Normer, arbetsplatskultur och föräldraledighet

I förra veckan nåddes en preliminär överenskommelse mellan EU-kommissionen, EU:s ministerråd och Europaparlamentet om att införa två ”pappamånader” för alla medlemsländer. För Sverige får detta troligen inga omedelbara konsekvenser eftersom vi redan har tre månader reserverade för respektive förälder.

Syftet med EU-överenskommelsen är att komma till rätta med kvinnors underrepresentation på EU-ländernas arbetsmarknader. Detta är något Ledarna välkomnar; vi har länge drivit på för en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring för att ge kvinnor som blir mammor lika goda möjligheter till lön, karriärutveckling och pension som män som blir pappor.

Fortfarande tar svenska mammor ut 70% och pappor 30% av föräldraledigheten. Och eftersom kvinnor i fertil ålder och kvinnor med små barn förväntas vara borta från jobbet mer än män, gör det kvinnor mindre attraktiva på arbetsmarknaden och begränsar deras karriärmöjligheter. Även kvinnor som inte har eller tänker skaffa barn drabbas av denna diskriminering. Det får till följd att näringsliv och offentlig sektor inte fullt ut drar nytta av kvinnors chefskompetens.

Vi menar att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd.

Tyvärr visar färska studier från Göteborgs universitet att inte ens generösa lagar om föräldraledighet är tillräckligt för att få till stånd ett jämlikt och delat föräldraskap. Ett av hindren är att männen tar en kortare ledighet för att inte orsaka problem för de arbetskamrater som täcker upp.

En serie enkät- och intervjustudier visar att även om det inte finns några formella hinder väljer många män att inte ta ut någon längre föräldraledighet. De forskare som genomfört studierna uppger att många företag saknar planer för hur de ska ersätta den som är ledig och istället förlitar sig på en kultur av medarbetarlojalitet där arbetskamraterna täcker upp för papporna som är hemma. De som deltog i studien kände vidare att det skulle påverka deras möjlighet att avancera om de utnyttjade sina lagliga möjligheter att vara hemma med sina barn.

Det här visar att lagstiftning som möjliggör ett mer jämlikt uttag av föräldraledigheten förvisso är viktig, men det är det ojämställda uttaget av ledigheten som är problemet. För att komma tillrätta med det krävs ett fortsatt aktivt arbete med normer och arbetsplatskultur. I detta har chefer ett viktigt ansvar, inte minst för att möjliggöra den framtida chefsförsörjningen – där kvinnor har en nyckelroll.

Ledarlärdomar av regeringsbildningen

Drygt 130 dagar efter valet så har nu Sverige äntligen fått en regering. Utan att ta ställning i det politiska innehållet så är det en imponerande bedrift att pussla ihop de stridande viljorna i S, MP, C och L; att lägga hårda ord från valrörelsen bakom sig och komma överens om en gemensam politisk inriktning.

Frågan är om det finns något som chefer och ledare kan lära sig från detta.

Efter några misslyckade försök att få olika partiledare att presentera ett hållbart regeringsalternativ så valde riksdagens talman Andreas Norlén ett lite annat grepp. För att flytta fokus från person till sak så övergick sonderingarna till att handla om vilka utmaningar man såg framför sig i de olika partigrupperna, och om det fanns samsyn – eller åtminstone förutsättningar för fortsatta samtal – om tänkbara lösningar. Det var ett klokt grepp, även om det just då inte resulterade i en regering.

Förhandlingarna mellan partierna fortsatte, även efter den misslyckade sonderingsrundan. Också frågor som var känsliga – som arbetsrätt, hyresreglering och asylsökandes möjlighet till familjeåterförening – kom upp på bordet och diskuterades. Och till slut lyckades de fyra partierna enas om gemensamma ställningstaganden.

En annan viktig lärdom kan dras av Vänsterpartiets reaktion och initiala vägran att släppa fram Stefan Löfven som statsminister under de förutsättningar som S, MP, C och L enats om. V kände sig förnedrade av skrivelsen i överenskommelsen att de skulle ställas utanför politiskt inflytande. Och det är begripligt. Om en överenskommelse mellan fyra parter bygger på acceptans från en femte så måste rimligen även den kunna känna att det finns en vinst med att acceptera. Ingen gillar att tas för given eller att offentligt reduceras till en dörrmatta.

I alla händelser är det är en historisk bedrift att få fyra riksdagspartier från de traditionella två blocken i svensk politik att lägga motsättningar åt sidan och enas om en politisk inriktning inom så många områden. Kan trilskande politiker klara det så borde det vara möjligt att reda ut även konflikter och låsningar på andra arbetsplatser.

