Börsbolagen andas ut efter år av tomma hot om lagstiftning

I budgeten hösten 2014 slog regeringen fast att börsbolagen måste öka andelen kvinnor i sina styrelser till minst 40 procent. ”Om inte detta mål är uppnått till 2016 avser regeringen att föreslå lagstiftning om kvotering i börsnoterade företag”, skrev regeringen i budgeten.  ”Vi ger valberedningarna en möjlighet att bredda sina rekryteringsbaser och ge bolagen den kompetens som också Sveriges kvinnor sitter på”, konstaterade finansmarknadsminister Per Bolund. 

Långt innan detta lagstiftningshot, redan 2010, hotade det dåvarande regeringspartiet Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann med lagstiftning om inte börsbolagen skärpte sig. ”Om vi inte ser påtagliga förbättringar till 2014 så tycker vi att man ska överväga reglering i lagstiftning”, löd budskapet.

Under det tydliga hotet om lagstiftning ökade sedan andelen kvinnor i börsbolagens styrelser under de kommande åren. Men ju längre bort vi kommer från regeringsrepresentanternas hot om lagstiftning, desto långsammare har ökningstakten blivit. Fram till i år då andelen kvinnor i börsbolagens styrelser faktiskt sjunker för första gången på sju år.  

På aktiemarknaden brukar man tala om att en förväntad händelse är ”inprisad” om den redan innan den sker avspeglas i aktiekursen. På motsvarande sätt verkar det som att börsbolagen inte längre räknar med en lagstiftning om jämställda styrelser. Hotet om lagstiftning är redan inprisat, anses inte troligt och kan därför bortses ifrån. 

Det är nu dags att lagstifta om kvotering till börsbolagens styrelser. Det är viktigt att skapa förebilder för unga kvinnor. Det är viktigt för hela samhället att det blir tydligt att den som är bäst lämpad och har bäst meriter kan ta sig till toppen, oavsett kön. Eller som Per Bolund konstaterade vintern 2014: ”Regeringens uppgift är att skapa ett mer jämställt samhälle. Det gäller inom alla sektorer. Vad som är manligt och kvinnligt är något som ändras. Jag är övertygad om att det finns kompetenta kvinnor i alla sektorer.  

Det är nu dags att gå från ord till handling. 

 

 

Kvinnor springer om män som chefer inom offentlig sektor

Håller kvinnorna på att gå om männen på inflytelserika positioner inom offentlig sektor? Den i veckan utgivna ESO-studien* ”Jämställdhet räknas” av Bengt Göran Emtinger, senior samhällsanalytiker, och Claes Stråth, tidigare generaldirektör för Medlingsinstitutet, svarar ”ja” på den frågan.

Deras slutsats är att det finns en tydlig och växande koppling mellan att ha en hög utbildning och att ha en maktposition. En hög utbildning blir alltmer en förutsättning för att bli kallad till anställningsintervju och att få en position som chef (eller som specialist på hög nivå). Detta gäller särskilt offentlig sektor, där mestadels kvinnor arbetar. Där har 43 procent av de anställda en eftergymnasial utbildning på tre år eller mer, att jämföra med 22 procent i privat sektor, där mestadels män jobbar.

Sedan mitten av 1980-talet är andelen kvinnor med eftergymnasial utbildning högre än andelen män, även om skillnaden inte var så stor då som nu.  Under de senaste tjugofem åren har kvinnors utbildningsnivå ökat i betydligt snabbare takt än männens. Skulle detta utbildningsmönster kvarstå kommer skillnaden utbildning mellan könen att öka ytterligare. Om 15 år kommer då 54 procent av kvinnorna och 39 procent av männen att ha en högre utbildning, enligt en bedömning av Statistiska centralbyråns rapport ”Trender och Prognoser 2017” som refereras i studien.

Jag gör flera reflektioner när jag läser studien. En är att chefspositioner inom offentlig sektor, där alltså kvinnor är på frammarsch, generellt betalar sig sämre än chefspositioner inom privat sektor.

