Oroande utveckling för hbtqi-personers rättigheter i Europa

Coronapandemin medförde att Stockholm Pride ställde om förra sommaren och i stället för att anordna en fysisk festival arrangerades den digitala festivalen Summer Stream i sociala medier. I år stoppar inte viruset den fysiska festivalen utan den äger rum mellan 2 och 8 augusti. Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Det är en påminnelse om vad priderörelsen var från början, en manifestation för rättigheter som ger frihet att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter är långt ifrån självklara.  

Utvecklingen i Sverige har varit snabb. Inga framsteg har varit gratis utan människor har arbetat mycket hårt och modigt för att dessa mänskliga rättigheter ska gälla alla. Jag, som var ung på 1980-talet, kommer ihåg hur vanligt det var med otäcka, rent av omänskliga attityder, och då var det främst homosexuella män men även homosexuella kvinnor som ansågs som onormala och som smittorisker. Men det finns fortfarande sammanhang i Sverige där det är riskfyllt att visa att man är någonting annat än heterosexuell.   

Utvecklingen går inte framåt i alla länder. Flera polska städer och regioner har infört så kallade “hbtqi-fria zoner”. Exempelvis förbjöds Frankrikes homosexuelle vice EU-minister i våras att resa in i någon av dessa ”zoner” och tala med organisationer som kämpar för hbtqi-personers rättigheter. I Ungern har en lag antagits som förbjuder ”främjandet av homosexualitet till minderåriga”. Lagen innebär bland annat att ungerska lärare inte får undervisa om hbtqi-frågor samt att skildringar av homosexualitet och transpersoner inte får visas på TV förrän efter klockan 22.  

Men det finns motkrafter. I en symbolisk gest utropade EU-parlamentet i våras unionen till en frihetszon för hbtqi-personer. pridetåget i Warsawa i juni – det största i Centraleuropa – deltog tusentals. I det pridetåg som avslutade pridefestivalen i Budapest – den 26:e i ordningen – i slutet av juli, gick också tusentals människor. (En undran är förstås om de ungerska TV-nyheter som sändes före kl. 22 fick berätta om denna parad och visa glada, leende människor?)  

I mitten av juli inledde EU-kommissionen en överträdelseprocess mot Polen och Ungern på grund av de införda lagarna som är emot hbtqi-personers rättigheter. De båda länderna får två månader på sig att svara på kommissionens klagomål. Och här handlar det inte om symboliska gester utan om pengar. Mycket pengar. EU-kommissionen har möjlighet att neka de båda länderna stödmedel ur EU:s coronafond. EU-kommissionen har redan förhalat beviljandet av 7,2 miljarder euro till Ungern i ett försök att få eftergifter av premiärminister Viktor Orbán. Polen väntar fortfarande på grönt ljus för 23 miljarder euro i direkt stöd och 34 miljarder euro i billiga lån.  

Vad kan då chefer göra på hemmaplan, här i Sverige? Som chef är du viktig! När du medvetet arbetar för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö underlättar du för den som vill vara öppen på jobbet. Och du som chef har ansvar för att se till att diskriminering eller trakasserier inte förekommer. Dessutom måste du jobba förebyggande, det säger gällande diskrimineringslagstiftning. I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips om hur du som chef kan agera för att skapa en verksamhet där alla, oberoende av sexuell läggning eller könsidentitet, kan känna att de hör hemma. 

Ledarskap – en nyckel till frihet

Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Arrangörerna vill med temat påminna om vad priderörelsen var från början – en demonstration och manifestation för rätten att vara den du är och älska de du vill.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering, men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

Chefer har en viktig roll för att skapa en inkluderande arbetsplats. För att förändra kulturen krävs ett medvetet och modigt ledarskap. Som chef är det viktigt att återkommande rannsaka sig själv, att utmana den egna självbilden, att reflektera över vilka normer och vilket språkbruk som präglar verksamheten.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna vår checklista om hur du blir bra på hbtq-frågor.

Du som chef kan vara med och låsa upp dörren till friheten!

 

Hur inkluderande och tillitsfull är du i praktiken chefen?

Två ledarskapsbegrepp som blivit alltmer exponerade under senare år är inkluderande ledarskap och tillitsbaserat ledarskap. Kanske har dessa kommit i kapp, eller till och med sprungit förbi, det fortsatt populära coachande ledarskapet?

