Inlägg

Börsbolagen andas ut efter år av tomma hot om lagstiftning

I budgeten hösten 2014 slog regeringen fast att börsbolagen måste öka andelen kvinnor i sina styrelser till minst 40 procent. ”Om inte detta mål är uppnått till 2016 avser regeringen att föreslå lagstiftning om kvotering i börsnoterade företag”, skrev regeringen i budgeten.  ”Vi ger valberedningarna en möjlighet att bredda sina rekryteringsbaser och ge bolagen den kompetens som också Sveriges kvinnor sitter på”, konstaterade finansmarknadsminister Per Bolund. 

Långt innan detta lagstiftningshot, redan 2010, hotade det dåvarande regeringspartiet Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann med lagstiftning om inte börsbolagen skärpte sig. ”Om vi inte ser påtagliga förbättringar till 2014 så tycker vi att man ska överväga reglering i lagstiftning”, löd budskapet.

Under det tydliga hotet om lagstiftning ökade sedan andelen kvinnor i börsbolagens styrelser under de kommande åren. Men ju längre bort vi kommer från regeringsrepresentanternas hot om lagstiftning, desto långsammare har ökningstakten blivit. Fram till i år då andelen kvinnor i börsbolagens styrelser faktiskt sjunker för första gången på sju år.  

På aktiemarknaden brukar man tala om att en förväntad händelse är ”inprisad” om den redan innan den sker avspeglas i aktiekursen. På motsvarande sätt verkar det som att börsbolagen inte längre räknar med en lagstiftning om jämställda styrelser. Hotet om lagstiftning är redan inprisat, anses inte troligt och kan därför bortses ifrån. 

Det är nu dags att lagstifta om kvotering till börsbolagens styrelser. Det är viktigt att skapa förebilder för unga kvinnor. Det är viktigt för hela samhället att det blir tydligt att den som är bäst lämpad och har bäst meriter kan ta sig till toppen, oavsett kön. Eller som Per Bolund konstaterade vintern 2014: ”Regeringens uppgift är att skapa ett mer jämställt samhälle. Det gäller inom alla sektorer. Vad som är manligt och kvinnligt är något som ändras. Jag är övertygad om att det finns kompetenta kvinnor i alla sektorer.  

Det är nu dags att gå från ord till handling. 

 

 

Bra att det går åt rätt håll, men vi är inte i mål!

I veckan presenterade medlingsinstitutet sin årliga rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor. Den visar att löneskillnaderna fortsätter att minska. Medlingsinstitutets generaldirektör Irene Wennemo kallade utvecklingen det senaste decenniet för en dramatisk förbättring. Det är förvisso en positiv utveckling på totalen men det finns fortfarande arbetsområden där lön och förutsättningar skiljer sig markant åt mellan könen.

2019 publicerade Ledarna rapporten ”Lönlöst att ta ansvar?” som studerade hur löner, utbildningsnivåer samt omfattningen av personalansvar skilde sig åt mellan arbetsområden av olika grad av kvinno- respektive mansdominans. Rapporten ger en tydlig bild av att vi långt ifrån har jämnat ut skillnaderna. Synnerligen kvinnodominerade arbetsområden är de områden där minst 81 procent av cheferna (de chefer som svarat på Ledarnas löneenkät) är kvinnor. Det handlar om två stora områden, hälso- och sjukvård samt äldreomsorg plus ett något mindre, LSS, stöd och service till vissa funktionshindrade.

När man jämför den här gruppen kvinnor med män i mansdominerade grupper där alltså 80 procent av cheferna är män, så framkommer följande mönster. Kvinnorna har generellt högre utbildning, ansvar för större grupper, sämre chefsstöd och som om det inte var nog, så har de generellt sämre betalt! Alltså tydliga löneskillnader till männens fördel.

Det är cheferna inom kvinnodominerade arbetsområden som i mycket har fått att hantera den pågående coronapandemin. Sjukvården har klarat av att hantera en ökad press på intensivvården och många äldreomsorgschefer har slitit hårt för att förhindra fortsatt smittspridning inom äldreomsorgen. Det är dags sedan länge att uppvärdera ledarskapet inom kvinnodominerade arbetsområden. Det behövs en genomtänkt och långsiktig strategi för hur ledarskapet ska ges rätt förutsättningar inom kommuner, regioner och stat och då med avseende på mandat, resurser och vad ledarskapet är värt för en fungerande verksamhet.

