Små skillnader i befordringschanser mellan kvinnor och män ger stora effekter

I Sverige finns det knappt 290 000 chefer. Könsfördelningen är 40 procent kvinnor och 60 procent män. En fördelning som ligger inom 40–60 procent av vartdera könet anses ofta vara gränserna för könsbalanserade yrken. Sett på det viset är chefsyrket i sin helhet könsbalanserat. Andelen chefer och högre befattningshavare som är kvinnor har stadigt ökat de senaste decennierna.

Den könssegregerade arbetsmarknaden slår igenom även på chefspositioner. Kvinnor som är chefer återfinns mestadels i kvinnodominerade områden medan män som är chefer oftast arbetar där majoriteten av de anställda är män.

Sett över arbetsmarknadens stora sektorer – privat sektor, kommuner, regioner och staten – är andelen chefer som är män något högre än andelen män som är anställda i respektive sektor. Män är alltså överrepresenterade bland chefer och ju högre upp i chefshierarkierna man går, desto högre blir vanligen andelen män.

Befordringar baseras dels på individernas prestationer hittills, dels på deras framtida, potentiella prestationer, som ju är svårare att utvärdera eftersom osäkerheten är större. Forskning på amerikanska data visar att kvinnor inte bedöms ha lika stor potential som män när beslut fattas om befordran. Detta sänker befordringschanserna för kvinnor.

I USA finns inte någon motsvarighet till den svenska föräldraförsäkringen och föräldraledighetslagen som ger föräldrar stora möjligheter att vara hemma från jobbet med bibehållen anställningstrygghet. Det är i huvudsak mammor som använder dessa möjligheter. Forskning visar att i Sverige så finns det ett glastak, alltså att kvinnor har svårare än män att uppnå högre löner, för tjänstemän men inte för arbetare, och att glastaket ökar med ålder och efter det första barnets födelse. Det är rimligt att tolka dessa resultat som att befordringschanserna för mammor minskar (sannolikt även för kvinnor utan barn eftersom de flesta kvinnor får barn, och troligen kommer att använda sig av dessa möjligheter).

Säg att utvecklingen mot könsbalanserade chefsyrken i toppen går fortsatt framåt, att vi kommer till rätta med de flesta, men inte alla, faktorer som gör att kvinnor har lägre chanser att avancera.

Vad betyder då små skillnader i befordringschanser mellan kvinnor och män på sikt, när det gäller könsfördelningen i toppen? Ganska mycket, visar det sig.

För att ta ett enkelt räkneexempel: Säg att det finns 50 000 män och lika många kvinnor på arbetsmarknaden som är intresserade av att göra en avsevärd karriär. Säg att det tar sju befordringar för att nå, kanske inte till den högsta toppen, men i alla fall högt upp. Och säg att män har 60 procents chans att bli befordrade varje gång och att motsvarande chanser för kvinnor är 50 procent. Hur ser då könsfördelningen ut där, strax under och i toppen? Jo, där finns 1 400 män men endast knappt 400 kvinnor.

 

 

I varje person bor en människa

Den här veckan är det åter dags för Stockholm Pride, fullt ut i fysisk form utan restriktioner. Du som tidigare besökt Stockholm Pride har kanske deltagit i eller varit åskådare av den stora parad som avslutar veckan. Ett ofta färgstarkt tåg som sprider glädje och andas både kärlek och stolthet.

Prideveckan är i grunden en manifestation för rätten att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter inte alls är självklara.

Ännu förföljs, diskrimineras och bestraffas människor världen över när de utmanar heteronormen, enbart beroende av vem de älskar eller hur de själva identifierar sig. Homosexualitet är olagligt i 70 länder, varav sex av dessa länder också kan utdöma dödsstraff. I 32 nationer finns lagar som begränsar möjligheten för hbtq-personer att öppet prata om sin identitet*.

För att motverka alla former av diskriminering i arbetslivet behöver vi ett inkluderande förhållningssätt. Och som chef och ledare handlar det om att i praktiken utöva ett inkluderande ledarskap, något som styrelseordförande Gabriella Wiiala för Diversity Charter Sweden berättar mer om här.