En annan reflektion är att kvinnor på högre positioner trots sina långa utbildningar, ofta tjänar mindre än män, som har motsvarande utbildningar och yrkespositioner även om de jobbar inom samma sektor. Dessa, i statistisk mening oförklarade, löneskillnader krymper dock, om än långsamt. Författarna visar att lönen ökade mer för högskoleutbildade kvinnor än för högskoleutbildade män inom alla sektorer mellan 2008 och 2018.

Min tredje reflektion är att jag är långt ifrån övertygad om att det behövs en högskoleutbildning för att vara en kompetent chef, även om jag delar författarnas uppfattning att utbildning är en ”gyllene nyckel” till framgång i arbetslivet. Däremot har den som har en högskoleutbildning oftast lättare att få ett nytt jobb på dagens och framtidens arbetsmarknad om hon eller han skulle bli arbetslös. En högskoleutbildning innebär alltså ofta större flexibilitet och möjligheter att välja på arbetsmarknaden.

Och det leder mig till min fjärde reflektion som mer är en fråga. Givet den stora och växande skillnaden mellan kvinnor och mäns utbildningsnivåer – kommer den relativt sett högre andelen män med korta utbildningar att ses som ett jämställdhetsproblem om 15 – 20 år?

* ESO, Expertgruppen för Studier i Offentlig ekonomi, är en självständig kommitté under Finansdepartementet, och syftar till att ge underlag för samhällsekonomiska och finanspolitiska beslut. ESO genomför aktuella studier genom att identifiera viktiga frågor i samhällsdebatten och hålla ett öga på samhällsutvecklingen. Studierna är politiskt oberoende och deras kvalitet säkerställs genom väl underbyggd forskning samt en rigorös granskning.

 

Vd högst status bland yngre

Läkare har högst yrkesstatus följd av vd. Det visar resultaten av en undersökning genomförd av Kantar Sifo på uppdrag av rekryterings- och bemanningsföretaget Randstad. Undersökningen genomfördes i januari 2020 och drygt 1 300 personer har intervjuats i åldrarna 18–65 år.

Drygt hälften (52 procent) anger att vd är ett av de yrken som ger högst status att jobba i. Yngre personer, 18–34 år, anser i högre grad detta (60 procent). Övriga chefer, det vill säga inte just vd, hamnar som nummer elva på listan då 25 procent anser att det ger högst status.

Den här typen av listor ser vi ibland med lite olika inriktning. Det jag personligen blev mest förvånad över är de yrken som hamnat allra längst ner i statusrankingen; nämligen kabinpersonal, influencer och fotomodell. Det är säkert mina egna fördomar som gör att jag trodde att dessa yrken skulle anses mer status- och prestigefulla än vad som framkommer i resultaten.

Utöver skilda svar i olika åldersgrupper, så skiljer sig också svaren åt beroende av kön. Exempelvis anser 56 procent av kvinnorna att advokat har hög status i jämförelse med männens 40 procent. Män rankar å sin sida entreprenör, ambassadör och idrottsproffs högre än kvinnor.

En gemensam nämnare för nästan alla yrken som placerat sig på listan är att de kräver högre utbildning. Jag tänker att i begreppet status kan man lägga väldigt många olika tolkningar. Det kan handla om yrke, position, kunskap, grad av påverkan, popularitet, synlighet, inkomst eller andra resurser och egenskaper. Som mycket annat tror jag att det ligger i betraktarens öga och vad som rimmar med mina egna värderingar och min egen målsättning.

Så även om du som chef inte når en pallplacering på just den här listan, så hoppas jag verkligen att du känner dig stolt över det arbete du utför. Jag vet att du gör skillnad varje dag!

Vad betyder status för dig?

Är ”världens bästa föräldraförsäkring” bara bra?

Föräldraförsäkringen, såsom den är utformad i Sverige, ses ofta som såväl mammornas som pappornas som barnens bästa vän. En vanlig uppfattning är att ”Vi har världens bästa föräldraförsäkring”. Det kanske vi har men är den bara bra?

