Julens mest efterfrågade chef

Vår just nu mest efterfrågade och efterlängtade chef torde vara tomten. Han har minst sagt hektiska dagar så här i december. Så hur ser Tomtens förutsättningar ut för att klara av sitt uppdrag?

Trots att tomtens sysselsättning spänner över många olika branscher; rennäring, transport och logistik, nöjesbranschen, produktionsindustrin, tjänstesektorn; så skulle jag tro att det är väldigt tydligt för tomten vilket uppdraget är. Att ta emot önskelistor och leverera paket över landet. Leveranserna ska ske på julafton i Sverige. Tomten är säkert också införstådd med vilka förväntningar som finns, inte minst från många barn. Han bör vara rundlagd, snäll, glad, vitskäggig och inte backa för att ta ingången via skorstenen. Begripligheten för uppdraget torde med andra ord vara ganska hög, trots oklarhet kring vilket kollektivavtal han omfattas av.

Men hur är det med uppdragets hanterbarhet? Till sin hjälp har tomten ett stort antal tomtenissar, vilket syns tydligt i Disneys Jultomtens verkstad från 1932. Frågan är hur han hinner leda dem alla? Men de ser ut att vara vid gott mod, även om arbetsmiljön kanske inte är den allra bästa. Egen erfarenhet och kunskap har han samlat på sig sedan 1800-talet så vi får nog anta att han är rätt man på rätt plats. För att lämna alla julklappar i tid har han en släde och ett renspann med åtta renar att tillgå. Nu börjar uppdraget onekligen kännas lite mer utmanande. Hur mycket kan tomten tillåta sig att pressa sina renar utan att riskera deras hälsa? Om tomten någon gång tvivlar på sig själv har han i alla fall socialt stöd i form av tomtemor. Här får tomten avlastning, styrka och kloka råd.

Tomten gör allt detta hektiska arbete av en enda orsak. Uppdraget känns nämligen oerhört meningsfullt eftersom tomten vet vilken glädje han sprider. Så trots de eventuella hinder och utmaningar tomten möter på vägen är det mödan värt. Det är det som är hans starkaste drivkraft.

Nu har tomten ett väldigt stressigt jobb, men det är säsongsbetonat. När julen är över kan han tillsammans med tomtemor, tomtenissar och sina åtta renar unna sig en välbehövlig och väl tilltagen återhämtningsperiod. Då laddar de om batterierna för att komma igen till nästa år.

Jag hoppas att du som är chef låter tomten jobba och att du själv unnar dig återhämtning under julhelgen. Se till att du är laddad inför nya utmaningar 2019!

God jul och gott nytt år tillönskar jag alla Sveriges chefer!

Chefen som skällde

Kritik i enrum och beröm i plenum, brukar det ju heta. Men ibland glöms det helt bort. För visst händer det att chefer tappar tålamodet. Kanske är de själva pressade, har svårt att hantera sin ilska eller så är de helt enkelt inte alltid rätt för uppdraget. Oavsett vad skälen är, så påverkas medarbetarnas hälsa negativt när chefen får känslomässiga utbrott enligt Susanne Tafvelin, docent i psykologi vid Umeå universitet. Hon har nu beviljats 3,2 miljoner för att studera vad det är som gör att chefer utvecklar beteenden med negativ inverkan på medarbetares hälsa och arbetsplatsen.

I mitt yrkesliv har jag haft förmånen att ha många väldigt bra chefer. Men visst har jag också stött på motsatsen. Ett exempel var den skällande chefen. På en av mina tidigare arbetsplatser satt vi i enorma kontorslandskap som var lika stora som våningsplanen. Här bevittnade jag vid flera tillfällen hur en chef gav kritik på ett väldigt onyanserat sätt till sina medarbetare. Han skällde och ryade så att det ekade i kontorslandskapet. Det är inte svårt att tänka sig hur utsatt berörda medarbetare kände sig.

Chefer är också människor och det är självklart att du får bli arg om det är befogat. Men du behöver tänka på hur du framför kritik. Skillnaden i din ilska i jämförelse med medarbetarens, är att du har en maktposition som chef, vilket i sig gör situationen mycket mer obehaglig och kanske till och med hotfull. Går det riktigt illa kan du provocera fram en uppsägning.

