Chefen – en viktig nyckel i den gröna omställningen

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

När världens ledare samlas på COP30 står Europa och Sverige inför ett vägval som kommer definiera vår konkurrenskraft för årtionden framåt. Mario Draghis rapport om Europas konkurrenskraft är glasklar: framtidens tillväxt kommer ur investeringar, innovation och en snabb, effektiv övergång till fossilfri energi. Det är inte en klimatfråga vid sidan av ekonomin. Det är Europas industripolitiska strategi.

Det är bara att titta på energimarknaden. Europa har i dag betydligt högre energipriser än exempelvis USA, och förklaringen är enkel: vi importerar fortfarande stora delar fossilbaserade energi, se exempelvis Energiforsks slutsatser här. Länder som har egen gas och olja betalar mindre. Vi är utlämnade åt världsmarknaden och åt geopolitiska risker. Exempelvis importerar Europa fortfarande betydande mängder gas från Ryssland. Därför är det inte bara miljömässigt klokt att lämna fossila bränslen, det är ekonomiskt och säkerhetspolitiskt nödvändigt.

För Sverige är detta särskilt viktigt: konkurrenskraften i allt från gruvor och stål till datacenter och batterifabriker är i mångt och mycket beroende av billig och ren el. Och här har vi redan ett tydligt försprång. Sverige har ett i princip fossilfritt elsystem som många andra bara kan drömma om. Dessutom har vi naturresurserna, tekniken och kompetensen som krävs för att leda den gröna revolutionen.

På Fossilfritt Sveriges årskonferens i förra veckan var budskapet tydligt. Tekniken och produkterna finns. Nu måste någon köpa dem. Då får inte politiken rygga tillbaka, tona ned mål eller dra ned styrmedel. I så fall riskerar hela affärsmodellen bakom svensk industris gröna satsningar att falla. Företagen har investerat miljardbelopp baserat på att omställningen fortsätter. Nu får det politiska modet inte svikta, även om andra frågor klättrat i prioritet. Det är viktigt att förstå att säkerhetspolitiska frågor och frågor om vår konkurrenskraft är beroende av vår förmåga att ställa om.

Samtidigt måste vi hantera omställningens konsekvenser. För när industrin ställer om uppstår en enorm kompetensförflyttning. Ingenjörer som arbetat med dieselmotorer ska nu in i eldrift. Processoperatörer ska hantera vätgas. Servicetekniker ska behärska nya material och digitala system.

Här är chefen helt avgörande. Sverige har ett decentraliserat system där chefer på alla nivåer bär stort ansvar för rekrytering och kompetensutveckling, vilket exempelvis Ledarnas rapport om kompetensförsörjning visade. Klimatomställningen kommer inte lyckas genom stora politiska utspel om inte cheferna har verktygen att ställa om sina team och medarbetarna har realistiska möjligheter att vidareutbildas.

Därför är reformer som omställningsstudiestödet helt centrala. De gör det möjligt för mitt-i-karriären-medarbetare att fördjupa sin kompetens eller utbilda sig in i helt nya yrken.

Men, klimatomställningen måste också vara socialt hållbar för att vara politiskt möjlig. Den måste ske snabbt men får ändå inte vara för dyr och omständlig. Då riskerar man tappa allmänhetens stöd och få kraftiga motreaktioner, se exempelvis Nederländerna och Frankrike. Den här balansgången är nyckeln till framgång.

Avslutningsvis, för Europas del måste saken vara klar, att fortsätta kliva fram som den kontinent som lyckas kombinera klimatnytta med industriell konkurrenskraft. För Sveriges del är detta ännu mer tydligt. Vi har allt att vinna på att fortsätta. Vårt energisystem, våra naturresurser och våra företag är byggda för en fossilfri framtid.

Håll dig anställningsbar chefen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Arbetsmarknaden är i förändring. Arbetslösheten är hög och även högutbildade chefer står just nu utan jobb – ett tydligt tecken på att ingen går säker, oavsett titel eller meritlista. Även i ledande positioner kan tillvaron förändras snabbt. Den bästa tryggheten ligger därför inte i att ha samma jobb livet ut, utan i att vara rustad för nästa steg.

