Kompetensutveckling och den svenska modellen

PTK, där Ledarna ingår, går nu in i förhandlingar med arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv om utökad anställningstrygghet i form av kompetensutveckling för privatanställda tjänstemän. Detta är något som Ledarna välkomnar.

När jag är ute och träffar medlemmar i Ledarna på deras arbetsplatser så finns det ett genomgående tema – behovet av kompetensutveckling. Teknikutvecklingen går snabbt och chefer och ledare behöver kunna kompetensutveckla sin personal och sig själva för att vara konkurrenskraftiga. Behovet av kompetensutveckling är ytterst påtagligt och parterna på svensk arbetsmarknad har ett gemensamt ansvar att skapa de bästa förutsättningarna för detta i de förhandlingar som nu startar.

Redan tidigare i år tecknades en överenskommelse mellan PTK och Svenskt Näringsliv som innebar att TRR Trygghetsrådet nu kan erbjuda ett ännu bättre omställningsavtal för privatanställda tjänstemän. Det betyder betalda studier, ersättning även för den som blivit uppsagd på grund av sjukdom och sänkta avgifter för företagen.

Det förhandlingarna handlar om nu är att skapa en helhet kring anställningstryggheten och ökade möjligheter till är kompetensutveckling, så att kunskap och kompetens kan hållas uppdaterad och relevant hela arbetslivet.

Många företag erbjuder redan i dag sina medarbetare kompetensutveckling, men formerna och kvaliteten varierar.

Ett avtal om detta har varit angeläget länge, men blev ännu mer akut efter det så kallade januariavtalet mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna – som bland annat slår fast att LAS ska reformeras 2021. Gör parterna inget så får vi lagstiftning. Om LAS ska reformeras vill vi att Ledarnas medlemmar ska få något istället. Därför måste vi gå in i en förhandling och se till att anställningstryggheten för privata tjänstemän stärks med särskilt fokus på kompetensutveckling. Om arbetsmarknadens parter kommer överens om ett förslag som ger ökad flexibilitet på arbetsmarknaden ska regeringen lägga ett förslag i linje med överenskommelsen.

Ledarna ser det som oerhört viktigt för Sveriges chefer, både i sina chefsroller och som anställda, att få bättre möjligheter till kompetensutveckling. Det ökar såväl den egna som verksamhetens konkurrenskraft. Kompetensutveckling bidrar till att göra chefer långsiktigt hållbara på arbetsmarknaden. Därför ligger det både i arbetsgivarens och i den enskildes intresse att man kan utföra och utveckla sitt arbete även framåt. Att utveckla den egna kompetensen kan även påverka löneutvecklingen.

Det är också viktigt att parterna löser detta inom ramen för förhandlingar och undviker lagstiftning. Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Inte minst i tider av politiska ingrepp, från såväl regering och riksdag som från EU, krävs det av arbetsmarknadens parter att visa att vi klarar av att lösa även komplicerade frågor i dialog och förhandling.

Kvinnor på chefsposter visar vägen

Trots att det tas steg i rätt riktning krävs fortfarande attitydförändring för ett mer jämställt arbetsliv. Som Sveriges chefsorganisation är det för Ledarna viktigt att fler, och då inte minst fler kvinnor, får chansen att axla chefsroller. Annars kommer Sverige att halka efter när inom några år stora årskullar av chefer går i pension.

En färsk undersökning från rådgivnings- och finansieringsföretaget Almi visar att sedan förra året har antalet kvinnor på lednings- och styrelsepositioner i alla sektorer ökat med 1 procentenhet till 39 procent. Men bara en knapp femtedel, 19 procent, av styrelseledamöterna i de företag som ingår i undersökningen är kvinnor. En oförändrad siffra från året innan. Ännu färre av företagen, 13 procent, har en kvinnlig vd.

Analysbolaget Equalytics har granskat bolagen på Stockholmsbörsen, och av dessa totalt 330 är det bara 62 som har ledningsgrupper med minst 40 procent kvinnor. 66 börsbolag har inte en enda kvinna i ledningen.

Samtidigt menar Svenskt Näringsliv att andelen kvinnor i chefspositioner har fördubblats på 20 år. I fjol var det kvinnor på 37,5 procent av alla chefsbefattningar inom näringslivet, jämfört med 16,6 procent år 1998.

