Ledarskap för ett inkluderande arbetsliv 

Förra året deltog närmare 50 000 personer i Prideparaden i Stockholm och det beräknas ha varit 500 000 i publiken. Det visar på kraften och intresset för en rörelse som bejakar olikhet och mångfald och som grundar sig  varje människas lika värde och rätten att få vara sig själv. Festivalen är ett fantastiskt uttryck för den kamp för rättvisa och likaberättigande som startades, eller kanske snarare accelererades, av händelserna på Stonewall Inn i New York hösten 1969. 

Coronaviruset stoppar i år Stockholm Pride från att genomföra evenemanget som vanligt. Som så mycket annat sker det istället i digitala format under namnet Summer Stream. Men det gör inte frågorna mindre angelägna 

Som chefer och ledare har vi ett särskilt ansvar för att skapa ett inkluderande arbetsliv som får medarbetare att trivas och där ingen diskrimineras. Att i arbetslivet bli bedömd utifrån kompetens är i grunden en rättvisefråga, men det är också en fråga om konkurrenskraft och lönsamhet.  

För att klara av den framtida chefsförsörjningen måste synen på vem som kan och vill bli chef förändras. Det svenska samhället har inte råd att bortse från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. 

Det är vi som chefer som har ansvaret att aktivt arbeta med värdegrundsfrågorna och för att de efterlevs på arbetsplatsen. Vi har ett ansvar för att se till att det inte förekommer diskriminering eller trakasserier men även för att jobba förebyggande enligt diskrimineringslagstiftningen. 

Det är fortsatt viktigt att som chef och ledare arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Vår checklista ger bra och konkreta tips och råd om hur du kan agera som chef i din verksamhet för att skapa inkludering.   

Lyssna även på podden med Jenni Steiner, Ica-handlare som sommaren 2018 hissade Prideflaggan på sin Ica-butik i Trosa. Hon gjorde det i protest mot de personer som delade ut främlingsfientlig propaganda utanför affären.

Börsbolagen andas ut efter år av tomma hot om lagstiftning

I budgeten hösten 2014 slog regeringen fast att börsbolagen måste öka andelen kvinnor i sina styrelser till minst 40 procent. ”Om inte detta mål är uppnått till 2016 avser regeringen att föreslå lagstiftning om kvotering i börsnoterade företag”, skrev regeringen i budgeten.  ”Vi ger valberedningarna en möjlighet att bredda sina rekryteringsbaser och ge bolagen den kompetens som också Sveriges kvinnor sitter på”, konstaterade finansmarknadsminister Per Bolund. 

Långt innan detta lagstiftningshot, redan 2010, hotade det dåvarande regeringspartiet Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann med lagstiftning om inte börsbolagen skärpte sig. ”Om vi inte ser påtagliga förbättringar till 2014 så tycker vi att man ska överväga reglering i lagstiftning”, löd budskapet.

Under det tydliga hotet om lagstiftning ökade sedan andelen kvinnor i börsbolagens styrelser under de kommande åren. Men ju längre bort vi kommer från regeringsrepresentanternas hot om lagstiftning, desto långsammare har ökningstakten blivit. Fram till i år då andelen kvinnor i börsbolagens styrelser faktiskt sjunker för första gången på sju år.  

På aktiemarknaden brukar man tala om att en förväntad händelse är ”inprisad” om den redan innan den sker avspeglas i aktiekursen. På motsvarande sätt verkar det som att börsbolagen inte längre räknar med en lagstiftning om jämställda styrelser. Hotet om lagstiftning är redan inprisat, anses inte troligt och kan därför bortses ifrån. 

Det är nu dags att lagstifta om kvotering till börsbolagens styrelser. Det är viktigt att skapa förebilder för unga kvinnor. Det är viktigt för hela samhället att det blir tydligt att den som är bäst lämpad och har bäst meriter kan ta sig till toppen, oavsett kön. Eller som Per Bolund konstaterade vintern 2014: ”Regeringens uppgift är att skapa ett mer jämställt samhälle. Det gäller inom alla sektorer. Vad som är manligt och kvinnligt är något som ändras. Jag är övertygad om att det finns kompetenta kvinnor i alla sektorer.  