Vikten av inkludering betonas ofta i samband med jämställdhets- och mångfaldsfrågor i arbetslivet.  Tillitsbaserad ledning placerades högt på agendan i samband med att Tillitsdelegationen tillsattes och som lämnade sitt slutbetänkande till Regeringen 2020.

Många chefer har i sanning prövats när det gäller att visa tillit under pandemin, då många kollegor och medarbetare arbetat och fortsatt arbetar hemifrån.

Liksom många andra ledarskapsbegrepp eller -filosofier finns en mängd utbildningar, böcker, modeller och teorier som på olika sätt försöker beskriva och förklara vikten av inkludering och tillit och hur du som chef skapar förutsättningar för en inkluderande och/eller tillitsfull kultur. Men att gå från teori till praktik är inte alltid lika enkelt eller självklart.

Jag tror det är nödvändigt att du som chef nu och framåt aktivt behöver anamma både inkludering och tillit. Med den höga utvecklingstakt och ökande komplexitet som kännetecknar många verksamheter, är det helt avgörande att lyfta in olika perspektiv för att hitta nya lösningar på dagens utmaningar. I boken Matrismanifestet som behandlar mångdimensionella organisationer beskriver Mats Agurén, fil.dr. och organisationskonsult, det som benämns tama respektive elaka (eng. wicked) problem eller utmaningar.

Tama problem:

  • Har vi sett förut
  • Kan vara komplicerade, men behöver inte vara komplexa
  • Har vi rutiner för att lösa och har löst förut
  • Vi kan lita på vår erfarenhet

Elaka problem:

  • Har vi inte sett förut​
  • Är både komplicerade och komplexa​
  • Saknar vi rutiner för att lösa​
  • Vår erfarenhet räcker inte till​

Det är de elaka problemen som blir allt vanligare och dessa behöver hanteras ur många perspektiv och dimensioner. Jag har tidigare bloggat om vikten av att lyssna in sin organisation, just för att ta del av olika perspektiv.

Som chef tar du beslut som rör ditt verksamhetsområde och du behöver se till att ha bästa tänkbara underlag för att göra det. Det är inte längre hållbart att sitta på sin kammare och hoppas på att ensam hitta de bästa lösningarna. Det kräver att du inkluderar kognitiv mångfald och en tillit till att andra kan och vill bidra med sina perspektiv och kunskaper.

Caroline Farberger, född som Carl Farberger, vd ICA försäkring, var gäst i Ledarnas seminarium om jämställdhet under Almedalsveckan. Hon beskriver hur hon genom tuff feedback fått insikter som gör att hon i praktiken nu arbetar inkluderande i sin ledningsgrupp och använder sig av hela kompetensbasen i gruppen.

Tidigare, som Carl, var fokus på att ta snabba och effektiva beslut. Då inledde Carl ledningsmötena med att tydligt deklarera sin syn på frågan och vände sig sedan till dem som han visste skulle bekräfta honom i sitt påstående. Idag gör Carolin tvärtom. Hon berättar att hon är genuint nyfiken på hur alla kan addera till en komplex fråga, oavsett förkunskaper, och inleder inte längre med hur hon själv ser på frågan. Först när alla sagt sitt bestämmer sig Caroline för hur hon ser på frågan. ”Man måste våga släppa på sin egen självkontroll, för det kan ju hända att slutsatsen i gruppen blir någon annan än den man själv trodde det skulle landa i…”.

Hur gör du i vardagen för att vara inkluderande och tillitsfull i ditt ledarskap?

 

 

 

Bedriver du ett åldersmedvetet ledarskap?

Alldeles nyligen kom jag på mig själv med att jag snart i ett helt år trott att jag varit 57 år, när jag i själva verket blir 57 först om några månader. Noterade för mig själv att jag kände mig väldigt nöjd med den upptäckten. Men har det egentligen någon som helst betydelse?

Under Almedalsveckan sände Ledarna ett seminarium (som du kan se i efterhand) om ålderism då vi samtidigt släppte rapporten Ålderism utestänger chefstalanger. Rapporten bygger på en undersökning där 1 500 chefer besvarat frågor som rör ålder. Var fjärde chef uppger att de valts bort för att de antingen varit för gamla eller för unga vid en rekrytering eller för befordran. Det är ett stort slöseri med människors kompetens och resurser. Många chefer kan tänka sig att arbeta högre upp i åldern och den viktigaste faktorn för att de ska välja att göra det, är kortare arbetstid.

