Nu precis som 1918

För hundra år sedan fattade Sverige beslutet att bli en demokrati. Det kan låta konstigt idag att det inte var en given, självklar utveckling. Men det fanns starka krafter som motarbetade tanken på att vi skulle bli vad vi idag menar med en demokratisk stat. Det är också därför vi inte ska ta för givet att de landvinningar som demokratin har gjort är ett led i en ständigt förbättrande naturlag. Det kommer alltid att finnas krafter som vill ta oss i någon annan riktning.

För kvinnors rättigheter var rösträttsbeslutet en viktig milstolpe och avgörande för kvinnors deltagande i samhället. Men fortfarande än idag så deltar inte kvinnor i samhällsutvecklingen på samma villkor som männen. För det behövs det ytterligare politiska beslut och reformer. Det går inte heller den här gången att lita på någon naturlig och självklar utveckling.

I många fall har kvinnor än idag inte samma möjligheter som männen att fatta individuella beslut. Samhällets regler, normer och system styr människors möjligheter.

Kvinnor som gör karriär eller vill ta chefsuppdrag möts idag både individuellt och som grupp av helt andra förväntningar än män, vilket gör att de inte har samma möjligheter att fatta individuella beslut som män har.

Vi vet att kvinnor sällan kommer på tal för styrelseuppdrag till börsbolag till exempel. Vi vet också att kvinnors löner tappar i jämförelse med männens i samband med småbarnsåren. På samma sätt bromsas kvinnors möjligheter att ta kvalificerade uppdrag, som chefsuppdrag, inte bara på grund av att de själva skaffar barn utan för att de tillhör en grupp som förväntas stanna hemma mer än männen. Det gäller även kvinnor som inte ens tänkt skaffa barn.

En del av detta påverkar vi genom förändrade attityder. Men liksom med den kvinnliga rösträtten 1918 och dagisreformerna under 60-70-talet så krävs lagstiftning också den här gången.

Det löser inte allt, men för att i högre utsträckning ge kvinnor möjligheter till samma former av individuella val som män så finns två enkla reformer som tydligt skulle ändra förutsättningarna:

  • En lag om kvotering till börsbolagens styrelser likt den som finns i Norge och flera andra europeiska länder skulle skapa tydliga förebilder för kvinnor och öppna ögonen på många. (Kvinnliga förebilder effekt av kvotering)
  • En tvådelad, individualiserad föräldraförsäkring. En föräldraförsäkring som inte gör skillnad på kvinnor och män, där föräldrarna inte enligt föråldrade normer, kan överlåta försäkringsdagarna till kvinnan skulle drastiskt förändra förväntningarna på, och därmed förutsättningarna för kvinnor att göra karriär. (Individualiserad föräldraförsäkring  förändrar maktbalansen)

Ibland behövs lagstiftning för att förändra förutsättningarna. Nu precis som 1918.

Nej till jämnare uttag av föräldrapenning bakslag för jämställdheten

I går röstade som väntat riksdagen nej till förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå inte ska kunna lämnas över från en partner till en annan. Därmed kommer sannolikt det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen bestå, den faktor som mer än något annat försvårar för kvinnor på arbetsmarknaden.

Tanken med förslaget var att reservera dagar på grundnivå så att par med barn delar föräldrapenningen mer rättvist mellan män och kvinnor. Det stod dock tidigt klart att flera partier skulle rösta emot, och vid onsdagens votering hamnade M, KD, SD och C på en sida och S, V, MP och L på den andra.

För Ledarna kommer beslutet som en stor besvikelse, även om det givet riksdagens majoritetsförhållanden var väntat. Vi driver sedan flera år en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 mellan vårdnadshavarna.

För oss handlar detta såväl om chefsförsörjning som män och kvinnors lika möjligheter på arbetsmarknaden. Kvinnors kompetens behövs – för konkurrenskraft, lönsamhet och för att bli de chefer Sverige behöver. För att kvinnor ska rekryteras i samma utsträckning och till samma typ av befattningar som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män.