Hur gör du när du blir riktigt heligt förbannat på jobbet?

Att vara chef är ett yrke

Att vara chef är ett yrke. Det kan tyckas självklart, men det har visat sig vara en viktig sak att påpeka – och är en av anledningarna till att så många som får en chefsroll väljer att söka sig till Ledarna, Sveriges chefsorganisation.

I förra veckan skrev jag och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, en replik i Dagens Samhälle om vikten av att chef ses som en profession i sig och att det inte alltid är en verksamhetsexpert som är den bästa chefen. Alltför ofta saknas alternativa karriärvägar för uppskattade medarbetare än att göra hen till chef, oavsett om personen egentligen ens vill eller är lämplig för den rollen. Vi menar att arbetsgivare, i just det här fallet inom vården – men det gäller i alla sektorer och branscher, måste värdera ledarskapet högre än i dag och i större utsträckning rekrytera utifrån ledarskapsförmåga.

Chefer måste vidare ges rätt förutsättningar, mandat, resurser och tid att utöva sitt ledarskap. Tyvärr vittnar många medlemmar i Ledarna, inte minst inom offentlig sektor, om för mycket administration, krångliga datasystem och för stora medarbetargrupper för att kunna ägna sig åt sitt ledarskap på det sätt de önskar.

Att prioritera ledarskapet kräver resurser och många gånger kan arbetsgivaren frestas att dra ner på kostnaderna och det kan funka på kort sikt men långsiktigt visar det sig var väldigt kontraproduktivt.

En chef som får tid att se medarbetarna och hitta balans mellan arbete och fritid mår inte bara bra själv utan leder till att arbetsplatsen i sin helhet mår bättre. I förlängningen har verksamheten sparat in stora kostnader för rehabilitering både för chef och medarbetare.

Det är hög tid att uppvärdera såväl chefsyrket som de viktiga stödfunktioner som i många fall rationaliserats bort genom åren. Chefer har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. När ledarskapet värderas rätt får chefer rätt förutsättningar att leda framgångsrika verksamheter.

Att lyssna på sin organisation

Hur säkerställer man som chef, inte minst på högre nivåer, att man har en rättvisande bild av sin organisation? Det är inte en enkel uppgift, men den är avgörande för att förstå vad som kan vara hinder respektive framgång för utveckling. Beroende av position och funktion så har vi olika perspektiv och upplevelser av vår organisation. Alla är på sitt sätt sanna men det är mångfalden som skapar den mest rättvisande bilden.

Att lyssna in sin organisation kan ske på många sätt, mer eller mindre bokstavligt. Jag har själv varit med om att man anlitat en etnolog som befann sig i företagets lokaler för att lyssna och observera, på samma sätt som de observerar olika kulturer. Lyssnandet fokuserar inte på det som sägs, utan med vilka tonlägen. Spännande i sig, men just den aktiviteten tror jag inte ledde oss i någon riktning.

Mer självklara metoder är kanske medarbetarundersökningar, personalmöten, resultatrapporter och en mängd andra instrument för att få koll på läget. Kanske arbetar ni också systematiskt med värdegrundsarbete för att få en gemensam kultur?

Apropå värdegrund så ramlade jag på en riktigt intressant debattartikel på temat. Under rubriken ”Ingen värdegrund i världen stoppar en idiot” manar Nils Karlsson oss att våga vägra värdegrundsarbete. Jag måste erkänna att han har en del poänger.

Jag tror att alla chefer förstår vikten av att ha ett helikopterperspektiv, att se och förstå helheten. I Sonderpodden har organisationskonsulterna Love Lönnroth och Greger Hjelm ett samtal om just detta med rubriken ”Om att lyssna på organisationen”.

En av utmaningarna är att det i en och samma organisation finns olikartade bilder, upplevelser och perspektiv. Eller som Greger Hjelm benämner dem, olika landskap. I deras samtal lyfter de lyssnandet som ett verktyg för att kartlägga nuläget och förstå vad som pågår för att kunna utveckla organisationen. Att lyssna är en konst i sig. Först och främst behöver du ta dig tid i en kanske stressig vardag.  Du behöver skilja på fakta och tolkning, att lyssna utan att värdera och våga ställa mängder av utforskande frågor utan att dra snabba slutsatser och komma med lösningar. Det kan vara utmanande; om du som chef är van vid att ta snabba beslut, ge råd och tala om hur saker ska hanteras; att byta roll och våga vara utforskande och inte sitta inne med svaren. Ju fler perspektiv, upplevelser och berättelser du tar del av, desto med mångfacetterat blir landskapet.