Sverige anses vara ett av världens mest åldersfixerade länder. Varför det blivit så var en fråga som diskuterades med gästerna under seminariet. En förklaring antas vara en väldigt stark pensionsnorm vid 65 år som bygger på tidigare pensions- och trygghetssystem. En annan förklaring är att vi är helt fixerade vid kronologisk ålder, det vill säga hur många fördelsdagar vi hittills firat i livet, som mina snart 57.

Kerstin Nilsson, professor i arbetsvetenskap, förklarade vikten av att väga in ålder ur fler perspektiv än den kronologiska för att vara åldersmedveten som chef. Och ställa dessa perspektiv i relation till de arbetsuppgifter och den arbetsmiljö som är aktuell. Något förenklat talade hon om:

  • biologisk ålder – som påverkas av hur påfrestande arbetet varit och är
  • kognitiv ålder – hur vi lär och tar till oss ny kunskap
  • social ålder – vilka attityder vi har till ålder

Kort och gott handlar åldersmedvetet ledarskap om att se till individens kapacitet och egenskaper utan att påverkas av stereotypa bilder. Men kanske är det lättare sagt än gjort.

Sophie Hedestad; Chief Marketing Officer, Netigate; blev chef första gången vid 25 års ålder. Hon menar att vi människor är både komplexa och fördomsfulla. ”Man behöver rannsaka sig själv som rekryterande chef, vilka egna fördomar jag har”.

Panelen var överens om att ålderism är en stor förlust för samhället och att problemet är underskattat. Jag delar absolut den ståndpunkten, inte minst mot bakgrund av de stora utmaningar som många företag och organisationer står inför när det gäller kompetensförsörjningen.

Hur åldersmedveten är du när du som chef rekryterar, befordrar eller erbjuder kompetensutveckling?

 

Sverige – så in i Norden sämst på jämställdhet?

Om två år kan Sverige vara sämst i Norden på jämställdhet. Vi har blivit vana vid att se på oss själva som ett föregångs- och framtidsland när det gäller jämställdhet. Både i Norden och i världen. Den föreställningen behöver vi nu omvärdera.

Den facklig centralorganisationen TCO visar att utvecklingen mot ett jämställt uttag av föräldraförsäkringen bromsar in kraftigt. Stiftelsen Allbright konstaterar i sin tioårsrapport att Sverige riskerar att bli sämst i Norden på jämställdhet inom två år. Samtidigt får vi veta att endast en enda procent av riskkapitalet går till kvinnor.

Hur hamnade vi här? Dessutom under en regering som betecknar sig som feministisk?

Pandemin har naturligtvis påverkat den här situationen som den har påverkat allt annat. Men inbromsningen av jämställdhetsutvecklingen sammanfaller också väldigt tydligt med att två lagförslag under de senaste åren helt försvunnit från ritbordet. Det politiska ”hotet” om könskvotering till börsbolagens styrelser har effektivt blockerats och är idag närmast dött, trots att det är en verklighet i många andra länder. Likaså har frågan om en individualiserad föräldraförsäkring trollats bort från den politiska dagordningen trots många goda argument för att en individualisering leder till ett jämnare uttag av föräldraledigheten, och i förlängningen en utjämning av representation, villkor och löner mellan kvinnor och män. Vi vet att lagstiftade reformer är det som historiskt har flyttat jämställdheten framåt mest effektivt.

Även europeiska organisationer identifierar lagstiftning som ett nödvändigt inslag i jämställdhetsarbetet. Här ett stycke ur den europeiska chefsorganisationen CECs alldeles nya rapport ”Mainstreaming Gender Equality in European Leadership”.

“Indeed, self-regulation is a very effective tool to promote change from within companies – our study precisely demonstrates this position. However, when this strategy does not bring about change at the right pace, targeted legislative measures setting quotas to ensure a minimum presence of the underrepresented gender in company boards are needed.”

Ledarna har länge hävdat att vi likt det som redan finns i många andra europeiska länder behöver en kvotering till börsbolagens styrelser för att öka representationen av kvinnor och på det sättet skapa förebilder för andra kvinnor i arbetslivet.

