Sverige – så in i Norden sämst på jämställdhet?

Om två år kan Sverige vara sämst i Norden på jämställdhet. Vi har blivit vana vid att se på oss själva som ett föregångs- och framtidsland när det gäller jämställdhet. Både i Norden och i världen. Den föreställningen behöver vi nu omvärdera.

Den facklig centralorganisationen TCO visar att utvecklingen mot ett jämställt uttag av föräldraförsäkringen bromsar in kraftigt. Stiftelsen Allbright konstaterar i sin tioårsrapport att Sverige riskerar att bli sämst i Norden på jämställdhet inom två år. Samtidigt får vi veta att endast en enda procent av riskkapitalet går till kvinnor.

Hur hamnade vi här? Dessutom under en regering som betecknar sig som feministisk?

Pandemin har naturligtvis påverkat den här situationen som den har påverkat allt annat. Men inbromsningen av jämställdhetsutvecklingen sammanfaller också väldigt tydligt med att två lagförslag under de senaste åren helt försvunnit från ritbordet. Det politiska ”hotet” om könskvotering till börsbolagens styrelser har effektivt blockerats och är idag närmast dött, trots att det är en verklighet i många andra länder. Likaså har frågan om en individualiserad föräldraförsäkring trollats bort från den politiska dagordningen trots många goda argument för att en individualisering leder till ett jämnare uttag av föräldraledigheten, och i förlängningen en utjämning av representation, villkor och löner mellan kvinnor och män. Vi vet att lagstiftade reformer är det som historiskt har flyttat jämställdheten framåt mest effektivt.

Även europeiska organisationer identifierar lagstiftning som ett nödvändigt inslag i jämställdhetsarbetet. Här ett stycke ur den europeiska chefsorganisationen CECs alldeles nya rapport ”Mainstreaming Gender Equality in European Leadership”.

“Indeed, self-regulation is a very effective tool to promote change from within companies – our study precisely demonstrates this position. However, when this strategy does not bring about change at the right pace, targeted legislative measures setting quotas to ensure a minimum presence of the underrepresented gender in company boards are needed.”

Ledarna har länge hävdat att vi likt det som redan finns i många andra europeiska länder behöver en kvotering till börsbolagens styrelser för att öka representationen av kvinnor och på det sättet skapa förebilder för andra kvinnor i arbetslivet.

Föräldraförsäkringen och dess utformning och tillämpning är en nyckelfråga för chefers villkor på arbetsmarknaden och hur Sverige ska klara den framtida chefsförsörjningen. Ledarnas kongress slog redan 2014 fast att en mer individualiserad föräldraförsäkring är ett viktigt steg för att öka kvinnors möjlighet till chefskarriär och jämställdheten i samhället i stort.

De här två reformerna är oerhört viktiga för att skapa en mer jämställd arbetsmarknad. När ”hotet” om dessa nu är borta ser vi hur Sverige tappar mark på jämställdhetsområdet

 

Ebba Öhlund, biträdande förbundssekreterare Ledarna
Tomas Oskarsson, förbundssekreterare Ledarna

Vilka lagar reglerar kvinnors ekonomiska möjligheter?

Vad vet vi om de lagar världen över som påverkar kvinnors ekonomiska möjligheter? Tills nyligen inte så mycket. För att råda bot på detta har Världsbanken sammanställt en databas, Women, Business and the Law som innehåller information om dessa lagar i 190 länder.

I artikeln Gendered Laws and Women in the Workforce publicerad i tidskriften American Economic Review (AEA) förra året, analyserar nationalekonomerna Pinelopi Goldberg (professor på Yale och tidigare chefsekonom på Världsbanken), Marie Hyland och Simeon Djankov, informationen i databasen.

Enligt deras studie har kvinnor i världen i genomsnitt tre fjärdedelar av de juridiska rättigheter som män har vad gäller ekonomiska möjligheter. Skillnaderna mellan länderna är stora. I så gott som samtliga länder har kvinnors juridiska rättigheter under mätperioden 1970–2019 ökat*.

“The idea is to follow a woman from the time she considers entering the labor market to the time she exits the labor market to retirement”, säger Goldberg, när hon berättar om rapporten i AEA Research Highlights Podcast.