Nästan inga framsteg för jämställdhet har gjorts utan lagstiftarens påverkan, och det kommer heller inte att ske någon större förändring för jämställdheten av sig självt på överskådlig tid. Förra året gjorde Ipsos en undersökning på uppdrag av Ledarna bland millennials, Tiden går – attityder består. Den visade att unga män inte är medvetna om den ojämställdhet som finns på arbetsmarknaden och som tar sig uttryck i form av könslöneskillnader och sämre karriärutveckling för kvinnor. Kvinnorna å sin sida var högst medvetna om detta.

Även i de fall där kvinnan i ett förhållande tjänar mest så tar hon ut lejonparten av föräldraförsäkringen, och män uttrycker att de påverkas negativt på arbetsplatsen om de tar ut många föräldradagar. För att förändra gamla normer och förväntningar om vem som är lämpad för hemmet respektive arbetsmarknaden måste hinder röjas undan, och det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen är det allra högsta. Ledarna är övertygade om att män är lika kapabla föräldrar som kvinnor är på arbetsmarknaden. En modig riksdag hade röstat för att öka chanserna.

 

Ledarna är medvetna om att föräldrakonstellationer kan se ut på många sätt, men väljer här att använda mamma/kvinnor och pappa/män  då det är i den kombinationen problemen med snedfördelad föräldraförsäkring tar sig tydligast uttryck.

Chefen, facket och de mänskliga rättigheterna

I förra veckan högtidlighölls 80-årsminnet av kristallnatten. Den här veckan arrangeras Nordens största forum för mänskliga rättigheter, Mänskliga rättighetsdagarna. Kristallnatten är den natt 1938 när tyska nazister gick ut på städernas gator och brände synagogor, slog sönder butiker och mördade judar. 1938 hade den nazistiska retoriken som delade upp folk i ”vi” och ”dom” lett fram till den punkt när vissa tyskar inte längre tyckte att mänskliga rättigheter omfattade judar, romer, homosexuella, handikappade med flera.

I både Sverige och USA har det skett attacker mot synagogor de senaste åren. Häromdagen mördades den turkiske fackföreningsledaren Abdullah Karacan under ett företagsbesök på Goodyear. Rättigheter som vi i årtionden sett som självklara börjar nu ifrågasättas.

Det har blivit viktigare än på många år att värna de mänskliga rättigheterna. Att värna fackliga rättigheter och fria fackföreningar, liksom fri press och yttrandefrihet. Att värna det demokratiska samtalet vid middagsbordet, i parlamentet och på arbetsplatsen.

Våra arbetsplatser är en viktig del av samhället. Samtidigt är samhället en viktig del av våra arbetsplatser. Företeelser som finns i samhället återfinns också på arbetsplatserna. I såna sammanhang får chefen en central roll. Som kulturbärare och som ledare även i samhället.

Förutom att värna mänskliga rättigheter är det viktigare än på länge att också motsätta sig rasism, populism, nationalism och alla de som vill förstöra det demokratiska, rättssäkra samhället och ersätta det med olika former av auktoritära styren. I Ledarnas förbundspolitiska program står att ”med gott ledarskap kan arbetsplatser vara en arena där demokratiska värderingar befästs och olikheter mellan människor ses som en tillgång.” För oss är demokratin en fråga om människovärde.

Därför är det också en förutsättning att man för att ha förtroendeuppdrag i Ledarna ställer upp på grundtanken om alla människors lika värde och inte i värderingar eller uttryckssätt motarbetar Ledarnas grundsyn.

I Sverige har vi under hela efterkrigsperioden, trots en del meningsskiljaktigheter när det gäller sakpolitiken, varit överens om de demokratiska grunderna för vårt samhälle. Det inbegriper värdet av fria fackföreningar, fri press, religions- och yttrandefrihet, och ett opolitiskt polisväsen.

Det samhälleliga värdet av ett gott ledarskap som bygger på demokratiska värderingar kan inte överskattas.

70 år av människovärdesprincipen – så omsätter du den i din vardag

Människovärdesprincipen bygger på övertygelsen om alla människors lika och höga värde. Den innebär att en betraktar och behandlar människan som den hon är i sig och inte i egenskap av det hon har eller gör. Alltså helt oavsett status eller prestation. Det är oförenligt med människovärdesprincipen att behandla människor olika på grund av kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck.

Principen är fundamentet för FN:s konventioner om mänskliga rättigheter från 1948 och är också grund i etiken.