Det är dock uppenbart att något är skevt när kvinnor, som utgör drygt hälften av Sveriges befolkning, inte utgör närmare hälften av vd-, lednings-, chefs- och styrelsepositionerna än vad dessa siffror visar. Utan mer jämställda högsta ledningar så kommer chefsrekryteringarna att fortsätta reproducera den befintliga strukturen. Unga kvinnor med fallenhet för ledarskap och lust att ta på sig ett större ansvar behöver förebilder.

Det är mot den bakgrunden som Ledarna, för trettonde året i rad, stolt presenterar landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Detta gör vi på galan Framtidens kvinnliga ledare den 16 maj. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap.

Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer, som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ned på förlegade föreställningar om vem som får vara chef. Det behövs om Sverige ska klara chefsförsörjningen och framtidens utmaningar.

Ledarlärdomar av regeringsbildningen

Drygt 130 dagar efter valet så har nu Sverige äntligen fått en regering. Utan att ta ställning i det politiska innehållet så är det en imponerande bedrift att pussla ihop de stridande viljorna i S, MP, C och L; att lägga hårda ord från valrörelsen bakom sig och komma överens om en gemensam politisk inriktning.

Frågan är om det finns något som chefer och ledare kan lära sig från detta.

Efter några misslyckade försök att få olika partiledare att presentera ett hållbart regeringsalternativ så valde riksdagens talman Andreas Norlén ett lite annat grepp. För att flytta fokus från person till sak så övergick sonderingarna till att handla om vilka utmaningar man såg framför sig i de olika partigrupperna, och om det fanns samsyn – eller åtminstone förutsättningar för fortsatta samtal – om tänkbara lösningar. Det var ett klokt grepp, även om det just då inte resulterade i en regering.

Förhandlingarna mellan partierna fortsatte, även efter den misslyckade sonderingsrundan. Också frågor som var känsliga – som arbetsrätt, hyresreglering och asylsökandes möjlighet till familjeåterförening – kom upp på bordet och diskuterades. Och till slut lyckades de fyra partierna enas om gemensamma ställningstaganden.

En annan viktig lärdom kan dras av Vänsterpartiets reaktion och initiala vägran att släppa fram Stefan Löfven som statsminister under de förutsättningar som S, MP, C och L enats om. V kände sig förnedrade av skrivelsen i överenskommelsen att de skulle ställas utanför politiskt inflytande. Och det är begripligt. Om en överenskommelse mellan fyra parter bygger på acceptans från en femte så måste rimligen även den kunna känna att det finns en vinst med att acceptera. Ingen gillar att tas för given eller att offentligt reduceras till en dörrmatta.

I alla händelser är det är en historisk bedrift att få fyra riksdagspartier från de traditionella två blocken i svensk politik att lägga motsättningar åt sidan och enas om en politisk inriktning inom så många områden. Kan trilskande politiker klara det så borde det vara möjligt att reda ut även konflikter och låsningar på andra arbetsplatser.

Så sticker du ut på LinkedIn

Det blir allt viktigare att tänka igenom hur du syns digitalt. Men nätet är en megafon på gott och ont. Det kan vara en plats där du kan bygga ditt personliga varumärke, samtidigt gäller det att se upp med vad du skriver då det kan få snabb spridning.

I Ledarnas senaste Novus-undersökning visade det sig att 39 procent av alla chefer kollar upp en potentiell ny medarbetare på LinkedIn. Vi har gjort denna undersökning under flera års tid och kan nu se en förändring. För första gången söker cheferna upp kandidater på LinkedIn i högre utsträckning än via Google. Så det digitala cv:t blir allt viktigare.

Att visa sin kompetens och synas i bruset kan vara en utmaning. Vikten av att bygga sitt personliga varumärke kan ha flera vinster. Genomslaget för ditt budskap ökar, jobben kan komma till dig istället för tvärtom och det kan vara lättare att till exempel byta bransch.

Tänk på målgruppen! Alltid

Genom att tänka igenom din målgrupp och matchar budskapet därefter så kan du tydligt visa hur din erfarenhet och kompetens kan bidra hos en framtida arbetsgivare.  Att sedan använda olika kanaler på nätet, som exempelvis LinkedIn, ökar det möjligheterna till kontakt.

När du hittat en intressant tjänst kommer vi till det personliga brevet. Det är vanligtvis ett brev, men varför inte förmedla dina budskap via en film? Arbetsgivare tittar efter hur din kompetens kan bidra och vill hitta en motivering varför du är den rätta. Ett vanligt fel i ansökningar som inte leder till intervju är att fokus ligger mer på vad den sökande vill. Ett tips är att göra en behovsanalys av företaget. Titta sedan på hur du kan matcha den och ge exempel på situationer där du visar hur du kan bidra med din erfarenhet, kompetens och motivation.