I studien analyseras och poängsätts de juridiska rättigheterna för kvinnor relativt män på åtta områden:

  • Rörlighet, till exempel kan en kvinna bo var hon vill och kan hon på eget bevåg få ett pass?
  • Arbetsplatsen, till exempel kan hon söka vilket jobb som helst och finns det lagstiftning som förbjuder diskriminering och trakasserier?
  • Lön, till exempel finns lagstiftning som förbjuder lönediskriminering?
  • Äktenskap, till exempel hur lätt är det för en kvinna att skilja sig och att gifta om sig?
  • Föräldraskap, till exempel finns det en lagstiftad rätt till mamma- och pappaledighet, finns det en lagstiftad rätt till ersättning för lönebortfall vid föräldraledighet?
  • Entreprenörskap och företagande, till exempel kan kvinnor starta företag på samma sätt som män?
  • Ekonomiska tillgångar, till exempel ärver döttrar lika mycket som söner?
  • Pension, till exempel har kvinnor och män samma pensionsålder, och får föräldrar pension för tid då de varit föräldralediga?

Med delpoängerna som grund skapas ett index med ett värde som går från 0 till 100. Ju lägre värde desto färre juridiska rättigheter har kvinnor relativt män. Ett värde på 100 innebär att det inte finns några skillnader i juridiska rättigheter mellan kvinnor och män inom dessa åtta områden.

Författarna understryker att indexet endast beaktar själva lagstiftningen men inte hur dessa lagar fungerar i praktiken. En reflektion från min sida är att det vore mycket välkommet med en utbyggnad av detta index om det gick att inkludera skillnader mellan kvinnor och män vad gäller juridiska rättigheter till olika typer av utbildning.

De allra flesta av de 190 länderna som undersökts har sett en markant ökad utveckling mot en mer jämställd lagstiftning sedan början av 1970-talet, även om länderna då började från helt olika nivåer. För Sverige var indexets värde 71,3 år 1970.

Sedan år 2014 är indexets värde för Sverige 100. Sedan dess är Sverige, enligt studiens sätt att mäta, ett land som ger kvinnor och män lika ekonomiska möjligheter via lagstiftningen. 2021 är det totalt tio länder som kvalar in i den gruppen. De övriga nio länderna är alla europeiska, förutom Kanada. Två nordiska länder är med, Danmark och Island. Alla tio länder tillhör höginkomstländerna inom OECD som är den grupp av länder som år 2021 har högst index, med ett genomsnitt på 95,1. Lägst index har länderna i Mellanöstern och Nordafrika med 51,5 i genomsnitt, följt av länderna i södra Asien och därefter Afrika söder om Sahara. Mest ojämställd lagstiftning har Jemen, samt Västbanken och Gaza med indexvärden kring 26–27.

*Sedan den studie som refereras i bloggen publicerades år 2020, har databasen fyllts på med värden för åren 2020 och 2021.

Mätta, lata katter som tar myrsteg i snigelfart 

Hur ska vi fira internationella kvinnodagen? Ska vi slå oss för bröstet över gjorda framsteg, eller istället uppmärksamma hur långt det är kvar innan vi nått jämställdhet på arbetsmarknaden?

Jag lutar åt det senare. I min podd Miller möter ledare samtalade jag tidigare i år med Amanda Lundeteg, vd på Allbright, en stiftelse som jobbar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. När jag frågade hur utvecklingen ser ut inom näringslivet så svarade hon Det går framåt med myrsteg i snigelfart”. Hon ansåg också att arbetet slagit av på takten de senaste åren. Hon gjorde liknelsen med mätta, lata katter som var nöjda med läget som det är.

Jag möter ofta uppfattningen att i Sverige är det väl bra, här är vi jämställda. Men tittar vi lite närmare på hur det verkligen förhåller sig så har vi inte kommit så långt som vi vill tro. Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna.

Jämställdhet handlar i grunden om rättvisa. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande. Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen.

En ögonöppnare på det temat är Katrine Marçal som i sin bok ”Att uppfinna världen” tar ett feministiskt perspektiv på innovation och utveckling. Hon visar hur stereotypa könsroller har förhindrat många upptäckter genom århundradena. Marçal radar upp exempel där det manliga perspektivet försenat innovationer. Resväskor med hjul betraktades som omanligt – en riktig karl bär sin egen väska. Elbilen, som fanns redan i början av 1900 talet, betecknades som feminin och konkurrerades ut av att det istället investerades i den ”manligare” fossilmotorn. Och än idag investeras 99 procent av allt riskkapital i mäns idéer.

