Lokal lönebildning formar framtidens produktivitet och konkurrenskraft!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Produktivitet och konkurrenskraft är inte bara abstrakta ekonomiska termer utan de är i grunden mänskliga och formas på ett positivt sätt av människor som ges rätt förutsättningar, verkar i goda arbetsmiljöer och leds av chefer med förtroende och mandat i sitt ledarskap.

När vi blickar in i framtiden, säg till år 2030, så ser vi en fortsatt stark global konkurrens. En tilltagande AI-användning, robotisering och automatisering ökar kraven på nya kompetenser. I många branscher blir tillgången på medarbetare med efterfrågad erfarenhet, kompetens och utvecklingspotential en kritisk konkurrensfaktor. För att säkra kompetens behöver verksamheter ofta erbjuda högre löner, bättre arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter.

Det blir tydligt att framtidens lönebildning är direkt kopplad till kompetensförsörjningen och därmed till Sveriges förmåga att skapa hållbar och uthållig produktivitet i företag och organisationer.

Den svenska modellen för lönebildning har under de senaste decennierna genomgått betydande förändringar. Från att på slutet av 80-talet genomförts via centraliserade löneförhandlingar på nationell nivå till att på 90-talet gått över till förhandlingar på branschnivå så sker det fortfarande idag en stark samordning genom att industrin som representant för den internationella konkurrensutsatta sektorn bestämmer normen för löneökningarna i hela ekonomin. Är denna samordning genom Industriavtalet verkligen den bästa modellen för Sverige? Skapar den de drivkrafter på arbetsmarknaden som är nödvändiga för produktivitet och konkurrenskraft för hela samhället?

Frågan lyfts direkt av Professor Lars Calmfors i hans intressanta publikation vid IFN i år samt mer indirekt genom forskningsresultat av bland annat Professor Magnus Sverke och hans forskningsprojekt ”Legitimitet i lönebildningen”.

Både forskning och arbetslivsexpertis trycker på att motivation, produktivitet och utveckling främjas av en lönebildning som är branschvis och lokalt förankrad, där en individuell och differentierad lönesättningsprincip med verksamhetsnära prioriteringar råder.

Ledarna har länge förespråkat och tecknat löneavtal där lokal lönebildning med en individuell, differentierad och dialogbaserad lönesättning är central. I dessa Ledaravtal betonar vi att lön ska kopplas till prestation, resultat, kompetens och hur chefen utövar sitt ledarskap. Jag känner mig trygg med att det fortsatt är rätt väg att gå och att Ledaravtalet har en god möjlighet att vara förebild för framtidens lönesättning i alla sektorer.

För att säkerställa framtida produktivitet och konkurrenskraft krävs moderna principer för lönesättning. Detta innebär en minskad betoning på centraliserad samordning och generella procentsatser, med större fokus på ledarskap, kompetens, ansvarstagande och faktisk prestation. Genom en välanpassad lokal lönebildning kan Sverige både möta utmaningarna kring kompetensförsörjningen och samtidigt stärka landets innovations- och konkurrenskraft.

Kollektivavtal ger trygghet hela arbetslivet – och därefter

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , , , , , /av

Hur lång är din veckoarbetstid? Har du utrymme för vila och återhämtning mellan arbetspassen? Har du koll på hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Det här är helt centrala frågor som mer eller mindre berör  alla som arbetar. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Kollektivavtalen ger de anställda trygghet, bland annat i form av en rejäl tjänstepension med låga avgifter, möjlighet att få extra ersättning vid föräldraledighet, extra ekonomiskt stöd mellan jobb, gratis karriärrådgivning och 80 procent av lönen för att studera mitt i livet.  Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns. Ett argument som ofta förs fram, inte minst i samband med konflikten på Tesla, är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta från att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det. Den innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare som kan få hjälp genom hela omställningsprocessen när någon behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även i svåra omställningar och neddragningar.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi har kunnat notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under de två senaste åren, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.