Det är oerhört ledsamt och tragiskt att så många fortfarande ödslar energi och lägger fokus på sådant som de upplever sticker ut eller bryter mot invanda normer, åtminstone utifrån deras eget perspektiv. Vi har betydligt mer att vinna på att se det som faktiskt förenar oss. Till syvende och sist är alla personer vi möter bara människor oavsett vem de älskar, hur de ser ut eller hur de identifierar sig. Vår energi och vårt fokus borde därför vara på vad den människan med sin kunskap och erfarenhet; sina egenskaper och förmågor kan tillföra och bidra med.

Årets tema för Stockholm Pride är ”Dags att bekänna färg” och på Stockholm Prides hemsida ställs frågan, bland annat till dig som är chef och ledare, om hur du bekänner färg.

Om du som chef inte riktigt vet var du ska börja eller hur du ska göra för att bidra till en inkluderande arbetsplats, ta gärna hjälp av våra tips och råd om hur du blir bra på hbtqi-frågor.

* International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association (Ilga).

Sverige måste gå före och visa vägen till ett mer jämställt arbetsliv

Nyligen kom EU-länderna överens om krav på könskvotering i storbolagens styrelser. I 12 år ha vi på Ledarna förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering, till skillnad från den outtalade kvotering av män som nu regelmässigt sker. För nästan lika länge sedan lade EU-kommissionen fram ett förslag om att bolagsstyrelser ska innehålla minst 40 procent av det underrepresenterade könet. Sen dess har inte mycket hänt. Tills nu. Brexit och ett regeringsskifte i Tyskland har öppnat för att EU som helhet tar ställning för mer jämställda bolagsstyrelser.

Döm om vår förvåning när Sverige, tillsammans med Polen, röstar nej till förslaget?! Detta trots att Sveriges regering är för förslaget. Det saknas stöd för förslaget i riksdagen. En föga smickrande position för vårt land som så ofta slår sig för bröstet när det kommer till jämställdhet.

Kvotering till bolagsstyrelser löser kanske inte alla jämställdhetsproblem men det tvingar valberedningarna att vidga rekryteringsbasen och det bidrar till att förändra bilden av vem som kan och får bli chef. Det skapar förebilder, ger en bättre spegling av samhället och är en stark signal för viljan till jämställdhet. När vi tittar på siffrorna för de svenska börsbolagen är andelen kvinnor 34 procent. Det har gått åt rätt håll, men fortfarande är den manliga dominansen stor när det kommer till börsbolagens styrelseordförande. Endast en av tio ordförande är en kvinna. Samma fördelning ser vi bland dessa bolags vd:ar.

Det faktum att vi har så få kvinnor på de höga positionerna är ett demokratiproblem. Besluten som tas på de höga positionerna i näringslivet påverkar arbetslivets förutsättningar. Det ger männen tolkningsföreträde med effekter som förgrenar sig långt in i samhällets alla delar.

Nu har EU:s arbetsmarknadsministrar enats om är en ”allmän riktlinje” som säger ja till lagen. Det innebär att det sannolikt är en lång process innan det blir nationell lag. Det kvarstår förhandlingar om hur lagen ska utformas mellan EU-ländernas ministrar och EU-parlamentet. Det här kan ta flera år.

Vi på Ledarna välkomnar självklart att EU nu enats om viljeinriktningen. Men vi ser det som helt obegripligt att Sverige bromsar processen. Tvärtom borde vi gå före och visa vägen. Företag och verksamheter i Sverige och Europa behöver de bästa cheferna och ledarna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Näringslivet har inte råd att missa kompetensen hos halva befolkningen!

I dag är det upp till ägarna att fritt sätta samman bolagsstyrelser. Men varken mångfaldskurser, anställningstester eller kompetensutvärderingar har hittills skapat lika möjligheter för kvinnor att göra karriär hela vägen till toppen, på samma villkor som män. Så vårt råd till svenska bolag att steppa upp och visa vägen. Gå före politiken och se till att vi får jämställda styrelser nu. Det finns inga skäl att vänta.

Sverige borde gå före, inte streta emot, när EU tar steg för jämställda bolagsstyrelser!