Vi får inte slå oss till ro med medlingsinstitutets positiva besked i veckan. Det är på många ställen långt kvar till en jämställd arbetsmarknad.

Kvinnor springer om män som chefer inom offentlig sektor

Håller kvinnorna på att gå om männen på inflytelserika positioner inom offentlig sektor? Den i veckan utgivna ESO-studien* ”Jämställdhet räknas” av Bengt Göran Emtinger, senior samhällsanalytiker, och Claes Stråth, tidigare generaldirektör för Medlingsinstitutet, svarar ”ja” på den frågan.

Deras slutsats är att det finns en tydlig och växande koppling mellan att ha en hög utbildning och att ha en maktposition. En hög utbildning blir alltmer en förutsättning för att bli kallad till anställningsintervju och att få en position som chef (eller som specialist på hög nivå). Detta gäller särskilt offentlig sektor, där mestadels kvinnor arbetar. Där har 43 procent av de anställda en eftergymnasial utbildning på tre år eller mer, att jämföra med 22 procent i privat sektor, där mestadels män jobbar.

Sedan mitten av 1980-talet är andelen kvinnor med eftergymnasial utbildning högre än andelen män, även om skillnaden inte var så stor då som nu.  Under de senaste tjugofem åren har kvinnors utbildningsnivå ökat i betydligt snabbare takt än männens. Skulle detta utbildningsmönster kvarstå kommer skillnaden utbildning mellan könen att öka ytterligare. Om 15 år kommer då 54 procent av kvinnorna och 39 procent av männen att ha en högre utbildning, enligt en bedömning av Statistiska centralbyråns rapport ”Trender och Prognoser 2017” som refereras i studien.

Jag gör flera reflektioner när jag läser studien. En är att chefspositioner inom offentlig sektor, där alltså kvinnor är på frammarsch, generellt betalar sig sämre än chefspositioner inom privat sektor.

En annan reflektion är att kvinnor på högre positioner trots sina långa utbildningar, ofta tjänar mindre än män, som har motsvarande utbildningar och yrkespositioner även om de jobbar inom samma sektor. Dessa, i statistisk mening oförklarade, löneskillnader krymper dock, om än långsamt. Författarna visar att lönen ökade mer för högskoleutbildade kvinnor än för högskoleutbildade män inom alla sektorer mellan 2008 och 2018.

Min tredje reflektion är att jag är långt ifrån övertygad om att det behövs en högskoleutbildning för att vara en kompetent chef, även om jag delar författarnas uppfattning att utbildning är en ”gyllene nyckel” till framgång i arbetslivet. Däremot har den som har en högskoleutbildning oftast lättare att få ett nytt jobb på dagens och framtidens arbetsmarknad om hon eller han skulle bli arbetslös. En högskoleutbildning innebär alltså ofta större flexibilitet och möjligheter att välja på arbetsmarknaden.

Och det leder mig till min fjärde reflektion som mer är en fråga. Givet den stora och växande skillnaden mellan kvinnor och mäns utbildningsnivåer – kommer den relativt sett högre andelen män med korta utbildningar att ses som ett jämställdhetsproblem om 15 – 20 år?

* ESO, Expertgruppen för Studier i Offentlig ekonomi, är en självständig kommitté under Finansdepartementet, och syftar till att ge underlag för samhällsekonomiska och finanspolitiska beslut. ESO genomför aktuella studier genom att identifiera viktiga frågor i samhällsdebatten och hålla ett öga på samhällsutvecklingen. Studierna är politiskt oberoende och deras kvalitet säkerställs genom väl underbyggd forskning samt en rigorös granskning.

 

Fjorton år av kompetenta kvinnor

Under medeltiden glömdes det grekiska bildningsidealet bort i Västeuropa. De filosofiska och naturvetenskapliga landvinningarna från Grekland och Rom förpassades till historien. Det är därför vi brukar tala om den mörka medeltiden. Ett bildningsmässigt mörker.