Här spelar Trygghetsöverenskommelsen en avgörande roll. Reformen syftar till att stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden, med beaktande av arbetsmarknadens behov, och innefattar ett förbättrat ekonomiskt stöd vid studier. Med omställningsstudiestödet har chefer möjlighet till studier mitt i livet. Dels genom det statliga grundläggande omställningsstudiestödet, som CSN ansvarar för, dels genom kompletterande stöd genom kollektivavtal. För chefer innebär det en chans att fördjupa sig, byta inriktning eller bygga helt ny kompetens – utan att behöva riskera den privatekonomiska stabiliteten.

Kompetensutveckling är inte längre något man kan skjuta på framtiden. Det är en förutsättning för att behålla sin anställningsbarhet. Ny teknik, hållbarhetskrav och förändrade affärsmodeller kräver att chefer kan tänka nytt, leda i komplexitet och vara beredda på att växla spår.

Genom omställningsorganisationerna får du hjälp att stärka din ställning på arbetsmarknaden genom karriärvägledning, strategier för jobbsökning och ekonomiskt stöd för kompetensutveckling. Genom personlig rådgivning får du hjälp att identifiera nya karriärmöjligheter, förbättra din ansökningsprocess för studier och utveckla din kompetens genom en längre utbildning eller kortare studier.

Som chef har du ett ansvar att inte bara följa med i utvecklingen, utan att ligga steget före. Genom att använda de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger visar du vägen, både för dig själv och för dem du leder. Den 1 oktober är därför inte bara startskottet för en ny ansökningsperiod. Det är en chans att ta kontroll över din framtid, vässa ditt ledarskap och stå starkare – oavsett vart arbetsmarknaden tar vägen.

Sök nu: Omställningsstudiestöd för dig mitt i arbetslivet | Ledarna

Nyfikenhet som ledstjärna i ditt ledarskap!

/0 Kommentarer/i , , , /av

Som lönestrateg på Ledarna möter jag chefer som ställer sig frågan: Hur ska jag utvecklas i en tid där kraven växer, och förutsättningarna är alltmer komplexa? Mitt svar blir allt oftare, var nyfiken!

Det kan låta naivt men forskningen ger oss tydliga signaler. Professor Micael Dahlen, Handelshögskolan i Stockholm, visar i sitt arbete kring välmående och motivation att människor värderar livet genom flera dimensioner, lycka, mening och stimulans. Översatt till ledarskap innebär det att chefer behöver skapa miljöer där medarbetare både trivs, känner mening och får utlopp för sin nyfikenhet. När vi stimuleras av frågor, får testa nytt och reflektera över varför vi gör det vi gör, växer engagemanget.

I boken ”På spaning efter ledarskapets kärna” tar psykologerna Ola Jameson och Magnus Stalby nyfikenheten ett steg längre. De liknar bra ledarskap vid ett plommon, mjukt, flexibelt och tåligt, medan dåligt ledarskap är som ett ägg som lätt spricker under tryck. Det är en bild som fastnar. Poängen är att en nyfiken chef bygger sin kärna på värderingar och reflektion, inte på yta eller prestige. Nyfikenhet blir här både en metod och en attityd: att våga ställa frågor, att lyssna på svaren och att söka nya perspektiv, även när det skaver.

Nyfikenhet handlar också om att skapa psykologisk trygghet. Forskning visar att när chefer visar genuin nyfikenhet, exempelvis genom att ställa öppna frågor eller tacka för avvikande synpunkter, ökar viljan hos medarbetare att bidra med idéer. Det gör inte bara organisationen mer innovativ, utan också mer lärande.

Så vad betyder det i praktiken för dig som chef med verksamhetens alla  möten, avstämningar, formella utvecklings- och lönesamtal under året? Jag vill lyfta tre konkreta förhållningssätt:

Utforska istället för att instruera. Våga vara nyfiken på medarbetarens egna mål och drivkrafter. Ställ frågor som: Vilka situationer får dig att känna mening i arbetet?