Plötsligt händer det. EU-länderna är överens om krav på könskvotering i storbolagens styrelser. Ledarna har i 12 år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering, i kontrast till den outtalade kvotering av män som nu sker.

För nästan lika länge sedan lade EU-kommissionen fram ett förslag om att bolagsstyrelser ska innehålla minst 40 procent av det underrepresenterade könet. Sen dess har inte mycket hänt på grund av svårigheter att komma överens mellan medlemsländerna. Tills nu. Brexit och ett regeringsskifte i Tyskland har öppnat för att EU som helhet tar ställning för mer jämställda bolagsstyrelser.

Men då uppstår den märkliga situationen att Sverige, tillsammans med Polen, röstar nej. Detta trots att Sveriges regering är för förslaget. Det saknas stöd för förslaget i riksdagen. En föga smickrande position för vårt land som så ofta slår sig för bröstet när det kommer till jämställdhet mellan kvinnor och män.

Tittar vi på siffrorna för de svenska börsbolagen är andelen kvinnor 34 procent. Men fortfarande är den manliga dominansen stor när det kommer till börsbolagens styrelseordförande. Endast en av tio ordförande är en kvinna. Samma fördelning ser vi bland dessa bolags vd:ar.

Vad EU:s arbetsmarknadsministrar nu enats om är en ”allmän riktlinje” som säger ja till lagen. Det innebär att det sannolikt är en lång process innan det blir nationell lag. Det kvarstår förhandlingar om hur lagen ska utformas mellan EU-ländernas ministrar och EU-parlamentet. Det här kan ta flera år.

Vi på Ledarna välkomnar självklart att EU nu enats om viljeinriktningen. Men vi ser det som helt obegripligt om Sverige nu sällar sig till en skara som bromsar processen. Tvärtom borde vi gå före och visa vägen. Företag och verksamheter i Sverige och Europa behöver de bästa cheferna och ledarna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Näringslivet har inte råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen!

 

 

 

 

 

 

Nu behövs politiskt mod att individualisera föräldraförsäkringen

De senaste dagarna har det kommit flera rapporter som visar på att vi har långt kvar till att nå full jämställdhet vad avser uttaget av föräldraledighet. Detta faktum skapar sämre förutsättningar för kvinnor att göra karriär och att nå chefspositioner.

Vart tredje barn som föddes 2017 har en pappa som tagit ut färre än 30 dagar med föräldrapenning de första två åren. Det här visar en ny rapport från Inspektionen för Socialförsäkringen, ISF. För barn födda år 2017 var det 18 procent papporna som tog ut noll dagar och 15 procent som tog ut färre än 30 dagar. Detta trots att 90 dagar är reserverade för vardera föräldern.

Även om det också i denna rapport konstateras att uttaget av föräldrapenningen går i rätt riktning, papporna tar i långsam takt ut mer och mer av ersättningen, så är problemet att det går för långsamt. Görs inget specifikt så kommer det i bästa fall att dröja cirka trettio år innan uttaget för män och kvinnor blir lika.

Det skeva uttaget av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter, lön och framtida pension negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och med ett begränsat urval får inte svensk arbetsmarknad tillgång till de bästa cheferna. En föräldraförsäkring som är delad lika mellan föräldrarna vore ett tydligt steg på vägen för att förändra möjligheten att få fler kvinnor att göra chefskarriär.

Regeringens Jämlikhetskommission hade tidigare i uppdrag att lämna förslag för att långsiktigt förbättra jämställdhet, integration och ekonomisk jämlikhet. Kommissionen konstaterar att föräldraförsäkringens konstruktion där merparten av föräldrapenningdagarna kan överlåtas mellan föräldrarna bidrar till ett ojämställt uttag och långa frånvaroperioder för kvinnor. Kommissionen rekommenderade därför att fler föräldrapenningdagar reserveras för varje förälder.

Det är vad många experter sagt länge. Den senaste rapporten från Inspektionen för Socialförsäkringen ger ytterligare argument för den saken. Nu är det faktiskt dags att reformera föräldraförsäkringen till att bli en modern, jämlik och individuell försäkring. Finns det något parti som vågar utmana de stereotypa normerna och gå till val på detta?