Jag tänker be dig ta ställning till följande två påståenden – stämmer de eller stämmer de inte?

Det första påståendet är att de flesta arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.

Frånvaro kostar i form av produktionsstörningar. Och chefer får pussla med att hitta vikarier. Såvida inte den anställde är ett rejält arbetsmiljöproblem föredrar arbetsgivaren att hon eller han är närvarande på jobbet. Inte frånvarande.

Det andra påståendet är att det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.

Säg att en 30-årig kvinna får frågan om hon tänker skaffa barn. Vad vet hon säkert om det? Hon kanske väldigt gärna vill ha barn men sedan visar det sig att hon har svårt att bli gravid. Eller så säger hon att hon inte vill ha barn, i alla fall inte under de närmaste åren men så bli hon gravid och ändrar uppfattning. Eller så säger hon att hon gärna vill ha barn och att hon och hennes partner ska dela lika på föräldraledigheten. När hon blivit gravid ändrar hon uppfattning och vill själv ta ut den största delen av ledigheten, vilket hennes partner går med på.

Inget av detta kommer man åt genom att förbjuda arbetsgivaren att fråga om någon vill skaffa barn. Det viktiga är att även om arbetsgivaren hade all rätt i världen att ställa frågor (och fortfarande ses som politiskt korrekt) så skulle denne inte kunna veta säkert. Och det handlar inte om att den intervjuade personen ljuger. Vi vet faktiskt inte särskilt mycket om vad som kommer att hända i våra framtida liv.

Det finns alltså mycket som talar för att dessa båda påståenden stämmer. Vad får detta för konsekvenser?

Kvinnor blir högrisk och män blir lågrisk att anställa eller befordra

Eftersom arbetsgivaren inte säkert kan veta hur en enskild person kommer att bete sig blir det helt rationellt för denne att utgå från hur kvinnor och män i genomsnitt beter sig vad gäller uttag av föräldraledighet och att gå ner i arbetstid för vård av barn, med lagstadgad rätt till längre arbetstid så småningom. Det är inte illasinnad diskriminering från arbetsgivarens sida. Det är rationellt.

I genomsnitt är kvinnor föräldralediga mycket längre än män. Vi har alltså två grupper, en med hög risk och en med låg risk för frånvaro. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av om hon har barn eller inte och oberoende av hur duktig hon är på jobbet. Hon själv kan inte påverka detta.

Den undanstuvade målkonflikten

Men de allra flesta föräldrar är nöjda med nuvarande ordning. Så varför ska en klåfingrig stat lägga sig i och kvotera föräldraförsäkringen ytterligare? Svaret på den frågan beror på hur viktig man tycker föräldrars möjligheter att själva fördela uttaget sinsemellan av föräldraledigheten är, jämfört med kvinnors rätt till samma chanser som män på arbetsmarknaden. Här finns två mål som kommer i konflikt med varandra. Då måste man välja vilket av de två målen som är det viktigare.

Men varför måste man prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män. Och ekonomiska incitament, som den numera övergivna jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret.

En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Den enskilt viktigaste insatsen för att öka kvinnors möjlighet till karriär, inte minst chefskarriär, är ett jämnare uttag av föräldraledighet. Detta styrs i dag av föråldrade normer och strukturer. Därför förespråkar Ledarna en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 – mellan vårdnadshavarna.

Men barnen då?

Men barnen då, var tog de vägen? Ska inte föräldraförsäkringen främst se till barnets bästa? Jo, det håller jag med om. Men givet nuvarande system med en lång föräldraledighet anser jag att valfrihet inte är en garant för barnets bästa. Däremot tycker jag inte att man, när föräldraförsäkringen infördes 1974, och föräldraledigheten endast var sex månader, skulle ha kvoterat ledigheten. Den var för kort för det.

Varför ser jag inte valfrihet som en garant för barnets bästa nu, när föräldraförsäkringen är betydligt längre, mer än dubbelt så lång som när den infördes? Efter det att ”pappamånaderna” stegvis införts (1995, 2002, 2016) ser vi att andelen pappor som tar ut föräldraledighet, i samma omfattning som pappamånaderna, ökar. Så fler barn får längre tid hemma med sin pappa, ju fler dagar som reserverats för vardera föräldern. Sammantaget, är det så dåligt?