Möjligheter och utmaningar i regeringsöverenskommelsen

Så ser Sverige ut att äntligen få en regering. Det är en historisk uppgörelse som tecknats mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna. Flera av de områden som tas upp i överenskommelsen kan komma att få betydelse för arbetsmarknaden, Sveriges chefer och Ledarna som organisation. Den här överenskommelsen skapar ett tryck på oss parter att agera i flera frågor och med ganska snäva tidsramar. Det är bekymmersamt att politiken inte fullt ut litar på parternas förmåga att hitta fungerande modeller för framtiden. Vi inom Ledarna är övertygade om att parterna klarar detta.

Vi vet att chefer och ledare ser behovet av bättre möjligheter för omställning. Den tekniska utvecklingen kräver att individer och verksamheter kan ställa om snabbare än vad som sker i dag. Vi välkomnar därför den nya regeringens satsningar på omställning och att arbetsgivares behov av arbetskraft med rätt utbildning förbättras. Precis som alla kommer medlemmar i Ledarna behöva vidareutbilda sig genom sin yrkeskarriär. Därför är det bra att möjligheten att studera eller omskola sig högre upp i åldrarna utökas genom mer generösa villkor i studiemedelssystemet. Ledarna sätter alltid individen i centrum och ser positivt på att det skapas möjligheter för utvecklingstid i upp till ett år för att möjliggöra kompetensutveckling hos den enskilde.

Den nya regeringen vill se förändringar i LAS och den vill förändra i arbetslöshetsförsäkringen i linje med den flexicuritymodell som finns i Danmark. Det här området måste kopplas samman med behovet av kompetensutveckling och möjlighet till omställning. Det största problemet för chefer som leder och fördelar arbetet i dag är att få fatt i rätt kompetens. Det råder brist på rätt arbetskraft. Vi hör också från chefer i framförallt mindre företag att nuvarande utformning av LAS är en utmaning. Ledarna har, som jag skrivit om tidigare, redan initierat ett arbete om framtidens arbetsmarknadsdialog, om att få fart på diskussionen om hur den svenska modellen, med hög organisationsgrad i fackförbund och arbetsgivarorganisationer samt hög täckningsgrad av kollektivavtal och trygghetssystem, ska förbli relevant och långsiktigt hållbar.

Vi är därför öppna för att diskutera både LAS och kompetensförsörjning. Och dessa frågor måste diskuteras i ett sammanhang. Arbetsrätten går att modernisera men den måste utformas på ett sådant sätt att en grundläggande maktbalans mellan parterna bibehålls. Vi delar uppfattningen med andra fackförbund att det är parterna som ska lösa de här frågorna. Att regeringen nu själva ska tillsätta en utredning riskerar att försvåra förhandlingarna. Vi parter behöver nu bevisa att vi kan lösa den här frågan på lång sikt. Vi ska vara öppna och inte blunda för den maktfördelningsprincip som reglerats genom LAS och turordningsregler. Ledarna har ett signum av att vara lösningsorienterade och ska vara en aktiv spelare i samtal kring de här frågorna. Som Sveriges chefsorganisation har vi en unik position som vi ska se till att använda i vårt fortsatta arbete kring arbetsmarknadsdialogen.

Till sist men inte minst vill jag lyfta fram överenskommelsens syn på hållbarhetsfrågor. Sverige ska, enligt överenskommelsen, gå före på klimat- och miljöområdet och bli världens första fossilfria välfärdsland. Senast år 2045 ska Sverige inte ha några nettoutsläpp av växthusgaser till atmosfären. Miljöskatternas andel av skatteinkomsterna ska öka och växlas mot sänkt skatt på jobb och företagande. Detta rimmar väl med Ledarnas ambitioner på detta område. I vårt förbundspolitiska program, Ledarskapets värde, slås det fast att ”Hållbar utveckling är en nyckelfråga för framtiden. Detta gäller såväl miljömässig som ekonomisk och social hållbarhet. Alla chefer ska ges förutsättningar i sin organisation för att leda utvecklingen mot ökad hållbarhet.”

Det är uppenbart att vår värld står inför omfattande utmaningar till följd av utsläpp av växthusgaser. Klimatkrisen riskerar att påverka alla – såväl individer, organisationer som samhällen – negativt. Vi måste rusta dagens och framtidens ledare för att vara med i omställningen till ett fossilfritt samhälle. Den omställningen kommer skapa oro och rädsla och riskerar att skapa sociala spänningar. Det är då viktigt att chefer och ledare kan ge en berättelse och en vision om vart vi är på väg och varför!