Som chef bör detta alltid vara din utgångspunkt. Att säkerställa allas lika rättigheter och möjligheter och bemöta människor med respekt är grundläggande i ett chefskap. Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla, i synnerhet om personen som blir bemött är i en utsatt situation eller där det finns en påtaglig maktdimension. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel medarbetare.

I år är det Europride i Sverige – både Stockholm och Göteborg kommer ha stora festivaler för ett ”enat och öppet Europa”.

Det handlar förstås också om människovärdesprincipen. Än idag, även i Sverige, utsätts människor som bryter mot normer kring kön, av hat, hot, trakasserier och diskriminering.  En del av den utsattheten finns på våra arbetsplatser och vi på Ledarna vill bidra till att du som chef vet hur du ska skapa en trygg och respektfull arbetsmiljö i den verksamhet som du jobbar i. För alla.

Därför har vi samlat kunskap specifikt för dig som chef för arbetet framåt inom HBTQ: en checklista med konkreta råd, poddar och länkar där du kan läsa mer om allt från en begreppsordlista till arbetsgivarens ansvar enligt diskrimineringslagstiftningen.

https://www.ledarna.se/stod-i-chefsrollen/mangfald-och-inkludering/chefen-och-hbtq/checklista-bli-bra-pa-hbtq-fragor/

Lycka till i ditt viktiga arbete!

I framtiden måste chefens chef kunna vara en kvinna

Idag har KD:s partiledare Ebba Bush Thor i Expressen vänt sig till alla som förespråkar en individualiserad föräldraförsäkring och frågat oss hur vi tänker. På Sveriges chefsorganisation Ledarna tror vi på män och kvinnors kapacitet, såväl som föräldrar som på jobbet. För en jämställd arbetsmarknad, och ett i förlängningen jämställt samhälle, krävs ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen. Men vi tror också att männen behöver stöd i undanröjandet av daterade föreställningar om könsroller och föräldraskap. Där är en 50/50-fördelning av föräldraförsäkringen en av åtgärderna. Ledarna driver den här frågan för att vi ser att dagens system hindrar kvinnor från att göra karriär, ger kvinnor sämre löneutveckling och skapar sämre förutsättningar för kvinnor att bli chefer. Vi har inte råd att bara rekrytera ur halva befolkningen och därmed gå miste om den talang, kompetens och innovationskraft som svenska verksamheter så väl behöver.

Kvinnor tar ut mer än 70 procent av föräldrapenningen

När föräldraförsäkringen infördes 1974 sattes den maximalt ersatta ledigheten till sex månader med argumentet att en längre ersättningsperiod skulle innebära ett för långt avbrott från arbetet, vilket i sin tur skulle medföra en risk för sämre anställnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor. Sedan dess har antalet dagar utökats, likaså kvinnors frånvaro från arbetsmarknaden. Idag, 45 år senare, har kvinnor fortfarande sämre karriärmöjligheter, lägre löner och lägre pensioner jämfört med män. Idag tar kvinnor ut mer än 70 procent av föräldrapenningen. Det skeva uttaget av föräldrapenningen gör att kvinnor halkar efter i löneutvecklingen. Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer visar att det finns ett chefslönegap per månad på 6 500 kronor mellan män och kvinnor.

Men kommer inte det här att jämna ut sig med tiden?

Ledarna undersökte våren 2017 tillsammans med analysföretaget Ipsos den yngre generationen födda 1986-1997 om deras syn på betydelsen av kön för karriärutveckling, chefskap och föräldraskap. Undersökningen visade att männen i den åldersgruppen uppfattar att vi i stor utsträckning inte ser några problem med jämställdheten. De unga kvinnorna däremot ser att många problem kvarstår. Det finns hos männen en konserverande faktor som inte går att bortse ifrån. Utan yttre faktorer som driver på för förändring kommer dagens otidsenliga normer och förväntningar på både kvinnor och män att reproduceras, såväl på arbetsmarknaden som i hemmet. Könsrollernas stela menuett fortsätter oförändrat.

Utredningen om en modernare föräldraförsäkring

Utredningen om en modernare föräldraförsäkring som lämnade sitt betänkande till regeringen i höstas föreslog en tredelad föräldraförsäkring där fem månader var gemensamma och fem månader var individuella. Det är steg i rätt riktning men ska vi fullt ut skapa samma förutsättningar för män och kvinnor på arbetsmarknaden är en helt individualiserad föräldraförsäkring ett måste.