Det är en hisnande att tänka hur världen hade kunnat se ut om inte könsstereotypa fördomar fått så stort inflytande. Och vilka innovationer går vi miste om genom den skeva fördelningen av riskkapital?

Världen står inför en enorm utmaning att ställa om till ett hållbart samhälle. Det kommer kräva mycket av oss alla och inte minst behöver vi skapa innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. I det arbetet har vi inte råd att stänga ute stora delar av befolkningen.

Amanda Lundeteg gav i min podd några handfasta råd på väl beprövade arbetsmetoder för chefer för att skapa en inkluderande och mer jämställd organisation:

  1. Kartlägg din organisation vad gäller representation och kultur – ta reda på var problemen finns?
  2. Sätt mål – vilken organisation vill ni vara?
  3. Utbilda medarbetare och chefer så att de förstår hur normer, fördomar och strukturer tar sig uttryck
  4. Följ upp arbetet

Att ta till sig av de tipsen är ett bra sätt att uppmärksamma kvinnodagen. I längden har vi inte råd att låta bli.

 

Stort behov av fler chefer – men vem kan och vill bli chef? 

I veckan presenterade SKR sin rekryterings rapport. Bland annat pekar SKR på de enorma rekryteringsbehoven vi står inför inom välfärdssektorn.

Det beror bland annat på den demografiska utvecklingen, vi blir allt äldre. Detta samtidigt som det endast är tack vare invandringen som de i arbetsför ålder ökar överhuvud taget. Om inget förändras blir den årliga behovsökningen av antalet anställda inom välfärden 13 200 personer per år samtidigt som 33 600 beräknas gå i pension årligen de närmaste tio åren.

Alla dessa medarbetare kommer att behöva ledarskap och chefer. Ska vi hitta så många chefer så vill det till att vi letar i hela befolkningen. Bilden av vem som vill och kan bli chef behöver breddas. Idag är bilden av en chef fortfarande i hög utsträckning en vit, medelålders man. Normen kring vem som kan vara chef är förvånansvärt snäv.

Ett sätt att påverka detta är att skapa förebilder. I Tyskland införs nu regler om könskvotering till börsbolagens styrelser. Inga bolagsstyrelser får längre vara enkönade. I statliga bolag ska styrelsen bestå av minst 30 procent kvinnor. Där kommer även företagsledningarnas sammansättning att regleras. Det här är ett område där Sverige halkar allt längre efter sina europeiska grannar. Den stolthet vi har kunnat känna för Sveriges historiska jämställdhetsframgångar börjar naggas i kanten. Det är illa nog att Sverige tillhör de endast 6 av 28 EU-länder som aldrig haft en kvinnlig regeringschef.

Nu är det dags för Sverige att införa kvotering till börsbolagens styrelser.

Ett glastak är krossat

Vissa historiska händelser ser vi direkt, andra blir historiska i historiens ljus – men när Kamala Harris höll sitt segertal som blivande vice president var det ingen tvekan – det var historiskt. Efter 48 manliga vicepresidenter intar en kvinna ämbetet. Ett glastak är krossat. I sitt tal sa hon…

– Varenda liten flicka som tittar ikväll ser att det här är möjligheternas land.

Kamala Harris är advokat som gjort sig känd i politiken för sin analytiska förmåga och knivskarpa frågor i senatsförhören vid bland annat tillsättningar av domare i USA:s högsta domstol. Det är Kamalas kompetens och politiska förmåga som fört henne till den position hon har idag. I sitt tal beskrev hon att hon och Joe Biden i och med detta bryter en av de största barriärerna som existerar i Amerika. Kamala Harris är en förebild för många och kommer att bli det för än fler.

Inom Ledarna har vi i 14 år listat Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL). I år blev det Nina Åxman VP Global Operations, Sandvik Rock Tools. Hon är chef i en traditionellt manlig industri. Hon menar att vi inte kan vänta på att kvinnor som klättrar i företagen på sikt ska få toppositioner. Företagen måste rekrytera kvinnor på alla nivåer nu. En kvinna på Sandvik Rock Tools kan se Nina och förstå att här är allt möjligt.