Det är ett bra exempel på att man inte ska ta framsteg för givet, och tro att utveckling enbart sker i en riktning. Landvinningar som görs måste värnas och försvaras. Det finns alltid de som strävar bakåt. Eller bara vill stå still.

I tisdags utsåg Ledarna Framtidens kvinnliga ledare 2020. En fantastisk lista på 75 framgångsrika och kompetenta ledare med framtiden för sig.

Trots denna mångfald av kompetens, och trots att Ledarna i fjorton år presenterat rader med skickliga kvinnliga ledare, så är den typiska bilden av en chef fortfarande den av en äldre man. Det finns ett stort behov av fler kvinnliga förebilder i toppen på våra största företag. I börsbolagens styrelser är endast en tredjedel av ledamöterna kvinnor och nio av tio bolags ordföranden är alltjämt män. I börsbolagens ledningsgrupper är över sjuttiofem procent män. 

Ledarna förespråkar öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker, för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Det har införts i en rad andra moderna länder och borde vara möjligt även i Sverige. Det finns kompetens. Det har fjorton års korande av Framtidens kvinnliga ledare visat. Det är inte där skon klämmer.

Det är viktigare än på länge att driva ett aktivt jämställdhetsarbete. För samtidigt som vi försöker driva utvecklingen av mänskliga rättigheter och jämställdhet framåt mot ökad frihet och självständighet försämras kvinnors möjligheter i flera länder runt om i världen, även i vår närhet.

Att själv bestämma över sitt liv och sin kropp är inget vi ska ta för givet. För några årtionden sedan fick svenska kvinnor bege sig till Polen för att lagligt avsluta en graviditet. Idag, när den polska högerpopulistiska regeringen vrider de mänskliga rättigheternas klocka bakåt, är situationen den omvända.

Liknande rörelser ser vi i Sydamerika, USA, Ryssland andra delar av Östeuropa. Det visar på ett smärtsamt tydligt sätt att framsteg och frihet är färskvaror som ständigt måste försvaras och värnas. Annars kan mycket väl den nya trenden av strongman-politics vinna mark och då går vi en ny mörk medeltid till mötes.

Nu utser vi Framtidens kvinnliga ledare

Imorgon tisdag den 12 maj presenterar vi årets lista över Framtidens Kvinnliga Ledare. Det är en lista på 75 kompetenta ledare som tänkt igenom sin syn på ledarskap. De återfinns i vitt skilda branscher och har gemensamt att de är kvinnor och inte är äldre än 36 år. I juryarbetet har vi sökt efter ledare som arbetar utifrån ett inkluderande ledarskap som involverar medarbetare och tillsammans med sitt team skapar resultat. Vi tittar också på potentialen hos dessa ledare att axla nya och större roller i framtiden.

I dessa pandemitider ser vi att ledarskapets betydelse bara kommer att öka. Framtiden behöver ledare som kan forma morgondagens hållbara samhällen. Ska vi klara det måste vi bryta med gamla normer och värderingar om vem som kan och vill bli chef. Vi vet att de patriarkala strukturerna har djupa rötter i det svenska samhället och hindrar fortfarande kvinnor från att bli chefer. I dessa strukturer finns också värderingar som får genomslag i chefens förutsättningar.

Allt för många kvinnor som är chefer i kvinnodominerade arbetsområden har för stora grupper, för stort ansvar och en enorm administrativ börda. Jämför vi med motsvarande förutsättningar i arbetsområden där män dominerar så blir skillnaderna på förutsättningar uppenbara. Du hittar mer kunskap om detta i vår rapport: Lönlöst att ta ansvar?

FKL-listan är en tydlig bild av vilken enorm potential som ryms i unga kvinnor som är chefer. Att inte ta tillvara denna kraft och möjlighet är förstås inte försvarbart om du driver ett företag eller verksamhet 2020. Ledarna vill visa på goda förebilder och som årets vinnare, Stina Andersson säger: “Förebilder är viktiga men vi kan inte bara börja nerifrån utan jämställdhetsfrågan måste lösas på varje nivå. Om du kommer in i ett företag som kvinna och vill sträva upp så måste det finnas förebilder på alla nivåer”.

