Lön, utveckling och förutsättningar samspelar när chefens arbete bedöms på riktigt!

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

I diskussioner om lönebildning och löneprocesser på företags- och organisationsnivå lyfts ibland behovet av effektivitet, förenkling och minskad administration. I praktiken kan detta ta sig uttryck som färre samtal, begränsad lönedifferentiering och mer standardiserade lösningar i löneprocesserna. En bakomliggande drivkraft är att minska  transaktionskostnaderna i lönebildningen. För Ledarna är det viktigt att synliggöra detta sammanhang. Inte för att värdera andra aktörers val, utan för att förklara varför Ledarnas löneavtal medvetet är konstruerade på ett annat sätt för att nå utveckling både för individ och organisation.

Ledaravtalet och Ledarnas övriga löneavtal förutsätter dialog, analys, ansvarstagande och ledarskap. Det är ingen tillfällighet. Tvärtom är det ett medvetet val, grundat i synen på vad lön är och vad den ska åstadkomma.

Löneavtalen är inte konstruerade för att göra löneprocessen så billig eller smidig som möjligt i administrativ mening. De är konstruerade för att fungera i en verklighet där chefer har ett särskilt ansvar för verksamhet, resultat och människor. Lönesättningen är aldrig frikopplad från vardagen. Den speglar inte bara resultat och siffror, utan också förutsättningarna att faktiskt kunna utöva ett professionellt ledarskap. Lön, kompetensutveckling och hållbara chefer hör ihop, och måste ses som delar av samma helhet.

I avtalen är lön mer än en belöning i efterhand. Den är ett uttryck för hur väl chefen har utfört sitt uppdrag, nått sina mål och bidragit till verksamhetens utveckling. För att bedömningen ska bli saklig och genomtänkt behöver dock hela uppdraget tas med i värderingen inte bara vad som har åstadkommits, utan också under vilka förutsättningar.

Prestationen som chef är nära kopplad till möjligheten att arbeta långsiktigt med sina medarbetare. Att sätta mål, följa upp resultat och föra utvecklande samtal kräver tid, närvaro och stöd. Därför är chefens förutsättningar en avgörande del av Ledarnas syn på hållbara chefer. Arbetsbelastning, antal underställda, mandat, administrativa krav och tillgång till HR-stöd påverkar i hög grad hur väl  chefen kan utföra sitt uppdrag.

Löneavtalen tydliggör att detta inte är en ursäkt utan en del av helhetsbedömningen. När den lönesättande chefen värderar chefens arbete, prestationen och måluppfyllelsen, ska också förutsättningarna att utöva ledarskap vägas in. Har uppdraget varit rimligt? Har ledaren haft möjlighet att följa upp, utveckla och leda? Eller har förutsättningarna begränsat handlingsutrymmet?

Kompetensutveckling är samtidigt en central del i detta sammanhang. Chefer förväntas främja utveckling hos både sig själva och sina medarbetare. Förändrade krav, nya arbetssätt och ökade förväntningar gör kontinuerlig utveckling nödvändig. När ett större ansvar tas, kompetensen stärks eller verksamheten leds genom förändring bör detta också kunna avspeglas i löneutvecklingen. Sambandet mellan utveckling och lön gör uppdraget tydligare och skapar en gemensam förståelse för vad som värderas.

När lön kopplas till både prestation och förutsättningar skapas en mer hållbar modell för chefer och för verksamheten. Det blir tydligt att ledarskap inte enbart handlar om personliga egenskaper, utan om strukturer som möjliggör ett bra arbete. Ledarnas löneavtal fångar denna helhet och ger stöd för en löneprocess där chefens uppdrag, ansvar och verkliga arbetsvillkor tas på allvar.

I slutändan stärker detta både ledarskapet och kvaliteten i organisationen. När chefer bedöms på hela sitt uppdrag med lön, utveckling och hållbarhet i samspel skapas bättre förutsättningar för långsiktiga resultat och ett hållbart arbetsliv!

Kollektivavtalet – värt att firas

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

Kollektivavtalets dag uppmärksammar betydelsen av kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden. Både arbetstagare och arbetsgivare tjänar på att ha kollektivavtal. Genom kollektivavtal kan anställningsvillkoren anpassas utifrån de behov och önskemål som finns i olika branscher. Det gör att anställningen blir tryggare, reglerna blir tydligare och arbetsgivaren behöver inte förhandla om villkoren med varje anställd.

9 av 10 anställda i Sverige omfattas av kollektivavtal som ger trygghet och stöd för både arbetsgivare och anställda. Men många anställda saknar kunskap om de kollektivavtalade förmånerna. Många tar förmånerna på jobbet för givna. Sex veckors semester, extra pengar när du är sjuk eller föräldraledig kanske verkar självklart för dig. Men det är inte självklart. Oftast beror förmånerna på våra kollektivavtal, som förhandlats av parterna och kompletterar den skyddslagstiftning vi har i Sverige.