Koppla lönen till värderingar. Lyft fram hur individens utveckling hänger ihop med organisationens uppdrag. Precis som Dahlen betonar mening som drivkraft, kan lönen bli ett kvitto på både prestation och bidrag till helheten som medarbetaren förstår.

Bygg in reflektion. Precis som Jameson och Stalby förespråkar, behöver chefer skapa tid för eftertanke, både för sig själva och sina team. Det kan vara enkla ritualer, som att avsluta möten med frågan: Vad blev vi klokare på idag?

I en arbetsvardag där mycket är osäkert kan nyfikenheten ge oss både riktning och styrka. Den gör oss mer robusta, mer mänskliga och faktiskt till bättre chefer.

Så nästa gång du går in i ett samtal, pröva att lägga prestige och färdiga svar åt sidan. Ta med dig plommonet som metafor och låt nyfikenheten leda dig framåt.

Brainwaste, sanning eller myt?

/2 Kommentarer/i , , , , , /av

Jag läste nyligen om Gábor Kiss från Ungern som sparat i flera år för att jobba i Sverige. Trots sina IT-kunskaper och nästan perfekta svenska står han utan arbete och har nu valt att flytta till Luxemburg, där ett företag till och med erbjuder boende.

Historier kring Brainwaste* verkar vara återkommande i nyhetsflödet.  Trots detta har jag levt under tron av att nyhetsrapporteringen syftade till undantagsfall.

Gräver man djupare verkar det dock finnas tecken på något systematiskt här. Exempelvis rapporterade Sveriges Radio att av de 17 000 personer födda utanför Europa 25-65 år som lämnade Sverige under 2024 var närmare 60 procent akademiker.

Sverige bland de sämsta i Europa
Jämför vi Sverige med andra länder är bilden än mer oroande. I en omfattande rapport från 2024 av Lighthouse Report framgår att Sverige är tredje sämst i Europa (delat med Finland) vad gäller skillnaden i arbetslöshet för inrikes födda och utrikes födda akademiker.

Arbetslösheten är cirka 2 procent för inrikes födda och cirka 7 procent för utrikes födda. Arbetslösheten ökar ytterligare om ens examen är utländsk, om man har kort vistelsetid i Sverige eller svaga språkkunskaper i svenska.

Bransch, kön och ursprungsregion påverkar också: skillnader är små inom information och kommunikationsteknik men stora inom ekonomi och juridik, och personer från Afrika, Asien och Sydamerika möter större hinder än de från Europa, Nordamerika eller Oceanien. Intressant är också att till skillnad från nästan alla andra länder har Sverige högre arbetslöshet bland utrikes födda män än kvinnor.

Utrikes födda akademikers betydelse för tillväxt
När människor flyttar tar de med sig färdigheter och kunskaper. Dessa kunskaper kan sedan sprida sig genom sociala nätverk och gynnar därmed inte bara de mottagande företagen utan även det lokala näringslivet och landet. Ett framträdande exempel är AI-sektorn i USA, där hela 59 procent av alla anställningar av personer med forskarutbildning kommer från utlandet, trots en omfattande inhemsk kompetensbas.

Effekten av migration av högutbildad arbetskraft i Sverige har i sin tur studerats i framförallt tre studier. 1) Svenskt Näringsliv 2016 fokuserar på anställning av medborgare från tredje land utanför EU och EES under perioden 2009 till 2013. Jämfört med en matchad kontrollgrupp observeras positiva effekter hos företagen som nyttjat arbetskraftsinvandring på tillväxt (omsättning, förädlingsvärde och antal anställda) samt export. 2) Svenskt Näringsliv 2023 undersöker perioden 2015 – 2020. Rapporten finner att företag som anställt arbetskraftsinvandrare har två år efter rekrytering i genomsnitt 10 procent högre omsättning och 6 procent fler anställda än liknande företag. 3) Ratio 2024 fokuserar på effekter på svenska företag som anställer utländska experter. Dessa företag ökade sin produktivitet med mellan 6 och 11 procent, två till tre år efter anställningen. Denna effekt är till synes robust över en rad olika alternativa specifikationer och drivs av små och medelstora företag.