Det är nu dags att gå från ord till handling. 

 

 

Bra att det går åt rätt håll, men vi är inte i mål!

I veckan presenterade medlingsinstitutet sin årliga rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor. Den visar att löneskillnaderna fortsätter att minska. Medlingsinstitutets generaldirektör Irene Wennemo kallade utvecklingen det senaste decenniet för en dramatisk förbättring. Det är förvisso en positiv utveckling på totalen men det finns fortfarande arbetsområden där lön och förutsättningar skiljer sig markant åt mellan könen.

2019 publicerade Ledarna rapporten ”Lönlöst att ta ansvar?” som studerade hur löner, utbildningsnivåer samt omfattningen av personalansvar skilde sig åt mellan arbetsområden av olika grad av kvinno- respektive mansdominans. Rapporten ger en tydlig bild av att vi långt ifrån har jämnat ut skillnaderna. Synnerligen kvinnodominerade arbetsområden är de områden där minst 81 procent av cheferna (de chefer som svarat på Ledarnas löneenkät) är kvinnor. Det handlar om två stora områden, hälso- och sjukvård samt äldreomsorg plus ett något mindre, LSS, stöd och service till vissa funktionshindrade.

När man jämför den här gruppen kvinnor med män i mansdominerade grupper där alltså 80 procent av cheferna är män, så framkommer följande mönster. Kvinnorna har generellt högre utbildning, ansvar för större grupper, sämre chefsstöd och som om det inte var nog, så har de generellt sämre betalt! Alltså tydliga löneskillnader till männens fördel.

Det är cheferna inom kvinnodominerade arbetsområden som i mycket har fått att hantera den pågående coronapandemin. Sjukvården har klarat av att hantera en ökad press på intensivvården och många äldreomsorgschefer har slitit hårt för att förhindra fortsatt smittspridning inom äldreomsorgen. Det är dags sedan länge att uppvärdera ledarskapet inom kvinnodominerade arbetsområden. Det behövs en genomtänkt och långsiktig strategi för hur ledarskapet ska ges rätt förutsättningar inom kommuner, regioner och stat och då med avseende på mandat, resurser och vad ledarskapet är värt för en fungerande verksamhet.

Vi får inte slå oss till ro med medlingsinstitutets positiva besked i veckan. Det är på många ställen långt kvar till en jämställd arbetsmarknad.

Kvinnor springer om män som chefer inom offentlig sektor

Håller kvinnorna på att gå om männen på inflytelserika positioner inom offentlig sektor? Den i veckan utgivna ESO-studien* ”Jämställdhet räknas” av Bengt Göran Emtinger, senior samhällsanalytiker, och Claes Stråth, tidigare generaldirektör för Medlingsinstitutet, svarar ”ja” på den frågan.

Deras slutsats är att det finns en tydlig och växande koppling mellan att ha en hög utbildning och att ha en maktposition. En hög utbildning blir alltmer en förutsättning för att bli kallad till anställningsintervju och att få en position som chef (eller som specialist på hög nivå). Detta gäller särskilt offentlig sektor, där mestadels kvinnor arbetar. Där har 43 procent av de anställda en eftergymnasial utbildning på tre år eller mer, att jämföra med 22 procent i privat sektor, där mestadels män jobbar.

Sedan mitten av 1980-talet är andelen kvinnor med eftergymnasial utbildning högre än andelen män, även om skillnaden inte var så stor då som nu.  Under de senaste tjugofem åren har kvinnors utbildningsnivå ökat i betydligt snabbare takt än männens. Skulle detta utbildningsmönster kvarstå kommer skillnaden utbildning mellan könen att öka ytterligare. Om 15 år kommer då 54 procent av kvinnorna och 39 procent av männen att ha en högre utbildning, enligt en bedömning av Statistiska centralbyråns rapport ”Trender och Prognoser 2017” som refereras i studien.

