Orättvis mediebild drabbar chefer

Rättviseförmedlingen, denna outtröttliga röst för mångfald på alla samhällsarenor, har släppt en kartläggning av hur det ser ut i mediesverige. Inte oväntat speglar medierna den situation som råder inom de flesta verksamheter, män med svensk bakgrund har mer makt och ges därför mer sändningstid.

Stor sak i det, kan man kanske tycka, men faktum är att mediebilden påverkar oss mer än vi vill erkänna. Genom att aldrig släppa fram de som avviker från den gängse normen, befäster man den hegemoni som råder sedan lång tid tillbaka, både genom att inte presentera andra röster, men också genom att aldrig visa på andra förebilder.

När man tittar på mediebilden ur ett chefsperspektiv behöver man bara fundera på hur det ser ut i samband med alla bolagsstämmor på våren: Paraden av slips och kostymklädda svenska män som representerar det översta skiktet i näringslivet tar aldrig slut. Hur ska då de unga män och kvinnor som både vill leva ett jämställt liv och dessutom satsa på en karriär lockas att ta steget? Och hur ska nyanlända svenskar, i vissa fall med fina examina och kvalificerade uppdrag i kappsäcken, kunna se att det finns utrymme för dem att bidra?

Medierna har ett ansvar att ge oss bilden av hela Sverige och inte bara återberätta maktens beskrivningar. Jesper Strömbäck, professor i medie- och kommunikationsvetenskap kommenterar artikeln så här: – Men journalistiken tenderar att föredra personer som har en position och status – och i den gruppen är ju män med svenskklingande namn överrepresenterad – för det ger tyngd, rätt eller inte, till en artikel. Det är ett sätt för journalistiken att skydda sig själv.

Att mångfald berikar är de allra flesta överens om. Att vår konkurrensförmåga stärks om alla människor ges möjlighet att bidra och inte hejdas av förutfattade meningar om kön, ursprung eller annat ovidkommande är också ganska självklart. Men att det måste till ett aktivt, medvetet arbete för att ändra på sakers tillstånd är inte lika oomtvistat.

Därför är det särskilt glädjande att föräldraförsäkringen nu är på väg att ändras så att den gynnar ett mer jämställt uttag av dagar, vilket i förlängningen kommer påverka unga kvinnors möjligheter att avancera som chefer. Och därför är också Rättviseförmedlingens rapport så viktig. Vi har vant oss vid att i ett fritt samhälle ska man kunna lita på den verklighetsbild som förmedlas av media. Men uppenbarligen är det dags för lite mångfald och kanske t.o.m. jämställdhet även i mediebranschen.

Lång resa kvar mot verklig mångfald

Annika_290Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, “det är en överlevnadsfråga”.

 

Varför har det gått så bra i Sverige?

Věra Jourová

Věra Jourová

Frågan kom som en spontan suck från Věra Jourová, EU-kommissionär med ansvar för unionens jämställdhetsarbete, efter att hon lyssnat på presentationer från ett tiotal jämställdhetsaktörer som deltog i ett möte med Sveriges jämställdhetsminister Åsa Regnér i går. Vi som var inbjudna representerade riksdagen, myndigheter, ideella aktörer och fackliga organisationer. Kort sagt det svenska civilsamhället.

Från Ledarna berättade jag om våra årliga jämställdhetsbarometrar, utmärkelsen Framtidens Kvinnliga Ledare och vårt europeiska projekt “Women in Management” tillsammans med CEC och Eurocadres. Övriga deltagare berättade om jämtegreringsprojekt på Sveriges Kommuner och Landsting, om stora utbildningssatsningar på myndigheter, om kvinnojourer, om mäns arbete för jämställdhet och mycket mer.

