Ska den skickligaste kirurgen vara chef?

Att vara chef är en profession i sig. Den synen har vi på Ledarna, men även Sveriges kommuner och landsting (SKL) formulerar sig på det sättet, vilket framgår av rapporten Sveriges viktigaste chefsjobb. Ledarna skrev så sent som i november 2018 en debattreplik på temat.

Att vara chef i kunskapsintensiva verksamheter, med uppdrag att leda många specialister och experter är inte ovanligt, inte minst inom sjukvården. En sådan chef kan rimligen inte ha den expertkunskap som varje enskild medarbetare besitter. Istället handlar det om att i grunden förstå verksamheten och att skapa förutsättningar för att läkare, sjuksköterskor och alla andra inom vården kan göra sitt arbete, utifrån sin profession med patienten i fokus. Det kräver naturligtvis en nära samverkan för att hämta in synpunkter och erfarenheter från de olika professionerna.

Frågan är om det är resurseffektivt att den skickligaste kirurgen ska vara chef? Vi vet att det råder stor brist på både läkare och sjuksköterskor. Flera landsting och regioner är beroende av inhyrd personal.

Men en majoritet av läkarna själva föredrar en läkare som chef. Det framgår av Läkarförbundets undersökning bland sina medlemmar, Läkares attityder till chefskap. Läkarförbundet menar att det är ett bekymmer att endast cirka 13 procent av cheferna i hälso- och sjukvården är läkare, samtidigt som hälften av förbundets medlemmar svarar ja på frågan om de vill bli chef. Ett hinder som dock anges är ökade möjlighet för chefer till klinisk deltid.

Det här väcker många frågor hos mig:

  • Är det chefs- och ledarskapet som är läkares drivkraft, eller är det den kliniska vården?
  • Är önskan att bli chef ett uttryck för att det är den enda möjliga karriärvägen för läkare?
  • Är viljan att bli chef ett symptom på bristande inflytande ur läkarens perspektiv?

I övrigt instämmer jag i mycket av det Läkarförbundet skriver när det gäller chefsuppdragets förutsättningar i stort. De menar att chefskapet måste innebära en rimlig arbetsbörda, ökade påverkansmöjligheter, förbättrad arbetsmiljö och att chefer får mer stödjande administration. Något som från mitt perspektiv bör gälla chefer, oavsett verksamhet.

Hur resonerar du: Går det att vara chef inom sjukvården, utan att vara läkare och utan att besitta den högsta medicinska kompetensen?

Tips: Om du besöker Kvalitetsmässan i Göteborg den 13 november så passa på att anmäla dig till Ledarnas seminarium “Experten som chef” där vi pratar om just detta ämne.

Nu behövs ett långsiktigt ledarskap

Ingen har missat budskapet de senast veckorna från Greta Thunberg och hennes generation – ta klimatfrågan på allvar, följ Parisavtalet och lyssna på vetenskapen! Det är en uppfordrande uppmaning som kräver uthålliga och modiga chefer och ledare. Vi har inget val om vi ska kunna se kommande generationer i ögonen.

Fridays For Futures globala klimatvecka avslutas idag och FN:s extrainsatta toppmöte i början av veckan har lett till olika löften om förändringar och satsningar. Det är nu arbetet ska fortsätta ute på företag, verksamheter och organisationer. Vi står inför stora förändringar. Delar av dagens arbetssätt och produktion inom flera sektorer kommer behöva förändras i grunden. Jobb kommer att försvinna och nya kommer att skapas, och det är begripligt att det kommer leda till oro.

Här har chefer och ledare en viktig uppgift att beskriva möjlighetsbilden av vad ett hållbart samhälle innebär. Vi får inte fastna i sorgeberättelsen, utan ta oss vidare in i framtiden. Inse att hållbarhetsarbetet också handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare och skapa ett varumärke som bidrar till framtiden. De som demonstrerar nu på gatorna ska snart jobba i ditt företag eller din organisation. Vi i vuxenvärlden, i synnerhet chefer och ledare, har ett ansvar att lyssna på de ungas engagemang och ilska. Vi kan ta vara på kraften och energin för att leda ett positivt förändringsarbete.