Bland de avtal som skapar stort värde är våra pensionsavtal. De kompletterar den allmänna pensionen – den som har tjänstepension brukar få en tredjedel mer i pension jämfört med den som bara har allmän pension.

Kollektivavtal ger trygga anställningsvillkor – men de ger också stabila och långsiktiga spelregler att förhålla sig till. Förra året hade vi en omfattande avtalsrörelse, kollektivavtalen inom såväl privat som offentlig sektor omförhandlades. Trots att så många förhandlingar genomfördes var det bara några få som inte kunde lösas av parterna utan hjälp av medling eller hot om konflikt. Det är ett tecken på att den svenska arbetsmarknadsmodellen fungerar.

I många andra länder formas villkoren på arbetsmarknaden av politiker och regleras i lag. Resultatet blir trubbigt och oflexibelt. Inom EU finns tendenser till att vilja lagstifta om sådant arbetsmarknadens parter i Sverige traditionellt löser genom förhandling.

Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det betyder att vi tillsammans med arbetsmarknadens övriga parter framhåller värdet av att låta arbetsmarknadens parter bestämma hur reglerna ska se ut i respektive land, när EU vill reglera villkor på arbetsmarknaden.

Så påminn dig om att kollektivavtalen bidrar till stabilitet och värdefulla förmåner och fira dagen!

 

Unga vill leda – vi måste ge dem chansen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Det har blivit dags att skriva en ny berättelse om ungt ledarskap. En seglivad uppfattning i svensk debatt är att ”unga inte vill bli chefer”. Ledarnas senaste rapport visar tvärtom. En majoritet av unga kan tänka sig ett chefsuppdrag – och de har en mycket realistisk bild av vad chefsrollen innebär. De varken romantiserar eller underskattar uppdraget, de ser både möjligheterna och de tuffa delarna.

Trots det är bara 24 procent av Sveriges chefer under 40 år, vilket är relativt lågt i ett europeiskt perspektiv. Problemet handlar alltså inte om bristande vilja, utan snarare om bristande förutsättningar. Det blev särskilt tydligt när vi nyligen höll webbinariet ”Varför så få unga chefer?” där vi presenterade rapportens resultat. Samtalet med vår kunniga panel visade med all önskvärd tydlighet hur stort engagemanget är – och hur mycket unga faktiskt vill bidra.

Rapportens mest oroande slutsats är hur lite organisatoriskt stöd unga chefer får. En av fem saknar helt introduktion när de kliver in i rollen, och de introduktionsprogram som finns är ofta inte längre än två veckor. Det duger inte när man får ansvar för arbetsmiljö, resultat, säkerhet och medarbetare.

Unga chefer rapporterar dessutom högre stressnivåer, otydligare uppdrag och större emotionella krav än sina äldre kollegor – och risken för utmattning är betydligt högre. Särskilt unga kvinnor drabbas. Samtidigt visar både medarbetarundersökningar och forskning att yngre chefer ofta uppskattas mer av sina team än chefer med längre erfarenhet. De drivs av engagemang, nyfikenhet och vilja att bidra – men hamnar alltför ofta ensamma i sitt ledarskap. Det är inte individernas fel. Det är ett systemfel. Och ett slöseri med talang och potential som vi inte har råd med.

För att fler unga ska vilja – och kunna – ta steget in i ledarskapet behöver vi skapa strukturer som håller över tid. Det handlar om att erbjuda ordentliga, längre introduktionsprogram och om att tydliggöra uppdrag och förväntningar redan från start. Unga behöver ett nära stöd från sin egen chef och tillgång till mentorskap – en erfaren person att luta sig mot när frågorna hopar sig. Eller som Sara Rebbling, avdelningschef Västerbottens Region uttryckte det ”What would Britta do” när hon refererade till hur viktig hennes mentor varit för henne. Britta är den viktiga förebild och mentor som hon fick tidigt i sin karriär.

Chefsrollerna måste dessutom vara utformade så att de går att kombinera med privatliv och familj. Och kanske allra viktigast, vi behöver en arbetskultur som ser potential snarare än födelseår.

Unga vill bidra. Unga vill leda. Unga vill påverka. Nu måste vi ge dem chansen att göra det.

Missade du webbinariet så kan du se det här i efterhand och här kan du läsa rapporten från Ledarna, och här finns LPT:s rapport ”Chefens syn på nästa generations ledare”. Lorri Mortensen Mates och jag skrev också en debattartikel på samma tema som du kan läsa här. 