Ett problem för chefen och Sverige
Att inte på bästa sätt nyttja den kompetens som finns i landet, så till den grad att personerna beger sig till ett annat land, har direkt negativ påverkan på Sveriges ekonomiska tillväxt. Skall Sverige klara av att vara ett konkurrenskraftigt land framöver är kompetensförsörjningen en ödesfråga. Detta i synnerhet om vi blickar framåt och möts av en allt åldrande befolkning och sjunkande barnafödande samtidigt som AI:s inträde och en grön omställning kräver ny och utvecklad kompetens så fort som möjligt.

Vidare vet vi att Sveriges chefer har ett stort ansvar för kompetensförsörjning och att de håller bristen på kvalificerad arbetskraft som det största hindret för att lösa denna problematik (se Ledarnas rapport). Här behöver cheferna få ytterligare hjälp från arbetsgivaren och myndigheter att bättre förstå hur utländska utbildningar och erfarenheter kan översättas till svenska förhållanden, att kunna kombinera arbete med att studera svenska parallellt eller liknande åtgärder. Detta så att cheferna i högre grad vågar satsa på dessa individer. Detta ligger helt enkelt i allas intressen. Sverige blir produktivare, organisationen får tillgång till ny kompetens och cheferna får det lättare att rekrytera.

Till sist leder denna ”Brainwaste” till att chefsunderlaget minskar då vi vet att chefer i högre grad är högutbildade jämfört med arbetsmarknaden som helhet. Om personer med utrikes bakgrund i lägre grad får chansen att etablera sig på arbetsmarknaden minskar utbudet av personer som kan och vill bli chef. Beklagligt då personer med utrikes bakgrund redan är underrepresenterade som chefer i förhållande till dess totala andel på arbetsmarknaden***.

 

*De färdigheter och kvalifikationer som en person fått utomlands inte erkänns eller tas tillvara i det nya landet.

**Skillnader kontrollerade för variabler som kön, ålder, utbildningsinriktning o.s.v.

***Ca 16 procent av Sveriges chefer har utrikes bakgrund men ca 27 procent av alla personer på arbetsmarknaden har utrikes bakgrund, se Chefsfakta.

Hur påverkar minskande födelsetal chefens roll?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

I tisdags 3 september rapporterade Sveriges radio att Skövde kommun oväntat lägger ner Käpplunda förskola med anledning av det minskade antalet barn i kommunen. Det är dock långt ifrån enbart Skövde som står inför denna utveckling, enligt SKR kan var tionde förskola tvingas stänga på grund av barnbrist.

Utvecklingen bekräftas i SCBs senaste befolkningsframskrivning som visar att för 2023 var det fruktsamhets-talet 1,45 barn per kvinna, det lägsta någonsin sedan mätningarna började i Sverige 1749. Befolkningstillväxten förväntas också att fortsätt vara låg. De kommande tio åren beräknas befolkningen i Sverige öka med drygt 250 000 människor eller cirka 0,26 procent per år, för de senaste 10 åren låg tillväxten på omkring 0,9 procent årligen. Om utvecklingen blir besannad, vilket är troligt på kort sikt, kommer det att få effekter på samhällsekonomin och i sin tur Sveriges chefer.

Minst två ”branschspecifika” kortsiktiga effekter, samt en mer generell och tillväxthämmande effekt, kan påverka chefer.

