Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Ledarna har befunnit sig Almedalen för att visa på chefskapets viktiga roll för att möta vår tids stora utmaningar. Ska vi klara att utveckla företag, verksamheter och samhället till ett bättre samhälle för kommande generationer behöver chefer och ledare rätt förutsättningar. I fyra seminarier  med överrubriken Chefer i osäkra tider – vem är ledaren i nöden? fokuserade vi på hur chefer påverkas av gängkriminaliteten, chefers roll i omställningen till ett hållbart samhälle och chefers uppdrag att skapa motståndskraft och resiliens i uppbyggandet av Sveriges totalförsvar. I seminariet om den organiserade brottsligheten bjöd  Anna Wallenheim, socialdemokratiskt riksdagsledamot och medlem av justitieutskottet, generöst på en reflektion

– När jag fick frågan att medverka i det här seminariet med frågeställningen om chefers förutsättningar för att hantera gängkriminaliteten, slogs jag av att jag aldrig som politiker ställt mig den frågan. Det var en ögonöppnare för mig.

En av åhörarna, chef inom en större samhällsinstitution, sa efteråt

– Vilken viktig aspekt på gängkriminaliteten – hur det påverkar chefer i deras vardag, aldrig tänkt på det på det sättet. Vi måste ta det vidare i vår organisation.

Det är precis det vi på Ledarna vill skapa förståelse för, chefers roll som samhällsbärare. Ska vi klara utmaningarna måste chefer på alla nivåer ha rätt förutsättningar.

Chefers roll i omställningen är helt central och det kunde vi visa i den nya rapporten om klimatledarskap ”Från gröna ambitioner till verklighet”. Cheferna visar tydligt att de vill ta ansvar och bidra till omställningen och cheferna efterlyser ökad tydlighet och långsiktighet från politiken. Om spelreglerna inte ändras hela tiden finns större möjligheter att nå målen.

Det oroliga geopolitiska läget har ställt Sveriges chefer inför uppgiften att stärka vårt gemensamma totalförsvar. En enig panel betonade vikten av att öva i fredstid och att samarbeta över sektorsgränser för att skapa en starkare motståndskraft. När beredskapsansvaret blir än tydligare och läggs på cheferna måste vi våga prioritera så att ledarskapet blir hållbart.

Rysslands brutala invasionskrig av Ukraina har accentuerat behovet av att stärka totalförsvaret. I ett avslutande seminarium fick åhörarna möta Kostiantyn Koshelenko, tidigare biträdande socialminister i Ukraina , som utifrån sin bok ”Ledarskap i krigstider – erfarenheter från Krigets Ukraina”, berättade om hur han agerar som ledare i en extremt pressad situation. Det är ett modigt och situationsanpassat ledarskap som hela tiden måste söka nya vägar för att lösa uppgiften utifrån förändrade förutsättningar.

I ett efterföljande samtal beskrev Pär Lager senior rådgivare på försvarshögskolan, som återkommande besökt Ukraina, vilka lärdomar vi kan dra av Kostiantyn och andra chefers agerande i Ukraina. Ska ledare fungera behöver de först se till att anhöriga och familj finns i någorlunda säkerhet. Det handlar om att i ett osäkert läge  fokusera på det som går att påverka och släppa det som är utom ens kontroll. Förmågan att innovera och arbeta agilt är helt nödvändigt. Att som ledare vara en förebild och jobba kommunikativt är helt centralt.

Ledarnas devis ”Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre” är mer sant än någonsin och vi fortsätter stärkta av samtalen i Almedalen att sträva vårt mot målet att ”Alla har en bra chef”. Det arbetet återupptas efter en välbehövlig semester för oss alla.

Glad sommar!

 

 

 

Har du glömt hur det var när du var första linjens chef?

/0 Kommentarer/i , , /av

Ledarnas chefsrådgivare tar tillsammans emot tusentals samtal varje år. En förvånansvärt stor andel av samtalen handlar om chefer som saknar stöd av sin egen chef, där dialogen är torftig eller uteblir helt. Situationer som ställer chefen helt ensam, vilket påverkar måendet och upplevelsen av arbetssituationen negativt.