Jag kunde känna att vi som var där framställde de brister som vi upplever och den kamp som återstår – Věra Jourová hörde bara de fantastiska framgångarna om man jämför med nästan alla länder i Europa, och i världen. Hon lät ganska uppgiven när hon diskuterade EUs jämställdhetsarbete och pratade om att de förslag som kan läggas måste utgå från vad som är möjligt. Och sedan talade hon om attityder och värderingar och hur svårt det är att diskutera sakfrågor på jämställdhetsområdet eftersom kultur och traditioner står i vägen i de flesta länder

Det fick mig att fundera. Inte på att vi får lugna oss nu och vara nöjda med det vi har. Utan på att vi ska jobba ändå hårdare så att vi kan få ett enda land i Europa som är jämställt – inte bara mindre ojämställt! Att vi trots allt har kommit så långt förpliktigar. Vi måste visa omvärlden vad det kan innebära att ett land utnyttjar kapaciteten hos sin arbetskraft fullt ut och låter människor leva och bidra som individer.

Jämställdhet, gender equality, är en av de grundläggande värderingarna som fanns på plats när Europeiska unionen bildades. Vi har långt kvar innan vi är där. Men genom att kämpa vidare kan Sverige vara ett lokomotiv, en inspirationskälla för såväl omvärlden som för kommissionärer.

Som chef kan du göra skillnad

jagdelar_bloggVi är många som vill hjälpa till och som chef kan du göra skillnad. Ditt företag kanske vill bidra ekonomiskt, med tid, kompetens eller andra resurser? Kanske kommer medarbetare till dig och vill att ni ska agera som organisation eller så vill du själv ta ett initiativ för flyktingars rätt till ett säkert liv. Vad är den effektivaste hjälpen och vad känns meningsfullt och motiverande?

Här är olika alternativ som kan hjälpa dig och din verksamhet, allt beroende på tid och resurser. Vi vill göra dig uppmärksam på att även om läget är akut och hjälpen av stöd är stort just nu så har flyktingkrisen pågått under några år och kommer dessvärre inte under en överskådlig framtid att avta. Allt stöd är bättre än inget men undvik ”Haitifenomet”, då många hjälper till kortsiktigt för att sedan “glömma” problemet när medierna tystnar och uppmärksamheten viker för andra utmaningar. Undersök om du och din verksamhet, om möjligt, kan arbeta långsiktigt med att stödja och hjälpa. Vill du vara riktigt långsiktig – arbeta med mångfald i din organisation. Både med att ha en bra representation av personer med olika bakgrund i organisationen och med ett inkluderande ledarskap som ger samma förutsättningar för alla medarbetare.

Skänka pengar och gåvor

Kanske det enklaste och mest effektiva sättet att hjälpa nödställda är att skänka pengar och gåvor. Skänk till väletablerade frivilligorganisationer med 90-konton för insamlingskontroll. Här når hjälpen fram på ett effektivt sätt och eftersom man är på plats vet dessa organisationer vad som behövs. Skänker du gåvor så var noga med att ge det som efterfrågas vilket ska vara saker i god kondition, helt och rent. Ett annat alternativ är att skänka tjänster eller produkter som ligger i linje med er verksamhet och kompetens. Vill du skänka pengar mer långsiktigt kan du eller ditt företag bli vänföretag, månadsgivare, fadder eller världsförälder genom olika frivilligorganisationer. En bra lista med de största hjälporganisationerna hittar du här.

Skänka tid och kompetens

Genom att skänka en del av sin tid som volontär upplever många stor meningsfullhet och dessutom är det ett effektivt sätt att hjälpa. Organisationer som behöver volontärer är till exempel Röda Korset, Invitationsdepartementet och Kompis Sverige. Även Stockholm stad och många andra kommuner har verksamhet där de söker volontärer för uppdrag med syftet att få nyanlända att känna sig välkomna. Se till att du eller dina medarbetare som är intresserade av detta får möjlighet att jobba som volontärer på arbetstid ett antal timmar i månaden. Om du tar tillvara på dessa erfarenheter internt så ökar meningsfullheten och arbetet kan ses som kompetensutveckling.

Ett mera långsiktigt och tidskrävande uppdrag är att bli god man eller stödperson, ta kontakt med din kommun för mera information. Just nu är behovet stort av stöd till ensamkommande flyktingbarn.