Föräldraförsäkringen och dess utformning och tillämpning är en nyckelfråga för chefers villkor på arbetsmarknaden och hur Sverige ska klara den framtida chefsförsörjningen. Ledarnas kongress slog redan 2014 fast att en mer individualiserad föräldraförsäkring är ett viktigt steg för att öka kvinnors möjlighet till chefskarriär och jämställdheten i samhället i stort.

De här två reformerna är oerhört viktiga för att skapa en mer jämställd arbetsmarknad. När ”hotet” om dessa nu är borta ser vi hur Sverige tappar mark på jämställdhetsområdet

 

Ebba Öhlund, biträdande förbundssekreterare Ledarna
Tomas Oskarsson, förbundssekreterare Ledarna

Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

Helya Riazat, medgrundare och rektor på Järvaskolan korades idag till Framtidens kvinnliga ledare 2021. Helya och hennes kollegor och elever driver samhällsförändring i dess allra mest levande form.

– Vi ville skapa en skola där alla elever ska få tillgång till en skola fri från rasism, fri från fördomar och som präglas av höga förväntningar i en miljö med en stark gemenskap. Hos oss ska alla barn kunna drömma stort och fritt, sa Helya under tisdagens digitala FKL-gala på ledarna.se

Vikten av förebilder och möjlighet till identifikation är av största betydelse. I Kamala Harris bok The Truths We Hold berättar hon om en händelse när hon blivit vald till statsåklagare 2004 i San Fransisco. Runt om henne trängs entusiastiska anhängare som vill gratulera, men ur mängden urskiljer sig en pappa med två små döttrar. Kamala och pappan får ögonkontakt och de stannar upp.

–  Jag tog mina döttrar hit idag, så de skulle se och förstå vad en person som ser ut som dem kan uppnå för position i samhället!

Helya Riazat är en sådan förebild för ungdomarna i Järvaskolan. Det finns i Helyas ledarskap en syn på att bygga en social och ekonomisk hållbarhet genom en god utbildning. Kunskap är makt.

Årets FKL-lista rymmer 75 inspirerande förebilder från vitt skilda branscher. Unga kvinnor med stor potential, ett väl förankrat ledarskap med stort fokus på det goda resultat som bygger ett hållbart samhälle.

FKL-listan presenteras för 15 året i rad och jag har fått frågan om den fortfarande behövs. Mitt svar självklara svar är ja. Vi får inte tro att vi är klara med jämställdhetsarbetet. Jag möter fortfarande allt för många kvinnor som tydligt vittnar om förhärskande machokulturer inom olika branscher.

Stiftelsen Allbright lyfte tidigare i år fram farhågan att pandemin kommer att sätta djupa spår i börsbolagens arbete med jämställdhet i flera år framöver. De konstaterar att andelen kvinnor i storbolagens ledningsgrupper har legat mer eller mindre konstant runt 25 procent de senaste fem åren. Om utvecklingen fortsätter i samma låga hastighet kommer svenska storbolag vara sämst i Norden inom två år.

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Sedan en riksdagsmajoritet stoppat regeringens möjligheter att lägga fram ett sådant förslag har arbetet mot mer jämställda bolagsstyrelser tappat fart. Den osynliga kvoteringen där män rekryterar män fortsätter och svenskt näringsliv går fortsatt miste om många talanger. Att det skulle vara brist på talanger är förstås inte sant. Det visar inte minst årets FKL-lista och alla de tidigare 14 listorna.

Vårt arbete med FKL-listan är en del av vårt jämställdhetsarbete som i grunden handlar om två saker, rättvisa och att vi ska ta vara på de bästa talangerna. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande.

Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen. Helya och hennes chefskollegor visar på den stora potentialen som finns. Vi har alla ett ansvar att arbeta för ett jämställt arbetsliv!

Höjd medelpensioneringsålder – ett steg i rätt riktning

Nu i veckan kom nyheten att medelpensioneringsåldern, den genomsnittliga uttagsåldern för den allmänna pensionen, steg med hela 0,4 år mellan 2019 och 2020.  Allt enligt färska siffror från Pensionsmyndigheten. Det kanske inte låter dramatiskt, men det är en mycket stor ökning på så kort tid som ett år. Medelpensioneringsåldern är nu tillbaka på 2004 års nivå på 65 år, efter en långvarig, svagt nedåtgående trend. Skillnaderna i medelpensioneringsålder mellan könen är små.