Vi kan konstatera att när det lagstiftats om individualiserade månader i föräldraförsäkringen så har pappornas uttag genast ökat så skedde både 1995 och 2002. Det patriarkala mönstret är oerhört starkt och behöver bevisligen mötas av lagstiftning för att brytas. En fullt ut individualiserad föräldraförsäkring skulle ge barnen chans till en mer jämställd framtid, männen chansen i hemmet och kvinnorna på arbetsmarknaden.

Idag är 80 procent av de högsta cheferna män. I framtiden måste chefens chef kunna vara en kvinna.

 

Säkra arbetsplatsen mot sexuella trakasserier

Sedan oktober 2017 har otroligt mycket arbete gjorts för att skapa trygga arbetsplatser. Ingen ska längre behöva gå till sitt jobb och räkna med att bli exkluderad, trakasserad eller diskriminerad. Policies och handlingsplaner har reviderats, diskussionsmaterial har utvecklats, samverkansmöten mellan många olika parter har genomförts, undersökningar startats, anmälningar hanterats och idéer och metoder utbytts.

Det är fantastiskt.
Siffror visar att uppskattningsvis var tredje person, sedan oktober, har pratat om sexuella trakasserier. Hur många gjorde det innan #metoo?

Jag träffar i mitt jobb många chefer som efterfrågar kunskap om sexuella trakasserier, ofta juridisk sådan. Vad är det egentligen som gäller och hur tangerar arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen varandra?
Det lagstadgade arbetet är viktigt. Det är ju själva grunden för våra verksamheter. Kraven på att ha policies och handlingsplaner på plats när det väl händer är tydliga, i båda lagstiftningarna.

Men det är inte där det händer. Förändringen sker i det dagliga arbetet, och min uppmaning till alla chefer är därför att också arbeta med kulturen. Det är tryggt att ägna sin tid åt pappersarbetet, det kan dessutom skapa en känsla av att göra skillnad. Men det kommer att spela mindre roll om vi inte samtidigt utmanar oss i att jobba tillsammans med medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare.
För lika tydliga som kraven är på vad arbetsgivaren ska ha på plats i form av dokument, lika tydliga är kraven på att jobba förebyggande.
För att se till att inga kränkningar eller trakasserier förekommer så är det helt avgörande att ni tillsammans skapar en miljö av tillit och trygghet. En inkluderande organisation utmärks av en upplevelse av rättvisa, respekt, tillit, trygghet, värdesättande och tillhörighet. Det arbetet handlar mycket om samverkan, om samtal och att utmana rådande normer och attityder. Kanhända är chefen mindre van vid att arbeta med det.

Arbeta medvetet med härskartekniker

Ett råd till dig som chef är att du skaffar dig kunskap om härskartekniker. Det finns flera orsaker till det.

• Du lär dig identifiera exkluderande beteenden snabbt. Att ha nolltolerans för vissa beteenden innebär att inte ett enda tillfälle får gå obemärkt förbi. Exkluderande beteenden som till exempel förminskade skämt och jargong, osynliggörande, skuldbeläggande och ett sexualiserat språk är grogrund för trakasserier och överhuvudtaget alltid skadligt för arbetsmiljön. Om du som chef kan se och ta diskussionen direkt när det sker, har du mycket vunnet i att skapa en god arbetsmiljö. Kom ihåg att härskartekniker kan utövas både subtilt och tydligt, omedvetet och medvetet.

• Du lär dig strategier för att motverka maktutövning i vardagen och kan istället hitta sätt som ni i gruppen kan bekräfta varandra för att sträva mot inkludering.

• Kunskapen hjälper dig att förstå vad som hänt om du får en anmälan om sexuella trakasserier. För den som anmäler kan det vara svårt att sätta ord på vad som faktiskt hänt, eftersom utsatthet ibland kan upplevas som en diffus känsla. Dessutom finns det ofta en känsla av skam och skuld där du som chef kan hjälpa till att sätta fokus på det egentliga problemet.
Se till att nyckelpersoner som chefer, skyddsombud har kunskapen och bjud in dina medarbetare till diskussioner om accepterat och oaccepterat beteende med utgångspunkt från härskarteknikerna. På så sätt kan du starta den dialog som krävs för att påbörja resan mot en inkluderande organisation.