Lönesamtalet – i behov av förändring?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Om jag frågar dig ”I vilken utsträckning har du och din chef vid ett eller flera tillfällen följt upp det ni kom överens om i det senaste utvecklingssamtalet?”, vad blir ditt svar då? Om jag sedan följer upp med påståendet, ”Jag upplever att min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation”,  vill jag att du reflekterar en stund. Reflekterat färdigt? Avslutningsvis rundar jag av med ytterligare ett påstående som kräver lite tid för eftertanke, ”Jag upplever att min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra 99 000 chefsmedlemmar i höstas i samband med inhämtandet av Ledarnas lönestatistik för år 2023. Delar av de 25 000 svaren var förvånande och manar till eftertanke. Vad gäller uppföljningen av utvecklingssamtalet så svarade 52 procent av cheferna att deras chef i stort sett inte följde upp samtalet under året. Svaren rörande lönesamtalet dvs. om man upplevde att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation samt om man upplever att ens chef kan bedöma arbetsprestationen så blev utfallet att runt 35 procent av cheferna säger att det stämmer till mindre del eller inte alls.

När jag funderar över svaren från löneenkäten så slås jag av att vikten av kvalité i hela löneprocessen, inte minst i lönesamtalet, inte nog kan poängteras. Kan det vara så att vi behöver utveckla vårt sätt att genomföra vår löneprocess och våra lönesamtal för att möta framtiden på ett klokt sätt?

Framtidens lönesamtal förutspås vara präglade av flera trender och förändringar i arbetslivet. En del hoppfulla andra oroväckande. Låt mig kort sia in i morgondagen!

Hoppfullt utifrån att med teknologiska framsteg och förändrade förväntningar hos individ och arbetsgivare så ser vi en framtid där lönesamtalen förändras och blir mer anpassade till verksamhetsutveckling, individens prestationer och individuella behov. En av förändringarna kommer sannolikt vara övergången från årliga, formella samtal till en mer kontinuerlig och flexibel modell. I stället för att begränsa samtalen om prestation och lön till ett årligt tillfälle blir framtidens lönesamtal en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta bland annat genom en ökad användning av teknologiska verktyg som kvalitativa prestationsbedömningar i realtid och regelbundna uppföljningar där dialogen är i fokus.

En annan förändring är ett ökat fokus i lönesamtalen på kompetensutveckling och -omställning. Samtalen riktar in sig på vilka färdigheter som förvärvats och hur dessa har bidragit till både chefens, medarbetarens och organisationens utveckling och framgång.

Men det finns även orosmoln. Speciellt kopplat till den teknologiska integrationen där AI baserade verktyg och system blir mer integrerade i lönesättningsprocessen. Där risken finns att man som chef minskar sitt personliga engagemang, sin dialog med individen och låter siffror och snabba analyser styra över bedömningar och beslutsfattande. Medarbetaren kan ha svårt att förstå hur den blir bedömd och lönesatt. Vilket kan skada legitimiteten till löneprocessen och chefens ledarskap.

Även om teknologins utveckling kommer att spela en central roll för morgondagen, kommer mänskliga insikter, empati och dialog fortfarande vara oumbärliga i ett gott framtida ledarskap och i förlängningen för lönesamtalet och hela löneprocessen.

Hur vi formar framtidens lönesamtal handlar om att vara en del i att skapa en mer begriplig, transparent och motiverande löneprocess. Lyckas vi med det så ökar möjligheten till att fler chefer upplever att deras löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation!

Du, missa inte ”Lönekollen” där vi denna vecka lanserar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar!

 

Chefsåret 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Tidningen Chef avslutade utgivningsåret 2023 med 100 tips från chefer om motivation. Naturligtvis ingen slump för en redaktion med känselspröt för vad som rör sig bland chefer. Nu om någonsin behöver vi peppa varandra i en fond av lågkonjunktur, gängkriminalitet, orolig omvärld med krig i Europa och mellanöstern och en pågående klimatkris. Ett gott ledarskap behövs mer än någonsin. Det finns mycket att ta med sig från 2023 som ger hopp trots allt.

Rapporten Ungdomfokus 2023, som görs av Rasmussen Analys, visade att 80 % av de tillfrågade ungdomarna kan tänka sig att bli chefer. Den unga generation vill ta ansvar och vara med och påverka utvecklingen.