Det finns framför allt två förklaringar till den kraftiga ökningen av medelpensioneringsåldern under 2020. Den ena är att den lägsta åldern för uttag av allmän inkomstgrundad pension höjdes 2020 från 61 år till 62 år, vilket direkt påverkade de som är födda 1959. Det andra är att den så kallade LAS-åldern, alltså att den högsta ålder i LAS (Lagen om anställningsskydd) som anger rätt för arbetstagare att vara kvar i sin anställning, höjdes 2020 från 67 till 68 år för de flesta kollektivavtalsområden. Under det första kvartalet 2021 är medelpensioneringsåldern per månad högre än föregående år, så det verkar som att åldern fortsätter stiga.

I Sverige finns ju ingen regelrätt pensionsålder men finns det en ”pensioneringsnorm”? Rapporten Nudging och pensioneringsbeslut, ett underlag till Delegationen för senior arbetskraft, svarar ”ja” på den frågan: ”Det som många kallar pensioneringsnormen 65 år är fortfarande mycket stark i Sverige och starkare än i de flesta jämförbara länder.” (Nudging och pensioneringsbeslut, sid. 9).

Till skillnad från det allmänna pensionssystemet, till vilket avgifter inbetalas så länge individen arbetar, blir en arbetstagares pension i många tjänstepensionssystem fullt betald vid en viss ålder, vanligen 65 år. Efter det är arbetsgivaren enligt kollektivavtal inte skyldig att betala in mer till arbetstagarens pension. För de arbetstagare som har sådana tjänstepensioner innebär detta ett minskat ekonomiskt incitament till att arbeta efter det att tjänstepensionen är slutbetald av arbetsgivaren. Forskning pekar på ”att den viktigaste faktorn bakom tidiga utträden från arbetslivet är hur regler och ersättningar är utformade i socialförsäkringar och pensionssystem.” (Nudging och pensioneringsbeslut, sid. 10).

Spridningen i vilken ålder personer går i pension har ökat över tid. 77 procent av de som var födda 1939 gick i pension vid 65 års ålder. För varje yngre årskull har denna andel minskat. För de som var födda 1955 var det drygt 39 procent som gick i pension när de fyllt 65 år. Att de yngre generationerna tar ut pensionen i högre åldrar kan vara att de vill ha en högre inkomstgrundad allmän pension, även om deras tjänstepensioner kan vara fullbetalda vid 65 år. En ytterligare förklaring kan vara att det är skattemässigt gynnsamt att fortsätta arbeta efter 65 års ålder.

Strax innan pandemikrisen slog till på riktigt, i början av februari 2020, visade ManpowerGroups globala undersökning Talent Shortage att drygt sex av tio svenska arbetsgivare upplevde att det var svårt att hitta personal med rätt kompetens. Det var den högsta siffran i undersökningens historia.

Sverige är fortfarande mitt i pandemins kris och politiken fokuserar på olika stöd för att rädda kvar jobb och företag. Men efter pandemin kommer Sverige att stå inför ett omfattande omvandlingstryck. Gamla jobb eller arbetsuppgifter kommer att försvinna i högre grad än tidigare. Nya jobb kommer att ställa krav på annorlunda och högre kompetenser, inte minst inom vård och omsorg, på grund av de brister som kommit i blixtbelysning under pandemin, men också i handeln och andra branscher bland annat till följd av den kraftigt ökade digitaliseringen. Kompetensbristen kan därför komma att förvärras ytterligare.

Utvecklingen mot en högre medelpensioneringsålder går därför i rätt riktning av flera skäl, inte minst för att, i alla fall till en liten del, möta kompetensbristen. För detta krävs att arbetsgivare ser värdet i äldres kompetenser och inte sätter allt sökarljus på de yngre. Möjligheten till ett förlängt arbetsliv är positivt för chefsförsörjningen samt för organisationers och chefers utveckling. Många chefer både vill och kan arbeta längre, men det förutsätter ett aktivt arbetsmiljöarbete för att säkerställa att arbetsvillkoren möjliggör ett långt arbetsliv med bibehållen god fysisk och psykisk hälsa, för såväl chefer som medarbetare.