Jämställdheten bland Sveriges chefer går långsamt åt rätt håll men vi vet att ju längre upp i hierarkierna vi kommer desto mer ojämställt blir det. Ledarna kommer att fortsätta jämställdhetsarbetet och en del i det är att vi imorgon, tisdag 12 maj kl 12.00 på ledarna.se/fkl kan presentera 75 chefer som har ett genomtänkt ledarskap för vår gemensamma framtid.

#fkl2020 #ledarna

Är ”världens bästa föräldraförsäkring” bara bra?

Föräldraförsäkringen, såsom den är utformad i Sverige, ses ofta som såväl mammornas som pappornas som barnens bästa vän. En vanlig uppfattning är att ”Vi har världens bästa föräldraförsäkring”. Det kanske vi har men är den bara bra?

Jag tänker be dig ta ställning till följande två påståenden – stämmer de eller stämmer de inte?

Det första påståendet är att de flesta arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.

Frånvaro kostar i form av produktionsstörningar. Och chefer får pussla med att hitta vikarier. Såvida inte den anställde är ett rejält arbetsmiljöproblem föredrar arbetsgivaren att hon eller han är närvarande på jobbet. Inte frånvarande.

Det andra påståendet är att det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.

Säg att en 30-årig kvinna får frågan om hon tänker skaffa barn. Vad vet hon säkert om det? Hon kanske väldigt gärna vill ha barn men sedan visar det sig att hon har svårt att bli gravid. Eller så säger hon att hon inte vill ha barn, i alla fall inte under de närmaste åren men så bli hon gravid och ändrar uppfattning. Eller så säger hon att hon gärna vill ha barn och att hon och hennes partner ska dela lika på föräldraledigheten. När hon blivit gravid ändrar hon uppfattning och vill själv ta ut den största delen av ledigheten, vilket hennes partner går med på.

Inget av detta kommer man åt genom att förbjuda arbetsgivaren att fråga om någon vill skaffa barn. Det viktiga är att även om arbetsgivaren hade all rätt i världen att ställa frågor (och fortfarande ses som politiskt korrekt) så skulle denne inte kunna veta säkert. Och det handlar inte om att den intervjuade personen ljuger. Vi vet faktiskt inte särskilt mycket om vad som kommer att hända i våra framtida liv.

Det finns alltså mycket som talar för att dessa båda påståenden stämmer. Vad får detta för konsekvenser?

Kvinnor blir högrisk och män blir lågrisk att anställa eller befordra

Eftersom arbetsgivaren inte säkert kan veta hur en enskild person kommer att bete sig blir det helt rationellt för denne att utgå från hur kvinnor och män i genomsnitt beter sig vad gäller uttag av föräldraledighet och att gå ner i arbetstid för vård av barn, med lagstadgad rätt till längre arbetstid så småningom. Det är inte illasinnad diskriminering från arbetsgivarens sida. Det är rationellt.

I genomsnitt är kvinnor föräldralediga mycket längre än män. Vi har alltså två grupper, en med hög risk och en med låg risk för frånvaro. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av om hon har barn eller inte och oberoende av hur duktig hon är på jobbet. Hon själv kan inte påverka detta.

Den undanstuvade målkonflikten

Men de allra flesta föräldrar är nöjda med nuvarande ordning. Så varför ska en klåfingrig stat lägga sig i och kvotera föräldraförsäkringen ytterligare? Svaret på den frågan beror på hur viktig man tycker föräldrars möjligheter att själva fördela uttaget sinsemellan av föräldraledigheten är, jämfört med kvinnors rätt till samma chanser som män på arbetsmarknaden. Här finns två mål som kommer i konflikt med varandra. Då måste man välja vilket av de två målen som är det viktigare.

Men varför måste man prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män. Och ekonomiska incitament, som den numera övergivna jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret.

En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Den enskilt viktigaste insatsen för att öka kvinnors möjlighet till karriär, inte minst chefskarriär, är ett jämnare uttag av föräldraledighet. Detta styrs i dag av föråldrade normer och strukturer. Därför förespråkar Ledarna en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 – mellan vårdnadshavarna.

Men barnen då?