En ny studie från Linköpings universitet visar att ju mer passiv ens egen chef är, desto mer ökar mobbningen överlag och värst visade sig situationen vara för lägre chefer. Dessa blev mer utsatta för mobbning än övriga grupper (högre chefer och medarbetare) om de själva har en frånvarande chef. Michael Rosander, professor och författare till studien, menar att det är viktigt att förstå att även chefer utsätts för mobbning då det ofta finns en föreställning om att de inte drabbas på grund av sin ställning, men chefer är lika drabbade som andra medarbetare.

Det finns otaliga studier som visar på vikten av att ha en god dialog mellan olika chefsnivåer, mellan strategisk och operativ nivå. Det skapar förutsättningar för en effektiv verksamhet, en samsyn kring verksamheters utmaningar, vad som ska prioriteras och bidrar inte minst till ett positivt arbetsklimat. Dialogen är själva grunden till förståelse för olika perspektiv och undanröjande av missförstånd som riskerar att eskalera till infekterade konflikter.

Trots detta är det väldigt många chefer som saknar stöd från sin egen chef. Ledarnas rapport Ung och chef visar att drygt var fjärde chef (27 procent); oavsett ålder sällan, aldrig eller nästan aldrig får hjälp och stöd av sin närmaste chef vid behov. Vad det beror på kan jag bara gissa. Jag vet att arbetsbelastningen är väldigt hög för många chefer. Kanske har de svårt att avsätta tiden som krävs för en konstruktiv dialog eller kanske har de helt enkelt glömt bort hur värdefullt det var att ha en närvarande chef när de själva var chefer i första linjen och närmast medarbetargrupperna. Det sociala stödet är lika viktigt för dig som är chef som för alla andra medarbetare.

Oavsett orsak, så håller jag helt med Rosander när han säger att ”Det är bara dumt att inte lägga energi och kraft på det här. Man får en betydligt mer välfungerande arbetsplats som är mer produktiv och effektiv”.

Handen på hjärtat: Hur närvarande är du som högre chef för dina chefer på lägre nivåer?

Med tillönskan om en riktigt fin sommar med tid för återhämtning inför nya chefsutmaningar i höst!

 

 

Framtidens kvinnliga ledare – listan som inger hopp och framtidstro

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Igår var en dag fylld av energi och framtidshopp när Ledarna för 19:e året i rad presenterade listan över Framtidens kvinnliga ledare. En lista över moderna framgångsrika ledare, som också är unga och kvinnor. Med listan vill vi vända upp och ner på förlegade föreställningar om vem som kan och får vara chef.

Dagar av hopp och framtidstro behövs nu mer än någonsin. För vi lever i en tid där vi har en demokratiskt vald president som vill förbjuda företag och verksamheter att jobba för ökad jämställdhet, inkludering och mångfald. Ibland måste jag slå mig själv på kinden för att fatta att det inte bara är en mardröm utan verklighet.

Att i ljuset av detta se rikspolischefen Petra Lundh, som själv krossat flera glastak som första kvinna som både riksåklagare och rikspolischef, dela ut priset till årets etta på listan, Hanna Moisander, inger hopp. Hanna Moisander driver deb. (Diverse Executive Boards) och är styrelseordförande i bland annat Lager 157. Hanna representerar en ung generation kvinnor som tar plats i styrelserummen och bidrar till att stärka Sveriges konkurrenskraft och innovationsförmåga genom ett medvetet jämställdhets- och mångfaldsarbete.

Årets nummer två på listan är Victoria Escobar, medgrundare och operativ chef för Changers Hub. En idéburen organisation där hon och  hennes kollegor ger ungdomar i förorten möjligheter att förverkliga sina drömmar och bidra till samhällsutvecklingen på ett positivt och kreativt sätt.

Tove Jarl, vd på Ung företagsamhet, är årets trea på listan. Tove och organisationen ger unga människor möjlighet att ta de första stegen i sitt entreprenörskap. Här föds kommande ledare och blomstrande företag.

Kvinnorna på FKL-listan kommer från alla samhällssektorer och branscher. Listan präglas av unga människor med ett medvetet inkluderande ledarskap som ger gott resultat och visar på den stora potential som finns i nästa generation.