1) Om det föds färre barn blir det lägre efterfrågan på BB, förskola, grundskola och så vidare. Samtidigt lever vi längre vilket gör att vi istället får ett ökat behov av sjukvård, äldrevård och så vidare. Det kan skilja mellan olika kommuner och regioner, men på generell nivå är det ett faktum. SKR visar här att alla Sveriges kommuner kommer få en minskad andel 1-5 åringar samtidigt som de får en ökad andel 80-plussare de närmaste fem åren. Kommunerna kommer att behöva flytta resurser från barn till äldre. Det påverkar chefer inom dessa verksamheter där vissa blir tvungna att skära ner på personal och kanske själva bli av med jobbet, medan andra står inför stora rekryteringsbehov med mer personal och fler chefer.

2) Bostadsbyggandet har nästan halverats för 2023 jämfört med de senaste 5-10 åren till cirka 30 000 bostäder. I och med SCBs befolkningsframskrivning kan antalet nybyggda bostäder nu bli ännu färre. Handelsbanken uppskattar här att endast cirka 11 000 bostäder per år behövs för att hålla jämna steg med befolkningsutvecklingen. Om vi utgår från att Sverige har en viss ”investeringsskuld” inom bostadsbyggandet hamnar en mer rimlig byggtakt framåt på cirka 30 000 bostäder per år, se exempelvis SBAB här. Därmed förväntas den framtida byggtakten hamna i nivå med krisåret 2023. Det kan ge stora konsekvenser för chefer inom branschen. Många företag har redan genomfört åtstramningar men för de som ”övervintrat” anställda i förhoppning om bättre konjunktur kan det bli svårt. För att minska de negativa sysselsättningseffekterna kan chefer behöva utveckla sin verksamhet mot att mer fokusera på ett ökat renoveringsbehov av den befintlig bostadsstocken och/eller infrastruktur där investeringarna förväntas öka framåt.

3) Den mer generella och branschöverskridande effekten har att göra med prognosen kring antal tillkommande personer i arbetsför ålder de närmaste tio åren. SKR beräknar att endast cirka 166 000 personer förväntas tillkomma i arbetsför ålder 2024-2033. Det kan jämföras med 2014-2023 då det tillkom cirka 356 000 personer i arbetsför ålder, nämnas bör att vi under denna period hade en mycket hög flyktinginvandring. På längre sikt kan problemet bli värre om andelen barn fortsätter att minska. Befolkningspyramiden rör sig helt enkelt i omvänd riktning. På en arbetsmarknad där vi redan idag har stora problem med kompetensförsörjningen så förväntas tillväxttakten av arbetsför befolkning alltså att minska. Det kan skapa problem för chefer i Sverige då en internationell undersökning från Göteborgs universitet 2023 visar att Sveriges chefer har ett relativt stort ansvar i att fatta rekryteringsbeslut och kompetensutveckla personal jämfört med andra liknande länder.

Sammantaget kan SCBs senaste befolkningsprognos, om den besannas, skapa ytterligare ansträngning på en redan belastad kompetensförsörjning där chefen hamnar i centrum. Därför är det bekymrande att vi har såväl sjunkande PISA-resultat som en lägre andel av lönesumman som går till personalutbildning samt färre antal utbildningsdagar per år jämfört med andra liknande länder, se åter studie från Göteborgs universitet.

Omställningsstudiestödet för yrkesverksamma är ett steg i rätt riktning och har förändrat förutsättningarna för vidareutbildning i grunden. I botten ligger ett avtal mellan de 26 fackförbund inom PTK som vi representerar, LO och Svenskt Näringsliv. Men för att det ska få effekt måste det också finnas ett tillräckligt utbud av kurser att söka som till form och innehåll passar yrkesverksamma och arbetsmarknadens behov. Och handläggningstiden för omställningsstudiestödet är idag alldeles för lång och måste kortas.

Jag tror dock inte att det räcker. Vi behöver göra ännu mer för att den bristande kompetensförsörjningen inte skall leda till tappad internationell konkurrenskraft och tillväxt. Sverige behöver också bli bättre på att locka till sig utländsk arbetskraft. Detta genom att visa på vilket attraktivt land Sverige är att bo och arbeta i men också genom att förenkla, inte försvåra, för personer med relevanta utbildningar att komma till vårt land.