Sverok, som jobbar för en starkare spelkultur, visade i rapporten Digitalt ledarskap hur gamingkulturen kan skapa medvetna inkluderande ledare för framtiden.

Den unga generationen oroas av klimatutmaningarna. Med rätta, men vi måste också se att väldigt mycket sker i positiv riktning. Ledarnas Hållbarhetsbarometer för 2023 visar att allt fler chefer arbetar med omställningen till ett hållbart samhälle. Det finns en stark förändringskraft i svenskt näringsliv att bli världsledande i den gröna omställningen. Vi behöver tillsammans lyfta alla goda exempel samtidigt som vi inte ska blunda för målkonflikterna.

Den stora snackisen 2023 har varit och är AI. AI är både ett hot och en möjlighet. Ett förhållningssätt förmedlat av Arash Gilan  författare, föreläsare, vd på Viva Media på Chefdagen ingav mig hopp. ”Det handlar om att gå tillbaka till vad du själv tror på. Ens syn på teknologi är oftast en spegling av ens livsfilosofi. Mekanisk eller humanistisk. Om man är humanist och tror att människor har en själ, så ser man inte teknologi som ett hot, utan som ett medel för att skapa bättre arbetsplatser och bättre ledarskap.”

Förändringstrycket på svensk arbetsmarknad är stort och det kommer inte minska. Anställningstryggheten ligger inte i jobben som försvinner utan vara anställningsbar för jobben som kommer. Det var den analysen som låg till grund för trygghetsöverenskommelsen mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO.  Det är då väldigt glädjande att många inte minst chefer vill använda sig av möjligheten att studera via Trygghetsöverenskommelsens omställningsstudiestöd. Samtidigt måste vi parter trycka på för att ansökningshanteringen på CSN måste gå mycket enklare och snabbare.

Det här året har vi fått en välbehövlig diskussion om kollektivavtalens roll på en föränderlig arbetsmarknad. Vi behöver föra en konstruktiv dialog med nya kreativa bolag om hur vi skapar moderna kollektivavtal där vi värnar tryggheten för individen samtidigt som vi  möter behovet av flexibilitet. Och vi behöver ta död på myter om att kollektivavtal är en våt filt som hämmar utveckling. Ett av de största värdena med den svenska partsmodellen är en fredlig arbetsmarknad som bygger på dialog, förhandling och en hög grad av tillit mellan parterna. Detta är starkt bidragande till Sveriges konkurrenskraft.

Ledarnas jämställdhetsbarometer visade 2023 att 73 % av cheferna anser att de har ett personligt ansvar för jämställdhet på arbetsplatsen. Årets FKL-lista (Framtidens kvinnliga ledare) med Azra Osamcevic visade på att det saknas inte kompetens bland unga kvinnor, så svenska börsbolag kan under 2024 vända den negativa trenden med färre kvinnor som vd:ar till fler.

Ett av Ledarnas motton är att chefer hjälper chefer till framgång. Allt fler upptäcker fördelarna med att vara med i en renodlad chefsorganisation som har fullt fokus på chefen och chefens förutsättningar och villkor. Vi har aldrig varit så många som nu – över 98 000 medlemmar. Tidningen Chef ger 100 tips på motivation och vi ser fram emot att du snart kan få tips av 100 000 chefer inom Ledarna. Samhället förändras och i den förändringen vet vi att ett gott ledarskap behövs. Ett gott ledarskap gör skillnad och bidrar till ett bättre samhälle. Tillsammans förändrar vi och bygger framtidstro.

 

Kollektivavtal – intressantare än det låter!

/0 Kommentarer/i , , , /av

Ibland kan siffror säga ganska mycket. Häromsistens tog jag del av Medlingsinstitutets siffror kring strejkdagar i de nordiska länderna under åren 2010 till 2021. Danmark, Finland och Norge låg mellan 111 000 – 126 000 dagar. Sverige kom endast upp i 8 100 strejkdagar. Om vi skulle jämföra med andra europeiska länder, som exempelvis Frankrike, är skillnaden ännu mycket större. Låg organisationsgrad och en dåligt fungerande dialog mellan fack och arbetsgivare leder till gula västar och brinnande bildäck.  