Många gånger får jag frågan ska vi inte utgå från kompetens istället för jämställdhet och mångfald. FKL-listan visar så tydligt att det inte finns en sådan motsättning. Tillsammans behöver män och kvinnor på rekryterande poster i företag och verksamheter öka sin kunskap om kompetensbaserad rekrytering. För utgår vi från människors kompetens och erfarenheter kommer vi få en mångfald i ledande positioner och det kommer stärka både företag och verksamheters konkurrenskraft. Men om vi stannar kvar i gamla normer av vem som kan och vill bli chef kommer vi att gå miste om en väldigt stor potential i samhället och backa in i framtiden.

FKL-listan med alla 75 ledare stärker mig i att det finns en sådan kraft i den unga generationen. Listan är en tydlig bild av ledarskap som inger hopp om att vi kan skapa ett hållbart samhälle för många kommande generationer.

Läs mer om Hanna i Dagen nyheter här och i Breakit här 

Många goda skäl till att anställa äldre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Det är väl känt att det finns en åldersdiskriminering vid anställning och att äldre som förlorat jobbat riskerar att hamna i lång arbetslöshet. Detta trots att det råder kompetensbrist i Sverige, samtidigt som vi förväntas arbeta allt längre upp i åldrarna.

Nu har Feelgoods Jobbhälsorapport 2025 just släppts, som slår hål på många fördomar som sannolikt förklarar en del av åldersdiskrimineringen.

Deras undersökning visar, att i jämförelse med sina yngre kollegor, utmärker sig de som är äldre än 50 år genom att:

  • I högre grad uppleva sitt arbete som meningsfullt och engagerande
  • Trivas bättre på jobbet och se mer positivt på samarbetet med kollegor
  • Ha en bättre balans mellan privatliv och arbete och är mindre trötta än yngre kollegor
  • Ha markant mindre korttidsfrånvaro än yngre medarbetare

De konstaterar att detta är en grupp som i positiv riktning sticker ut och borde vara eftertraktad.

Chefer som kommit upp i åldern upplever också att de blir bortgallrade vid rekrytering. Om man lägger till de positiva aspekter som framkommer av Feelgoods rapport borde just chefsyrket göra dessa ännu mer attraktiva för arbetsgivare.

Att som chef har lång erfarenhet, både livet och av tidigare chefsuppdrag, borde vara en högst efterfrågad kvalitet. Att som chef utöva ledarskap är något som hela tiden utvecklas och tränas över tid, du blir helt enkelt aldrig fullärd.

Kanske kan denna rapport bidra till att rekryterare och arbetsgivare ser bortom födelseår och istället omfamnar den senioritet som många äldre besitter.

Hur ser du som chef på att anställa den som är lite äldre?

 

 

 

Hur står det till med din egen arbetsmiljö chefen?

/0 Kommentarer/i , , /av

Den 28 april var det arbetsmiljöns dag. Ett tema som i de bästa av världar borde vara aktuellt varje dag. Det gäller inte minst din egen arbetsmiljö som chef. Men chefer själva och deras arbetsgivare glömmer ofta att involvera chefer när det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet. Något som bland andra Arbetsmiljöverket tidigare uppmärksammat.

Ledarna har i snart 20 år drivit frågan om det vi benämner Hållbara chefer, som är en viktig del av din organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Att som chef ha rätt organisatoriska förutsättningar, för att hantera ofta krävande och breda uppdrag, är nödvändigt för att kunna och vilja vara chef över tid och samtidigt må bra.

Av Ledarnas rapport, Chefers egen arbetsmiljö – vem företräder chefen?, framgår att 21 procent av cheferna upplever sin arbetsmiljö som mycket bra. Kvinnor upplever i lägre utsträckning än män den som bra eller mycket bra. Detta beror inte på kön, utan på en segregerad arbetsmarknad där kvinnor är överrepresenterade inom välfärdssektorn.

Prevent och Sunt Arbetsliv är bägge organisationer som arbetar med arbetsmiljöfrågor. Prevent riktar sig till privat sektor och Sunt Arbetsliv till offentlig. Bägge organisationerna ägs av arbetsmarknadens parter där Ledarna är en av aktörerna.