Det digitala motivationsbrevet

Hos oss på Ledarna har vi slopat personligt brev och ber istället kandidaten skicka in ett motivationsbrev. Det fokuserar mindre på det privata och mer på erfarenhet, kompetens och motivation och därmed fångar det varför kandidaten söker sig till oss. I motivationsbrevet ber vi alla sökande att svara på samma frågor som till exempel ”Vad gjorde dig intresserad av tjänsten?”. Kandidaterna fyller i det via vår webbplats.

Kika gärna in på vår webbplats och få inspiration om hur du kan formulera ditt nästa personliga brev.

Julens mest efterfrågade chef

Vår just nu mest efterfrågade och efterlängtade chef torde vara tomten. Han har minst sagt hektiska dagar så här i december. Så hur ser Tomtens förutsättningar ut för att klara av sitt uppdrag?

Trots att tomtens sysselsättning spänner över många olika branscher; rennäring, transport och logistik, nöjesbranschen, produktionsindustrin, tjänstesektorn; så skulle jag tro att det är väldigt tydligt för tomten vilket uppdraget är. Att ta emot önskelistor och leverera paket över landet. Leveranserna ska ske på julafton i Sverige. Tomten är säkert också införstådd med vilka förväntningar som finns, inte minst från många barn. Han bör vara rundlagd, snäll, glad, vitskäggig och inte backa för att ta ingången via skorstenen. Begripligheten för uppdraget torde med andra ord vara ganska hög, trots oklarhet kring vilket kollektivavtal han omfattas av.

Men hur är det med uppdragets hanterbarhet? Till sin hjälp har tomten ett stort antal tomtenissar, vilket syns tydligt i Disneys Jultomtens verkstad från 1932. Frågan är hur han hinner leda dem alla? Men de ser ut att vara vid gott mod, även om arbetsmiljön kanske inte är den allra bästa. Egen erfarenhet och kunskap har han samlat på sig sedan 1800-talet så vi får nog anta att han är rätt man på rätt plats. För att lämna alla julklappar i tid har han en släde och ett renspann med åtta renar att tillgå. Nu börjar uppdraget onekligen kännas lite mer utmanande. Hur mycket kan tomten tillåta sig att pressa sina renar utan att riskera deras hälsa? Om tomten någon gång tvivlar på sig själv har han i alla fall socialt stöd i form av tomtemor. Här får tomten avlastning, styrka och kloka råd.

Tomten gör allt detta hektiska arbete av en enda orsak. Uppdraget känns nämligen oerhört meningsfullt eftersom tomten vet vilken glädje han sprider. Så trots de eventuella hinder och utmaningar tomten möter på vägen är det mödan värt. Det är det som är hans starkaste drivkraft.

Nu har tomten ett väldigt stressigt jobb, men det är säsongsbetonat. När julen är över kan han tillsammans med tomtemor, tomtenissar och sina åtta renar unna sig en välbehövlig och väl tilltagen återhämtningsperiod. Då laddar de om batterierna för att komma igen till nästa år.

Jag hoppas att du som är chef låter tomten jobba och att du själv unnar dig återhämtning under julhelgen. Se till att du är laddad inför nya utmaningar 2019!

God jul och gott nytt år tillönskar jag alla Sveriges chefer!

Chefen som skällde

Kritik i enrum och beröm i plenum, brukar det ju heta. Men ibland glöms det helt bort. För visst händer det att chefer tappar tålamodet. Kanske är de själva pressade, har svårt att hantera sin ilska eller så är de helt enkelt inte alltid rätt för uppdraget. Oavsett vad skälen är, så påverkas medarbetarnas hälsa negativt när chefen får känslomässiga utbrott enligt Susanne Tafvelin, docent i psykologi vid Umeå universitet. Hon har nu beviljats 3,2 miljoner för att studera vad det är som gör att chefer utvecklar beteenden med negativ inverkan på medarbetares hälsa och arbetsplatsen.

I mitt yrkesliv har jag haft förmånen att ha många väldigt bra chefer. Men visst har jag också stött på motsatsen. Ett exempel var den skällande chefen. På en av mina tidigare arbetsplatser satt vi i enorma kontorslandskap som var lika stora som våningsplanen. Här bevittnade jag vid flera tillfällen hur en chef gav kritik på ett väldigt onyanserat sätt till sina medarbetare. Han skällde och ryade så att det ekade i kontorslandskapet. Det är inte svårt att tänka sig hur utsatt berörda medarbetare kände sig.