I din verksamhet

  • Utmana kollegor och konkurrenter i en insamling. För vissa är tävlingsmomentet drivande.
  • Samordna med lokala initiativ och/eller med andra företag i samma stad eller bransch för större genomslag
  • Skänk intäkter
  • Upplåt lokaler/annonsutrymmen/fasader/bilar eller annat ni förfogar över för budskap ni tycker är viktiga
  • Skänk en viss del av er lön, naturligtvis helt frivilligt och med möjlighet att avböja genom ett system som bevarar integriteten.
  • Skänk pengar till bra organisationer istället för att åka på resor eller ge julklappar och andra gåvor.

Sist och minst

  • Gå med i Facebookgrupper och skriv under upprop! Ta ställning, inkludera och låt dina ställningstaganden bli synliga, som chef är du en förebild.

 

Ellen Landberg & Erika Svensson

 

 

Efter mat, tak över huvudet och trygghet kommer – jobb.

Annika_290Från många av de människor som drivits ut på Europas vägar i en förtvivlad flykt undan krig och våld hörs samma budskap: Jag vill få bidra. Jag hoppas kunna skapa en ny tillvaro. Jag vill att min familj ska få ett nytt hem och jag vill arbeta. Tvärtemot vad rösterna från de invandringsfientliga grupperna hävdar är det aldrig en del av planen att fly för att leva på bidrag. Nej, det handlar om att snabbt bli en del av det nya samhället och få bidra efter sin egen bästa förmåga. Få jobba och betala skatt och känna att man tillhör en ny gemenskap.

Just ida
g är fokus på att se till att de primära behoven tillgodoses och att flyktingarna kommer i säkerhet. Men strax därefter väntar den nya stora utmaningen, att se till att så många som möjligt får relevanta jobb och kan börja bygga upp sin tillvaro igen.

Regeringen har tagit initiativ till trepartssamtal under rubriken “Snabbspår för nyanlända”. I det sammanhanget har Ledarna presenterat en idé som handlar om att ta vara på kunskap och kompetens hos många av de nyanlända som har erfarenhet av att arbeta som chefer, eller av ledarskap genom att driva egna företag i sina hemländer.

En chef måste förstå kulturen och regelverket som styr svenska arbetsplatser. Därför vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer direkt på företag och förvaltningar. Genom en egen chefsmentor, som man får följa i arbetet och kan använda som rollmodell, genom utbildning i branschens speciella regelverk av företaget och med kunskap kring arbetsrätt, ledarskap och arbetsmiljöfrågor som vi på Ledarna tillhandahåller, kan man efter ett år vara färdig att börja arbeta som chef i Sverige. Företaget kan lämna personliga referenser och arbetskamraterna dela med sig av sitt nätverk.

Vi vet att det största hindret för nyanlända inte är den formella kompetensen, utan att man saknar den där första referensen och att man står utanför kontaktytor och nätverk. Hade det bara varit utbildning det handlar om hade vi inte haft så många ingenjörer och läkare som kört taxi eller städat i svenska storstäder.

Sverige behöver bra, engagerade och kompetenta chefer. I många branscher är bristen redan akut. Låt oss inte ännu en gång kasta bort de resurser som finns hos våra nyanlända svenskar.

27 tips för en lärande organisation

Chefslunch_Almedalen

Ett av våra lunchseminarier i Almedalen, där många av tipsen kom fram.

När jag läser genom de 27 tips som vi samlat ihop under vårens och sommarens chefsluncher på temat inkluderande ledarskap, så tänker jag på följande tre ord:

  1. Tillit till alla i organisationen eller teamet. Till att lärandet finns där att vaskas fram och att fler perspektiv alltid är en tillgång.
  2. Nyfikenhet eftersom lärande i så stor utsträckning handlar om att lyssna på varandra. Och själv ta ett steg tillbaka.
  3. Tid för att det krävs tid som är avsatt till just lärande. Inplanerad tid. Och att det alltid är en mycket väl investerad tid.

Vi vet alla vikten av att rekrytera utifrån kompetens och sedan ta vara på allas kompetens – och att det är en stor utmaning i många organisationer. Som det numer klassiska citatet: ”If only Siemens knew what Siemen knows, it would be a rich company.” syftar på. Det vill säga att om ett företag på riktigt skulle använda all kompetens som finns hos medarbetarna så skulle de bli oslagbara.