Individualiserad föräldraförsäkring ger bättre chefer

I Svenska Dagbladet skriver flera debattörer att oviljan att dela föräldraförsäkringen jämställt gör att Sverige halkar efter nordiska grannländer i jämställdhetsligan. Det här sätter fingret på en kritik även Ledarna fört fram; att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd. Läs mer

Så sticker du ut på LinkedIn

Det blir allt viktigare att tänka igenom hur du syns digitalt. Men nätet är en megafon på gott och ont. Det kan vara en plats där du kan bygga ditt personliga varumärke, samtidigt gäller det att se upp med vad du skriver då det kan få snabb spridning.

I Ledarnas senaste Novus-undersökning visade det sig att 39 procent av alla chefer kollar upp en potentiell ny medarbetare på LinkedIn. Vi har gjort denna undersökning under flera års tid och kan nu se en förändring. För första gången söker cheferna upp kandidater på LinkedIn i högre utsträckning än via Google. Så det digitala cv:t blir allt viktigare.

Att visa sin kompetens och synas i bruset kan vara en utmaning. Vikten av att bygga sitt personliga varumärke kan ha flera vinster. Genomslaget för ditt budskap ökar, jobben kan komma till dig istället för tvärtom och det kan vara lättare att till exempel byta bransch.

Tänk på målgruppen! Alltid

Genom att tänka igenom din målgrupp och matchar budskapet därefter så kan du tydligt visa hur din erfarenhet och kompetens kan bidra hos en framtida arbetsgivare.  Att sedan använda olika kanaler på nätet, som exempelvis LinkedIn, ökar det möjligheterna till kontakt.

När du hittat en intressant tjänst kommer vi till det personliga brevet. Det är vanligtvis ett brev, men varför inte förmedla dina budskap via en film? Arbetsgivare tittar efter hur din kompetens kan bidra och vill hitta en motivering varför du är den rätta. Ett vanligt fel i ansökningar som inte leder till intervju är att fokus ligger mer på vad den sökande vill. Ett tips är att göra en behovsanalys av företaget. Titta sedan på hur du kan matcha den och ge exempel på situationer där du visar hur du kan bidra med din erfarenhet, kompetens och motivation.

Det digitala motivationsbrevet

Hos oss på Ledarna har vi slopat personligt brev och ber istället kandidaten skicka in ett motivationsbrev. Det fokuserar mindre på det privata och mer på erfarenhet, kompetens och motivation och därmed fångar det varför kandidaten söker sig till oss. I motivationsbrevet ber vi alla sökande att svara på samma frågor som till exempel ”Vad gjorde dig intresserad av tjänsten?”. Kandidaterna fyller i det via vår webbplats.

Kika gärna in på vår webbplats och få inspiration om hur du kan formulera ditt nästa personliga brev.

Att vara chef är ett yrke

Att vara chef är ett yrke. Det kan tyckas självklart, men det har visat sig vara en viktig sak att påpeka – och är en av anledningarna till att så många som får en chefsroll väljer att söka sig till Ledarna, Sveriges chefsorganisation.

I förra veckan skrev jag och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, en replik i Dagens Samhälle om vikten av att chef ses som en profession i sig och att det inte alltid är en verksamhetsexpert som är den bästa chefen. Alltför ofta saknas alternativa karriärvägar för uppskattade medarbetare än att göra hen till chef, oavsett om personen egentligen ens vill eller är lämplig för den rollen. Vi menar att arbetsgivare, i just det här fallet inom vården – men det gäller i alla sektorer och branscher, måste värdera ledarskapet högre än i dag och i större utsträckning rekrytera utifrån ledarskapsförmåga.