En ökad medellivslängd kräver att arbetslivet förlängs, dels för att möjliggöra goda pensionsnivåer på lång sikt, dels för att säkerställa kvaliteten i en skattefinansierad välfärd. Om knappt 50 år beräknas hälften av dödsfallen ske efter 90 års ålder för såväl kvinnor som män. Försörjningskvoten, alltså antalet personer som varje förvärvsarbetande ska försörja förutom sig själv, är idag 0,75. Den beräknas öka till cirka 0,90 i slutet av 2050-talet. En skattefinansierad skola, vård och omsorg förutsätter att så många som möjligt bidrar med skatteintäkter för att inte försörjningsansvaret ska bli för tungt för de som arbetar, eller för att kvaliteteten inom skola, vård och omsorg inte ska bli lidande på grund av bristande resurser.

Vilka lagar reglerar kvinnors ekonomiska möjligheter?

Vad vet vi om de lagar världen över som påverkar kvinnors ekonomiska möjligheter? Tills nyligen inte så mycket. För att råda bot på detta har Världsbanken sammanställt en databas, Women, Business and the Law som innehåller information om dessa lagar i 190 länder.

I artikeln Gendered Laws and Women in the Workforce publicerad i tidskriften American Economic Review (AEA) förra året, analyserar nationalekonomerna Pinelopi Goldberg (professor på Yale och tidigare chefsekonom på Världsbanken), Marie Hyland och Simeon Djankov, informationen i databasen.

Enligt deras studie har kvinnor i världen i genomsnitt tre fjärdedelar av de juridiska rättigheter som män har vad gäller ekonomiska möjligheter. Skillnaderna mellan länderna är stora. I så gott som samtliga länder har kvinnors juridiska rättigheter under mätperioden 1970–2019 ökat*.

“The idea is to follow a woman from the time she considers entering the labor market to the time she exits the labor market to retirement”, säger Goldberg, när hon berättar om rapporten i AEA Research Highlights Podcast.

I studien analyseras och poängsätts de juridiska rättigheterna för kvinnor relativt män på åtta områden:

  • Rörlighet, till exempel kan en kvinna bo var hon vill och kan hon på eget bevåg få ett pass?
  • Arbetsplatsen, till exempel kan hon söka vilket jobb som helst och finns det lagstiftning som förbjuder diskriminering och trakasserier?
  • Lön, till exempel finns lagstiftning som förbjuder lönediskriminering?
  • Äktenskap, till exempel hur lätt är det för en kvinna att skilja sig och att gifta om sig?
  • Föräldraskap, till exempel finns det en lagstiftad rätt till mamma- och pappaledighet, finns det en lagstiftad rätt till ersättning för lönebortfall vid föräldraledighet?
  • Entreprenörskap och företagande, till exempel kan kvinnor starta företag på samma sätt som män?
  • Ekonomiska tillgångar, till exempel ärver döttrar lika mycket som söner?
  • Pension, till exempel har kvinnor och män samma pensionsålder, och får föräldrar pension för tid då de varit föräldralediga?

Med delpoängerna som grund skapas ett index med ett värde som går från 0 till 100. Ju lägre värde desto färre juridiska rättigheter har kvinnor relativt män. Ett värde på 100 innebär att det inte finns några skillnader i juridiska rättigheter mellan kvinnor och män inom dessa åtta områden.

Författarna understryker att indexet endast beaktar själva lagstiftningen men inte hur dessa lagar fungerar i praktiken. En reflektion från min sida är att det vore mycket välkommet med en utbyggnad av detta index om det gick att inkludera skillnader mellan kvinnor och män vad gäller juridiska rättigheter till olika typer av utbildning.

De allra flesta av de 190 länderna som undersökts har sett en markant ökad utveckling mot en mer jämställd lagstiftning sedan början av 1970-talet, även om länderna då började från helt olika nivåer. För Sverige var indexets värde 71,3 år 1970.

Sedan år 2014 är indexets värde för Sverige 100. Sedan dess är Sverige, enligt studiens sätt att mäta, ett land som ger kvinnor och män lika ekonomiska möjligheter via lagstiftningen. 2021 är det totalt tio länder som kvalar in i den gruppen. De övriga nio länderna är alla europeiska, förutom Kanada. Två nordiska länder är med, Danmark och Island. Alla tio länder tillhör höginkomstländerna inom OECD som är den grupp av länder som år 2021 har högst index, med ett genomsnitt på 95,1. Lägst index har länderna i Mellanöstern och Nordafrika med 51,5 i genomsnitt, följt av länderna i södra Asien och därefter Afrika söder om Sahara. Mest ojämställd lagstiftning har Jemen, samt Västbanken och Gaza med indexvärden kring 26–27.