Fler råd rörande arbetet mot sexuella trakasserier finns i vår chefsguide.

Och i podden ”I spåren av metoo – det här måste chefen göra”.

Jag vill även tipsa om boken Fem härskartekniker Femtio motståndsstrategier som Rebecka Bohlin och Sara Berg.

If I fall over pick me up, because I´ve got some things to say

Inför det här blogginlägget funderade jag på hur jag skulle kunna zooma ut, lyfta blicken och se framåtrörelsen vad gäller jämställdhet. Skulle jag skriva om arbetet med de globala målen för hållbar utveckling eller om goda exempel runt om i världen där arbetet för jämställdhet haft framgång eller kanske om valåret och om jämställdhet finns med som en valfråga?

Så såg jag Frances McDormand på Oscarsgalan som tog ett djupt andetag under sitt tacktal när hon mottagit sin Oscar för bästa kvinnliga huvudroll, och sa: If I fall over pick me up, because I´ve got some things to say.

Detta måste jag skriva om, för det är nästan en omöjlighet att inte ta utgångspunkten från #metoo nu när det återigen är den Internationella kvinnodagen. Och egentligen påverkar det som hände hösten 2017 alla ovanstående saker också, från vårt valår till agenda 2030. #metoo kan vara det största som skett med bäring på jämställdhet sedan kvinnor fick rösträtt.

McDormand fortsatte med en uppmaning att ta vara på all kompetens I branschen: We all have stories to tell and projects we need financed. Invite us into your office in a couple of days.

Prata inte med oss på festen efter galan, sa hon, bjud in oss till era kontor eller kom till oss så berättar vi om våra idéer och berättelser och om vilka projekt som behöver finansieras.

Framtidsbild 1

Film- och serieindustrin blir mer jämställd. Alla vi tittare får ta del av fler berättelser, fler perspektiv. Det vidgar vår världsbild och får oss att ifrågasätta invanda normer och föreställningar om hur film måste vara, vem som spelar vilka roller och vad som är viktiga historier. Våra barn får se helt andra sidor av livet och världen runt omkring oss. Och alla kvinnor som jobbar i branschen kan gå till sitt arbete utan risk för trakasserier. De kan gå till sitt arbete och känna sig trygga.

Den nya jämställdhetsmyndigheten i Sverige, har fått i uppdrag att samla och sprida kunskap om sexuella trakasserier, bland annat i arbetslivet.

Framtidsbild 2

Eftersom arbetsplatser, kommuner och skolor kan vända sig till myndigheten för stöd i sitt jämställdhetsarbete, sker precis det. Jämställdhetsarbetet genomsyrar alla dessa sektorer vilket leder till att alla flickor slipper utsättas för trakasserier och kränkningar i sina skolor. Kommunerna i landet blir ännu bättre på att jobba jämställt vilket leder till att den psykiska ohälsan som är så stor, framförallt inom branscher där många kvinnor arbetar, minskar och tack vare myndighetens arbete så minskar också mäns våld mot kvinnor och hedersvåld över hela landet.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) har, som en direkt följd av #metoo, utökat pågående tillsyn av kommuners och landstings arbete med aktiva åtgärder till att omfatta även media-, kultur- och juridiksektorn. De satsar också på att öka kunskapen hos arbetsgivare om hur de kan bedriva ett effektivt arbete med aktiva åtgärder.

Framtidsbild 3

Tack vare DO ökar kunskapen hos arbetsgivare runt om i landet i alla möjliga sektorer. Eftersom kunskapen nu finns så sker förändring i den dagliga verksamheten. Många fler arbetar förebyggande för inkludering. Det gör att lönsamheten ökar genom att människor på sina arbetsplatser upplever respekt, tillit och tillhörighet. Det ger i sin tur bättre verksamheter på många olika plan.

Alldeles häromdagen samlades företrädare för alla metoouppropen och de har nu sammanställt en lista över vad de ser att politiken kan göra för att skapa ett samhälle fritt från sexism, sexuella trakasserier och övergrepp. De menar att dessa förslag utgör utmärkta vallöften för de ­politiker som säger sig vilja se ett tryggare Sverige.