Men barnen då, var tog de vägen? Ska inte föräldraförsäkringen främst se till barnets bästa? Jo, det håller jag med om. Men givet nuvarande system med en lång föräldraledighet anser jag att valfrihet inte är en garant för barnets bästa. Däremot tycker jag inte att man, när föräldraförsäkringen infördes 1974, och föräldraledigheten endast var sex månader, skulle ha kvoterat ledigheten. Den var för kort för det.

Varför ser jag inte valfrihet som en garant för barnets bästa nu, när föräldraförsäkringen är betydligt längre, mer än dubbelt så lång som när den infördes? Efter det att ”pappamånaderna” stegvis införts (1995, 2002, 2016) ser vi att andelen pappor som tar ut föräldraledighet, i samma omfattning som pappamånaderna, ökar. Så fler barn får längre tid hemma med sin pappa, ju fler dagar som reserverats för vardera föräldern. Sammantaget, är det så dåligt?

Individualiserad föräldraförsäkring ger bättre chefer

I Svenska Dagbladet skriver flera debattörer att oviljan att dela föräldraförsäkringen jämställt gör att Sverige halkar efter nordiska grannländer i jämställdhetsligan. Det här sätter fingret på en kritik även Ledarna fört fram; att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd. Läs mer

Långt kvar innan ”varannan damernas” i styrelserummen

I dag, den 7 oktober, är det 25 år sedan Ingvar Carlsson presenterade en regering efter modellen “varannan damernas” med lika många kvinnor som män. Dessvärre går fortfarande utvecklingen mot mer jämställda styrelserum i börsbolagen långsamt.

Regeringsbildningen 1994 var världens första numerärt jämställda och kom att förändra normerna för könssammansättningar i styrande församlingar. Numera ställs styrelser allt oftare till svars om de inte kan uppvisa rimlig könsbalans.

Men i näringslivet går det fortfarande trögt med jämställdheten. För några veckor sedan rapporterades att det blir färre kvinnor på ledande poster i svenska storbolag, vilket bryter en långvarig positiv – om än långsam – trend. Och tidigare i höst framkom att av Stockholmsbörsens 332 bolag hade endast 30 kvinnor som vd, det vill säga var knappt en av tio börsbolags-vd:ar kvinnor.

Mot den bakgrunden är det glädjande att en färsk rapport från Allbright visar att fastighetsbranschen nu är först i Sverige att nå 40 procent kvinnor i sina ledningsgrupper och 25 procent på VD-posterna. Detta efter år av uthålligt jämställdhetsarbete. Även inom industrin börjar det röra på sig åt rätt håll.

Dessa framgångar till trots ökar andelen kvinnor totalt bland börsbolagens styrelser med torftiga en procentenhet och är nu uppe i 24 procent. Som Allbrights VD Amanda Lundeteg kommenterar det: ”Mindre framsteg än en procentenhet går knappt att mäta”.

Och det samtidigt som, enligt den ansedda forskartidskriften Harvard Business Review, företagsledare världen över i 17 av 19 egenskapskategorier rankar kvinnor som chefer högre än män. Studier, bland annat från SNS, har också visat att effekten av principen om ”varannan damernas” i politiken höjde kompetensnivån bland männen medan kvinnornas kompetens antingen förblev oförändrad eller höjdes.

Det är mot den här bakgrunden Ledarna driver frågan om öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker, för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Utan mer jämställda högsta ledningar riskerar chefsrekryteringar att fortsätta befästa strukturer där män väljer män till ledande poster efter potential – snarare än kvinnor utifrån prestation.

Rätten att bedömas utifrån sin kompetens är i grunden en rättvisefråga. Samtidigt är det en fråga om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Ska Sverige få världens bästa chefer så måste rekryteringsunderlaget breddas. Därför förespråkar vi kvotering som metod; för att öppna ögonen hos valberedningar och rekryterare, och för att ge kvinnor som aspirerar på chefsroller tydliga förebilder.

Kvinnor på chefsposter visar vägen

Trots att det tas steg i rätt riktning krävs fortfarande attitydförändring för ett mer jämställt arbetsliv. Som Sveriges chefsorganisation är det för Ledarna viktigt att fler, och då inte minst fler kvinnor, får chansen att axla chefsroller. Annars kommer Sverige att halka efter när inom några år stora årskullar av chefer går i pension.