Chefer måste vidare ges rätt förutsättningar, mandat, resurser och tid att utöva sitt ledarskap. Tyvärr vittnar många medlemmar i Ledarna, inte minst inom offentlig sektor, om för mycket administration, krångliga datasystem och för stora medarbetargrupper för att kunna ägna sig åt sitt ledarskap på det sätt de önskar.

Att prioritera ledarskapet kräver resurser och många gånger kan arbetsgivaren frestas att dra ner på kostnaderna och det kan funka på kort sikt men långsiktigt visar det sig var väldigt kontraproduktivt.

En chef som får tid att se medarbetarna och hitta balans mellan arbete och fritid mår inte bara bra själv utan leder till att arbetsplatsen i sin helhet mår bättre. I förlängningen har verksamheten sparat in stora kostnader för rehabilitering både för chef och medarbetare.

Det är hög tid att uppvärdera såväl chefsyrket som de viktiga stödfunktioner som i många fall rationaliserats bort genom åren. Chefer har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. När ledarskapet värderas rätt får chefer rätt förutsättningar att leda framgångsrika verksamheter.

Vem f**n vill bli chef?

Ja, det är titeln på ett kommande, ännu inte inspelat, avsnitt av podden Chefsrådgivarna. Känns frågan provocerande? Tanken är självklart att lyfta de många roliga, utvecklande, stimulerande och också utmanande uppdrag och uppgifter som chefer hanterar i sin vardag. För visst är det en hel del du som chef förväntas klara, kunna och göra.

Det har skrivits många rapporter, gjorts trendspaningar och genomförts undersökningar huruvida unga vill bli chefer eller ej. Resultaten är minst sagt motsägelsefulla. Vissa menar att ungdomar inte alls är intresserade, medan andra säger tvärtom. Vad som faktiskt stämmer får nog framtiden utvisa.

Någon gång faller vi alla i fällan att låta de problem som dyker upp i chefsvardagen överskugga allt det vi gillar med jobbet. Särskilt om du samtidigt upplever tidspress. För visst dyker det upp saker som inte alltid känns lustfyllda eller särskilt motiverande att ta tag i. Då är det om möjligt ännu viktigare att komma ihåg varför du blev chef och vad du vill med ditt chefs- och ledarskap. Det är just sådant som vi vill dela med många andra i den kommande podden, inte minst dem som funderar över om chefsuppdraget verkligen är något att satsa på . Och om jag nu vill bli chef – hur ska jag gå tillväga?

Vill du ge mig ett medskick så får du gärna dela med dig av dina tankar här i bloggen eller på chefsradgivarna@ledarna.se. Vad skulle du till exempel svara om du fick frågorna:

  1. Vad är roligast med att vara chef?
  2. Vilket är ditt hetaste tips till någon som vill bli chef?

 

I want it all!

Ljuset återvänder sakta men säkert och igår hördes fågelkvitter från parken utanför fönstret. Våren är full av känslor och lön handlar ofta om just känslor. Det är också tiden för kvällstidningarnas rubriker ”Så förhandlar du dig till en högre lön”, ”Här är lönerna högst i länet” och ”Bli en vinnare i löneförhandlingen”.

I want it all! Skylten stod vid frukostbordet på ett hotell i Göteborg för några veckor sedan. Det fick oss att tänka på synen på lön i Sverige. Svensken i allmänhet utgår från att vi kan förhandla oss till en högre lön i lönesamtalet. Så länge vi kommer med rätt argument och tar till rätt knep för att köra över chefen i förhandlingen, en gång om året. Det finns sällan någon koppling mellan vad vi faktiskt gör på jobbet de andra 364 dagarna och själva lönesamtalet. Vi bara förutsätter en höjning i nivå med Industrimärket, annars blir vi missnöjda.

I dagarna släppte Ledarna årets lönestatistik för chefer – Lönekollen. Statistiken bygger på svar från löneenkäten som Ledarnas medlemmar svarade på hösten 2017. Ledarna erbjuder lönestatistik som ett verktyg för chefsmedlemmar i det egna samtalet om lön. Som chef kan du ha statistiken som faktagrund när du ska prata om hur din ersättning och dina förmåner förhåller sig till marknaden för chefer med liknande uppdrag. Statistiken är ett sätt att föra in ytterligare en nivå i dialogen mellan dig och din chef.