Framtidsbild 4

Politikerna genomför dessa vallöften. Vilket genomslag det skulle få! De här olika framtidsbilderna har med dig som chef och dina medarbetare att göra. För utan er, så kommer ingen förändring ske. Det är i er vardag som ni gör skillnad. Kunskapen om vad du som chef kan göra för att jobba för jämställdhet och mot trakasserier och diskriminering finns. Hur du kan arbeta, det finns också, liksom svaret på frågan varför.

Och om du snubblar på vägen, be någon hjälpa dig upp. För du har ett viktigt arbete att göra.

Tips!

Det handlar om makt, inget annat.

Våren är hoppets tid. Även bland dem som spanar efter tecken på ökad jämställdhet ibland Sveriges stora företag brukar våren vara spännande, då nya styrelser ska väljas och företagens jämställdhetsarbete synas. Det finns de som menar att allt går rätt väg, det är bara att vänta. Att hoppas är fint, men verkligheten är tyvärr en helt annan, vilket framgår av en artikel i dagens SvD.

I centrum för artikeln står de stora maktsfärerna inom investment, Industrivärlden och Investor. Inte en enda vd som är kvinna, mycket dåligt med jämställdheten i styrelserna och uselt i ledningsgrupperna. “Jag hade hoppats på en större insikt” säger Tove Dahlgren från Allbright, samtidigt som Investors vd Johan Forsell avslöjar en total brist på engagemang och påstår att man “arbetar aktivt för att öka förutsättningarna för kvinnor att nå ledande positioner”. Svårt att tro, med det resultatet!

I höstas svepte en stor storm över Sverige. Det var en storm av berättelser från kvinnor som under decennier blivit motarbetade, trakasserade och kränkta på sina arbetsplatser. Som blivit förminskade, fått sina karriärer stoppade och i värsta fall fysiskt kränkta. Många var förvånade över styrkan och omfattningen i uppropen. Var det verkligen så här illa i Sverige, ett jämställt land?

Men Sverige är inte jämställt. När vi tittar på förutsättningarna för män och kvinnor att göra chefskarriär så skiljer sig förutsättningarna åt på nästan alla punkter. Från det att lägre chefsuppdrag inom kvinnodominerade branscher konsekvent är sämre betalda och med tuffare uppdrag än inom mansdominerade, till det vi kan läsa om i artikeln i SvD, man kan inte “hitta” kompetenta kvinnor till chefsuppdrag i ledningen.

#metoo handlar inte bara om dåliga attityder och normer. Det handlar om makt. Om vi vill ändra på det måste vi börja ställa större krav. På politisk nivå behöver vi aktualisera kvotering till bolagsstyrelser och göra föräldraförsäkringen helt individualiserad. Av företag och offentliga förvaltningar måste vi kräva att de behandlar mål kring jämställdhet som vilket annat av verksamhetens mål som helst.

Till dess att vi har ett jämställt arbetsliv på alla punkter, så länge kommer problemen med könsrelaterade trakasserier i arbetslivet att pågå. Att våga peka på makten och kräva förändring är alltid tufft – men helt nödvändigt. Vi har allt att vinna på att låta människor bidra med sin fulla potential, kvinnor såväl som män.

Ledarens ansvar att driva förändring

Nyligen släpptes andra säsongen av succéserien The Crown på Netflix. En bit in i femte avsnittet sitter Lord Altrincham mittemot den engelska drottningen och får svara på frågan om vad monarkin behöver ändra på för att överleva.

Lord Altrincham har öppet kritiserat kungahuset som verkar opåverkad av de förändringar som skett i omvärlden bland annat i samband med andra världskriget och han har fått stora delar av engelska folket med sig. Drottningen sitter uppsträckt och svarar med en något spydig ton, men lyssnar ändå på vad Lord Altrincham har att säga.

Drottningen (D): Jaha, vad är det ni tycker jag ska ändra på?

Lord Altrincham (LA): Ni behöver egentligen inte ändra på något, utan snarare erkänna att det har förändrats.

D: Vad då?

LA: Allting. Och vara beredd på att vi nu lever i en tid då… människor som jag…

D: Kan säga precis vad de tycker?

LA: Ja.

D: På vilket sätt som helst?

LA: Ja.

D: Och varför är det så, om jag får fråga?

LA: För att underkastelsens tid är över.