Hur lyssnar du på din organisation?

Bra chefer kan främja dialogen på arbetsplatsen och i samhället

Den 4 november är det ”No Hate Day”. Det kan vara värt att uppmärksamma i de tider vi nu lever.

Motsättningarna världen över mellan olika parter är tydligare än på många år. Något som exempelvis syns i amerikanska väljarundersökningar.  I många länder vinner den val som har den hårdaste och mest oförsonliga retoriken. Det senaste exemplet är presidentvalet i Brasilien. Här hemma finns det riksdagsledamöter som kallar vanliga medborgare öknamn på Twitter. Konfrontation och attack verkar ibland vara vägen till makt. I de mest extrema fallen leder stämningen till rena attentat mot synagogor, politiker och mot medier.

Familjer och arbetsplatser som smittas av motsättningar gör det i många fall svårt att umgås eller samarbeta. Från Brasilien, USA, Filippinerna och Ungern berättas om familjer som inte längre träffas och om arbetsplatser med kontinuerliga motsättningar och konflikter.

I ett sånt klimat krävs ett moget och modigt ledarskap. Chefer som löpande hanterar konflikter spelar en viktig roll för ett demokratiskt samhälle. Med ett gott ledarskap kan arbetsplatser vara den arena där demokratiska värderingar befästs och olikheter och meningsskiljaktigheter bidrar till utveckling och ses som en tillgång.

Ansvaret för en god samtalskultur blir en allt större del av chefsuppdraget. Bra chefer med rätt mandat och rätt förutsättningar kan främja dialogen på arbetsplatsen och fungera som brobyggare. Försoning, samförstånd och medmänsklighet är viktiga byggstenar i en trygg arbetsmiljö. Trygga chefer skapar trygghet även i en föränderlig tid där gamla sanningar ställs på huvudet.

Alla behöver en bra chef. Även Sverige.

40 dagar har gått sedan valet och en månad sedan statsministern röstades bort i en förtroendeomröstning i riksdagen. Sverige styrs av en övergångsregering vars exakta befogenheter inte framgår av grundlagen. Den allmänna uppfattningen tycks vara att en övergångsregering främst fattar beslut i löpande eller brådskande ärenden. Den enda uttryckliga begränsningen av en övergångsregerings befogenheter är att den inte får besluta om extra val.

Det är som att ha en interimschef som är samma person som styrelsen egentligen gett sparken, men som får chefa vidare med ett begränsat – men oklart – mandat, i väntan på en ny lösning. Interimschefen får inte omorganisera verksamheten och det är högst oklart om hen får sitt förslag till budget godkänd.

Det säger sig självt att detta inte är någon bra situation för varken chefen eller verksamheten.

Den stora utmaningen för riksdagspartierna är att utifrån valresultatet bilda en regering som accepteras av majoriteten och som förmår att driva igenom sin budget. Samtidigt borgar inte mandatfördelningen mellan partierna för ett stabilt regeringsbygge, åtminstone inte om man utgår från de traditionella blocken.

Vad som krävs nu är ett stort mått av ledarskap. Det kommer att krävas för att ena flera partier att dra åt ungefär samma håll – och att göra det under ett partis ordförande som statsminister. Men inte minst handlar det om ledarskap som kan styra vårt land i en omvälvande tid och orolig omvärld.

Det är ingen överdrift att säga att Sverige står inför stora utmaningar. Utmaningar om hur människor som saknar jobb ska få möjlighet till att vara med och bidra. Om hur vi ska få ett inkluderande arbetsliv där alla – oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionsvariation – ska få utrymme att växa. Hur den växande grupp som i dag står utanför kollektivavtalade trygghetssystem ska kunna ges bättre villkor och skyddsnät.