*Sedan den studie som refereras i bloggen publicerades år 2020, har databasen fyllts på med värden för åren 2020 och 2021.

Stort behov av fler chefer – men vem kan och vill bli chef? 

I veckan presenterade SKR sin rekryterings rapport. Bland annat pekar SKR på de enorma rekryteringsbehoven vi står inför inom välfärdssektorn.

Det beror bland annat på den demografiska utvecklingen, vi blir allt äldre. Detta samtidigt som det endast är tack vare invandringen som de i arbetsför ålder ökar överhuvud taget. Om inget förändras blir den årliga behovsökningen av antalet anställda inom välfärden 13 200 personer per år samtidigt som 33 600 beräknas gå i pension årligen de närmaste tio åren.

Alla dessa medarbetare kommer att behöva ledarskap och chefer. Ska vi hitta så många chefer så vill det till att vi letar i hela befolkningen. Bilden av vem som vill och kan bli chef behöver breddas. Idag är bilden av en chef fortfarande i hög utsträckning en vit, medelålders man. Normen kring vem som kan vara chef är förvånansvärt snäv.

Ett sätt att påverka detta är att skapa förebilder. I Tyskland införs nu regler om könskvotering till börsbolagens styrelser. Inga bolagsstyrelser får längre vara enkönade. I statliga bolag ska styrelsen bestå av minst 30 procent kvinnor. Där kommer även företagsledningarnas sammansättning att regleras. Det här är ett område där Sverige halkar allt längre efter sina europeiska grannar. Den stolthet vi har kunnat känna för Sveriges historiska jämställdhetsframgångar börjar naggas i kanten. Det är illa nog att Sverige tillhör de endast 6 av 28 EU-länder som aldrig haft en kvinnlig regeringschef.

Nu är det dags för Sverige att införa kvotering till börsbolagens styrelser.

Ett glastak är krossat

Vissa historiska händelser ser vi direkt, andra blir historiska i historiens ljus – men när Kamala Harris höll sitt segertal som blivande vice president var det ingen tvekan – det var historiskt. Efter 48 manliga vicepresidenter intar en kvinna ämbetet. Ett glastak är krossat. I sitt tal sa hon…

– Varenda liten flicka som tittar ikväll ser att det här är möjligheternas land.

Kamala Harris är advokat som gjort sig känd i politiken för sin analytiska förmåga och knivskarpa frågor i senatsförhören vid bland annat tillsättningar av domare i USA:s högsta domstol. Det är Kamalas kompetens och politiska förmåga som fört henne till den position hon har idag. I sitt tal beskrev hon att hon och Joe Biden i och med detta bryter en av de största barriärerna som existerar i Amerika. Kamala Harris är en förebild för många och kommer att bli det för än fler.

Inom Ledarna har vi i 14 år listat Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL). I år blev det Nina Åxman VP Global Operations, Sandvik Rock Tools. Hon är chef i en traditionellt manlig industri. Hon menar att vi inte kan vänta på att kvinnor som klättrar i företagen på sikt ska få toppositioner. Företagen måste rekrytera kvinnor på alla nivåer nu. En kvinna på Sandvik Rock Tools kan se Nina och förstå att här är allt möjligt.

Ledarna driver på för ett jämställt arbetsliv och vi vet att vi inte är framme. Vi kan se att chefer i kvinnodominerade yrkesområden har större medarbetargrupper, mer ansvar, längre utbildning men sämre lön jämfört med chefer i mansdominerade yrkesområden. Det finns alltså fortfarande en tydlig könsegregering på svenska arbetsmarknad. Vi har alla ett ansvar att bryta detta strukturella mönster. En del i det arbetet är att lyfta förebilder i det offentliga livet.

I veckan annonserade vi att det nu för 15:e året är dags att nominera till FKL-listan 2021. Tänk till vem Du vill lyfta som förebild som kan inspirera och bidra till ett jämställt samhälle där alla har samma chans och förutsättningar. Det är hög tid att krossa glastaket, en gång för alla.