Jag gör flera reflektioner när jag läser studien. En är att chefspositioner inom offentlig sektor, där alltså kvinnor är på frammarsch, generellt betalar sig sämre än chefspositioner inom privat sektor.

En annan reflektion är att kvinnor på högre positioner trots sina långa utbildningar, ofta tjänar mindre än män, som har motsvarande utbildningar och yrkespositioner även om de jobbar inom samma sektor. Dessa, i statistisk mening oförklarade, löneskillnader krymper dock, om än långsamt. Författarna visar att lönen ökade mer för högskoleutbildade kvinnor än för högskoleutbildade män inom alla sektorer mellan 2008 och 2018.

Min tredje reflektion är att jag är långt ifrån övertygad om att det behövs en högskoleutbildning för att vara en kompetent chef, även om jag delar författarnas uppfattning att utbildning är en ”gyllene nyckel” till framgång i arbetslivet. Däremot har den som har en högskoleutbildning oftast lättare att få ett nytt jobb på dagens och framtidens arbetsmarknad om hon eller han skulle bli arbetslös. En högskoleutbildning innebär alltså ofta större flexibilitet och möjligheter att välja på arbetsmarknaden.

Och det leder mig till min fjärde reflektion som mer är en fråga. Givet den stora och växande skillnaden mellan kvinnor och mäns utbildningsnivåer – kommer den relativt sett högre andelen män med korta utbildningar att ses som ett jämställdhetsproblem om 15 – 20 år?

* ESO, Expertgruppen för Studier i Offentlig ekonomi, är en självständig kommitté under Finansdepartementet, och syftar till att ge underlag för samhällsekonomiska och finanspolitiska beslut. ESO genomför aktuella studier genom att identifiera viktiga frågor i samhällsdebatten och hålla ett öga på samhällsutvecklingen. Studierna är politiskt oberoende och deras kvalitet säkerställs genom väl underbyggd forskning samt en rigorös granskning.

 

Fjorton år av kompetenta kvinnor

Under medeltiden glömdes det grekiska bildningsidealet bort i Västeuropa. De filosofiska och naturvetenskapliga landvinningarna från Grekland och Rom förpassades till historien. Det är därför vi brukar tala om den mörka medeltiden. Ett bildningsmässigt mörker.

Det är ett bra exempel på att man inte ska ta framsteg för givet, och tro att utveckling enbart sker i en riktning. Landvinningar som görs måste värnas och försvaras. Det finns alltid de som strävar bakåt. Eller bara vill stå still.

I tisdags utsåg Ledarna Framtidens kvinnliga ledare 2020. En fantastisk lista på 75 framgångsrika och kompetenta ledare med framtiden för sig.

Trots denna mångfald av kompetens, och trots att Ledarna i fjorton år presenterat rader med skickliga kvinnliga ledare, så är den typiska bilden av en chef fortfarande den av en äldre man. Det finns ett stort behov av fler kvinnliga förebilder i toppen på våra största företag. I börsbolagens styrelser är endast en tredjedel av ledamöterna kvinnor och nio av tio bolags ordföranden är alltjämt män. I börsbolagens ledningsgrupper är över sjuttiofem procent män. 

Ledarna förespråkar öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker, för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Det har införts i en rad andra moderna länder och borde vara möjligt även i Sverige. Det finns kompetens. Det har fjorton års korande av Framtidens kvinnliga ledare visat. Det är inte där skon klämmer.

Det är viktigare än på länge att driva ett aktivt jämställdhetsarbete. För samtidigt som vi försöker driva utvecklingen av mänskliga rättigheter och jämställdhet framåt mot ökad frihet och självständighet försämras kvinnors möjligheter i flera länder runt om i världen, även i vår närhet.

Att själv bestämma över sitt liv och sin kropp är inget vi ska ta för givet. För några årtionden sedan fick svenska kvinnor bege sig till Polen för att lagligt avsluta en graviditet. Idag, när den polska högerpopulistiska regeringen vrider de mänskliga rättigheternas klocka bakåt, är situationen den omvända.

