttryck i form av könslöneskillnader och sämre karriärutveckling för kvinnor. Kvinnorna å sin sida var högst medvetna om detta.

Även i de fall där kvinnan i ett förhållande tjänar mest så tar hon ut lejonparten av föräldraförsäkringen, och män uttrycker att de påverkas negativt på arbetsplatsen om de tar ut många föräldradagar. För att förändra gamla normer och förväntningar om vem som är lämpad för hemmet respektive arbetsmarknaden måste hinder röjas undan, och det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen är det allra högsta. Ledarna är övertygade om att män är lika kapabla föräldrar som kvinnor är på arbetsmarknaden. En modig riksdag hade röstat för att öka chanserna.

 

Ledarna är medvetna om att föräldrakonstellationer kan se ut på många sätt, men väljer här att använda mamma/kvinnor och pappa/män  då det är i den kombinationen problemen med snedfördelad föräldraförsäkring tar sig tydligast uttryck.

I framtiden måste chefens chef kunna vara en kvinna

Idag har KD:s partiledare Ebba Bush Thor i Expressen vänt sig till alla som förespråkar en individualiserad föräldraförsäkring och frågat oss hur vi tänker. På Sveriges chefsorganisation Ledarna tror vi på män och kvinnors kapacitet, såväl som föräldrar som på jobbet. För en jämställd arbetsmarknad, och ett i förlängningen jämställt samhälle, krävs ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen. Men vi tror också att männen behöver stöd i undanröjandet av daterade föreställningar om könsroller och föräldraskap. Där är en 50/50-fördelning av föräldraförsäkringen en av åtgärderna. Ledarna driver den här frågan för att vi ser att dagens system hindrar kvinnor från att göra karriär, ger kvinnor sämre löneutveckling och skapar sämre förutsättningar för kvinnor att bli chefer. Vi har inte råd att bara rekrytera ur halva befolkningen och därmed gå miste om den talang, kompetens och innovationskraft som svenska verksamheter så väl behöver.

Kvinnor tar ut mer än 70 procent av föräldrapenningen

När föräldraförsäkringen infördes 1974 sattes den maximalt ersatta ledigheten till sex månader med argumentet att en längre ersättningsperiod skulle innebära ett för långt avbrott från arbetet, vilket i sin tur skulle medföra en risk för sämre anställnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor. Sedan dess har antalet dagar utökats, likaså kvinnors frånvaro från arbetsmarknaden. Idag, 45 år senare, har kvinnor fortfarande sämre karriärmöjligheter, lägre löner och lägre pensioner jämfört med män. Idag tar kvinnor ut mer än 70 procent av föräldrapenningen. Det skeva uttaget av föräldrapenningen gör att kvinnor halkar efter i löneutvecklingen. Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer visar att det finns ett chefslönegap per månad på 6 500 kronor mellan män och kvinnor.

Men kommer inte det här att jämna ut sig med tiden?

Ledarna undersökte våren 2017 tillsammans med analysföretaget Ipsos den yngre generationen födda 1986-1997 om deras syn på betydelsen av kön för karriärutveckling, chefskap och föräldraskap. Undersökningen visade att männen i den åldersgruppen uppfattar att vi i stor utsträckning inte ser några problem med jämställdheten. De unga kvinnorna däremot ser att många problem kvarstår. Det finns hos männen en konserverande faktor som inte går att bortse ifrån. Utan yttre faktorer som driver på för förändring kommer dagens otidsenliga normer och förväntningar på både kvinnor och män att reproduceras, såväl på arbetsmarknaden som i hemmet. Könsrollernas stela menuett fortsätter oförändrat.

Utredningen om en modernare föräldraförsäkring

Utredningen om en modernare föräldraförsäkring som lämnade sitt betänkande till regeringen i höstas föreslog en tredelad föräldraförsäkring där fem månader var gemensamma och fem månader var individuella. Det är steg i rätt riktning men ska vi fullt ut skapa samma förutsättningar för män och kvinnor på arbetsmarknaden är en helt individualiserad föräldraförsäkring ett måste.

Vi kan konstatera att när det lagstiftats om individualiserade månader i föräldraförsäkringen så har pappornas uttag genast ökat så skedde både 1995 och 2002. Det patriarkala mönstret är oerhört starkt och behöver bevisligen mötas av lagstiftning för att brytas. En fullt ut individualiserad föräldraförsäkring skulle ge barnen chans till en mer jämställd framtid, männen chansen i hemmet och kvinnorna på arbetsmarknaden.

Idag är 80 procent av de högsta cheferna män. I framtiden måste chefens chef kunna vara en kvinna.