Ledarna driver på för ett jämställt arbetsliv och vi vet att vi inte är framme. Vi kan se att chefer i kvinnodominerade yrkesområden har större medarbetargrupper, mer ansvar, längre utbildning men sämre lön jämfört med chefer i mansdominerade yrkesområden. Det finns alltså fortfarande en tydlig könsegregering på svenska arbetsmarknad. Vi har alla ett ansvar att bryta detta strukturella mönster. En del i det arbetet är att lyfta förebilder i det offentliga livet.

I veckan annonserade vi att det nu för 15:e året är dags att nominera till FKL-listan 2021. Tänk till vem Du vill lyfta som förebild som kan inspirera och bidra till ett jämställt samhälle där alla har samma chans och förutsättningar. Det är hög tid att krossa glastaket, en gång för alla.

 

Jämställdheten på sparlåga 

Idag släpptes årets Allbrightrapport som visar hur det står till med jämställdheten i svenskt näringsliv. Det är ingen upplyftande läsning. Amanda Lundeteg, vd Allbright, skriver själv att det knappast finns några framsteg värda att fira sedan föregående år.  

Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna. 

I relation till detta kan ställas att sysselsättningsgraden bland kvinnor i Sverige är den högsta inom hela EU. I Sverige arbetar 76,6 procent av kvinnorna i åldern 16–64 år, vilket bara är marginellt lägre än männens sysselsättningsgrad på 80,1 procent.  Trots den relativt jämna sysselsättningsgraden så är det fortsatt ojämnställt styrelser och på vd-poster i näringslivet 

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Detta är en fråga som väcker reaktioner. Ett vanligt argument mot kvotering är att endast kompetensen ska avgöra vem som är mest lämpad, oavsett kön. Det är jag den första att skriva under på. Problemet är att det sedan lång tid redan pågår kvotering till männens fördel, en kvotering som är såväl dold som outtalad.  

Kompetens finns i lika hög grad hos kvinnor som hos män. Faktum är att de egenskaper som chefer själva anser vara viktigast för en chef, är egenskaper som traditionellt sett förknippas med kvinnor i chefspositioner. I rapporten 9 nyanser av chefen rankas egenskaperna kompetent och samarbetsinriktad allra högst. Egenskaper som respondenterna själva anser att det är vanligare att chefer som är kvinnor besitter. 

Att vägra halva befolkningen tillträde till maktens korridorer rimmar illa med en grundsyn om lika värde, demokrati och representativitet. Istället måste vi bredda synen på vem som vill och kan bli chef. Vi behöver synliggöra både kvinnors och mäns kompetens och skapa fler kvinnliga förebilder på de högsta positionerna som kommande generationer kan identifiera sig med. 

 

 

Ålder är rikedom, inte en dödsdom

Under min semester blev jag ett år äldre. Inser med viss förfäran att jag nu är närmare 60 än 50. Men så lyssnade jag till Yngve Gustafson, professor i geriatrik, som sommarpratade i P1. Istället för att tala om någon som gammal använder han ordet årsrik, då varje levt år ytterligare ökar livsvisdomen. En fin tanke tycker jag.

Men det är ingen självklarhet att lång erfarenhet värdesätts på arbetsmarknaden. När det gäller chefer uppger var tredje att de drabbats av åldersdiskriminering, enlig en undersökning som genomförts av tidningen Chef.

Längre erfarenhet i chefsyrket borde leda till ännu större attraktivitet på arbetsmarknaden. Du har sannolikt hunnit göra en del misstag och tagit lärdom av dem. Du har lett verksamheter i både med- och motgång. Du har säkert också haft ett stort antal och väldigt olika medarbetare under åren som du behövt bemöta på varierande sätt. Din sociala förmåga torde vara relativt välutvecklad vid det här laget. Ledarskap är något du tränar varje dag, så nog får du anses vältränad?

Min kollega Anna Thoursie intervjuades för en tid sedan kring ålderism av Brightmill. Hon menar att mångfald i ålder är lika viktigt i en organisation som jämn könsfördelning och en bred representation bland medarbetarna. Det finns myter om hur äldre respektive yngre är, men Anna betonar att skillnaderna är större mellan individer i en viss åldersgrupp än det finns likheter mellan dem. Jag kan bara hålla med. Jag har mött gamla själar hos unga och vice versa.