Liknande rörelser ser vi i Sydamerika, USA, Ryssland andra delar av Östeuropa. Det visar på ett smärtsamt tydligt sätt att framsteg och frihet är färskvaror som ständigt måste försvaras och värnas. Annars kan mycket väl den nya trenden av strongman-politics vinna mark och då går vi en ny mörk medeltid till mötes.

Nu utser vi Framtidens kvinnliga ledare

Imorgon tisdag den 12 maj presenterar vi årets lista över Framtidens Kvinnliga Ledare. Det är en lista på 75 kompetenta ledare som tänkt igenom sin syn på ledarskap. De återfinns i vitt skilda branscher och har gemensamt att de är kvinnor och inte är äldre än 36 år. I juryarbetet har vi sökt efter ledare som arbetar utifrån ett inkluderande ledarskap som involverar medarbetare och tillsammans med sitt team skapar resultat. Vi tittar också på potentialen hos dessa ledare att axla nya och större roller i framtiden.

I dessa pandemitider ser vi att ledarskapets betydelse bara kommer att öka. Framtiden behöver ledare som kan forma morgondagens hållbara samhällen. Ska vi klara det måste vi bryta med gamla normer och värderingar om vem som kan och vill bli chef. Vi vet att de patriarkala strukturerna har djupa rötter i det svenska samhället och hindrar fortfarande kvinnor från att bli chefer. I dessa strukturer finns också värderingar som får genomslag i chefens förutsättningar.

Allt för många kvinnor som är chefer i kvinnodominerade arbetsområden har för stora grupper, för stort ansvar och en enorm administrativ börda. Jämför vi med motsvarande förutsättningar i arbetsområden där män dominerar så blir skillnaderna på förutsättningar uppenbara. Du hittar mer kunskap om detta i vår rapport: Lönlöst att ta ansvar?

FKL-listan är en tydlig bild av vilken enorm potential som ryms i unga kvinnor som är chefer. Att inte ta tillvara denna kraft och möjlighet är förstås inte försvarbart om du driver ett företag eller verksamhet 2020. Ledarna vill visa på goda förebilder och som årets vinnare, Stina Andersson säger: “Förebilder är viktiga men vi kan inte bara börja nerifrån utan jämställdhetsfrågan måste lösas på varje nivå. Om du kommer in i ett företag som kvinna och vill sträva upp så måste det finnas förebilder på alla nivåer”.

Jämställdheten bland Sveriges chefer går långsamt åt rätt håll men vi vet att ju längre upp i hierarkierna vi kommer desto mer ojämställt blir det. Ledarna kommer att fortsätta jämställdhetsarbetet och en del i det är att vi imorgon, tisdag 12 maj kl 12.00 på ledarna.se/fkl kan presentera 75 chefer som har ett genomtänkt ledarskap för vår gemensamma framtid.

#fkl2020 #ledarna

Grattis till ett viktigt uppdrag, Annika Strandhäll!

Den före detta ministern Annika Strandhäll har utsetts till talesperson i jämställdhetsfrågor för Socialdemokraterna. Strandhäll har en bakgrund i fackföreningsrörelsen som ordförande för fackförbundet Vision. Det gör att åtminstone jag får höga förväntningar på Socialdemokraternas jämställdhetsarbete när hon nu tar över dessa frågor.

Det finns två reformer som på ett radikalt sätt skulle förändra förutsättningarna och leda till bättre jämställdhet på svensk arbetsmarknad.

Den första är införandet av kvoteringsregler för börsbolagens styrelser. Att kräva av de största företagen att de har mer jämställda styrelser är viktigt för att skapa kvinnliga förebilder och flytta bilden av vem som kan, vill och får vara chef och ledare i det svenska näringslivet. Förebilder har en stor betydelse för utvecklingen i samhället, men föreställningen om hur en chef ser ut lever fortfarande kvar; en äldre eller medelålders vit man. Goda exempel på kvotering finns både i Europa och i till exempel Kanada.