Därför måste vi ta hat och hot mot mediechefer på allvar

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

När säkerhetsföretaget gick igenom och installerade överfallslarm i hemmet, då kröp det under skinnet på mig. Jag var publicistisk chef och ansvarig utgivare på Sveriges Radio och vår rapportering ledde till att hotbilden mot mig hade ökat markant.  Att påstå att jag var oberörd av detta, vore att ljuga. Det ändrade inte våra publiceringar, men stressnivån och oron ökade, både för mig och för medarbetarna.

Min berättelse delas av allt för många chefer i mediebranschen, och även chefer inom näringslivet och i offentlig sektor upplever hot och hat i sin yrkesutövning.

Det här en mycket allvarlig systemstörande utveckling som i förlängningen hotar vår demokrati.

Oberoende mediers huvuduppgift är att ge medborgarna saklig och opartisk nyhetsrapportering så att medborgarna kan bilda sig en egen uppfattning och fatta underbyggda beslut. Offentlig sektors arbete ska vara rättssäkert och garantera medborgarna en rättvis behandling. När enskilda personer eller organiserad brottslighet hotar chefer och medarbetare inom media, näringsliv eller offentlig sektor, utgör det ett hot mot det öppna och transparenta samhället som vi vill värna och försvara.

Vi får aldrig låta hot och hat sätta agendan, och samtidigt måste vi bli bättre på att hantera det när det sker. Ledarna har som devis att chefer hjälper chefer till framgång, en del i det är att lära av varandra. Därför arrangerar Ledarna i samarbete med Medieföretagen och Prevent ett seminarium den 4 september Chefer mot hat och hot: Värna pressfrihet och chefers välmående. Erfarna chefer delar sina erfarenheter, och deltagare får praktiska verktyg för att hantera hot och hat.

De goda krafterna behöver samarbeta för ensam är inte stark. Om du som mediechef har möjlighet, kom gärna och delta. Anmäl dig här.

 

Dynamiskt Delat Ledarskap, eller är kejsaren naken?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I en artikel i tidningen Arbetsvärlden beskrivs att läkemedelsjätten Bayer har meddelat att de kommer ”pröva ett radikalt alternativ” till nuvarande styrmodell. Enligt företagets vd Bill Anderson innebär detta att tusentals chefer antingen får sparken eller omplaceras till operativa jobb inom forskning och utveckling. Dessutom ska de anställda organiseras i självstyrande arbetslag. Det finns till och med ett nytt ord för denna modell, nämligen Dynamiskt Delat Ledarskap!

Jag kan inte sluta förundras över att så många ”nya” trender är allt annat än just nya. Är orsaken en vilja att verka ligga i framkant genom att klä gammal kunskap i nya kläder, eller har vi helt enkelt glömt bort vår historia?

Redan i början av 70-talet valde Volvo Personvagnar att införa självstyrande grupper där varje enhet arbetade avskilt från övriga med betydligt större inflytande över hur arbetet genomfördes inom gruppen, till skillnad från korta monteringstider och löpande band. Bakgrunden till förändringen var bland annat hög sjukfrånvaro och personalomsättning samt bristande förmåga att ta tillvara personalens idéer, vilket antogs höra samman med industrins svårigheter att attrahera personal.

90-talskrisen gjorde dock att detta sätt att organisera produktionen inte ansågs klara effektivitetskraven och den ökade globala konkurrensen. Istället infördes Lean på bred front.

Men låt mig återgå till företaget Bayer och dess vd. Han har också utlovat att eliminera 99 procent av företagets 1 300 sidor långa, interna reglemente. Ett lovvärt initiativ tycker jag själv, då många organisationer fullständigt drunknar i olika policys och rutiner som de flesta knappt längre vet att de existerar.

De ”nya” arbetslagen inom Bayer kommer oberoende att kunna fatta egna beslut om sitt fokus och hur de ska använda sin tid och resurser. Låter det inte väldigt likt självstyrande grupper, medledarskap och en portion självledarskap?