När vi tittar på svensk historia har vi som tillhör arbetsmarknadens parter tillsammans gjort historiskt omvälvande förflyttningar av samhället. Vi har till exempel klarat varvs- och bilfabriksnedläggningar. Det har byggt på en förståelse av att det finns olika intressen och att dessa intressen måste få spelrum, och på insikten om att vi måste lösa utmaningarna tillsammans. Vi brukar kalla det för den svenska modellen.

Jag noterar att ledare inom stora industrier som Volvo, Scania och Stora Enso nu förstår att de måste gå i bräschen för att ställa om till ett fossilfritt samhälle. Det är inspirerande, och det gäller nu att chefer håller i och tar en aktiv roll i den här utvecklingen.

I Ledarnas förbundspolitiska program, Ledarskapets värde, talar vi om det goda ledarskapet och om ledaren som samhällsbärare. De två begreppen är enligt mig helt avgörande inför den oundvikliga förändring samhället står inför. Genom att jobba med inkludering och förankring kan chefer få med medarbetarna på resan. Det gäller att som chef vara nyfiken och öppen för nya perspektiv. Ta vara på den kollektiva intelligensen i gruppen! Tillsammans bär varje chef och medarbetare på en berättelse om vart vi är på väg. I det arbetet ska chefer och ledare skapa ramar och staka ut visionen.

För mig är detta att verkligen vara med och bygga samhället och bidra till det som är långsiktigt hållbart. För Ledarna har arbetet bara börjat, nu håller vi i och skapar de bästa förutsättningarna för Sveriges chefer att delta i en livsavgörande förändring av vårt samhälle.

Måste chefen lämnas in på verkstaden?

En journalist frågade mig: Varför är det så viktigt att arbeta för chefers organisatoriska förutsättningar, det ni på Ledarna kallar Hållbara chefer?

För mig är svaret självklart. Men låt mig använda mig av bilen som metafor den här gången.

Kravprofil

Låt oss säga att du tänker skaffa dig en bil. Du funderar på vilken sorts bil som passar dig och dina behov bäst. Behöver den kunna köras i särskilt svår terräng – kanske en jeep. Kör du ofta på vintervägar – fyrhjulsdrift. Hur värderar du hållbarhetsaspekten när det gäller miljön – en hybrid eller kanske en elbil. Hur viktig är säkerhetsaspekten? Du kanske redan nu vet märke, färg och årsmodell?

Urvalsprocess

När du listat dina absoluta krav och en del andra önskemål, är det dags att börja söka upp rätt bil. Kanske hittar du intressanta objekt genom annonser, går direkt till en bilhandlare eller använder dig av olika tjänster som söker upp det objekt som passar dig bäst enligt dina urvalskriterier?

Efter en tid får du napp. Två bilar som verkar riktigt bra. De är båda av en modell som du inte känner särskilt väl till. Den ena har dessutom rätt många år på nacken. Du kollar upp vad andra tycker är bra och mindre bra med just den här modellen.

När du tagit dina referenser och provkört bestämmer du dig.

Investering

Att köpa bil är en stor investering. Du vill naturligtvis ha bästa möjliga bil för den budget du har till ditt förfogande. Efter en del förhandlingar om tillbehör och pris är bilen äntligen din.

Du är oerhört nöjd och första riktiga testet är en lång bilsemester till Italien där du har ett sommarboende. Det blir en härlig resa som du kommer att upprepa många somrar framöver. Bilen rullar lika bra på vintervägarna till skidorten du besöker under julhelgerna.

Underhåll

Det går några år. Så länge du tankar och laddar din bil så rullar den på. I övrigt behöver du inte ägna bilen någon särskild tanke eller omsorg. Den har fått sig några skrapmärken i lacken under åren och elhissen till fönstren har slutat fungera. Men det är ju inte särskilt viktigt.