Nej till jämnare uttag av föräldrapenning bakslag för jämställdheten

I går röstade som väntat riksdagen nej till förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå inte ska kunna lämnas över från en partner till en annan. Därmed kommer sannolikt det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen bestå, den faktor som mer än något annat försvårar för kvinnor på arbetsmarknaden.

Tanken med förslaget var att reservera dagar på grundnivå så att par med barn delar föräldrapenningen mer rättvist mellan män och kvinnor. Det stod dock tidigt klart att flera partier skulle rösta emot, och vid onsdagens votering hamnade M, KD, SD och C på en sida och S, V, MP och L på den andra.

För Ledarna kommer beslutet som en stor besvikelse, även om det givet riksdagens majoritetsförhållanden var väntat. Vi driver sedan flera år en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 mellan vårdnadshavarna.

För oss handlar detta såväl om chefsförsörjning som män och kvinnors lika möjligheter på arbetsmarknaden. Kvinnors kompetens behövs – för konkurrenskraft, lönsamhet och för att bli de chefer Sverige behöver. För att kvinnor ska rekryteras i samma utsträckning och till samma typ av befattningar som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män.

Nästan inga framsteg för jämställdhet har gjorts utan lagstiftarens påverkan, och det kommer heller inte att ske någon större förändring för jämställdheten av sig självt på överskådlig tid. Förra året gjorde Ipsos en undersökning på uppdrag av Ledarna bland millennials, Tiden går – attityder består. Den visade att unga män inte är medvetna om den ojämställdhet som finns på arbetsmarknaden och som tar sig uttryck i form av könslöneskillnader och sämre karriärutveckling för kvinnor. Kvinnorna å sin sida var högst medvetna om detta.

Även i de fall där kvinnan i ett förhållande tjänar mest så tar hon ut lejonparten av föräldraförsäkringen, och män uttrycker att de påverkas negativt på arbetsplatsen om de tar ut många föräldradagar. För att förändra gamla normer och förväntningar om vem som är lämpad för hemmet respektive arbetsmarknaden måste hinder röjas undan, och det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen är det allra högsta. Ledarna är övertygade om att män är lika kapabla föräldrar som kvinnor är på arbetsmarknaden. En modig riksdag hade röstat för att öka chanserna.

 

Ledarna är medvetna om att föräldrakonstellationer kan se ut på många sätt, men väljer här att använda mamma/kvinnor och pappa/män  då det är i den kombinationen problemen med snedfördelad föräldraförsäkring tar sig tydligast uttryck.

Bra chefer kan främja dialogen på arbetsplatsen och i samhället

Den 4 november är det ”No Hate Day”. Det kan vara värt att uppmärksamma i de tider vi nu lever.

Motsättningarna världen över mellan olika parter är tydligare än på många år. Något som exempelvis syns i amerikanska väljarundersökningar.  I många länder vinner den val som har den hårdaste och mest oförsonliga retoriken. Det senaste exemplet är presidentvalet i Brasilien. Här hemma finns det riksdagsledamöter som kallar vanliga medborgare öknamn på Twitter. Konfrontation och attack verkar ibland vara vägen till makt. I de mest extrema fallen leder stämningen till rena attentat mot synagogor, politiker och mot medier.

Familjer och arbetsplatser som smittas av motsättningar gör det i många fall svårt att umgås eller samarbeta. Från Brasilien, USA, Filippinerna och Ungern berättas om familjer som inte längre träffas och om arbetsplatser med kontinuerliga motsättningar och konflikter.

I ett sånt klimat krävs ett moget och modigt ledarskap. Chefer som löpande hanterar konflikter spelar en viktig roll för ett demokratiskt samhälle. Med ett gott ledarskap kan arbetsplatser vara den arena där demokratiska värderingar befästs och olikheter och meningsskiljaktigheter bidrar till utveckling och ses som en tillgång.

Ansvaret för en god samtalskultur blir en allt större del av chefsuppdraget. Bra chefer med rätt mandat och rätt förutsättningar kan främja dialogen på arbetsplatsen och fungera som brobyggare. Försoning, samförstånd och medmänsklighet är viktiga byggstenar i en trygg arbetsmiljö. Trygga chefer skapar trygghet även i en föränderlig tid där gamla sanningar ställs på huvudet.

Alla behöver en bra chef. Även Sverige.