Det “nya” sättet att organisera arbetet som Bayer inför har sin grund i många års förluster. En situation som gör att de flesta organisationer av nöd behöver göra något annorlunda för att överleva. Då ter det sig naturligt att se över exempelvis balansen mellan strategisk och operativ verksamhet och personal.

Hans Lindgren, arbetsvetare vid Göteborgs universitet, konstaterar nämligen i artikeln att andelen experter och strateger svällt i många organisationer. En anledning är enligt honom de olika trender eller krav som ställs som exempelvis etik, mångfald, hållbarhet etc. Områden som vart och ett leder till specialister som bevakar just sitt område. Det här tror jag många känner igen i sina organisationer och företag.

Jag som har ett långt arbetsliv bakom mig har själv upplevt just den utvecklingen. Från ett större antal generalister som arbetade med en bredd av frågor, till just specialister med fokus på ett område. Fördelen är naturligtvis att ett fokus leder till fördjupad kunskap och expertis inom området. Nackdelen är att det krävs fler experter med strategisk inriktning inte sällan bekostnad av medarbetare inom den operativa verksamheten.

Vad tänker du om de ”nya” trenderna? Är de verkligen nya eller är de mer att likna vid kejsarens nya kläder?

Dags att gå från ord till handling

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Chefer vinner ingen match utan träning

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I veckan släppte Ledarna rapporten Leda i kris – chefers beredskap. Undersökningen, som ligger till grund för rapporten, genomförde vi mot bakgrund av den oroliga och oförutsägbara tid vi leder i och där risken för att samhället ska drabbas av någon form av kristillstånd är större än på mycket, mycket länge.

Även då en kris inträffar är det chefer som är ytterst ansvariga för sin verksamhet och sitt team. Vi ville därför undersöka hur det står till med beredskapen inför en kris både hos cheferna själva och i deras organisationer. Det visar sig att det finns en stor förbättringspotential för en ökad krisberedskap, även om chefer i offentlig sektor och deras organisation tenderar att ha en högre grad av beredskap än genomsnittet.

Jag har under många år arbetat för att chefer ska ha goda organisatoriska förutsättningar för att kunna hantera alla delar av sitt chefsuppdrag. Mot den bakgrunden är ett par resultat särskilt anmärkningsvärda, nämligen att endast 13 procent av cheferna har övat på krisledarskap i sin nuvarande organisation och att hela sju av tio saknar utbildning i krisledarskap.

Tänk dig en motsvarande situation med ett fotbollslag inför en match. En liten andel av spelarna har koll på reglerna, men de har inte tränat något inför matchen. När matchen redan är igång är det för sent att prata strategier, träna olika spelupplägg eller att analysera lagets styrkor och svagheter.  Hur det än går blir det nog rätt svårt att vinna matchen.

I samband med att vi släppte rapporten sände vi också ett webbinarium som du nu kan se i efterhand. Flera av gästerna här påtalar också vikten av just träning i krisledarskap. Det är före en kris, när vi är rationella och klartänkta, som vi kan testa hur vi reagerar och agerar i olika situationer och planera för hur vi ska göra om krisen slår till. Det är helt enkelt inte schysst att vare sig slänga in otränade spelare i en match eller att utgå ifrån att chefer har krisledarskap i sina gener som de plockar fram när krisen slår till.

Det förvånar mig att så få arbetsgivare skapar tillfällen och ger chefer utrymme för att öka sin förmåga och kunskap inom krisledarskap. Jag hoppas att vi med vår rapport ökar medvetenheten hos både chefer och deras arbetsgivare om att behovet av ökad krisberedskap är här och nu.

Hur ser din beredskap ut för att leda i kris i din roll som chef?

 

 

 

Chefsåret 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Tidningen Chef avslutade utgivningsåret 2023 med 100 tips från chefer om motivation. Naturligtvis ingen slump för en redaktion med känselspröt för vad som rör sig bland chefer. Nu om någonsin behöver vi peppa varandra i en fond av lågkonjunktur, gängkriminalitet, orolig omvärld med krig i Europa och mellanöstern och en pågående klimatkris. Ett gott ledarskap behövs mer än någonsin. Det finns mycket att ta med sig från 2023 som ger hopp trots allt.