Dags för besiktning. Den här gången går det allt annat än bra. Du lämnar besiktningen med ett stort antal anmärkningar. Vissa är dessutom riktigt allvarliga. Du kör till en verkstad du fått tips om. Här görs jobbet riktigt billigt om du inte begär några kvitton. Du kommer överens med mekanikern om att göra minsta möjliga till lägsta pris. Bara du klarar ombesiktningen. Det gör du, med knapp nöd.

I december åker du norrut som vanligt. Med slitna vinterdäck och en varningslampa som lyser rött för att uppmärksamma dig på att motorn saknar olja. I samma sekund som motorn skär får du sladd och tappar kontrollen över bilen. Den trasiga airbag du inte brydde dig om att åtgärda löser inte ut som den borde.

Vårda din investering

Att rekrytera en chef är en stor investering. Chefer som får stöd, utveckling och rimliga organisatoriska förutsättningar att hantera sitt uppdrag, som själva mår bra i sitt arbete, är en stor tillgång för verksamheter och bidrar till medarbetarnas utveckling. Kort och gott, vårda din investering så den håller över tid.

Hur ser du till att vara hållbar som chef över tid?

 

Stå inte kvar på perrongen

Som chef har du fokus på både din egen och dina medarbetares arbetsmiljö och hållbarhet över tiden. Till det läggs nu i snabb takt ett ökande fokus på företagens och samhällets hållbarhet. Såväl ekonomiskt, som socialt och ekologiskt.

Man kliver upp lite extra tidigt och stressar iväg till en alldeles för dyr taxi eller flygbuss. Känner sig lite osäker på hur omfattande köerna till säkerhetskontrollen är på tisdagar, så det gäller att ha lite marginaler när man kommer ut till avgångshallen.

Kontrollen går trots allt ganska smidigt, även om du blir tvungen att ta av dig både skor och bälte så att den redan klibbande skjortan skrynklar sig runt magen.

Sen blir det 35 minuters dötid framför gaten innan du kan tränga dig in i gången och ner i ditt säte för att med säkerhetsbältet åtdraget försöka pilla i dig lite yoghurt och kaffe med armbågarna hårt pressade mot kroppens sidor. Ganska snart går ni in för landning, du slår ihop datorn efter 37 minuters arbete. Sen börjar allt om i omvänd ordning – väntan, trängsel, transfer.

Men sen är du i Göteborg! Och du har tjänat 2 minuter jämfört med kollegorna som tog tåget!

KTH har i en studie jämfört resande med flyg och tåg. Där konstateras att tåget är billigare, håller tiderna bättre och ger möjlighet för resenärerna att jobba under resan i mycket högre utsträckning än flyget. Dessutom är restiden i många fall bara marginellt längre. I fallet Stockholm-Göteborg går flygresan bara två minuter snabbare om du räknar in transfer, säkerhetskontroller och väntetid.

Det finns många vinster med att minska inrikesflyget. Och vi vet att klimatet skulle må bra av det.

För samhället är det naturligtvis inte samhällsekonomiskt hållbart att medborgare flyger sträckor som restidsmässigt kan matchas av elektrifierade tåg. Jag menar därför att infrastrukturen kring tågresande bör prioriteras och utvecklas. Samtidigt bör korta flygresor där tågalternativ finns bli avsevärt mycket dyrare.

När det gäller näringslivet och andra arbetsgivare kan man ju undra varför man är beredd att betala mer för ett alternativ som tar lika lång tid som tåget, men innebär avsevärt kortare tid till arbete under resan? Enligt alla ekonomiska teorier bör man omedelbart sluta med det. Tänker man dessutom på företagets varumärke så känns det självklart att prioritera miljömässigt hållbara alternativ. Det ligger i tiden.