Den andra reformen är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring. Det vore det enskilt effektivaste sättet att utjämna förutsättningarna mellan könen på arbetsmarknaden. Att både män och kvinnor har samma förutsättningar att finnas tillgängliga för sina barn borde vara självklart och skulle skapa en mer jämställd syn på vem som kan, vill och får göra karriär och bli chef eller ledare.

Föräldraförsäkringens nuvarande utformning är en kraftigt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd. Kvinnor förväntas ta ut större delen av föräldraledigheten, och därmed vara borta från jobbet mer än män. Detta gör kvinnor mindre attraktiva på arbetsmarknaden och begränsar deras möjligheter, vilket drabbar alla kvinnor, inte bara de som själva väljer att stanna hemma. Det får även till följd att näringsliv och offentlig sektor inte fullt ut drar nytta av kvinnors kompetens.

Om Socialdemokraterna på riktigt vill ha ökad jämställdhet så är det i de här två frågorna som Annika Strandhäll behöver flytta fram positionerna.

Men i Sverige är det väl bra…?

Idag, den 8 mars, infaller Internationella kvinnodagen. En dag som har sitt ursprung från 1910 för att uppmärksamma ojämställdhet och kvinnors situation över hela världen. Hur man uppmärksammar den här dagen skiljer sig åt mellan länder. Några firar och uttrycker sin kärlek till kvinnan medan andra fokuserar på kvinnors kamp för lika rättigheter.

Jag vet inte hur insatt du är i frågor som rör jämställdhet. Jag är själv ingen expert på området, men är högst medveten om att det finns mycket kvar att göra. Jag får ofta höra, också i min närmaste krets när frågan kommer på tal, att i Sverige är det väl bra – här är vi ju jämställda.

Nej, så är det faktiskt inte. Det finns naturligtvis andra länder som inte är i närheten av där vi befinner oss. Men trots att Sverige hamnar på första plats som mest jämställt EU-land, ska vi inte tro att arbetet för lika rättigheter för både män och kvinnor är slutfört.

Några exempel:

  • Andel kvinnor som är vd är 11 procent och styrelseordförande 10 procent.
  • Förra året var första gången någonsin som en hel bransch lyckats uppnå jämställda ledningsgrupper, nämligen fastighetsbranschen. I rapporten ”Fastighet först i mål” från Allbright skriver vd Amanda Lundeteg att ”en historisk milstolpe är ett faktum”.
  • Kvinnor utgör hälften av alla studenter, doktorander och lektorer vid Sveriges universitet och högskolor. Trots det är tre av fyra professorer män.
  • Medlingssinstitutets statistik från 2018 visar att kvinnors lön i genomsnitt är 89,3 procent av männens.
  • När barnen är sjuka tas 70% av dagarna för vård av sjukt barn ut av kvinnor.

Som sagt, det beror ju på vem vi jämför oss med. Men inte har vi nått hela vägen fram. För att göra det behöver vi vara medvetna om och synliggöra ojämställdhet. Inte bara i dag, utan alla årets dagar.

Håller du med om att det finns mer kvar att göra?

Är ”världens bästa föräldraförsäkring” bara bra?

Föräldraförsäkringen, såsom den är utformad i Sverige, ses ofta som såväl mammornas som pappornas som barnens bästa vän. En vanlig uppfattning är att ”Vi har världens bästa föräldraförsäkring”. Det kanske vi har men är den bara bra?

Jag tänker be dig ta ställning till följande två påståenden – stämmer de eller stämmer de inte?

Det första påståendet är att de flesta arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.

Frånvaro kostar i form av produktionsstörningar. Och chefer får pussla med att hitta vikarier. Såvida inte den anställde är ett rejält arbetsmiljöproblem föredrar arbetsgivaren att hon eller han är närvarande på jobbet. Inte frånvarande.

Det andra påståendet är att det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.