Jag tycker det är hög tid att sluta välja bort gruppen äldre och istället se till varje enskild individs kompetens och årsrikedom. Med ett sådant perspektiv vid rekryteringar kan mångfald i ålder öka i företag och organisationer.

Kan man kan bli för gammal för att vara chef?

 

Ledarskap för ett inkluderande arbetsliv 

Förra året deltog närmare 50 000 personer i Prideparaden i Stockholm och det beräknas ha varit 500 000 i publiken. Det visar på kraften och intresset för en rörelse som bejakar olikhet och mångfald och som grundar sig  varje människas lika värde och rätten att få vara sig själv. Festivalen är ett fantastiskt uttryck för den kamp för rättvisa och likaberättigande som startades, eller kanske snarare accelererades, av händelserna på Stonewall Inn i New York hösten 1969. 

Coronaviruset stoppar i år Stockholm Pride från att genomföra evenemanget som vanligt. Som så mycket annat sker det istället i digitala format under namnet Summer Stream. Men det gör inte frågorna mindre angelägna 

Som chefer och ledare har vi ett särskilt ansvar för att skapa ett inkluderande arbetsliv som får medarbetare att trivas och där ingen diskrimineras. Att i arbetslivet bli bedömd utifrån kompetens är i grunden en rättvisefråga, men det är också en fråga om konkurrenskraft och lönsamhet.  

För att klara av den framtida chefsförsörjningen måste synen på vem som kan och vill bli chef förändras. Det svenska samhället har inte råd att bortse från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. 

Det är vi som chefer som har ansvaret att aktivt arbeta med värdegrundsfrågorna och för att de efterlevs på arbetsplatsen. Vi har ett ansvar för att se till att det inte förekommer diskriminering eller trakasserier men även för att jobba förebyggande enligt diskrimineringslagstiftningen. 

Det är fortsatt viktigt att som chef och ledare arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Vår checklista ger bra och konkreta tips och råd om hur du kan agera som chef i din verksamhet för att skapa inkludering.   

Lyssna även på podden med Jenni Steiner, Ica-handlare som sommaren 2018 hissade Prideflaggan på sin Ica-butik i Trosa. Hon gjorde det i protest mot de personer som delade ut främlingsfientlig propaganda utanför affären.

Börsbolagen andas ut efter år av tomma hot om lagstiftning

I budgeten hösten 2014 slog regeringen fast att börsbolagen måste öka andelen kvinnor i sina styrelser till minst 40 procent. ”Om inte detta mål är uppnått till 2016 avser regeringen att föreslå lagstiftning om kvotering i börsnoterade företag”, skrev regeringen i budgeten.  ”Vi ger valberedningarna en möjlighet att bredda sina rekryteringsbaser och ge bolagen den kompetens som också Sveriges kvinnor sitter på”, konstaterade finansmarknadsminister Per Bolund. 

Långt innan detta lagstiftningshot, redan 2010, hotade det dåvarande regeringspartiet Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann med lagstiftning om inte börsbolagen skärpte sig. ”Om vi inte ser påtagliga förbättringar till 2014 så tycker vi att man ska överväga reglering i lagstiftning”, löd budskapet.

Under det tydliga hotet om lagstiftning ökade sedan andelen kvinnor i börsbolagens styrelser under de kommande åren. Men ju längre bort vi kommer från regeringsrepresentanternas hot om lagstiftning, desto långsammare har ökningstakten blivit. Fram till i år då andelen kvinnor i börsbolagens styrelser faktiskt sjunker för första gången på sju år.  

På aktiemarknaden brukar man tala om att en förväntad händelse är ”inprisad” om den redan innan den sker avspeglas i aktiekursen. På motsvarande sätt verkar det som att börsbolagen inte längre räknar med en lagstiftning om jämställda styrelser. Hotet om lagstiftning är redan inprisat, anses inte troligt och kan därför bortses ifrån. 