För den enskilde resenären som är på väg till det där viktiga mötet i Stockholm, Göteborg eller Sundsvall finns en rad vinster att välja tåget. Den största vinsten handlar nog om den egna personliga hållbarheten. Att få tre timmar till återhämtning eller fokuserat arbete i en lugn miljö i stället för 37 minuter bland stressade kaffekoppar är så klart värdefullt. Att skapa sig en hållbar arbetsmiljö är en nödvändig lyx. Som chef har du ofta ett hårt tryck på dig och måste tänka på att du ska räcka länge.

Fundera gärna över hur ni bokar resor i din verksamhet. Chefer har ofta möjligheten att påverka inte bara sitt eget resande, utan även sina medarbetares tjänsteresor. Som chef kan du förändra både genom dina beslut och genom att förändra kulturen, som den kulturbärare du är. Räkna gärna på olika alternativ, som KTH har gjort. Jag tror du kommer att bli förvånad.

Ofta trampar vi bara vidare i gamla fotspår när vi gör våra val av resor. Se istället till att ge dig själv och dina medarbetare lite andrum, samtidigt som du effektiviserar och sparar verksamheten pengar. Dessutom kommer det ganska snart att framstå som mossigt och gammaldags att ta flyget från Stockholm till Göteborg. Och då gäller det att inte stå kvar på perrongen!

Att hålla i längden som chef

De frågor och berättelser jag får höra när jag reser runt och träffar medlemmar handlar nästan alltid på ett eller annat sätt om förutsättningarna att vara långsiktigt hållbar som chef.

De kvinnor och män jag möter – oavsett chefsnivå, år i yrket, bransch eller yrkesområde – vittnar om att det är mycket stimulerade att vara chefer, men oroar sig över hur länge de orkar. För det är ett tufft jobb att vara chef. Det är ett yrke som ger mycket tillbaks, men det är också krävande.

Detta visar inte minst rapporten Chef i nöd och lust, som Ledarna tagit fram. Den bygger på en forskningsstudie som följt upp chefers arbetsförhållanden och karriärutveckling efter drygt tio år, kompletterad med en Novus-undersökning.

Långt ifrån alla hade under åren som gått valt att stanna i chefsyrket, men de som gjort det upplevde en högre grad av rollklarhet, utmaning i positiv mening, stöd från närmaste chef samt ett uppmuntrande och rättvist ledarskap från närmaste chef.

Det här är viktiga lärdomar för arbetsgivare som ser värdet i att chefer trivs och utvecklas i sin chefsroll, och bidrar till att utveckla verksamheten. Chefer behöver rimliga förutsättningar för att utöva ett gott ledarskap och för att kunna och vilja verka som chefer över tid.

Som Sveriges chefsorganisation tar självklart Ledarna sitt ansvar och stöttar medlemmarna. Men ytterst är arbetsförhållanden – även för chefer – en arbetsgivarfråga. Med rätt stöd kan Sverige få de bra och långsiktigt hållbara chefer som så väl behövs.

Chefens chef är nyckeln

Kommer du ihåg när du tackade ja till ditt första chefsjobb? Kanske fick du en bra och rättvisande bild av jobbet redan i rekryteringsprocessen. Förhoppningsvis fick du en genomtänkt och gedigen introduktion som löpte över en längre tid. Det är en hel del att sätta sig in i och förstå när du landar i en ny roll och ny organisation. För att inte tala om att börja lära känna de människor som befinner sig där. Säkert hade både du själv och andra höga förväntningar på dig i din nya roll.

Idag presenterade vi på Ledarna rapporten Chef i nöd och lust – förutsättningar för en lång och hållbar chefskarriär. Den bygger på en forskningsstudie som följt upp 55 chefers arbetsförhållanden och karriärutveckling efter drygt tio år, kompletterad med en Novus-undersökning. En sak ur den rapporten vill jag särskilt lyfta här – betydelsen av chefens egen chef.