På Sunt Arbetslivs hemsida kan man just nu ta del av en mängd olika tips, verktyg och inspiration som rör chefens egen arbetsmiljö. De har också valt att benämna detta Hållbara chefer. Jag vill gärna tro att Ledarna har inspirerat till detta.

Jag tar mig friheten att lägga in deras frågeställningar till dig som är chef här. Så hur står det till med din egen arbetsmiljö chefen?

  • Jag chefar över lagom många medarbetare.
  • Min chefsroll är tydlig – jag vet mina mål och mitt mandat.
  • Jag får det administrativa stöd och expertstöd jag behöver.
  • Min chef och jag har en bra och regelbunden dialog om mitt uppdrag.
  • Jag får praktisk hjälp och behöver inte agera vaktmästare.
  • Det är tydligt hur min organisation fungerar och hur beslut fattas.
  • Jag kan lägga det mesta av min arbetstid på mina huvudsakliga arbetsuppgifter.
  • Jag har stöd från ledningen, som regelbundet diskuterar och utvecklar mina och övriga chefers förutsättningar.
  • Jag har snabb och nära IT-support samt IT-system som stödjer mitt arbete.

Stämmer det mesta in på dig? Grattis – då har du goda förutsättningar att kunna utöva ett bra ledarskap!

 

 

2253 gånger 856 pixlar

Earth hour – är det någon som orkar bry sig?

/0 Kommentarer/i , , , /av

För 19:e året är det åter dags för Earth hour. Men är det verkligen någon som orkar bry sig? I dessa tider av krig och oro?

Klockan 20.30 på lördag uppmanas alla människor i världen att släcka ljuset under en timmas tid för att rikta ljuset på behovet av omställning. Men det är väl ändå ingen som på allvar tror att vi räddar klimatet genom att släcka lamporna i en timme? Nej, men Earth Hour är heller ingen kampanj för att spara energi. Grundtanken är att det ska vara en manifestation som skickar en signal till världens ledare och beslutsfattare att agera och ta klimathotet på större allvar.

För som Kirsten Schuijt, generaldirektör, WWF International, uttrycker det: ”Insatserna har aldrig varit högre. Det senaste året var det varmaste som någonsin uppmätts – och avslutade det varmaste decenniet med de varmaste haven som registrerats. Vi har bevittnat historiska skogsbränder, stormar och torka. Vår värld är i fara, och vi närmar oss snabbt kritiska tipping-points där viktiga ekosystem kanske aldrig återhämtar sig. Earth Hour är en kraftfull påminnelse om vikten av att agera medan vi fortfarande kan. Det handlar inte bara om att släcka ljuset; det handlar om att tända en global rörelse för förändring. Genom att engagera individer, samhällen och företag kan vi skapa en kollektiv kraft som driver verklig påverkan och inspirerar hopp om en hållbar framtid.”

Det är otvetydigt så att vi lever i en tid då mycket är dystert och oroande. Men det finns ändå saker som väcker hopp. Framtiden är inte förutbestämd. Våra beslut och val spelar fortfarande en avgörande roll. Andelen chefer som svarar att hållbarhetsfrågor ingår i deras uppdrag har ökat över tid, det kan vi se i Ledarnas undersökningar. Alltfler företagsledningar inser också att omställningen till en verkligt hållbar verksamhet är existentiell – både för vår planet och för det företag som vill vara konkurrenskraftig på framtidens marknad. Nya tekniska lösningar finns och utvecklas ständigt. I stort sett alla lösningar som krävs för en fossilfri värld har vi alternativ teknik för. Vad som behövs nu är ett politiskt ledarskap som envist håller fast vid det långsiktiga målet om fossilfrihet, som ger rätt förutsättningar för nya investeringar och omställning.

Världen behöver inte mer mörker. Så låt oss använda Earth hour för att fästa ljuset på vad vi kan – och måste – göra för att våra barn, barnbarn och barnbarnsbarn ska få en värld att leva i.