Chefer är också människor och det är självklart att du får bli arg om det är befogat. Men du behöver tänka på hur du framför kritik. Skillnaden i din ilska i jämförelse med medarbetarens, är att du har en maktposition som chef, vilket i sig gör situationen mycket mer obehaglig och kanske till och med hotfull. Går det riktigt illa kan du provocera fram en uppsägning.

Hur gör du när du blir riktigt heligt förbannat på jobbet?

Att vara chef är ett yrke

Att vara chef är ett yrke. Det kan tyckas självklart, men det har visat sig vara en viktig sak att påpeka – och är en av anledningarna till att så många som får en chefsroll väljer att söka sig till Ledarna, Sveriges chefsorganisation.

I förra veckan skrev jag och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, en replik i Dagens Samhälle om vikten av att chef ses som en profession i sig och att det inte alltid är en verksamhetsexpert som är den bästa chefen. Alltför ofta saknas alternativa karriärvägar för uppskattade medarbetare än att göra hen till chef, oavsett om personen egentligen ens vill eller är lämplig för den rollen. Vi menar att arbetsgivare, i just det här fallet inom vården – men det gäller i alla sektorer och branscher, måste värdera ledarskapet högre än i dag och i större utsträckning rekrytera utifrån ledarskapsförmåga.

Chefer måste vidare ges rätt förutsättningar, mandat, resurser och tid att utöva sitt ledarskap. Tyvärr vittnar många medlemmar i Ledarna, inte minst inom offentlig sektor, om för mycket administration, krångliga datasystem och för stora medarbetargrupper för att kunna ägna sig åt sitt ledarskap på det sätt de önskar.

Att prioritera ledarskapet kräver resurser och många gånger kan arbetsgivaren frestas att dra ner på kostnaderna och det kan funka på kort sikt men långsiktigt visar det sig var väldigt kontraproduktivt.

En chef som får tid att se medarbetarna och hitta balans mellan arbete och fritid mår inte bara bra själv utan leder till att arbetsplatsen i sin helhet mår bättre. I förlängningen har verksamheten sparat in stora kostnader för rehabilitering både för chef och medarbetare.

Det är hög tid att uppvärdera såväl chefsyrket som de viktiga stödfunktioner som i många fall rationaliserats bort genom åren. Chefer har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. När ledarskapet värderas rätt får chefer rätt förutsättningar att leda framgångsrika verksamheter.

Att lyssna på sin organisation

Hur säkerställer man som chef, inte minst på högre nivåer, att man har en rättvisande bild av sin organisation? Det är inte en enkel uppgift, men den är avgörande för att förstå vad som kan vara hinder respektive framgång för utveckling. Beroende av position och funktion så har vi olika perspektiv och upplevelser av vår organisation. Alla är på sitt sätt sanna men det är mångfalden som skapar den mest rättvisande bilden.

Att lyssna in sin organisation kan ske på många sätt, mer eller mindre bokstavligt. Jag har själv varit med om att man anlitat en etnolog som befann sig i företagets lokaler för att lyssna och observera, på samma sätt som de observerar olika kulturer. Lyssnandet fokuserar inte på det som sägs, utan med vilka tonlägen. Spännande i sig, men just den aktiviteten tror jag inte ledde oss i någon riktning.

Mer självklara metoder är kanske medarbetarundersökningar, personalmöten, resultatrapporter och en mängd andra instrument för att få koll på läget. Kanske arbetar ni också systematiskt med värdegrundsarbete för att få en gemensam kultur?

Apropå värdegrund så ramlade jag på en riktigt intressant debattartikel på temat. Under rubriken ”Ingen värdegrund i världen stoppar en idiot” manar Nils Karlsson oss att våga vägra värdegrundsarbete. Jag måste erkänna att han har en del poänger.

Jag tror att alla chefer förstår vikten av att ha ett helikopterperspektiv, att se och förstå helheten. I Sonderpodden har organisationskonsulterna Love Lönnroth och Greger Hjelm ett samtal om just detta med rubriken ”Om att lyssna på organisationen”.

En av utmaningarna är att det i en och samma organisation finns olikartade bilder, upplevelser och perspektiv. Eller som Greger Hjelm benämner dem, olika landskap. I deras samtal lyfter de lyssnandet som ett verktyg för att kartlägga nuläget och förstå vad som pågår för att kunna utveckla organisationen. Att lyssna är en konst i sig. Först och främst behöver du ta dig tid i en kanske stressig vardag.  Du behöver skilja på fakta och tolkning, att lyssna utan att värdera och våga ställa mängder av utforskande frågor utan att dra snabba slutsatser och komma med lösningar. Det kan vara utmanande; om du som chef är van vid att ta snabba beslut, ge råd och tala om hur saker ska hanteras; att byta roll och våga vara utforskande och inte sitta inne med svaren. Ju fler perspektiv, upplevelser och berättelser du tar del av, desto med mångfacetterat blir landskapet.