The power of förebilder

If you can see them, you can be them. Så lyder ett amerikanskt uttryck i jämställdhetssammanhang. Amerikanerna har fattat vikten av och kraften i förebilder.

Av FN’s 193 medlemsländer leds idag endast 26 av kvinnor. De flesta länder har aldrig haft demokratiskt valda kvinnliga stats- eller regeringschefer. Bland dessa hittar vi USA, Frankrike och Italien. Men även Sverige.

En flicka som växer upp och väljer utbildning och karriär i USA eller i Sverige har aldrig sett en kvinna som högsta ledare för sitt land. Då är det svårt att föreställa sig själv i sådana positioner – if you can’t see them, you can’t be them.

Det finns dessutom forskning som visar att det är lättare för politiska partier att acceptera en kvinnlig stats- eller regeringschef om hon har haft en föregångare. I ett land som tidigare haft en kvinnlig regeringschef är sannolikheten större att det händer igen. The power of förebilder, alltså.

Det här gäller naturligtvis även på andra nivåer av ledarskap. Som exempelvis i börsbolagens styrelser. För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag, och inte förbigås på grund av diskriminering, behövs förebilder och tydliga karriärvägar. Alltför ofta rekryterar i dag män andra män, ur smala nätverk. Ledarna förespråkar öppen och lagstiftad kvotering för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Och för att skapa fler förebilder.

Idag fick Sverige sin första kvinna på statsministerposten. Efter exakt hundra år av demokrati och trettiotre manliga statsministrar i rad så är det dags för en ny förebild. Det är, oavsett partitillhörighet, värt en skål ikväll!

 

Svenska arbetsmarknadsmodellen lever!

Låt oss backa bandet innan vi tar oss an gårdagens viktigaste händelse på den svenska arbetsmarknaden.

För lite mer än ett år sedan reflekterade Andreas Miller förbundsordförande för Ledarna kring de strandade förhandlingarna mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv gällande trygghet, omställning och anställningsskydd.

”Viljan att träffa ett avtal har varit stort hos alla parter. Viljan räckte dock inte hela vägen vilket jag beklagar. Förändringar genom kollektivavtal är det enda långsiktigt hållbara alternativet för att utveckla flexibiliteten och anställningstryggheten på alla delar av arbetsmarknaden”

Alla inblandade parter kände en besvikelse och en oro för att det grundläggande fundamentet, tilliten mellan parterna, till modellens fortlevnad hade skakats om för kraftigt. Legitimiteten till modellens ram- och regelverk samt kopplingarna till de sociala trygghetssystemen och andra delar av välfärdspaketet ifrågasattes eftersom parterna inte hade lyckats komma överens.

Vi vet idag att det endast tog några veckor till av förhandlingar innan den historiska överenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv kom till stånd. Den stora övertygelsen från oss och resten av PTK förbunden i att villkoren behöver förändras och utvecklas för att möta dagens och morgondagens behov på svensk arbetsmarknad skapade ett momentum till att komma överens med Svenskt Näringsliv.

Nu ett år senare har LO kommit till samma insikt. LO:s styrelse har tagit ett beslut som innebär att de har för avsikt att ingå i ett likalydande huvudavtal med Svenskt Näringsliv som PTK har gjort. Detta meddelade parterna vid pressträffen i förmiddags. En av de bärande punkterna för en överenskommelse var omställningspaketet. Susanna Gideonsson, LO:s ordförande, underströk på pressträffen att de jobb som finns på arbetsmarknaden förändras i rasande takt och att upprätthålla anställningsbarheten är viktigt för våra förbundsmedlemmar.

Mattias Dahl, vice VD Svenskt Näringsliv, tryckte på nyttan av att komma överens. ”För den svenska modellen är det viktigt att vi kommer överens.” ”Det är viktigt att vi har med alla de tre bärande delarna på den privata arbetsmarknaden det vill säga arbetare, tjänstemän och näringslivet. Vi flyttar fram positionerna både för näringsliv och anställda.”

Det som båda parter lyfter fram är betydelsefulla aspekter för en väl fungerande arbetsmarknad och ett livskraftigt näringsliv. Dessa aspekter är grundläggande och tungt vägande drivkrafter även för vårt förbund i arbetet med att förbättra flexibilitet och anställningstrygghet på arbetsmarknaden.

Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Vi verkar för att parterna ska mötas i dialog och samarbeta för att värna och förstärka partsmodellen, så att den fortsätter utvecklas i takt med arbetsmarknaden och samhället i stort.

Gårdagens överenskommelse stärker tilliten till och legitimiteteten för den svenska modellen!

Läs mer här:

 

Oroande utveckling för hbtqi-personers rättigheter i Europa

Coronapandemin medförde att Stockholm Pride ställde om förra sommaren och i stället för att anordna en fysisk festival arrangerades den digitala festivalen Summer Stream i sociala medier. I år stoppar inte viruset den fysiska festivalen utan den äger rum mellan 2 och 8 augusti. Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Det är en påminnelse om vad priderörelsen var från början, en manifestation för rättigheter som ger frihet att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter är långt ifrån självklara.  

Utvecklingen i Sverige har varit snabb. Inga framsteg har varit gratis utan människor har arbetat mycket hårt och modigt för att dessa mänskliga rättigheter ska gälla alla. Jag, som var ung på 1980-talet, kommer ihåg hur vanligt det var med otäcka, rent av omänskliga attityder, och då var det främst homosexuella män men även homosexuella kvinnor som ansågs som onormala och som smittorisker. Men det finns fortfarande sammanhang i Sverige där det är riskfyllt att visa att man är någonting annat än heterosexuell.   

Utvecklingen går inte framåt i alla länder. Flera polska städer och regioner har infört så kallade “hbtqi-fria zoner”. Exempelvis förbjöds Frankrikes homosexuelle vice EU-minister i våras att resa in i någon av dessa ”zoner” och tala med organisationer som kämpar för hbtqi-personers rättigheter. I Ungern har en lag antagits som förbjuder ”främjandet av homosexualitet till minderåriga”. Lagen innebär bland annat att ungerska lärare inte får undervisa om hbtqi-frågor samt att skildringar av homosexualitet och transpersoner inte får visas på TV förrän efter klockan 22.  

Men det finns motkrafter. I en symbolisk gest utropade EU-parlamentet i våras unionen till en frihetszon för hbtqi-personer. pridetåget i Warsawa i juni – det största i Centraleuropa – deltog tusentals. I det pridetåg som avslutade pridefestivalen i Budapest – den 26:e i ordningen – i slutet av juli, gick också tusentals människor. (En undran är förstås om de ungerska TV-nyheter som sändes före kl. 22 fick berätta om denna parad och visa glada, leende människor?)  

I mitten av juli inledde EU-kommissionen en överträdelseprocess mot Polen och Ungern på grund av de införda lagarna som är emot hbtqi-personers rättigheter. De båda länderna får två månader på sig att svara på kommissionens klagomål. Och här handlar det inte om symboliska gester utan om pengar. Mycket pengar. EU-kommissionen har möjlighet att neka de båda länderna stödmedel ur EU:s coronafond. EU-kommissionen har redan förhalat beviljandet av 7,2 miljarder euro till Ungern i ett försök att få eftergifter av premiärminister Viktor Orbán. Polen väntar fortfarande på grönt ljus för 23 miljarder euro i direkt stöd och 34 miljarder euro i billiga lån.  

Vad kan då chefer göra på hemmaplan, här i Sverige? Som chef är du viktig! När du medvetet arbetar för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö underlättar du för den som vill vara öppen på jobbet. Och du som chef har ansvar för att se till att diskriminering eller trakasserier inte förekommer. Dessutom måste du jobba förebyggande, det säger gällande diskrimineringslagstiftning. I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips om hur du som chef kan agera för att skapa en verksamhet där alla, oberoende av sexuell läggning eller könsidentitet, kan känna att de hör hemma. 

Ledarskap – en nyckel till frihet

Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Arrangörerna vill med temat påminna om vad priderörelsen var från början – en demonstration och manifestation för rätten att vara den du är och älska de du vill.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering, men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

Chefer har en viktig roll för att skapa en inkluderande arbetsplats. För att förändra kulturen krävs ett medvetet och modigt ledarskap. Som chef är det viktigt att återkommande rannsaka sig själv, att utmana den egna självbilden, att reflektera över vilka normer och vilket språkbruk som präglar verksamheten.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna vår checklista om hur du blir bra på hbtq-frågor.