Så hur gör man då? Under våren har vi tillsammans med experter, praktiker och medlemmar börjat utforska begreppet inkluderande ledarskap med syfte att hitta konkreta sätt att leda mot en inkluderande organisation. Utmärkande för en sådan, kan till exempel vara att man har en kultur där man tillvaratar olika perspektiv och där alla har möjlighet att bidra till verksamheten, att allas kompetens och förmågor tillvaratas i organisationen, att det är en företagskultur som bygger på respekt och därmed ger en trygg och öppen arbetsplats och att ett ständigt lärande är i fokus.

Lärandet kan se ut på många olika sätt. Att lära sig av det som framstår som misstag är en viktig del. På en kurs i ”Att leda förändring” i Ledarnas regi i våras var det en deltagare som föreslog att man skulle fira de ”misslyckanden” som handlade om att man vågat testa nya idéer även om resultatet inte blev så bra. Det skulle vara ett konkret sätt att visa att organisationen på riktigt har ”högt i tak”, ”lär av misstagen” eller något annat som ofta stannar vid en klyschig formulering.

När vi på Ledarna pratar om inkludering så är det i första hand kopplat till mångfald. Hur vi ska göra om vi har klarat de första stegen– det grundläggande antidiskrimineringsarbetet, hittat vårt vad, varför och hur vi ska jobba med mångfald och vidare till vilket ledarskap som krävs för att ta tillvara på fördelarna med mångfald. Och det är här tipsen kommer in.

Det är riktigt bra tips som går att börja använda direkt. Min uppmaning till dig som läsare är att ta ett av tipsen och applicera det i ditt dagliga arbete.

Hur kan du omsätta tipset att avsätta tid för reflektion? Är det fem minuter i början på varje möte för att ta vara på lärdomar innan ni börjar med agendan? Eller vad händer om du alltid väntar 10 sekunder med att säga vad du tycker i ett möte?

Välj ett tips och konkretisera så att det passar dig. Och sedan: Kör. Stor förändring kan ske i små steg. Och gör faktiskt oftast just det.

Acceptans för individualiserad föräldraförsäkring

En jämnare representation av kvinnor och män, såväl i näringslivet som i samhället i stort, gynnar alla. Att kvinnor fortfarande väljs bort från ledarpositioner på grund av föreställningar om att män är mer lämpade som chefer är inte bara de bortvalda kvinnornas problem. Det riskerar att bli ett konkurrensproblem om vi väljer chefer endast ur halva befolkningen. Som det är nu är det fullkomligt rationellt för ett företag att välja en kvinna framför en man. Kvinnan kan ju rent statistiskt förväntas vara hemma mer än mannen. Den här riskpremien är det pris kvinnor får betala för att föräldraförsäkringsuttaget är så ojämlikt.

Hade försäkringen utformats och införts idag hade ingen kommit på tanken att den skulle vara något annat än helt individualiserad. Och det hade sannolikt inte heller varit kontroversiellt. Att däremot ändra på ett sedan decennier invant system är svårt och kan göra politiskt ont. Men nu finns ett momentum.

För det första finns ett läge just nu som skulle kunna göra det möjligt för våra folkvalda att gå fram lite snabbare än planerat. Framför allt handlar det om den föreslagna extra pappamånaden. Jag tror vi kan konstatera att den inte mött det massiva motstånd som många inblandade hade väntat sig. Man hade förmodligen kunnat gå lite längre i förslaget.

För det andra så tycks förståelsen för ojämställdhetens problematiska konsekvenser vara mer utbredd än på länge. Konfliktlinjerna i politiken ligger på andra fokusområden, och människor verkar förstå att ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen är en naturlig utveckling. Det är egentligen bara synen på takten i den utvecklingen som skiljer sig åt.

För det tredje har det feministiska regeringspartiet Socialdemokraterna kongress inom kort och diskussionerna kommer att gå höga om vilket ställningstagande man ska göra i frågan. Många framträdande socialdemokrater har de senaste dagarna krävt att partiet tar ställning för en individualiserad föräldraförsäkring.