40 dagar har gått sedan valet och en månad sedan statsministern röstades bort i en förtroendeomröstning i riksdagen. Sverige styrs av en övergångsregering vars exakta befogenheter inte framgår av grundlagen. Den allmänna uppfattningen tycks vara att en övergångsregering främst fattar beslut i löpande eller brådskande ärenden. Den enda uttryckliga begränsningen av en övergångsregerings befogenheter är att den inte får besluta om extra val.

Det är som att ha en interimschef som är samma person som styrelsen egentligen gett sparken, men som får chefa vidare med ett begränsat – men oklart – mandat, i väntan på en ny lösning. Interimschefen får inte omorganisera verksamheten och det är högst oklart om hen får sitt förslag till budget godkänd.

Det säger sig självt att detta inte är någon bra situation för varken chefen eller verksamheten.

Den stora utmaningen för riksdagspartierna är att utifrån valresultatet bilda en regering som accepteras av majoriteten och som förmår att driva igenom sin budget. Samtidigt borgar inte mandatfördelningen mellan partierna för ett stabilt regeringsbygge, åtminstone inte om man utgår från de traditionella blocken.

Vad som krävs nu är ett stort mått av ledarskap. Det kommer att krävas för att ena flera partier att dra åt ungefär samma håll – och att göra det under ett partis ordförande som statsminister. Men inte minst handlar det om ledarskap som kan styra vårt land i en omvälvande tid och orolig omvärld.

Det är ingen överdrift att säga att Sverige står inför stora utmaningar. Utmaningar om hur människor som saknar jobb ska få möjlighet till att vara med och bidra. Om hur vi ska få ett inkluderande arbetsliv där alla – oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionsvariation – ska få utrymme att växa. Hur den växande grupp som i dag står utanför kollektivavtalade trygghetssystem ska kunna ges bättre villkor och skyddsnät.

Detta är bara några exempel på viktiga frågor som måste lösas. Allt kräver dock inte politiska lösningar. En minst lika stor utmaning för våra politiska beslutsfattare är att hålla fingrarna borta från sådant som bäst sköts av arbetsmarknadens parter. Förmågan att kunna delegera och avstå ifrån detaljstyrning är också viktiga delar av gott ledarskap.

Samhällsbärare med civilkurage

Det som existerar i samhället det finns också på våra arbetsplatser. Och på arbetsplatsen är det chefen som får hantera det. På det sättet blir cheferna viktiga kultur- och samhällsbärare.

Det innebär många roliga och utmanande möjligheter men även ett mycket stort ansvar. Det innebär så klart i många fall en möjlighet att påverka sin omgivning, men kanske också ibland en tung börda att hantera.

Samhällsfrågor som brott och kriminalitet, miljöfrågor, polarisering mellan stad och land, droger, hat och kärlek är alla frågor som återfinns på våra arbetsplatser och som cheferna måste hantera. Det gäller både i förhållande till överordnade och ägare, men kanske tydligast i förhållande till de egna medarbetarna.

I fallet med Danske Bank, som i stor skala sysslade med penningtvätt i Baltikum, ser vi hur en chef modigt ställde sig upp och försvarade centrala värderingar i det demokratiska samhället. I det fallet visar han civilkurage och står upp emot en ledning som gått vilse. Men i de allra flesta fallen handlar det om långt mycket mer vardagliga situationer i det egna teamet.

Då är det viktigt med öppna, trygga arbetsplatser så att cheferna känner att de har mandat att använda det civilkurage som krävs. Och agera som de samhällsbärare de är.

Tillitsfulla arbetsplatser och bra chefer är viktiga för demokratin

En arbetsplats fungerar inte som en demokrati. På en arbetsplats finns en ägare eller en huvudman som i huvudsak avgör vad som ska göras. Och det finns chefer för att leda arbetet. Men så här på internationella demokratidagen är det ändå viktigt att se vilken viktig pusselbit arbetsplatserna är i det demokratiska samhällsbygget. Så väl kulturen på våra arbetsplatser som den svenska arbetsmarknadsmodellen fungerar som barriärer mot antidemokrater.

Ser man ut över världen så är det uppenbart att demokratiska samhällen inte bara hotas av plötsliga militärkupper eller krig. I närtid finns flera exempel på mer eller mindre demokratiskt valda regimer som när de fått makten omedelbart börjar demontera den demokrati som givit dem makten. Steg för steg förändrar man det demokratiska systemet till ett auktoritärt system, där det snabbt blir allt svårare att opponera mot eller välja bort den sittande regimen.