Chefens chef – ett ansvarsfyllt uppdrag

Chefens chef spelar en avgörande roll för chefers val att fortsätta som chef eller inte. Av 55 personer, som alla var chefer för tio år sedan, har 22 sedan dess lämnat uppdraget som chef. De som valt att fortsätta i chefsyrket skiljde sig signifikant redan för tio år sedan från de som lämnat. De rapporterade då ett bättre stöd från sin närmaste chef och att dennes ledarskap uppfattades som rättvist och uppmuntrande. De upplevde också en större klarhet över sin roll.

Rapporten visar att hur relationen till chefens egen chef och dennes ledarskap upplevs antingen kan demotivera till att fortsätta som chef eller till att utveckla chefen.

Att leda andra chefer är ett viktigt uppdrag för att organisationer ska behålla de chefer de behöver. Chefer på alla nivåer behöver en stödjande egen chef och det sociala stöd en bra relation innebär. Nya chefer behöver också en riktigt bra introduktion. Inte bara för en vecka eller två. Bara för att du är chef är ditt behov inte mindre av stöd och introduktion än för andra medarbetare. Att bli trygg och hållbar i sin chefsroll sker inte över en natt. Det krävs både praktisk erfarenhet och träning. Men resan kan bli väldigt mycket behagligare om chefen får extra stöd den första tiden.

Hur såg din introduktion ut när du blev chef? Var det något du så här i efterhand saknade eller hade önskat varit annorlunda?

Värdet av chefers hållbarhet blir alltmer synlig

Jag noterar med stor glädje att SSE Executive Education, som ägs av Handelshögskolan i Stockholm, erbjuder en nio dagars utbildning med namnet Hållbart ledarskap. En del av innehållet handlar om självinsikt, självmedkänsla (compassion), mindfulness, neuroledarskap och stresshantering.

Så varför blir jag glad av att se att just SSE Executive Education erbjuder den här utbildningen? Jo, institutionen har gott renommé, hög ranking internationellt och baserar alltid sina utbildningar på forskning. För många blir det först då ”på riktigt” och ”viktigt”.

På Ledarna har vi målmedvetet arbetat med det vi kallar Hållbara chefer under många år. Det vill säga, vad är det som krävs för att chefer ska kunna och vilja vara chefer över tid och samtidigt själva vara hållbara. Vi har forskning som bas, men också en bred erfarenhet från alla de tusentals chefer vi möter.

Min erfarenhet är att det är lätt att få gehör för att arbetsgivare vill att deras chefer ska vara hållbara, men det är desto svårare att få verkstad kring frågan när det verkligen gäller.

Något jag helt saknar i utbildningen Hållbart ledarskap är chefernas organisatoriska förutsättningar. När jag läser programinnehållet är det till största del riktat till individens egna förmågor och individuella utveckling. Jag vet att det inte är tillräckligt för att hålla som chef idag. Ännu större inverkan på chefers hållbarhet är de yttre, organisatoriska förutsättningarna. Vilka stödresurser som finns tillgängliga i organisationen, arbetsbelastning, hur stora medarbetargrupper chefen leder, är uppdraget tydligt m.m.

Att lära sig hantera stress och behandla sig själv väl är naturligtvis bra, men på längre sikt behöver vi vara mer uppmärksamma på orsakerna till stressen i arbetslivet och vad vi kan göra för att minska den. Annars blir det lätt bara fler bandage och plåster, utan att skadan någonsin blir lagad.

Vad tror du är den enskilt viktigaste faktorn för att hålla som chef på lång sikt?

Är delat ledarskap vägen till hållbara chefer?

Jag ska erkänna att jag har varit och delvis ännu är tveksam till delat ledarskap. Jag bloggade på temat för snart nio år sedan.  Men jag inser att delat ledarskap är en konkret åtgärd som skulle kunna skapa en mer hållbar vardag för många chefer. Särskilt chefer med väldigt stora medarbetargrupper och stor bredd av arbetsuppgifter.

I förra veckan var jag på ett seminarium som anordnades av AFA Försäkring där Marianne Döös, professor i organisationspedagogik vid Stockholms universitet, berättade om sin forskning kring delat ledarskap i skolvärlden. Hon har ägnat sig åt frågan under många år och är medförfattare till boken Delat ledarskap, som gavs ut 2013.