Ska kvinnor kunna göra karriär på samma grunder som män, och inte ses som riskarbetskraft så finns det ett läge nu. Ett läge för våra folkvalda att visa på lite mod och visioner, kroka arm över blockgränserna och gå lite längre i individualiseringen av föräldraförsäkringen än att bara införa ytterligare en pappamånad.

Frihet och jämställdhet är inte motsatser

I en rad lokaltidningar i Skåne skriver ledarskribenten Caroline Dahlman idag om varför allt tvång är fel när det handlar om att komma till rätta med den bristande jämställdheten ibland Sveriges chefer. Hon håller med om beskrivningen av problemet men tycker att ” resan till det samhälle som saknar fördomar måste få föras i det fria.”.

Man kan fråga sig om Caroline Dahlman hade varit beredd att visa samma tålamod när det handlade om att driva igenom kvinnans rösträtt för snart 100 år sedan? Om hon hade tyckt att bröder även i fortsättningen skulle ha en större laglott när arv skulle fördelas – ett klart ingrepp i den fria äganderätten?

Listan kan göras lång, men faktum är att viktiga segrar för jämställdheten nästan alltid vunnits genom lagstiftning, och inte genom att vänta på välviljan hos män med makt. Och i efterhand är det väldigt få som inte tycker att detta varit riktiga beslut och viktiga reformer för att skapa ett samhälle där män och kvinnor tillmäts lika värde.

I den debatt som förts i Aftonbladet förra veckan visar Ledarna på problemet med att vänta och tiga still. Det handlar inte i första hand om rättvisa, när välutbildade, kompetenta kvinnor ratas till styrelseplatser och vd-uppdrag. Det handlar om Sveriges ekonomi och konkurrenskraft och om att skapa ett samhälle med större frihet för kvinnor och för män att välja sitt liv.

 

 

Guldkorn kan gå förlorade

guldkornHäromdagen hade jag förmånen att diskutera vad ett inkluderande ledarskap egentligen är, med en kunnig person som arbetar med mångfaldsfrågor globalt i ett företag.

Hon berättade att hon brukar inleda workshops med chefer som handlar om mångfald och inkludering genom att visa Susan Boyles första uppträdande i “Britains got talent”. Susan Boyle är en mycket framgångsrik sångerska från Storbritannien som slog igenom efter sitt uppträdande i programmet och klippet är på samma gång fantastiskt och fruktansvärt. Fantastiskt för att Susan Boyle hade modet att ställa upp i programmet och därmed påbörja resan mot sin rättmätiga plats som artist, fruktansvärt för det fördomsfulla beteende som både programledare och publik visar.

Klippet med Susan Boyle visar på motsatsen till inkludering – exkludering. Det som vi alla bär omkring på; förutfattade meningar som styr vårt beteende, vårt kroppsspråk, våra ord och våra förväntningar. Att exkludera är att utesluta, utestänga och ta bort.

När det kommer till rekrytering så kan våra fördomar manifesteras i vem som går vidare i en rekryteringsprocess. 33 procent av cheferna i en undersökning som Ledarna gjorde om rekrytering 2014, anser att magkänslan är det viktigaste verktyget under intervjun, och att frågorna de ställer också är relaterade till deras magkänsla.

Vilka frågor skulle Susan Boyle fått? Och vilka frågor skulle en person som passade in i normen och som dessutom delade fritidsintressen med den intervjuade chefen fått?

Vi vet idag att strukturerade och transparenta rekryteringsprocesser är de som är framgångsrika när det gäller att rekrytera för bättre mångfald. Det behövs med andra ord mycket mer än en vana att föra samtal och en magkänsla.

Det är därför oroande att en färsk Mångfaldsbarometer från Proffice visar att allt färre går från ord till handling när det gäller mångfald. Det blir allt viktigare att arbeta aktivt med mångfald, uppger cheferna i undersökningen, men färre arbetar aktivt med mångfald i rekrytering.

Jag tänker att det än så länge är mycket tomma ord. Självklart är man för mångfald som värdering, men att det är långt från klart hur man ska arbeta med det konkret.