 

Det handlar om makt, inget annat.

Våren är hoppets tid. Även bland dem som spanar efter tecken på ökad jämställdhet ibland Sveriges stora företag brukar våren vara spännande, då nya styrelser ska väljas och företagens jämställdhetsarbete synas. Det finns de som menar att allt går rätt väg, det är bara att vänta. Att hoppas är fint, men verkligheten är tyvärr en helt annan, vilket framgår av en artikel i dagens SvD.

I centrum för artikeln står de stora maktsfärerna inom investment, Industrivärlden och Investor. Inte en enda vd som är kvinna, mycket dåligt med jämställdheten i styrelserna och uselt i ledningsgrupperna. “Jag hade hoppats på en större insikt” säger Tove Dahlgren från Allbright, samtidigt som Investors vd Johan Forsell avslöjar en total brist på engagemang och påstår att man “arbetar aktivt för att öka förutsättningarna för kvinnor att nå ledande positioner”. Svårt att tro, med det resultatet!

I höstas svepte en stor storm över Sverige. Det var en storm av berättelser från kvinnor som under decennier blivit motarbetade, trakasserade och kränkta på sina arbetsplatser. Som blivit förminskade, fått sina karriärer stoppade och i värsta fall fysiskt kränkta. Många var förvånade över styrkan och omfattningen i uppropen. Var det verkligen så här illa i Sverige, ett jämställt land?

Men Sverige är inte jämställt. När vi tittar på förutsättningarna för män och kvinnor att göra chefskarriär så skiljer sig förutsättningarna åt på nästan alla punkter. Från det att lägre chefsuppdrag inom kvinnodominerade branscher konsekvent är sämre betalda och med tuffare uppdrag än inom mansdominerade, till det vi kan läsa om i artikeln i SvD, man kan inte “hitta” kompetenta kvinnor till chefsuppdrag i ledningen.

#metoo handlar inte bara om dåliga attityder och normer. Det handlar om makt. Om vi vill ändra på det måste vi börja ställa större krav. På politisk nivå behöver vi aktualisera kvotering till bolagsstyrelser och göra föräldraförsäkringen helt individualiserad. Av företag och offentliga förvaltningar måste vi kräva att de behandlar mål kring jämställdhet som vilket annat av verksamhetens mål som helst.

Till dess att vi har ett jämställt arbetsliv på alla punkter, så länge kommer problemen med könsrelaterade trakasserier i arbetslivet att pågå. Att våga peka på makten och kräva förändring är alltid tufft – men helt nödvändigt. Vi har allt att vinna på att låta människor bidra med sin fulla potential, kvinnor såväl som män.

#metoo är en arbetsmiljöfråga och chefens ansvar

Den innersta kärnan i alla chefsuppdrag med personalledning är ansvar för arbetsmiljön. Alla medarbetare har ansvar för sitt eget jobb och för hur man själv uppför sig, men bara chefen har ansvar för helheten.

Arbetsmiljö är ett vitt begrepp som innefattar allt från att man självklart inte ska bli skadad eller sjuk på jobbet, till att man har rätt till en positiv omgivning fri från kränkande eller nedsättande beteende, där var och en ges förutsättning att prestera sitt bästa. Och det är chefens ansvar att se till att det fungerar.

Det finns chefer som inte vill ta det ansvaret, och det finns chefer som väljer att blunda för dåliga förhållanden. Det finns även chefer som själva trakasserar och kränker. Dessa chefer ska omedelbart sluta vara chefer.

Men så finns det också väldigt många chefer som vill men inte kan. Detta beskrivs på ett utmärkt sätt i en debattartikel i söndagens DN av Eva Vingård, professor i arbetsmiljö.

I dagarna hör vi många proklamationer om nolltolerans och uppkavlade ärmar. Men att hantera kränkningar och sexism på jobbet är ingen enkel uppgift. Som chef måste du gå till botten med orsakerna, lyssna på alla inblandade och försöka förstå vad som hänt. Du ska hantera inte bara offer och förövare, utan också alla andra medarbetare och deras upplevelser. Du ska också säkerställa att det finns verktyg och strukturer på plats för att det inte upprepas och att arbetsplatsen i fortsättningen hålls fri från oönskat beteende.

Av cheferna kräver allt detta mod och civilkurage, en god etisk kompass, kunskap, stöd och framförallt tid till att vara en närvarande chef och ledare.

Att en enskild chef beter sig illa kan och ska aldrig ursäktas. Men om vi nu mitt uppe i #metoo rörelsen vill börja se framåt, och säkerställa att det kommer något gott ur den rättmätiga vreden och avslöjandena, måste vi stärka det goda ledarskapet och se till att chefer på allvar har förutsättningar att arbeta med frågan.