Hon inledde seminariet med att konstatera att ordet ”delat” i sig är klurigt. Menar vi delat eller rent av uppdelat? Det här är den första knepigheten med delat ledarskap – att vi har olika bilder av vad det faktiskt betyder.

Men oavsett tolkning så förutsätter delat ledarskap ett förtroendefullt samarbete, tät kommunikation och ett gemensamt ansvarstagande av två eller flera chefer för en organisation eller en del av organisationen.

I sin forskning har Döös identifierat fyra varianter av delat ledarskap. Den variant jag tror skulle vara gynnsam för många chefer är det hon benämner som samledarskap. Men det är kanske också den formen som är svårast att få till i praktiken. Det innebär att två formellt likställda chefer har hela mandatet gemensamt och ansvarar för samtliga uppgifter tillsammans. Detta till skillnad från funktionellt delat ledarskap där två chefer delar upp olika ansvarsområden och uppgifter mellan sig.

För visst vore det fantastiskt att som chef ha en förtrogen i sin närhet som man delar vardagens utmaningar och uppgifter med. Någon att bolla frågor med och till och med träna situationer på inför exempelvis ett svårt medarbetarsamtal.

Döös konstaterar att det finns ett antal avgörande faktorer för att detta ska fungera. Det kanske viktigaste är det hon benämner ”upplevelseperspektivet” – att de som delar ledarskapet upplever varandra helt prestigelösa, har ett ömsesidigt förtroende för varandra och delar gemensamma värderingar om hur man leder verksamhet och medarbetare. Finns inte detta på plats så är förutsättningarna inte särskilt ljusa för att ledarskapet ska fungera. Det är lätt att tänka sig utmaningarna med att rekrytera chefer för ett samledarskap.

Min upplevelse är att delat ledarskap inte är ett särskilt utbrett fenomen, men enligt Döös så verkar detta vara betydligt vanligare än vad åtminstone jag trodde. Det finns dock svårigheter att mäta omfattningen, just mot bakgrund av att vi menar så olika saker.

Har du egen erfarenhet av någon form av delat ledarskap?  Om det är så, vilka för- respektive nackdelar innebar detta?

 

 

 

 

 

Kompetensutveckling och den svenska modellen

PTK, där Ledarna ingår, går nu in i förhandlingar med arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv om utökad anställningstrygghet i form av kompetensutveckling för privatanställda tjänstemän. Detta är något som Ledarna välkomnar.

När jag är ute och träffar medlemmar i Ledarna på deras arbetsplatser så finns det ett genomgående tema – behovet av kompetensutveckling. Teknikutvecklingen går snabbt och chefer och ledare behöver kunna kompetensutveckla sin personal och sig själva för att vara konkurrenskraftiga. Behovet av kompetensutveckling är ytterst påtagligt och parterna på svensk arbetsmarknad har ett gemensamt ansvar att skapa de bästa förutsättningarna för detta i de förhandlingar som nu startar.

Redan tidigare i år tecknades en överenskommelse mellan PTK och Svenskt Näringsliv som innebar att TRR Trygghetsrådet nu kan erbjuda ett ännu bättre omställningsavtal för privatanställda tjänstemän. Det betyder betalda studier, ersättning även för den som blivit uppsagd på grund av sjukdom och sänkta avgifter för företagen.

Det förhandlingarna handlar om nu är att skapa en helhet kring anställningstryggheten och ökade möjligheter till är kompetensutveckling, så att kunskap och kompetens kan hållas uppdaterad och relevant hela arbetslivet.

Många företag erbjuder redan i dag sina medarbetare kompetensutveckling, men formerna och kvaliteten varierar.