Detta är bara några exempel på viktiga frågor som måste lösas. Allt kräver dock inte politiska lösningar. En minst lika stor utmaning för våra politiska beslutsfattare är att hålla fingrarna borta från sådant som bäst sköts av arbetsmarknadens parter. Förmågan att kunna delegera och avstå ifrån detaljstyrning är också viktiga delar av gott ledarskap.

Samhällsbärare med civilkurage

Det som existerar i samhället det finns också på våra arbetsplatser. Och på arbetsplatsen är det chefen som får hantera det. På det sättet blir cheferna viktiga kultur- och samhällsbärare.

Det innebär många roliga och utmanande möjligheter men även ett mycket stort ansvar. Det innebär så klart i många fall en möjlighet att påverka sin omgivning, men kanske också ibland en tung börda att hantera.

Samhällsfrågor som brott och kriminalitet, miljöfrågor, polarisering mellan stad och land, droger, hat och kärlek är alla frågor som återfinns på våra arbetsplatser och som cheferna måste hantera. Det gäller både i förhållande till överordnade och ägare, men kanske tydligast i förhållande till de egna medarbetarna.

I fallet med Danske Bank, som i stor skala sysslade med penningtvätt i Baltikum, ser vi hur en chef modigt ställde sig upp och försvarade centrala värderingar i det demokratiska samhället. I det fallet visar han civilkurage och står upp emot en ledning som gått vilse. Men i de allra flesta fallen handlar det om långt mycket mer vardagliga situationer i det egna teamet.

Då är det viktigt med öppna, trygga arbetsplatser så att cheferna känner att de har mandat att använda det civilkurage som krävs. Och agera som de samhällsbärare de är.

Chefernas vardag inom offentlig sektor är inte hållbar!

Det är helt nödvändigt att uppvärdera ledarskapets värde och betydelse inom vård och omsorg på alla nivåer. Det tänker jag när jag tar del av Arbetsmiljöverkets rapport, Första linjens chefer i vård och omsorg (pressmeddelande från Arbetsmiljöverket). Arbetsmiljöverket har inspekterat 113 arbetsgivare och 99 procent av arbetsgivarna har fått påpekande om att åtgärda chefernas arbetsmiljö. Ja, du läste rätt, 99 procent. Situationen är allvarlig och rapporten är uppfodrande för alla arbetsgivare.

Bilden som växer fram i rapporten överensstämmer med Ledarnas bild av arbetssituationen i offentlig sektor. Arbetsgrupperna är för stora, cheferna får lösa allt från blommor till rekrytering, det regnar ner arbetsuppgifter och det finns inget systematiskt arbetsmiljöarbete kring chefens arbetsmiljö.

Ledarna driver sedan i våras en turné genom landet där vi träffar chefer i offentlig sektor. När vi möter medlemmar, nya som gamla, märker vi ett stort behov av att få diskutera chefs- och ledarskapsfrågor. Det finns ett stort engagemang och en vilja att göra ett bra jobb som chef. Det många upplever är att det inte ges tid för detta och att det saknas resurser.

De här cheferna leder verksamheter som många gånger handlar om liv eller död. Patientens behov knackar hela tiden på dörren och alla inblandade vill göra sitt yttersta. Det går dock inte att bygga enkom på viljan att göra sitt yttersta. Du kan vara hur skicklig chef och ledare som helst, men när förutsättningarna inte är rimliga får varken chefer eller medarbetarna en hälsosam arbetsmiljö. Detta blir vården i allmänhet och patienterna i synnerhet lidande av. En väg till bättre och effektivare vård är att släppa fri potentialen hos alla medarbetare via chefer som har tid att vara närvarande, att stödja och leda sin arbetsgrupp mot verksamhetens mål.

Vi inom Ledarna har länge talat om hållbart ledarskap, och Arbetsmiljöverkets rapport visar att chefernas vardag inte är hållbar. Det blir väldigt tydligt att när arbetsgivaren inte satsar på att minska arbetsgrupperna och patienttätheten, så kan inte våra medlemmar utöva sitt ledarskap. Det leder i förlängningen till sämre produktivitet och missnöjda medarbetare och patienter.