Det är nu dags att lagstifta om kvotering till börsbolagens styrelser. Det är viktigt att skapa förebilder för unga kvinnor. Det är viktigt för hela samhället att det blir tydligt att den som är bäst lämpad och har bäst meriter kan ta sig till toppen, oavsett kön. Eller som Per Bolund konstaterade vintern 2014: ”Regeringens uppgift är att skapa ett mer jämställt samhälle. Det gäller inom alla sektorer. Vad som är manligt och kvinnligt är något som ändras. Jag är övertygad om att det finns kompetenta kvinnor i alla sektorer.  

Det är nu dags att gå från ord till handling. 

 

 

Ledarskap i såväl det stora som i det lilla behövs för klimatomställningen 

Idag är det Världsmiljödagen och årets tema är ”Biologisk mångfald och hemmaodling”. Helt klart ett aktuellt tema i dessa tider då vi tillbringar extra mycket tid hemmaSjälv har jag gått runt i våra egna odlingar och oroat mig över humlornas plötsliga frånvaro. Vi hade gott om dem i april, men i mitten av maj, lagom till äppelblomningen, tystnade plötsligt surret. Jag vet inte varför, kanske var det köldknäppen som kom? Kanske är det en del av humlornas naturliga livscykel? Men det var första gången som jag noterade det och reflekterade över hur beroende vi är av dessa små insekter om det ska bli någon skörd. Nu är jag orolig för att det vare sig blir äpplen, körsbär eller plommon i år. 

Ett exempel på ett sent uppvaknande av en bortskämd 70-talist som alltid tagit mat på bordet för givet. Som aldrig fullt ut förstått de komplicerade och känsliga ekologiska system som är grunden för vår överlevnad. 

Journalisten Jonathan Jeppsson, som skrivit boken ”Åtta steg mot avgrunden”, ger i en intervju i Kristianstadsbladet en dyster bild av framtiden. Jeppsson hävdar att en möjlig klimatkollaps ligger närmre än vi tror. Boken är fylld av obehagliga saker men det som överraskade mig mest är att det finns sådant som på allvar hotar den mänskliga existensen.  

– Vi tänker att “det kommer nog att bli lite mer stormar, och kanske lite mer regn på vintern”. Men saker som att molnen kan försvinna på vissa breddgrader och att syreproduktionen är hotad, eller att insekterna minskar så kraftigt att det kan bli ett problem med matproduktionen – sådant är väldigt obehagligt. Och att det ligger så nära i tiden”, säger  Jeppsson i Kristianstadsbladet. 

I tider som dessa är det lätt att drabbas av missmod och bli handlingsförlamad av alla negativa nyheter som sköljer över oss under pandemin. Det är under kristider som ledarskapet prövas. Vi behöver ledare som är visionära men som också har ett praktiskt handlag och kan visa vägen, ingjuta mod och uppnå resultat – både i det stora och lilla sammanhanget. Inte minst i klimatfrågan och omställningen till ett hållbart samhälle. 

Vad kan vi som chefer och ledare göra för att bidra till arbetet med en biologisk mångfald? Vi behöver vara medvetna om hur våra verksamheter påverkar den biologiska mångfalden, och hur vi kan minska de negativa effekterna. Ett första steg är kartläggning av alla aktiviteterna i vår verksamhet och dess påverkan på miljön och därefter agera för att minska miljöpåverkan 

Samhällets omstart och den ekonomiska återhämtningen efter coronapandemin måste präglas av insikten av att arbetet med klimatomställningen behöver fortsätta i oförminskad styrka. Det är också därför som det är viktigt att uppmärksamma Världsmiljödagen och politiska europeiska initiativ som Grön återhämtning. 

Ett budskap är viktigt att återupprepa: Chefer och ledare har nyckelpositioner för att vi ska kunna ta avgörande kliv mot ett fossilfritt, hållbart samhälle. Men också att genom små beslut i vardagen forma den egna verksamheten, och därmed samhället i stort. Du som chef gör skillnad. 

Ledarna kommer därför att återkomma i höst med kommunikationsaktiviteter som sätter fokus på chefer och ledares roll i klimatomställningen. 

Läs mer på ämnet.

World environmenet day

Chefblogg: Grön återhämtning en möjlighet i det svarta. 

Chefblogg: Bäst i världen på omställning  

Kristianstadsbladet: Boken “Åtta steg mot avgrunden” förutspår att klimatkollapsen är nära