Rapporten Ungdomfokus 2023, som görs av Rasmussen Analys, visade att 80 % av de tillfrågade ungdomarna kan tänka sig att bli chefer. Den unga generation vill ta ansvar och vara med och påverka utvecklingen.

Sverok, som jobbar för en starkare spelkultur, visade i rapporten Digitalt ledarskap hur gamingkulturen kan skapa medvetna inkluderande ledare för framtiden.

Den unga generationen oroas av klimatutmaningarna. Med rätta, men vi måste också se att väldigt mycket sker i positiv riktning. Ledarnas Hållbarhetsbarometer för 2023 visar att allt fler chefer arbetar med omställningen till ett hållbart samhälle. Det finns en stark förändringskraft i svenskt näringsliv att bli världsledande i den gröna omställningen. Vi behöver tillsammans lyfta alla goda exempel samtidigt som vi inte ska blunda för målkonflikterna.

Den stora snackisen 2023 har varit och är AI. AI är både ett hot och en möjlighet. Ett förhållningssätt förmedlat av Arash Gilan  författare, föreläsare, vd på Viva Media på Chefdagen ingav mig hopp. ”Det handlar om att gå tillbaka till vad du själv tror på. Ens syn på teknologi är oftast en spegling av ens livsfilosofi. Mekanisk eller humanistisk. Om man är humanist och tror att människor har en själ, så ser man inte teknologi som ett hot, utan som ett medel för att skapa bättre arbetsplatser och bättre ledarskap.”

Förändringstrycket på svensk arbetsmarknad är stort och det kommer inte minska. Anställningstryggheten ligger inte i jobben som försvinner utan vara anställningsbar för jobben som kommer. Det var den analysen som låg till grund för trygghetsöverenskommelsen mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO.  Det är då väldigt glädjande att många inte minst chefer vill använda sig av möjligheten att studera via Trygghetsöverenskommelsens omställningsstudiestöd. Samtidigt måste vi parter trycka på för att ansökningshanteringen på CSN måste gå mycket enklare och snabbare.

Det här året har vi fått en välbehövlig diskussion om kollektivavtalens roll på en föränderlig arbetsmarknad. Vi behöver föra en konstruktiv dialog med nya kreativa bolag om hur vi skapar moderna kollektivavtal där vi värnar tryggheten för individen samtidigt som vi  möter behovet av flexibilitet. Och vi behöver ta död på myter om att kollektivavtal är en våt filt som hämmar utveckling. Ett av de största värdena med den svenska partsmodellen är en fredlig arbetsmarknad som bygger på dialog, förhandling och en hög grad av tillit mellan parterna. Detta är starkt bidragande till Sveriges konkurrenskraft.

Ledarnas jämställdhetsbarometer visade 2023 att 73 % av cheferna anser att de har ett personligt ansvar för jämställdhet på arbetsplatsen. Årets FKL-lista (Framtidens kvinnliga ledare) med Azra Osamcevic visade på att det saknas inte kompetens bland unga kvinnor, så svenska börsbolag kan under 2024 vända den negativa trenden med färre kvinnor som vd:ar till fler.

Ett av Ledarnas motton är att chefer hjälper chefer till framgång. Allt fler upptäcker fördelarna med att vara med i en renodlad chefsorganisation som har fullt fokus på chefen och chefens förutsättningar och villkor. Vi har aldrig varit så många som nu – över 98 000 medlemmar. Tidningen Chef ger 100 tips på motivation och vi ser fram emot att du snart kan få tips av 100 000 chefer inom Ledarna. Samhället förändras och i den förändringen vet vi att ett gott ledarskap behövs. Ett gott ledarskap gör skillnad och bidrar till ett bättre samhälle. Tillsammans förändrar vi och bygger framtidstro.