Kollektivavtal ger trygghet hela arbetslivet – och därefter

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , , , , , /av

Hur lång är din veckoarbetstid? Har du utrymme för vila och återhämtning mellan arbetspassen? Har du koll på hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Det här är helt centrala frågor som mer eller mindre berör  alla som arbetar. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Kollektivavtalen ger de anställda trygghet, bland annat i form av en rejäl tjänstepension med låga avgifter, möjlighet att få extra ersättning vid föräldraledighet, extra ekonomiskt stöd mellan jobb, gratis karriärrådgivning och 80 procent av lönen för att studera mitt i livet.  Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns. Ett argument som ofta förs fram, inte minst i samband med konflikten på Tesla, är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta från att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det. Den innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare som kan få hjälp genom hela omställningsprocessen när någon behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även i svåra omställningar och neddragningar.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi har kunnat notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under de två senaste åren, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.

Internationella kvinnodagen 2025 – viktigare än någonsin tidigare

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Den senaste tidens händelseutveckling i världen visar hur viktigt det är med ledarskap och vilken skillnad det gör. Men den visar också hur viktigt det är med jämställdhet. I år uppmärksammar vi den internationella kvinnodagen i skuggan av krig i Europa och en världsordning som skakas om i sina grundvalar. Vi har ett gäng män, med enorm makt, som ytterst oansvarigt leker herre på täppan med människors liv, trygghet, frihet och värdighet som insats. Kvinnodagen är en uppmaning till alla oss män som vill stå för något annat.

Om du tänker på auktoritära ledare som genom historien förtryckt sitt folk och startat krig och konflikter, hur många av dessa har varit kvinnor? Jag misstänker att du, liksom jag, har svårt att komma på några. Visst, det finns exempel, men de är ytterst få i den långa raden av män. Hur hade historien och vår samtid sett ut om det hade varit fler kvinnor i ledande positioner? Jag är övertygad om att mycket hade varit bättre.

För att få de bäst lämpade personerna att axla och bli valda till de ledande positionerna så måste bilden av vem som kan vara ledare och chef breddas och utvecklas. Normer och föreställningar måste ständigt utmanas och synen på ledarskap förnyas, inte bara den 8 mars utan årets alla dagar. Vi vet att verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö gynnas av jämnare könsfördelning, mångfald och inkludering på alla nivåer och sektorer. Detsamma gäller för hela länder.

Men vad är det då som gör att det fortsätter gå långsamt i rekryteringen av kvinnor som chefer och ledare? Och varför går det långsammare ju högre upp hierarkin i du kommer? En del av svaret är att vi har att göra med enormt starka normer och reproduktion av invanda mönster. Det måste vi gemensamt göra något åt! Vi ser nu väldigt tydligt vilka förödande konsekvenser förlegade manliga normer och föreställningar om starkt ledarskap kan få.

Världen står inför enorma utmaningar. Framtiden kräver av oss att vi nu ställer om till ett hållbart samhälle. För det krävs fred. För det behövs innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. För det behövs samarbete.

En hållbar och fredlig värld är möjlig, men det förutsätter jämställdhet och fler kvinnor på ledande positioner.

Hur är det att leda olika generationer?

/1 Kommentar/i , , /av

Vi har nyligen påbörjat ett nytt år och i och med det föds nu en ny generation, nämligen generation Beta. Det dröjer många år innan du som chef kommer att ha någon ur denna kull i din medarbetargrupp. Men hur är det med de generationer som redan finns ute i arbetslivet? Jag tänker närmast på generation Z födda 1995-2012, vilka av dem flesta nu är i 20-årsåldern och generation Y (millennials) födda 1981-1996.

Det skrivs och har skrivits mycket om vad som kännetecknar olika generationer. Exempelvis anses generation Z ha krav på trygghet och flexibilitet i arbetslivet. De vill få bekräftelse på att de gör bra saker, ha en bra chef och hög lön. Och allt detta ska gå snabbt.

Enligt Ungdomsbarometern 2024 uppger 74 procent av generation Z att de stressar flera gånger i veckan över krav de ställer på sig själva. Många i den här generationen mår psykiskt dåligt. I en studie vid Karolinska institutet beskriver chefer gruppen som ambitiös, men att de har svårt att prioritera att sätta gränser. De unga själva vittnar i sin tur om bristfällig arbetsledning. Forskare i studien har märkt att de har för höga krav på sig själva men ingen rutin för att återhämta sig.