#inteFörhandlingsbart

#metoo har nått fackföreningsrörelsen, där uppropet går under beteckningen #inteFörhandlingsbart. En beteckning på ett branschupprop som handlar om allas rätt till respekt och lika behandling, och ett arbetsliv och en organisationsvärld fri från kränkningar och maktspråk.

För just så är det. Vi tänker inte längre förhandla om jämställdheten. Den tiden är över.

I takt med att kvinnor i den ena branschen efter den andra kliver fram med sina vittnesmål klarnar bilden av att sexuella trakasserier och oönskat beteende finns precis överallt i samhället, och att det bottnar i att vi lever i ett samhälle där män är överordnade kvinnor när det gäller makt och inflytande. Det tar sig olika uttryck, alltifrån grova övergrepp och kränkningar, till mer subtila och svårgenomskådade maktutövningar som handlar om vem ska få fast anställning eller bli befordrad till ett nytt chefsjobb.

Inom den fackliga rörelsen har vi ett särskilt ansvar. Det är vi som ska stå upp för medlemmarnas trygghet och rättigheter i arbetslivet och alla ska kunna känna sig säkra på att vi tar dessa frågor på stort allvar, också när den landar på den egna tröskeln. #inteFörhandlingsbart är en uppmaning till oss att också rikta strålkastarljuset inåt och ta ett tydligare ansvar för att vår egen verksamhet håller måttet.

Det är svårt att hävda att man blir glad åt att läsa alla dessa vedervärdiga berättelser. Men kanske måste vi först vädra ut och riva ner det gamla, och våga se verkligheten som den är, för att få plats med ett nytt och bättre arbetsliv och samhälle. Måhända kan det kännas fel att i detta sammanhanget citera en bitvis misogyn författare som Strindberg, men ingen har nog uttryckt det bättre än han gjorde i dikten “Esplanadsystemet”:

– “Ha! Tidens sed: att riva hus!
Men bygga upp? – Det är förskräckligt~”
– “Här rivs för att få luft och ljus;
är kanske inte det tillräckligt?”

Chefer får inte blunda för #metoo

Ingen har kunnat undgå kampanjen #metoo som sveper över världen med sin uppmaning till kvinnor att synliggöra sexuella övergrepp och trakasserier genom att berätta om sina egna erfarenheter. Även jag har postat hashtaggen på Facebook, och som så många andra tvingats återbesöka minnen som jag sopat under mattan.

Det finns naturligtvis stora gradskillnader mellan det våld och den utsatthet som drabbar kvinnor i länder där de står utan skydd, och där övergrepp och misshandel är en ständigt närvarande risk, och de trakasserier eller beteenden som kan förekomma i en väletablerad och stark kvinnas liv i Sverige. Men kärnan i det är densamma, någon tar sig rätten att använda ditt kön som ursäkt för att skada eller förminska dig.

Ett av alla de minnen som dyker upp för mig hände på en arbetsplats för tjugo år sedan. Jag arbetade som chef i kommunen, hade en bra position och var uppskattad av kollegor och medarbetare, men befann mig i en konflikt om resurser med skolan. För att lösa detta ordnade min chef ett möte där han och jag skulle prata med skolchefen. Mitt under mötet, när det stod klart att det mesta talade för min sak, böjer sig skolchefen fram och rör vid mig på ett sätt som inte kan beskrivas som annat än sexuellt.

Så vad hände? Det blev tyst en kort stund, jag bet ihop och fortsatte, min chef reste sig upp och prasslade med några papper och skolchefen flinade. Efteråt ångrade jag mig förstås. Varför klippte jag inte till honom, eller skrek åt honom eller anmälde honom någonstans?

För att jag inte ville ge honom glädjen av att ha kommit åt mig.

Detta händer ständigt på arbetsplatser runt om i Sverige och resten av världen. Kvinnor förminskas och degraderas från att vara en professionell person till att bara vara ett kön, ett villebråd. Chefer har en viktig uppgift att fylla i att sätta stopp för sexuella trakasserier oavsett i vilken form de förekommer, alltifrån ett grovt språk till fysisk beröring. Chefer ska förmedla och värna om en kultur på arbetsplatsen som präglas av respekt och tolerans. Medarbetare ska i varje läge kunna lita på att chefen inte blundar utan vågar se och ta itu med övergrepp.

Min chef fegade ur. Vi pratade aldrig om vad som hade hänt och ett kort tag senare bytte jag jobb. En faktor som spelade in var att jag inte ville arbeta på en arbetsplats som tolererade sexuella trakasserier.