Säg att en 30-årig kvinna får frågan om hon tänker skaffa barn. Vad vet hon säkert om det? Hon kanske väldigt gärna vill ha barn men sedan visar det sig att hon har svårt att bli gravid. Eller så säger hon att hon inte vill ha barn, i alla fall inte under de närmaste åren men så bli hon gravid och ändrar uppfattning. Eller så säger hon att hon gärna vill ha barn och att hon och hennes partner ska dela lika på föräldraledigheten. När hon blivit gravid ändrar hon uppfattning och vill själv ta ut den största delen av ledigheten, vilket hennes partner går med på.

Inget av detta kommer man åt genom att förbjuda arbetsgivaren att fråga om någon vill skaffa barn. Det viktiga är att även om arbetsgivaren hade all rätt i världen att ställa frågor (och fortfarande ses som politiskt korrekt) så skulle denne inte kunna veta säkert. Och det handlar inte om att den intervjuade personen ljuger. Vi vet faktiskt inte särskilt mycket om vad som kommer att hända i våra framtida liv.

Det finns alltså mycket som talar för att dessa båda påståenden stämmer. Vad får detta för konsekvenser?

Kvinnor blir högrisk och män blir lågrisk att anställa eller befordra

Eftersom arbetsgivaren inte säkert kan veta hur en enskild person kommer att bete sig blir det helt rationellt för denne att utgå från hur kvinnor och män i genomsnitt beter sig vad gäller uttag av föräldraledighet och att gå ner i arbetstid för vård av barn, med lagstadgad rätt till längre arbetstid så småningom. Det är inte illasinnad diskriminering från arbetsgivarens sida. Det är rationellt.

I genomsnitt är kvinnor föräldralediga mycket längre än män. Vi har alltså två grupper, en med hög risk och en med låg risk för frånvaro. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av om hon har barn eller inte och oberoende av hur duktig hon är på jobbet. Hon själv kan inte påverka detta.

Den undanstuvade målkonflikten

Men de allra flesta föräldrar är nöjda med nuvarande ordning. Så varför ska en klåfingrig stat lägga sig i och kvotera föräldraförsäkringen ytterligare? Svaret på den frågan beror på hur viktig man tycker föräldrars möjligheter att själva fördela uttaget sinsemellan av föräldraledigheten är, jämfört med kvinnors rätt till samma chanser som män på arbetsmarknaden. Här finns två mål som kommer i konflikt med varandra. Då måste man välja vilket av de två målen som är det viktigare.

Men varför måste man prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män. Och ekonomiska incitament, som den numera övergivna jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret.

En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Den enskilt viktigaste insatsen för att öka kvinnors möjlighet till karriär, inte minst chefskarriär, är ett jämnare uttag av föräldraledighet. Detta styrs i dag av föråldrade normer och strukturer. Därför förespråkar Ledarna en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 – mellan vårdnadshavarna.

Men barnen då?

Men barnen då, var tog de vägen? Ska inte föräldraförsäkringen främst se till barnets bästa? Jo, det håller jag med om. Men givet nuvarande system med en lång föräldraledighet anser jag att valfrihet inte är en garant för barnets bästa. Däremot tycker jag inte att man, när föräldraförsäkringen infördes 1974, och föräldraledigheten endast var sex månader, skulle ha kvoterat ledigheten. Den var för kort för det.

Varför ser jag inte valfrihet som en garant för barnets bästa nu, när föräldraförsäkringen är betydligt längre, mer än dubbelt så lång som när den infördes? Efter det att ”pappamånaderna” stegvis införts (1995, 2002, 2016) ser vi att andelen pappor som tar ut föräldraledighet, i samma omfattning som pappamånaderna, ökar. Så fler barn får längre tid hemma med sin pappa, ju fler dagar som reserverats för vardera föräldern. Sammantaget, är det så dåligt?

Individualiserad föräldraförsäkring ger bättre chefer

I Svenska Dagbladet skriver flera debattörer att oviljan att dela föräldraförsäkringen jämställt gör att Sverige halkar efter nordiska grannländer i jämställdhetsligan. Det här sätter fingret på en kritik även Ledarna fört fram; att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd. Läs mer