När ni pratar om hur din lön förhåller sig till andra chefer i din verksamhet och till marknaden i stort så måste ni också prata om vad du ska/kan göra för att förändra ditt löneläge i förhållande till omvärlden. Det är då ni närmar er svaret på frågan som chefer tycker är allra svårast i lönesamtalet, nämligen – Vad ska jag göra annorlunda för att påverka min lön framåt i tiden?

Det bästa sättet att påverka din löneutveckling är att ha en löpande dialog med din chef om ditt uppdrag och din verksamhet. Dialogen leder till att du får bättre förutsättningar att göra ett bra jobb och det gör att du blir nöjdare med din arbetssituation då du samtidigt får bekräftelse. När ni pratar så skapar du dina förutsättningar inför kommande års lönesamtal.

Ledarna vill att samtalet om lön på samhällsnivå ska handla om hur det goda ledarskapet bidrar till bättre verksamheter och i förlängningen ett bättre samhälle. Det handlar om att bra chefer ska ha bra lön. De chefer som inte når hela vägen fram behöver få veta vad de ska göra annorlunda. Precis som du vill att din chef berättar vad du annorlunda för att påverka din löneutveckling.

Kom ihåg att den enda som kan avgöra vad som är en bra lön för dig är du själv!

Länkar

Av: AnnCharlotte Bretan & Johan Thesslin

Mod att granska sig själv

Att ha självinsikt är en tillgång för alla människor, men kanske extra viktigt för dig som är chef. Med självinsikt menar jag att vara medveten om hur du själv fungerar och inte minst hur ditt beteende påverkar din omgivning. Det handlar också om att ha koll på dina styrkor och eventuella utvecklingsområden.

Att vara framgångsrik som chef innebär att uppnå resultat och mål genom och tillsammans med andra. Det förutsätter fungerande och tillitsfulla relationer; till dina medarbetare, din egen chef, kunder/brukare med flera.

Om något inte fungerar i din verksamhet eller med ditt sätt att leda kommer det inte hjälpa att du gör samma sak om och om igen med ökad intensitet.

Att sakna insikt om sig själv är som att baka bröd utan jäst. Den bagare som vidhåller att hen är en exceptionellt skicklig sådan, trots att brödet inte jäser och kunderna inte vill köpa det, med förnyad kraft ändå fortsätter att baka med samma recept kommer inte att lyckas inom sitt gebit. Istället krävs mod att granska sig själv och vara beredd att ompröva metoder och förhållningssätt för att hitta nya vägar. I det korta perspektivet kan det kanske upplevas smärtsamt, men på sikt är det absolut nödvändigt.

Det finns många sätt att fördjupa sin självinsikt på. Som chef behöver du få återkoppling på ditt sätt att leda, både från dina medarbetare, kollegor och din närmaste chef. De flesta chefer får återkoppling när det gäller de resultat som uppnås eller inte uppnås. Men när det gäller återkoppling på sättet att utöva ledarskap så är det inte lika självklart. Om du inte får den spontant, så be om den. Men du måste vara beredd att ta emot återkopplingen utan att komma med invändningar eller förklara och försvara dig.

Reflektion är ett annat sätt att nå insikter på, ensam eller tillsammans med andra. Något jag tror vi ägnar alltför lite tid åt i vår hektiska vardag. Det handlar om att ta sig tid för eftertanke och att fundera över vad som fungerar bra eller mindre bra och inte minst varför det är så.

Att göra självskattningstester av olika slag kan också bidra till att skapa ökad medvetenhet och insikt om sig själv.  Men de bör betraktas som ett verktyg bland andra och inte som den enda sanna bilden av dig själv. Vi på Ledarna erbjuder våra medlemmar att göra Ledarprofilen som är ett stöd för att sätta ord på ditt ledarskap och din kompetens.

Vad gör du för att öka din självinsikt och var hittar du modet för att våga ompröva tidigare arbetssätt?