Arbetsmiljöverket beskriver hur de inom samma arbetsgivare funnit tekniska avdelningar med företrädesvis män anställda som har rätt dimensionerade arbetsgrupper, medan samma arbetsgivare har alldeles för stora arbetsgrupper på kvinnodominerade områden. Den här strukturella diskrimineringen, värdediskrimineringen, måste diskuteras på arbetsgivarnivå. Det ska inte kunna se ut så här 2018, men det gör det. Här måste attityder och gamla stereotypa mönster brytas. Vid Ledarnas kongress maj 2018 beslutade vi att kartlägga värdediskrimineringen inom offentlig sektor.

I Arbetsmiljöverkets rapport framkommer också att det finns arbetsgivare som tagit påpekandena på största allvar och förändrat storleken på arbetsgrupperna och påbörjat ett arbetsmiljöarbete omkring arbetsmiljön för första linjens chefer. Det är förstås väldigt bra och Ledarna välkomnar också Arbetsmiljöverkets slutsatser och rekommendationer:

  • Det ska finnas rutiner för att följa upp hög arbetsbelastning för första linjens chefer inom vård och omsorg
  • Arbetsbelastningen ska vara hälsosam och hållbar
  • Första linjens chefer ska få stöd i sitt ledarskap av arbetsgivaren

Ska det där lyckas måste man börja med att besvara frågan; vad är Ledarskapet värde? Svaret är betydligt mer än vad som är fallet idag, och det måste få kosta.

Den 28 september håller Ledarna ett seminarium i Stockholm på tema ledarskap i kommun och landsting.
Läs mer och anmäl dig här >>  

Ansvaret som förebild

När jag frågar chefer jag möter om vem som är deras förebild i deras roll som chef så är det två saker som återkommer.

* Förebilden är inte bara en person utan det är ett hopplock av flera personer som fungerar som förebilder i olika situationer.

* Och i det kollaget är det nästan alltid någon från familjen; en farmor, mamma, farfar, ett syskon. Relativt ofta är det någon som också lyfter någon sorts ledare; en lärare, en chef, en tränare.

Det är med andra ord ganska sällsynt att de väljer historiska personer eller framstående ledare ute i världen. Det är nästan alltid närmare än så.

Som chef är du alltid en förebild, vare sig du vill eller inte. Det är en del av att leda. Chefsuppdraget är på många sätt relationellt eftersom du en stor del av din tid möter andra människor. Att bemöta och behandla andra människor med respekt blir därmed också centralt i din roll. I den delen av ditt arbete kan du använda dig av dina förebilder. Varför har du valt just dem och hur kan de hjälpa dig bli en bättre chef? Hur skulle Pippi gjort? Vad är det mormor gör som får dig att utnämna henne till förebild?

Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel de medarbetare som du har ansvar för. Men hur mycket vet du egentligen om dina egna beteenden?

Det pågår väldigt spännande forskning kring vad ledare gör när de har för avsikt att utöva ledarskap. Simon Elvnäs, som är forskare på Kungliga tekniska högskolan, har filmat hundratals ledare och kartlagt deras ledarbeteenden. Och i det här fallet definieras ledarskap som att interagera med medarbetare (det vill säga genom olika typer av möten och bemötande) och chefskap sorteras in som allt som inte innebär interaktion med medarbetare.

Tanken på att bli filmad i sin vardag väcker känslor hos många av cheferna som Elvnäs möter. Också jag reagerade nästan instinktivt på idén som något obehagligt och utelämnande. Men så ger forskaren ett annat perspektiv på den saken:

Om en ledare inte klarar av att se sig själv på film tycker jag att man ska ta sig en funderare på vad man utsätter sina medarbetare för, eftersom de tvingas se dig varje dag. Om de får se dig varje dag tycker jag att du också ibland borde få se vad de ser, för det är ju det som är ditt ledarskap, din påverkan och det är så de ser på dig som ledare. Om du inte är nöjd får du ett incitament att ändra på något som du troligtvis har skäl att ändra på, både för din egen och andras skull. När du är nöjd med det du ser är det också mer sannolikt att dina medarbetare också är nöjda.” (Simon Elvnäs, Effektfull, sid 18)

Och detta, kära läsare, har direkt bäring på vad det här blogginlägget handlar om – att du som chef alltid är en förebild och det ansvar som kommer med det.