Du som chef kan vara med och låsa upp dörren till friheten!

 

Hur inkluderande och tillitsfull är du i praktiken chefen?

Två ledarskapsbegrepp som blivit alltmer exponerade under senare år är inkluderande ledarskap och tillitsbaserat ledarskap. Kanske har dessa kommit i kapp, eller till och med sprungit förbi, det fortsatt populära coachande ledarskapet?

Vikten av inkludering betonas ofta i samband med jämställdhets- och mångfaldsfrågor i arbetslivet.  Tillitsbaserad ledning placerades högt på agendan i samband med att Tillitsdelegationen tillsattes och som lämnade sitt slutbetänkande till Regeringen 2020.

Många chefer har i sanning prövats när det gäller att visa tillit under pandemin, då många kollegor och medarbetare arbetat och fortsatt arbetar hemifrån.

Liksom många andra ledarskapsbegrepp eller -filosofier finns en mängd utbildningar, böcker, modeller och teorier som på olika sätt försöker beskriva och förklara vikten av inkludering och tillit och hur du som chef skapar förutsättningar för en inkluderande och/eller tillitsfull kultur. Men att gå från teori till praktik är inte alltid lika enkelt eller självklart.

Jag tror det är nödvändigt att du som chef nu och framåt aktivt behöver anamma både inkludering och tillit. Med den höga utvecklingstakt och ökande komplexitet som kännetecknar många verksamheter, är det helt avgörande att lyfta in olika perspektiv för att hitta nya lösningar på dagens utmaningar. I boken Matrismanifestet som behandlar mångdimensionella organisationer beskriver Mats Agurén, fil.dr. och organisationskonsult, det som benämns tama respektive elaka (eng. wicked) problem eller utmaningar.

Tama problem:

  • Har vi sett förut
  • Kan vara komplicerade, men behöver inte vara komplexa
  • Har vi rutiner för att lösa och har löst förut
  • Vi kan lita på vår erfarenhet

Elaka problem:

  • Har vi inte sett förut​
  • Är både komplicerade och komplexa​
  • Saknar vi rutiner för att lösa​
  • Vår erfarenhet räcker inte till​

Det är de elaka problemen som blir allt vanligare och dessa behöver hanteras ur många perspektiv och dimensioner. Jag har tidigare bloggat om vikten av att lyssna in sin organisation, just för att ta del av olika perspektiv.

Som chef tar du beslut som rör ditt verksamhetsområde och du behöver se till att ha bästa tänkbara underlag för att göra det. Det är inte längre hållbart att sitta på sin kammare och hoppas på att ensam hitta de bästa lösningarna. Det kräver att du inkluderar kognitiv mångfald och en tillit till att andra kan och vill bidra med sina perspektiv och kunskaper.

Caroline Farberger, född som Carl Farberger, vd ICA försäkring, var gäst i Ledarnas seminarium om jämställdhet under Almedalsveckan. Hon beskriver hur hon genom tuff feedback fått insikter som gör att hon i praktiken nu arbetar inkluderande i sin ledningsgrupp och använder sig av hela kompetensbasen i gruppen.

Tidigare, som Carl, var fokus på att ta snabba och effektiva beslut. Då inledde Carl ledningsmötena med att tydligt deklarera sin syn på frågan och vände sig sedan till dem som han visste skulle bekräfta honom i sitt påstående. Idag gör Carolin tvärtom. Hon berättar att hon är genuint nyfiken på hur alla kan addera till en komplex fråga, oavsett förkunskaper, och inleder inte längre med hur hon själv ser på frågan. Först när alla sagt sitt bestämmer sig Caroline för hur hon ser på frågan. ”Man måste våga släppa på sin egen självkontroll, för det kan ju hända att slutsatsen i gruppen blir någon annan än den man själv trodde det skulle landa i…”.

Hur gör du i vardagen för att vara inkluderande och tillitsfull i ditt ledarskap?