D: Och vad finns kvar då underkastelsen försvinner? Anarki?

LA: Jämlikhet.

Allting har förändrats i England, tiden har sprungit förbi kungahuset och regeringen och hovet är fyllt av män med konservativa, gammaldags åsikter om hur landet ska ledas. Vid motstånd är det självklara första alternativet att oppositionen ska tystas. Eller som premiärministern uttrycker det: ”Altrincham är en låga… som måste släckas.”

I vår tid har senhösten varit starkt präglad av #metoo-rörelsen. Frågan om det verkligen kommer göra någon skillnad ställs i nästan varje sammanhang jag verkar i. Farhågan är att det kommer gå tillbaka till som det var innan, nu när uppropen får allt mindre plats i medierna.

Men något har redan förändrats. Tystnadskulturer är synliggjorda och människor som missbrukat sin makt har fått gå. Samtidigt finns många verksamheter och chefer som håller kvar i det som är tryggt och betraktar det som händer på ett visst avstånd; ”Det händer inte hos oss”. Men saken är den att sexuella trakasserier är så vanliga att om ni inte har någon anmälan om det i er organisation så är risken stor att problemet finns men ingen pratar om det. Och är det inte sexuella trakasserier per se så är det andra exkluderande beteenden, som en exkluderande jargong eller utövande av härskartekniker som förlöjligande, förminskande och osynliggörande.

Det är allas vårt ansvar att se till att #metoo får en avgörande och långsiktig effekt. Och ni som chefer har ett alldeles särskilt ansvar i att säkerställa en jämställd, inkluderande arbetsplats utan exkludering.  Min uppmaning till er är att göra som drottning Elisabeth: Lyssna och se klarsynt på det som sker i omvärlden och gör de nödvändiga förändringarna. En ledande position ska användas för att ta ansvar för organisationens värderingar, som Frida Ohlsson Sandahl skriver i sin bok ”Inkludera”.

Ta nu chansen att under ledigheten sätta upp mål för vad just du vill i din roll som chef. Vilken sorts chef vill just du vara och till vilket sorts samhälle vill du bidra Och vad behöver du då göra annorlunda?

Behöver du konkreta tips på vad du kan göra inom området sexuella trakasserier och inkludering?

#inteFörhandlingsbart

#metoo har nått fackföreningsrörelsen, där uppropet går under beteckningen #inteFörhandlingsbart. En beteckning på ett branschupprop som handlar om allas rätt till respekt och lika behandling, och ett arbetsliv och en organisationsvärld fri från kränkningar och maktspråk.

För just så är det. Vi tänker inte längre förhandla om jämställdheten. Den tiden är över.

I takt med att kvinnor i den ena branschen efter den andra kliver fram med sina vittnesmål klarnar bilden av att sexuella trakasserier och oönskat beteende finns precis överallt i samhället, och att det bottnar i att vi lever i ett samhälle där män är överordnade kvinnor när det gäller makt och inflytande. Det tar sig olika uttryck, alltifrån grova övergrepp och kränkningar, till mer subtila och svårgenomskådade maktutövningar som handlar om vem ska få fast anställning eller bli befordrad till ett nytt chefsjobb.

Inom den fackliga rörelsen har vi ett särskilt ansvar. Det är vi som ska stå upp för medlemmarnas trygghet och rättigheter i arbetslivet och alla ska kunna känna sig säkra på att vi tar dessa frågor på stort allvar, också när den landar på den egna tröskeln. #inteFörhandlingsbart är en uppmaning till oss att också rikta strålkastarljuset inåt och ta ett tydligare ansvar för att vår egen verksamhet håller måttet.

Det är svårt att hävda att man blir glad åt att läsa alla dessa vedervärdiga berättelser. Men kanske måste vi först vädra ut och riva ner det gamla, och våga se verkligheten som den är, för att få plats med ett nytt och bättre arbetsliv och samhälle. Måhända kan det kännas fel att i detta sammanhanget citera en bitvis misogyn författare som Strindberg, men ingen har nog uttryckt det bättre än han gjorde i dikten “Esplanadsystemet”:

– “Ha! Tidens sed: att riva hus!
Men bygga upp? – Det är förskräckligt~”
– “Här rivs för att få luft och ljus;
är kanske inte det tillräckligt?”