Hur lyssnar du på din organisation?

Bra chefer kan främja dialogen på arbetsplatsen och i samhället

Den 4 november är det ”No Hate Day”. Det kan vara värt att uppmärksamma i de tider vi nu lever.

Motsättningarna världen över mellan olika parter är tydligare än på många år. Något som exempelvis syns i amerikanska väljarundersökningar.  I många länder vinner den val som har den hårdaste och mest oförsonliga retoriken. Det senaste exemplet är presidentvalet i Brasilien. Här hemma finns det riksdagsledamöter som kallar vanliga medborgare öknamn på Twitter. Konfrontation och attack verkar ibland vara vägen till makt. I de mest extrema fallen leder stämningen till rena attentat mot synagogor, politiker och mot medier.

Familjer och arbetsplatser som smittas av motsättningar gör det i många fall svårt att umgås eller samarbeta. Från Brasilien, USA, Filippinerna och Ungern berättas om familjer som inte längre träffas och om arbetsplatser med kontinuerliga motsättningar och konflikter.

I ett sånt klimat krävs ett moget och modigt ledarskap. Chefer som löpande hanterar konflikter spelar en viktig roll för ett demokratiskt samhälle. Med ett gott ledarskap kan arbetsplatser vara den arena där demokratiska värderingar befästs och olikheter och meningsskiljaktigheter bidrar till utveckling och ses som en tillgång.

Ansvaret för en god samtalskultur blir en allt större del av chefsuppdraget. Bra chefer med rätt mandat och rätt förutsättningar kan främja dialogen på arbetsplatsen och fungera som brobyggare. Försoning, samförstånd och medmänsklighet är viktiga byggstenar i en trygg arbetsmiljö. Trygga chefer skapar trygghet även i en föränderlig tid där gamla sanningar ställs på huvudet.

Alla behöver en bra chef. Även Sverige.

40 dagar har gått sedan valet och en månad sedan statsministern röstades bort i en förtroendeomröstning i riksdagen. Sverige styrs av en övergångsregering vars exakta befogenheter inte framgår av grundlagen. Den allmänna uppfattningen tycks vara att en övergångsregering främst fattar beslut i löpande eller brådskande ärenden. Den enda uttryckliga begränsningen av en övergångsregerings befogenheter är att den inte får besluta om extra val.

Det är som att ha en interimschef som är samma person som styrelsen egentligen gett sparken, men som får chefa vidare med ett begränsat – men oklart – mandat, i väntan på en ny lösning. Interimschefen får inte omorganisera verksamheten och det är högst oklart om hen får sitt förslag till budget godkänd.

Det säger sig självt att detta inte är någon bra situation för varken chefen eller verksamheten.

Den stora utmaningen för riksdagspartierna är att utifrån valresultatet bilda en regering som accepteras av majoriteten och som förmår att driva igenom sin budget. Samtidigt borgar inte mandatfördelningen mellan partierna för ett stabilt regeringsbygge, åtminstone inte om man utgår från de traditionella blocken.

Vad som krävs nu är ett stort mått av ledarskap. Det kommer att krävas för att ena flera partier att dra åt ungefär samma håll – och att göra det under ett partis ordförande som statsminister. Men inte minst handlar det om ledarskap som kan styra vårt land i en omvälvande tid och orolig omvärld.

Det är ingen överdrift att säga att Sverige står inför stora utmaningar. Utmaningar om hur människor som saknar jobb ska få möjlighet till att vara med och bidra. Om hur vi ska få ett inkluderande arbetsliv där alla – oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionsvariation – ska få utrymme att växa. Hur den växande grupp som i dag står utanför kollektivavtalade trygghetssystem ska kunna ges bättre villkor och skyddsnät.

Detta är bara några exempel på viktiga frågor som måste lösas. Allt kräver dock inte politiska lösningar. En minst lika stor utmaning för våra politiska beslutsfattare är att hålla fingrarna borta från sådant som bäst sköts av arbetsmarknadens parter. Förmågan att kunna delegera och avstå ifrån detaljstyrning är också viktiga delar av gott ledarskap.