En sak att börja med är att formulera vad mångfald är. I Proffice barometer uppger cheferna att det andra största hindret med att arbeta aktivt med mångfald handlar om en otydlig uppfattning om vad mångfald faktiskt innebär.

Själv har jag börjat borra djupare så fort någon använder ordet för att begreppet ska bli mer gripbart och konkret i relation till den verksamhet som åsyftas; Vad menar du nu? Inom vilket område? På vilket sätt?
Och redan där finns ett jobb att göra för många.

Lästips

  • Malin Lindelöws bok ”Vald på en tiondels sekund” är en intressant och på samma gång skrämmande genomgång om varför du inte kan lita på din magkänsla. Hon är fil.dr i psykologi och driver nu ett konsultföretag mot rekrytering och personbedömning, så hon vet vad hon pratar om. Fördomar, känslostämningar och stereotyper styr oss i mycket hög grad, och bara kunskap och ett aktivt, strukturerat arbete kan leda oss rätt.
  • Ledarnas chefsguider om Chefen som rekryterare

Många perspektiv vägen till framgång

Hur får vi de bästa idéerna för vår verksamhet? Är det genom att ha homogena styrelser, ledningsgrupper och chefsled eller är det en blandning av erfarenheter, bakgrund, utbildning och perspektiv? Innovation i företag hänger tätt ihop med jämställdhet och mångfald.

Som chef finns det mycket som du kan göra redan nu, som att säkerställa en jämlik rekryteringsprocess och skapa en företagskultur som uppmuntrar innovation. Klara Adolphson, vd på Doberman, gav i Tidningen Chef följande tre tips för att skapa den där framgångsrika företagskulturen:

  1. Säg “Jag vet inte”
    Den nya sortens ledare vågar utforska saker. De vågar säga “Jag vet inte, låt oss testa”
  2. Ta hjälp av nästa generation
    De har varit uppkopplade sedan de föddes. De har tränats i strategiskt tänkande under hundratals timmar med World of Warcraft och de är både drivna entreprenörer och duktiga kommunikatörer som ser till att utnyttja sociala mediers fulla potential.
  3. Skapa oväntade möten
    Inspireras att utnyttja de organisatoriska mellanrummen och bli bättre på att använda dem. Ibland kan det vara så enkelt som att flytta kaffemaskinen.

Fler perspektiv en gång om året

Varje år runt den åttonde mars är det som en parallell värld som öppnar sig, apropå nya perspektiv. Plötsligt är flödet fullt med rapporter, artiklar och intervjuer med och om kvinnor. Det handlar om allt från stereotypa kvinnoroller i filmer och serier, knappa framsteg i världen när det kommer till kvinnor på höga chefsposter, våld och attityder kring våld mot kvinnor internationellt, rapport om bristande arbetsmiljö för kvinnor i offentlig sektor, olika förutsättningar för män och kvinnor inom olika sporter, lönegapet mellan kvinnor och män som inte minskar, hur det är att vara kvinna och politiker och få frågor om när man hinner måla naglarna, om man verkligen ska kandidera till partiledarposten när man väntar barn (frågor som aldrig ställs till män) och så vidare

Nu har det gått en dryg vecka sedan årets internationella kvinnodag, och det är slående hur bristfällig rapporteringen ur andra perspektiv än det normativa är resten av året.

För det händer något när journalister, forskare och praktiker ser på frågeställningar från ett annat håll än det vanliga. Rapporterna och artiklarna hanterar ett mycket bredare spektra än annars. Fler perspektiv syns, annorlunda tolkningar kan göras och möjligheterna till ny kunskap och därmed nya sätt att agera kan formuleras och genomföras.

Det är precis samma mångfald av perspektiv som är central i en organisation. Ska verksamheten ha en möjlighet att växa, vara innovativ och hålla långsiktigt måste du som chef säkerställa en blandning av perspektiv. Innovation hänger på så sätt tätt ihop med jämställdhet och mångfald. Att ha en blandad organisation är vägen till att ha de bästa idéerna. 

Tips på vidare lyssning: Tidningen Resumés pod med Klara Adolphson: ”Så skapas en innovationskultur”