Det här ger en väldigt tydlig bild av hur den svenska modellen verkligen levererar. Vår modell skapar förutsättningar för att under ordnade former lösa ut svåra frågor utan att det blir konflikt. Det skapar en förutsägbarhet som är bra för svensk konkurrenskraft. Grunden för det här goda resultatet är kollektivavtalsregleringen som balanserar makten mellan arbetsgivare och fackförbund.  

I mitt tidigare yrkesliv som chef inom Sveriges radio sa vi ofta att radio är lika självklart som vattnet i kranen och tapeten på väggarna. Medborgarna tar det för givet. Samtidigt insåg vi att denna självklarhet gör att vi hela tiden behövde förklara tanken och idén bakom public service för nya generationer. Så tror jag även att det är med kollektivavtal. Vi tar för givet att det bara ska finnas där. Men det gör sig inte av sig självt. Långt ifrån alla inser kollektivavtalens roll och betydelse. Därför är det viktigt att uppmärksamma Kollektivavtalets dag. 

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal och har därmed pension och försäkring via jobbet. Kollektivavtalad tjänstepension och försäkring innebär en trygghet och ett stöd för arbetsgivare och ger mer pengar i plånboken för anställda. Kollektivavtalad föräldralön ger en högre ersättning vid föräldraledighet. Stöd från en omställningsorganisation underlättar att hitta ett nytt jobb för den som blir uppsagd. Men kännedomen om att detta bygger på kollektavtal är låg. Och alla är inte medvetna om att Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober förra året, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det.  

Trots kollektivavtalens många fördelar finns branscher och verksamheter som har låg täckningsgrad. En sådan bransch är techbranschen. Techbranschen har präglats av nybyggaranda och entreprenörskap, som skapat stora värden, men allt eftersom branschen mognar hinner verkligheten ikapp. I takt med att varslen ökar börjar allt fler fundera på hur deras anställningstrygghet ser ut. De chefer och ledare som nu måste hantera medarbetarnas oro behöver också tänka över sin egen trygghet. Kollektivavtal kan låta mossigt i en bransch som ligger i teknikens framkant och som formats av drivna individer, men ett kollektivavtal behöver inte vara en våt filt över en innovativ bransch. Tvärtom. Det ligger stora möjligheter för både medarbetare och chefer i att utveckla branschanpassade kollektivavtal. Kollektivavtalen måste hela tiden relatera till sin samtid. De behöver med jämn frekvens utvecklas och omförhandlas.  

Kollektivavtal har visat sig vara ett väl fungerande maktfördelningsinstrument som har skapat hög och lönsam produktivitet och goda arbetsvillkor för chefer och medarbetare. Detta är väl värt att hedra på denna Kollektivavtalets dag.  

 

Tack och lov för min tillsvidareanställning som chef!

/0 Kommentarer/i , , /av

Detta är en krönika från tidningen Lag&Avtal av Sara Kullgren, förhandlingschef Ledarna.

Häromdagen pratade jag med en chef som bidragit till en omorganisation som innebar att hennes chefsjobb försvann. Hon hörde av sig eftersom hon hade ett förordnande som chef som nu skulle avslutas. Det var alltså inte själva anställningen som skulle avslutas, utan chefsförordnandet. Hon frågade mig vad hon hade för möjligheter att påverka sin situation.

Jag försökte sätta mig in i hur det kunde kännas att ha chefsrollen reglerad på ett så osäkert sätt. Att arbetsgivaren inte ser chefskapet som något bestående och att det kunde avslutas utan någon motivering, utan några krav på sakliga skäl.

För högre chefer inom staten finns en särskilt reglerad tidsbegränsad anställning som innebär att en myndighetschef oftast förordnas för sex år. Motivet är att rörlighet på chefsposter ska främja såväl myndigheternas effektivitet som chefernas egen utveckling. Jag är inte säker på att jag håller med om  det.  Den person jag pratade med var dock inte anställd i staten. Hennes chefsförordnande var därför reglerat i ett enskilt avtal.