Beskrivningen av generation Y sammanfaller på flera punkter som den yngre generationen Z. De anses också söka snabb och uppskattande feedback i stor utsträckning. De värderar balans mellan arbete och privatliv och vill kunna utveckla sin kompetens på jobbet. Det de värderar högst i arbetslivet är att ha kul och få personlig utveckling. Men även generation Y vill ha trygghet men till skillnad från generation Z tycker de att semester och friskvårdsbidrag kan var viktigare än högre lön.

För ett par år sedan publicerade vi på Ledarna rapporten Ung och chef – precis som alla andra? Resultaten visar att unga cheferna i rapporten skiljer sig från äldre kollegor inom två områden, socialt stöd och rolltydlighet. De upplever att de i högre grad får stöd av sin närmaste chef och sina kollegor än genomsnittet, men rollen som chef upplevs mer otydlig avseende vilken förväntan som finns på dem och vilka deras ansvarsområden är. Unga chefer som är kvinnor uppger i högre grad tecken på utbrändhet och känslomässig utmattning. Kanske är det en följd av de höga krav de yngre generationerna ställer på sig själva?

Jag tar dessa väldigt generella generationsbeskrivningar med viss skepsis, dels eftersom jag tror att de personliga egenskaperna är det som främst särskiljer en individ, dels att när en person kommer ut i arbetslivet så sker också en anpassning och de mest idealistiska värderingarna har en tendens att mattas av för att kunna fungera i ett sammanhang tillsammans med andra.

Å andra sidan har jag mött ett stort antal chefer som upplever att det finns skillnader i att leda de yngre generationerna då de upplever att de har andra behov och förväntningar än generationerna före dem.

Vilka är dina erfarenheter som chef? Ser du stora skillnader bland dina medarbetare som du tror beror på generationen i sig och hur visar det sig i så fall?

Klokt och upplysande om psykisk ohälsa

/0 Kommentarer/i , , /av

Vad tänker du om du hör att den fysiska ohälsan ökar i Sverige? Tänker du att det handlar om ett ökat antal benbrott, fler upptäckta cancerfall eller kanske en skenande utveckling avseende olika virussjukdomar?

I en artikel i DN tas just detta upp, fast förstås rörande den psykiska ohälsan. För det är just det som lyfts fram i artikeln, att psykisk ohälsa kan vara allt från nedstämdhet och stress till psykiatriska sjukdomstillstånd såsom bipolär sjukdom eller schizofreni.

Hillevi Busch, utredare på Folkhälsomyndigheten, menar att begreppet är otydligt och skapar förvirring. Därför satsar man nu på att beskriva befolkningens mående med andra ord. Det är ju faktiskt stor skillnad på olika former av besvär såsom stress eller sömnsvårigheter å ena sidan och psykisk sjukdom å andra sidan.

Jag har tidigare skrivit bloggar som handlar om att chefers psykiska ohälsa ökat och tar nu till  mig detta. Förvisso bygger de rapporter jag tidigare hänvisat till på chefers sjuktal, det vill säga att det är något som berör på psykosociala orsaker som gjort att chefer i högre utsträckning varit sjukskrivna. Men inte heller jag vet med säkerhet om det är psykiska besvär eller psykiatriska sjukdomar som avses.

Det har under de senaste åren också skrivits en hel del om vikten av att chefer har förmåga att möta och hantera psykisk ohälsa på arbetsplatsen. Många aktörer har också erbjudit utbildning inom området. I dessa sammanhang är det också centralt att förstå att skilja på psykiska besvär och psykiatrisk sjukdom, då behandling av dessa skiljer sig diametralt åt. Chefer har varken kompetens att hantera eller diagnostisera psykisk sjukdom. För sådana situationer behövs läkare och/eller psykiatriker.

Det är bra och upplysande när sådana här artiklar publiceras som får oss att tänka till och ibland inse att man själv ryckts med i generaliseringen kring ett begrepp. Jag kommer absolut att tänka mig för en extra gång när jag är på väg att skriva ”psykisk ohälsa”.

Kanske har du också fallit i fällan att lite svepande tala om psykisk ohälsa?