Du tillhör den sista generationen chefer som kan bromsa klimatförändringarna

Så fick vi (äntligen) eld i baken, tyvärr både bokstavligt och bildligt denna sommar. Vi är många som oroats av det varma vädret denna sommar och att sommarens väder på norra halvklotet återspeglar de scenarier som klimatforskare har talat om. Klimatet har också blivit, kanske lite oväntat, en av valrörelsens stora frågor. Många fler chefer måste ta ett större ansvar för att påverka beslut som minskar deras verksamheters klimatpåverkan. Ett gott ledarskap är ett ledarskap som tar ett helhetsansvar för människa och miljö, för verksamhetens påverkan på detsamma. Idag saknar många chefer förutsättningar i organisationen för att ta sitt chefsansvar och framför allt för att ha tid att leda verksamhet och medarbetare. Många saknar också återkoppling på sitt ledarskap. Detta och andra faktorer leder till utmattade och stressade chefer och medarbetare. Att då också tänka på klimatet kanske känns som något som får komma senare. Men tyvärr finns det inget senare. Klimatförändringarna måste hanteras nu, helst igår. De globala utsläppen av koldioxid nådde förra året globalt ”all time high”. Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapar andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare, innovationer och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning. Senast år 2045 ska vi inte ha några utsläpp av växthusgaser, det är bara 27 år kvar… de flesta av oss i arbetsför ålder har inte ens gått i pension då.

Alltför ofta i klimatdebatten hörs argumentet att det är affärsstrategiskt riktigt att ställa om, det är sant, men framförallt är det vad som är moraliskt riktiga att göra. ”Moralisk stumhet” är när vi undviker att adressera etiskt laddade situationer eller döljer vad vi innerst inne tycker. Det får i sin tur konsekvenser för vår självbild och vår förmåga till utveckling av vår moraliska kompetens, vilket ska göra oss till bättre ledare.

Vad klimatet egentligen behöver är en chef. Någon som ser helheten, sätter upp mål, coachar, korrigerar och återkopplar. Alla Sveriges chefer, ni cirka en halv miljon kloka och kompetenta individer i beslutsfattande positioner – ni skulle ju kunna dela på chefskapet för klimatet. Det skulle ju inte bli speciellt betungande. Delat ledarskap har många fördelar, inte minst har ni någon att fira framgångarna med. Och framgång skulle det bli, för dig, din organisation, samhället och ägare. Ytterligare en fördel är att du inte behöver ansöka om jobbet – alla kvalificerar för alla kan göra något! Nästa gång en medarbetare eller kollega föreslår något som kan bidra till att minska utsläppen i din organisation, säg inte nej, säg ja! Stöd initiativet. Experimenterande och lekfullhet kommer ta dig och din organisation framåt. Jag ser cheferna som klimatets “trojanska häst”, res frågan, kom med förslag, bakom varje åtgärd, stor eller liten, står alltid en person, chef eller medarbetare, som från början sådde fröet som emottogs med öppna armar eller någon som envetet stred för sin idé tills den fick fäste och kanske transformerade en hel verksamhet.

Några tips på vad du kan göra eller föreslå:

  • Energieffektiviseringsåtgärder i produktion och fastigheter, beställ åtminstone ”grön el”.
  • Produktutveckling som innebär minskade resurser, återvinning och utfasning av fossila material som plast.
  • Minskad resursförbrukning, tänk i ett livscykelperspektiv.
  • Minskade och smartare transporter.
  • Stöd utvecklings- och innovationsprocesser, involvera kunder, brukare och leverantörer och framförallt medarbetarna.
  • Förändrade resepolicys som ställer krav på fossilfria resor och minskat resande, inklusive fossilfria företags- och förmånsbilar.
  • Krav och samarbete med alla slags leverantörer för att minska utsläppen, kan vara så enkelt att du beslutar att i huvudsak servera eller erbjuda vegetarisk mat.
  • Nya alternativa affärsmodeller, till exempel tjänster istället för produkter, återtag och återbruk.
  • Klimatkompensera för era utsläpp genom certifierade projekt.
  • Tillåta distansarbete (hemarbete) så minskar du personalens pendlingsresor, frigör arbetsyta och ökar kreativiteten.