Jag kan förstå att det finns chefer som tycker det känns bra att kunna testa chefskapet under en begränsad tid. Man kan ha lagt många studieår på att utbilda sig till ett visst yrke, till exempel sjuksköterska eller läkare. Då vill man kanske ogärna lämna sin profession för gott, samtidigt som det behövs chefer som har god förståelse för verksamheten. Samtidigt är det ett sätt att testa om jag funkar som chef.

Men ändå. Chefen jag pratade med hade varit chef i 12 år. Om tre månader ska hon enligt sitt chefsförordnande gå tillbaka till sin grundanställning som hon alltså inte utövat på 12 år…

Varför tycker jag då att det är bättre att vara anställd som chef än att ha ett tidsbegränsat förordnande? För att jag tycker att chef är ett yrke i sig. För att leda verksamhet och personal menar jag att det måste finnas förutsättningar att både ta beslut på kort och lång sikt, som jag som chef får ta ansvar för. Det är viktigt att jag kan fullfölja besluten och ta dess konsekvenser. Ett annat skäl är att eftersom det inte finns några regler om förordnanden bygger villkoren på att arbetsgivare och chef kommer överens om hur förordnandet ska regleras.

Jag har sett för många exempel på ensidiga och oklara förordnanden. Ofta missar man att reglera om och hur ett förordnande ska kunna avslutas i förtid. Det blir då en onödig tvist i en situation där chefen fortfarande är anställd. Det är oklart vad denne ska utföra för arbete och med vilka villkor. Det blir också ofta oklarheter kring hur länge man ska få behålla ett eventuellt chefstillägg. Det är dessutom sällsynt att det framgår att arbetsgivaren har ett ansvar att se till att chefen upprätthåller kompetensen i sin grundanställning.

Om arbetsgivaren menar allvar med att chefen efter förordnandet ska återgå i grundanställningen borde det vara självklart med systematisk kompetensförstärkning för att upprätthålla kompetensen.

Jag hoppas att chefen jag pratade med har en klok arbetsgivare som erbjuder henne ett nytt chefsjobb som hon vill ha och där hennes ledarkompetenser tas tillvara. Själv är jag glad att jag har en tillsvidareanställning som chef!

Låt oss inte vrida klockan tillbaka!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Hur är det med lön och belöning i dessa tider? Jag förstår att det inte är huvudfokus på detta just nu men att tänka på motivationsfaktorer och hur du leder och belönar dina medarbetare i dessa utmanande tider är nog så viktigt för en fungerande verksamhet.

Vi ser en stundande lågkonjunktur under 2023 och både energipriser och inflation är svårbedömda. Historiska erfarenheter av att lönemässigt försöka kompensera för inflationen avskräcker. Det viktigaste för din organisation och dig som chef är att fortsätta utveckla verksamheten och medarbetarna. För det är i möjligheterna till produktivitetsökningar som långsiktiga reallöneökningar kan bli en verklighet.

Du förväntas som chef, genom dina medarbetare, leverera resultat även om förutsättningarna till att nå tidigare satta mål har förändrats och i vissa fall försämrats. ”Ledarskapets värde blir tydligt i en kris och det handlar om ledarskap på alla nivåer.” som Ledarnas förbundsordförande Andreas Miller så sant nämner i en tidigare krönika i Tidningen Chef. För det handlar verkligen om ledarskapet för att få verksamheter att fungera!

Vad är egentligen ett gott ledarskap värt? Vem kan bäst bedöma det? Det korta svaret på dessa frågor är att det kan endast bedömas där kunskapen om det som påverkar och formar ledarskapet finns. Värdet av chefens prestation, på alla chefsnivåer, bör utgå ifrån vilken inverkan hen har på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefen och dess ledarskap gör skillnad och det ska också värderas utifrån det. Värderingen av detta ska göras så nära verkligheten som möjligt.