Men vi är ändå väl rustade i Sverige. Det svenska arbetslivet är djupt präglat av en demokratisk grundsyn med öppenhet och involvering som viktiga ingredienser. I en undersökning som Ledarna gjorde förra året tillsammans med våra systerorganisationer i Norge och Danmark framträder en bild av att det skandinaviska ledarskapet ofta bygger på tillit och ligger mycket långt från ett auktoritärt ledarskap.

Våra chefer är viktiga samhällsaktörer och kulturbärare. Med det transparenta involverande sätt som kännetecknar stora delar av det svenska arbetslivet finns en god grund att motverka en avdemokratisering. Den kultur som bärs av cheferna präglas i hög utsträckning av öppenhet och tillit samt involvering av medarbetarna i beslutsprocesserna. Det här sättet att arbeta är inte bara effektivt, utan utgör också i sig självt ett vaccin mot mer auktoritära styrsystem.

De krafter som vill verka för mer auktoritära eller totalitära samhällen brukar även frukta starka, fria och från staten självständiga organisationer. Även här har Sverige goda förutsättningar att stå emot. Den svenska organisationskulturen är djupt rotad i samhället och kännetecknas av många ideellt engagerade människor och stabila, robusta demokratiska beslutssystem. Tusentals vanliga medborgare träffas, arbetar och röstar i källarlokaler och fritidsgårdar vid bord fulla av kaffe och vetebröd. Och det finns något vackert och mycket viktigt i detta sätt att organisera ett samhälle. Och det skapar också de starkaste samhällen som mänskligheten har kunnat presentera. Det ger hopp.

Chefer som brobyggare och samhällets ledare – även i sociala medier

Få torde ha undgått att det är valår i år. Även om partierna inte drar igång sina egentliga valrörelser förrän om flera månader så är spänningen redan påtaglig och tonläget i den politiska debatten uppskruvat. Läs mer

Grattis till chefen på kollektivavtalets dag!

Välkommen, du nya sköna värld! Med oreglerade arbetstider, korta anställningar, hoppa från det ena till det andra och en ständigt rörlig arbetssituation. Nya utmaningar där man med rätt kompetens  och utbildning kan få höga löner och en stark ställning – så länge det varar. Och tänk vilken dröm för chefen: bara att byta ut medarbetare allt efter läge.

Eller?

Idag är det Kollektivavtalets dag. Förmodligen en av de minst sexiga märkesdagarna på året om unga skulle få välja. Om de nu över huvud taget vet vad kollektivavtal innebär Och inte bara unga förresten, okunskapen om kollektivavtal är utbredd. De flesta tar ordningen på arbetsmarknaden i Sverige för helt självklar, eller, om man alls tänker på det, så utgår man från att det är lagstiftningen som styr.

Alltför få känner till att det som gjort svenska företag och verksamheter så framgångsrika under många år, som skapat trygghet och utveckling och i stort sett tryggat arbetsfreden, är ett system som bygger på att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och arbetstagare, sitter ner tillsammans och för samtal och löser problem. Hela idén med kollektivavtalen är att de är ett system av givande och tagande, ett tillstånd där maktbalans råder och där tillit mellan parterna präglar dialogen.

Det är inte enkelt, och det finns mycket att arbeta med och utveckla, men som en hotellägare uttryckte sig i en intervju i Arbetsmarknadsnytt häromdagen:

— För mig som arbetsgivare har det alltid varit viktigt att ha kollektivavtal, för det visar att jag är seriös.

För mig fångar den enkla kommentaren kärnan i avtalen. Vi som verkar inom ramarna för kollektivavtalssystemet är seriösa och tar våra åtaganden på allvar. Vi vill ha ett hållbart arbetsliv. För chefer betyder avtalen förutsägbarhet och ordning på arbetsplatsen. Att leda medarbetare som är osäkra och ständigt letar nya jobb är inget drömscenario, tvärtom. Kollektivavtalen skapar stabilitet och trygghet och tydliga spelregler så att man kan lägga fokus på verksamheten.

Men det är inte bara läge att fira idag. Kollektivavtalen utmanas, av sjunkande organisationsgrad och av globaliseringen av näringslivet, där många utländska ägare känner sig främmande inför svenska spelregler. Nya sätt att arbeta i digitaliseringens fotspår, andra sätt att organisera företagen och en övertro på att allt ordnar sig är andra hot.

Vi som ser värdet av dialog och samverkan har ett ansvar. Låt oss arbeta för en utveckling och förnyelse så att Kollektivavtalens dag kan firas många år framöver.