En färsk undersökning från rådgivnings- och finansieringsföretaget Almi visar att sedan förra året har antalet kvinnor på lednings- och styrelsepositioner i alla sektorer ökat med 1 procentenhet till 39 procent. Men bara en knapp femtedel, 19 procent, av styrelseledamöterna i de företag som ingår i undersökningen är kvinnor. En oförändrad siffra från året innan. Ännu färre av företagen, 13 procent, har en kvinnlig vd.

Analysbolaget Equalytics har granskat bolagen på Stockholmsbörsen, och av dessa totalt 330 är det bara 62 som har ledningsgrupper med minst 40 procent kvinnor. 66 börsbolag har inte en enda kvinna i ledningen.

Samtidigt menar Svenskt Näringsliv att andelen kvinnor i chefspositioner har fördubblats på 20 år. I fjol var det kvinnor på 37,5 procent av alla chefsbefattningar inom näringslivet, jämfört med 16,6 procent år 1998.

Det är dock uppenbart att något är skevt när kvinnor, som utgör drygt hälften av Sveriges befolkning, inte utgör närmare hälften av vd-, lednings-, chefs- och styrelsepositionerna än vad dessa siffror visar. Utan mer jämställda högsta ledningar så kommer chefsrekryteringarna att fortsätta reproducera den befintliga strukturen. Unga kvinnor med fallenhet för ledarskap och lust att ta på sig ett större ansvar behöver förebilder.

Det är mot den bakgrunden som Ledarna, för trettonde året i rad, stolt presenterar landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Detta gör vi på galan Framtidens kvinnliga ledare den 16 maj. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap.

Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer, som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ned på förlegade föreställningar om vem som får vara chef. Det behövs om Sverige ska klara chefsförsörjningen och framtidens utmaningar.

Normer, arbetsplatskultur och föräldraledighet

I förra veckan nåddes en preliminär överenskommelse mellan EU-kommissionen, EU:s ministerråd och Europaparlamentet om att införa två ”pappamånader” för alla medlemsländer. För Sverige får detta troligen inga omedelbara konsekvenser eftersom vi redan har tre månader reserverade för respektive förälder.

Syftet med EU-överenskommelsen är att komma till rätta med kvinnors underrepresentation på EU-ländernas arbetsmarknader. Detta är något Ledarna välkomnar; vi har länge drivit på för en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring för att ge kvinnor som blir mammor lika goda möjligheter till lön, karriärutveckling och pension som män som blir pappor.

Fortfarande tar svenska mammor ut 70% och pappor 30% av föräldraledigheten. Och eftersom kvinnor i fertil ålder och kvinnor med små barn förväntas vara borta från jobbet mer än män, gör det kvinnor mindre attraktiva på arbetsmarknaden och begränsar deras karriärmöjligheter. Även kvinnor som inte har eller tänker skaffa barn drabbas av denna diskriminering. Det får till följd att näringsliv och offentlig sektor inte fullt ut drar nytta av kvinnors chefskompetens.

Vi menar att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd.

Tyvärr visar färska studier från Göteborgs universitet att inte ens generösa lagar om föräldraledighet är tillräckligt för att få till stånd ett jämlikt och delat föräldraskap. Ett av hindren är att männen tar en kortare ledighet för att inte orsaka problem för de arbetskamrater som täcker upp.

En serie enkät- och intervjustudier visar att även om det inte finns några formella hinder väljer många män att inte ta ut någon längre föräldraledighet. De forskare som genomfört studierna uppger att många företag saknar planer för hur de ska ersätta den som är ledig och istället förlitar sig på en kultur av medarbetarlojalitet där arbetskamraterna täcker upp för papporna som är hemma. De som deltog i studien kände vidare att det skulle påverka deras möjlighet att avancera om de utnyttjade sina lagliga möjligheter att vara hemma med sina barn.

Det här visar att lagstiftning som möjliggör ett mer jämlikt uttag av föräldraledigheten förvisso är viktig, men det är det ojämställda uttaget av ledigheten som är problemet. För att komma tillrätta med det krävs ett fortsatt aktivt arbete med normer och arbetsplatskultur. I detta har chefer ett viktigt ansvar, inte minst för att möjliggöra den framtida chefsförsörjningen – där kvinnor har en nyckelroll.