Det har under hösten, speciellt från vissa intressenter på LO-sidan, framförts i media att vi behöver ändra på delar av lönebildningen i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Allt från idéer om en helt ny modell av krisavtal där alla individer på arbetsmarknaden, oavsett lönenivå, får en månatlig löneökning med samma krontal, till att vilja skrota en lönebildning som tar sin utgångspunkt i en lokal lönebildning där lönesättningen är individuell, differentierad och genomförs i en dialog mellan närmsta chef och medarbetare.

Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildning. Det har varit en tydlig trend för en lokal lönebildning anpassad till marknaden. Idag bestäms löneutrymmet helt, utan centrala stupstockar, på lokal nivå för runt 30% av Sveriges anställda, både privat och offentlig sektor inräknad. Nästan alla anställda har individuell lönesättning och lönesamtal med sin närmsta chef.

Låt oss inte vrida klockan tillbaka utan snarare se till att fortsätta blicka framåt! Se till att tillämpa Ledaravtalen och andra liknande moderna och flexibla lokala processlöneavtal även i kristider. De är skapade för att fungera under alla omständigheter. Och du, glöm inte bort att ett gott ledarskap är nyckeln till verksamhetsutveckling och en fungerande lönebildning!

 

Bättre möjligheter till omställning och kompetensutveckling, även för chefer

/1 Kommentar/i , , , , /av

Imorgon lördag träder trygghetsöverenskommelsen i kraft. Om vi använder överenskommelsen på rätt sätt kommer den vara ett viktigt verktyg, för att skapa trygghet för den enskilde att kunna ta nästa jobb, för att möta behovet av ny kompetens och för att möta företagets behov av större flexibilitet för att snabbt kunna ställa om och vara konkurrenskraftiga. Avtalet är bra för chefen, både i rollen som chef och i rollen som anställd.

Även om bra anställningsvillkor alltid är viktigt så kommer tryggheten på framtidens arbetsmarknad inte främst ligga i en fast anställning eller lång anställningstid, utan i den egna kompetensen. Därför behövs bättre möjligheter till omställning och kompetensutveckling, både för chefer och medarbetare.

Det är den här analysen som ligger till grund för trygghetsöverenskommelsens stora fokus på möjlighet till kompetensutveckling mitt i livet.

Chefer kommer framöver möta medarbetare som vill studera för att öka sin kompetens. Det kommer kräva planering och framförhållning för att klara verksamheten men det kommer på sikt höja kompetensen och skapa större rörlighet på arbetsmarknaden. För att detta ska fungera behövs en levande dialog som skapar en gemensam bild av vad verksamheten behöver och vilken kompetens som efterfrågas.

Det nya avtalet är också en stor möjlighet för chefer att höja sin egen kompetens och skapa sig en bättre position för att ta nästa spännande chefsjobb.

Det är nu viktigt att det finns rätt utbildningar. Utbildningssverige behöver möta upp med en attraktiv utbildningskatalog som har stor flexibilitet i omfång och tidsåtgång.

Förändringstakten i företag och verksamheter saktar inte in, tvärtom tenderar den att öka. Våra chefsmedlemmar beskriver återkommande hur global konkurrens, teknikutveckling, digitalisering och klimatomställning driver på en snabb strukturomvandling av arbetsmarknaden. Vi går nu dessutom in i en lågkonjunktur med stigande räntor och priser som med största sannolikhet kommer omstrukturera verksamheter och företag. Det kommer troligen leda till arbetsbrist och uppsägningar. Trygghetsöverenskommelsen möter detta med en kraftigt utbyggd omställningsorganisation.

Vi lever i en snabbt föränderlig värld där trygghetsöverenskommelsen ger individer och företag möjlighet att agera för att skapa trygghet och konkurrenskraft för en hållbar tillväxt. Tillsammans kan vi göra det bästa av avtalet.

 

 

 

Är framtidens lönebildning redan på plats?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Den samhällsekonomiska utvecklingen är just nu mycket svår att förutsäga. Både kriget i Ukraina och pandemins efterdyningar skapar stora osäkerheter. Vissa branscher och företag påverkas mer av det som händer. Störningar i leveranskedjor, höga energipriser och råvaru- och komponentbrist har drivit upp inflationen och det är svårt att bedöma hur långvarig uppgången blir. Parallellt sker en omställning för att möta klimatförändringen som kräver stora investeringar, kompetensomställning och ett framåtblickande och modigt ledarskap.