Ett avtal om detta har varit angeläget länge, men blev ännu mer akut efter det så kallade januariavtalet mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna – som bland annat slår fast att LAS ska reformeras 2021. Gör parterna inget så får vi lagstiftning. Om LAS ska reformeras vill vi att Ledarnas medlemmar ska få något istället. Därför måste vi gå in i en förhandling och se till att anställningstryggheten för privata tjänstemän stärks med särskilt fokus på kompetensutveckling. Om arbetsmarknadens parter kommer överens om ett förslag som ger ökad flexibilitet på arbetsmarknaden ska regeringen lägga ett förslag i linje med överenskommelsen.

Ledarna ser det som oerhört viktigt för Sveriges chefer, både i sina chefsroller och som anställda, att få bättre möjligheter till kompetensutveckling. Det ökar såväl den egna som verksamhetens konkurrenskraft. Kompetensutveckling bidrar till att göra chefer långsiktigt hållbara på arbetsmarknaden. Därför ligger det både i arbetsgivarens och i den enskildes intresse att man kan utföra och utveckla sitt arbete även framåt. Att utveckla den egna kompetensen kan även påverka löneutvecklingen.

Det är också viktigt att parterna löser detta inom ramen för förhandlingar och undviker lagstiftning. Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Inte minst i tider av politiska ingrepp, från såväl regering och riksdag som från EU, krävs det av arbetsmarknadens parter att visa att vi klarar av att lösa även komplicerade frågor i dialog och förhandling.

Chefer är inte förskonade från ohälsa

Chefer är inte förskonade från den psykiska ohälsa som bara tycks växa, trots mängder av utredningar, forskning, förordningar och andra förslag till åtgärder. Vi har så mycket kunskap och insikter, men ändå händer så lite.

I den bästa av världar ska naturligtvis inte någon drabbas av arbetsrelaterad ohälsa på grund av orimliga krav i arbetet. Men när chefen dukar under får det ofta negativa konsekvenser även för medarbetarna. Chefen som över lång tid tvingas hantera en kraftig obalans mellan krav och resurser blir på sikt själv obalanserad. Förutsättningarna för att utöva ett ledarskap som är till gagn för verksamheten och för att skapa en god arbetsmiljö för sina medarbetare påverkas negativt.

Ett i raden av exempel är chefer inom äldreomsorgen. Redan 2013, vid Arbetsmiljöverkets inspektioner, flaggades för stora risker för att enhetschefer skulle drabbas av psykisk ohälsa. Under hösten 2017 inleddes en nationell tillsyn av äldreomsorgen. I en intervju med Peter Burman, ansvarig för inspektionsinsatsen på Arbetsmiljöverket, visade det sig att situationen för cheferna är lika alarmerade nu som då. Främst handlar det om en ohälsosam arbetsbelastning.

Enligt Arbetsmiljöverkets rapport har sammanlagt 1 260 besök genomförts.  På 87 procent av de inspekterade arbetsställena har verket ställt krav på åtgärder inom arbetsmiljön.

Och fler dystra nyheter dyker upp på samma tema. Statistik från Previa som omfattar 12 300 chefer visar att chefers frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökat med hela 500 (!) procent under perioden 2014–2018. Det är främst långtidsfrånvaron som ökat. Det tolkar i alla fall jag som att cheferna jobbat på under lång tid med orimliga förutsättningar. Du blir sällan långtidssjuk från en dag till en annan.  Att kvinnor är mer drabbade än män är inte särskilt förvånande. Det är i de kvinnodominerande arbetsområdena, såsom äldreomsorgen, som flest kvinnor arbetar och där förutsättningarna är som sämst. En fördjupad rapport kring omständigheter och förutsättningar i kvinnodominerade arbetsområden släpps i maj av Ledarna.

De senaste tio åren har jag arbetat med chefers organisatoriska förutsättningar för att hantera sina chefsuppdrag, det vi på Ledarna kallar Hållbara chefer. Men när jag tar del av dessa rapporter, så är det lätt att tappa sugen för en stund. Trots många aktörers gemensamma arbete, erfarenhet och kunskap händer det alltför lite.

Vad tror du krävs för att vända trenden?