Kollektivavtal ger trygghet hela arbetslivet – och därefter

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , , , , , /av

Hur lång är din veckoarbetstid? Har du utrymme för vila och återhämtning mellan arbetspassen? Har du koll på hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Det här är helt centrala frågor som mer eller mindre berör  alla som arbetar. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Kollektivavtalen ger de anställda trygghet, bland annat i form av en rejäl tjänstepension med låga avgifter, möjlighet att få extra ersättning vid föräldraledighet, extra ekonomiskt stöd mellan jobb, gratis karriärrådgivning och 80 procent av lönen för att studera mitt i livet.  Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns. Ett argument som ofta förs fram, inte minst i samband med konflikten på Tesla, är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta från att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det. Den innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare som kan få hjälp genom hela omställningsprocessen när någon behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även i svåra omställningar och neddragningar.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi har kunnat notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under de två senaste åren, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.

Löneprocessens guldkorn – nycklar till en bättre arbetsplats

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Stanna upp ett tag. Jag har några frågor som jag vill att du funderar över.

”Har du och din chef följt upp det ni kom överens om i senaste utvecklingssamtalet?”, vad svarar du då? Och påståendet, ”Min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation”? Reflektera en stund. Slutligen, ”Min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra drygt 100 000 chefsmedlemmar i höstas under insamlingen av Ledarnas lönestatistik för år 2024. Av de 30 000 svaren framkom att 52 procent inte tycker att deras chef följer upp utvecklingssamtalen, och cirka 33 procent anser inte att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation eller att chefen kan bedöma deras arbetsprestation.

Svaren från våra medlemmar får mig att fundera på flera saker kopplat till ett gott ledarskap. Så som mandat och befogenheter, stöd och tid för att utöva sitt chefs- och ledarskap Att kunna se och förstå vad ens underställda chefer och medarbetare jobbar med. Ibland stöter jag på chefer som säger att de inte riktigt har rätt förutsättningar för att göra sitt jobb som de själva känner att de vill. Kopplat till lön och lönesättning så ses denna årliga process inte som en prioriterad verksamhetsprocess utan som ett sidospår till den dagliga verksamheten.

Lönebildning och lönesättning är så mycket mer än bara siffror i ett lönebesked. Det handlar i högsta grad om ledarskap. Det handlar om att skapa tillit och legitimitet, att skapa en löneprocess där chefer och medarbetare har en gemensam förståelse för vad som driver verksamhetsutveckling och i förlängningen en god löneutveckling. En väl fungerande löneprocess blir ett kraftfullt verktyg för att utveckla både individ och verksamhet.

Men hur skapar vi en löneprocess som verkligen fungerar? Mycket av svaret ligger i användandet och tillämpningen av löneavtal som utgår från en lokal lönebildning utan centralt angivet löneutrymme. Där en schysst process med olika former av dialog, så som utvecklingssamtal, avstämningar och lönesamtal,  där den lokala lönebildningens guldkorn prioriteras av ledningen och håller en hög kvalitet i genomförandet.

I mer än 30 år har våra Ledaravtal och övriga löneavtal främjat lokal lönebildning. Vi menar att utan en förutbestämd central procentsats som styr löneökningar kan ledning, chefer och medarbetare skapa en löneprocess helt utifrån sina egna lokala förutsättningar. Där möjligheten till att skapa en mer begriplig och legitim löneprocess är större än för andra löneavtalskonstruktioner. Detta ökar förståelsen och motivationen, stärker kompetensen och gör att rätt personer vill stanna kvar och bidra till organisationens framgång.

Låt oss därför se vårdandet av den lokala lönebildningen och löneprocessens guldkorn som en investering – inte bara i lön, utan i hela organisationens framtid. En genomtänkt och fungerande lönebildning skapar inte bara bättre löneprocesser, utan en bättre arbetsplats för alla!

Du, missa inte vår nylanserade ”Lönekollen” där vi redovisar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar!

 

 

 

Kollektivavtalets dag – är det verkligen något att fira?

/0 Kommentarer/i , , /av

Har du nyligen kollat hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut?

Det här är viktiga frågor som berör nästan alla människor någon gång i livet. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Alla som arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal får betydligt högre pension, ersättning vid föräldraledighet och får ett bättre stöd i händelse av uppsägning eller behov av omställning. Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns.

Ett argument som ofta förs fram är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta ifrån att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Kollektivavtalade försäkringar innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare för att hitta nya vägar för anställda som av någon anledning behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd  att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även svåra omställningar och neddragningar. Många är heller inte medvetna om att Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är i vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi kunde notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under 2023, bland annat till följd av strejken på Tesla, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.