Ledarna ställde sig frågan i rubriken i våras och bjöd in ledande personer från arbetsmarknadens parter till ett seminarium för att gemensamt reflektera kring nyttan, vinsten och utmaningen med lokal lönebildning. Under seminariet fanns det en stark konsensus i att Ledaravtalet och dess fokus på lokal lönebildning har många av de parametrar som krävs för att möta en oviss framtid. Det trycktes på att Ledaravtalet tillhör framtiden och att både Ledarna och arbetsgivarsidan har allt att vinna på att utveckla och förstärka den lokala lönebildningen.

Innan jag går vidare i mitt resonerande kring framtidens lönebildning så är det läge att kort backa bandet. Ledarna har inte förhandlat centrala löneutrymmen sedan 1992. Redan vid mitten av 1980-talet insåg Ledarna (dåvarande SALF) att lönebildningen måste utvecklas för att säkra den kompetensutveckling som medlemmarna i sina chefsroller behövde för att klara av sina alltmer komplexa uppdrag. Insikten var att löneutvecklingen skulle knytas tydligare till individens utveckling och prestation utifrån verksamhetens lokala förutsättningar. En modell för lokal utveckling utarbetades i samverkan med Almega, varefter centrala löneavtal (Ledaravtal) tecknades under 1990-talet och framåt med flertalet arbetsgivarförbund. Ledarna och Almega avtalade att lönen skulle bestämmas där kunskapen om företagets förutsättningar och medarbetarnas prestationer finns.

När det första Ledaravtalet träffades för 30 år sedan, den 3 april 1992, inleddes ett systemskifte i svensk lönebildning. Avtalet var nydanande och bröt mot den centraliserade och kollektiva lönebildningen. Det är ett sifferlöst processlöneavtal där löneutrymmet formas på företagsnivå och lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Det bygger på en lokal lönebildning där individen och verksamheten sätts i fokus och de ekonomiska förutsättningarna skapas i det enskilda företaget. Avtalen speglar alltså den samsyn som råder idag mellan parterna om hur denna modell för lokal lönebildning utvecklar både individer och verksamhet.

Andreas Miller, Ledarnas förbundsordförande och Ann Öberg, vd vid Almega skrev i våras en gemensam debattartikel i Dagens Industri, Hårt centraliserad lönebildning löser inte arbetsmarknadens utmaningar.  Jag vill lyfta fram två passager från artikeln. ”Vi är övertygade om att denna modell i grunden är väldigt bra. Den skapar förutsättningar för att uppnå en god reallöneutveckling i kombination med sysselsättningstillväxt och bibehållen konkurrenskraft i näringslivet. I nuvarande samhällsekonomiska läge behöver modellen utvecklas fullt ut så att företagen klarar sin kompetensförsörjning och att det lönar sig för medarbetarna att göra ett bra jobb”. Passage två, ”Lönebildningen behöver anpassas utifrån de olika förutsättningar som råder på arbetsmarknaden och bör betraktas som ett verktyg för att utveckla medarbetare och verksamheter. En väl fungerande lönebildning som tar hänsyn till olika branscher och organisationers förutsättningar och resultat är helt centralt för att ekonomin som helhet ska utvecklas positivt. En allt för hårt centraliserad lönebildning kan försvåra detta”. Båda passagerna tar fasta på den höga flexibilitet och de bransch- och företagsspecifika lösningar som är möjliga med en lokal lönebildning enligt Ledaravtalet.

I Konjunkturinstitutets senaste månadsvisa undersökning av företagens respektive hushållens syn på ekonomin, Konjunkturbarometern, visar den samlade indikatorn för ekonomin den lägsta nivån sedan januari 2021. Hushållens syn på ekonomin går raskt neråt och visar på den lägsta nivån sedan början av 1990-talet.

Klarar företag, organisationer och våra kollektivavtal verkligen av att leverera det vi vill i dessa svåra tider vi nu upplever och står inför? Är utmaningarna för stora och komplexa för vårt lönebildningsavtal?

Svaret på frågorna är att avtalet är skapat för att fungera under alla omständigheter, även i kristider. Ledaravtalets utgångspunkt i individens bidrag till uppsatta mål och möjlighet att ta hänsyn till verksamheternas skilda förutsättningar i olika delar av ekonomin är ett framgångsrikt förhållningssätt som bidrar till att stärka och vidareutveckla den svenska arbetsmarknaden.

Jag vill uppmana företag och organisationer att tillämpa våra gemensamma centrala lönebildningsavtal som det är tänkt. Det blir inte enkelt framöver men vi är flera parter, fackförbund och arbetsgivare, som tillsammans bär ansvaret och kan göra det till det bästa avtalet att möta framtidens utmaningar!

 

 

Nu gäller det att förverkliga det historiska beslutet

/0 Kommentarer/i , /av

Häromveckan stod jag på Aurobays motorfabrik i Skövde, tidigare Volvos motorfabrik som nu majoritetsägs av kinesiska Geely. Mitt framför våra ögon monterades en lång monteringslina för bensin och dieselmotorer ner och efter sommaren ska där stå en ny färdig monteringslina för el-motorer. Omställningen till ett hållbart samhälle kan inte bli mer konkret. Förvärvad kunskap under många år ska bytas ut mot ny kunskap för att möta framtidens behov. Så här ser det ut i de mest skiftande verksamheter runt om i Sverige och världen. Det är nu som omställningen sker och måste ske. Omställningen kräver ökad flexibilitet och det måste ske med en fortsatt trygghet för den enskilde individen.  

Det är i ljuset av det här som Ledarna beslutat att teckna trygghetsöverenskommelsen, som framförhandlats mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv. Avtalet bygger på idén att anställningstryggheten ligger i att du är anställningsbar och kan ta de nya jobb som kommer och inte hänga kvar  i de verksamheter och jobb som försvinner. Individen får genom ett nytt omställningsstudiestöd en reell möjlighet att, under pågående anställning, studera med schyssta villkor mitt i livet. Om det uppstår arbetsbrist, vilket det kommer göra, så kommer det att finnas en utbyggd omställningsorganisation inom ramen för TRR.  

Förhandlingsresultat har självklart varit ett givande och tagande. Arbetsgivarsidan har strävat efter tydliga förändringar i LAS och understöddes också av ett politiskt tryck via januariöverenskommelsen och den statliga Toijerutredningen om modernisering av arbetsrätten. Vi får nu fler undantag i turordningen och begreppet saklig grund byts ut mot sakliga skäl. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning kvarstår men arbetsgivaren behöver inte betala ut lön under tvistetiden utan den enskilda individen ska ersättas via arbetslöshetsförsäkringen, kompletterad av kollektivavtalad försäkring. Det är uppenbart att det hade blivit förändringar i arbetsrätten oavsett men tanke på det politiska trycket. Nu har det skett genom en mycket bredare förhandlingslösning mellan parterna där riksdagen utifrån parternas önskemål fattat nödvändiga beslut. Avtalet är bra både för chefen i sin roll som chef men också för chefen som den anställde. 

När avtalet börjar tillämpas den 1 oktober kommer vi ha en lång period av implementering. Det kommer ta tid att få allt på plats och fungera som det är tänkt. Ledarna kommer bevaka att det finns relevanta utbildningar för chefer som bygger på deras behov av förstärkt kompetens och möjlighet att ta nästa jobb. Ledarna kommer följa förändringarna i LAS noga. Vid arbetsbristsituationer kommer PTK-förbund lokalt behöva jobba tätare ihop än tidigare.  

Om vi använder trygghetsöverenskommelsen på rätt sätt kommer det att vara ett avgörande instrument för att klara omställningen till ett hållbart samhälle där ingen faller igenom utan individen kan med bibehållen trygghet fortsätta bidra till en god samhällsutveckling. Överenskommelsen kommer vara minst lika viktig som Saltsjöbadsavtalet 1938. När parterna tecknar avtalet i Saltsjöbaden 22 juni 2022 tar vi klivet in i framtiden.