Självledarskap – gammal kunskap i ny paketering?

Självledarskap verkar vara väldigt hett och trendigt just nu. Men särskilt nytt är det faktiskt inte. Begreppet introducerades redan på 80-talet av professor Charles Manz och definierades som en process genom vilken individer kontrollerar sina egna beteenden, påverkar och leder sig själva genom att använda ett urval beteendemässiga och kognitiva strategier.

Kort och gott hade man funnit att medarbetare med högre grad av autonomi presterade bättre för att engagemang och motivation ökade.

Men tolkningarna av begreppet är lika många som uttolkare.

För mig i vardagen handlar det helt enkelt om att ta eget ansvar och egna initiativ, utan att någon annan i detalj behöver tala om för mig vad jag ska göra eller hur jag ska göra det. Det förutsätter också att jag har förtroendet från min chef och arbetsgivare att faktiskt göra just detta.

Det här har både chefer och medarbetare gjort i många verksamheter under lång tid. Det är inte så många som i dagens arbetsliv behöver detaljerade instruktioner och övervakning för att göra sina arbetsuppgifter, även om undantag naturligtvis finns.

Och här ligger nog förklaringen till varför självledarskap åter seglat upp som en ”ny” trend. Arbetslivet har helt enkelt förändrats. Repetitiva arbetsuppgifter har tack vare teknikens utveckling kunnat automatiseras. De arbeten som finns kvar kräver i allt högre utsträckning att individen tar egna initiativ och agerar i samverkan med andra. Vi har också sett en uppluckring kring arbete i både tid och rum, vilket eskalerade under pandemin.

Varje gång något begrepp trendar följer också ett stort utbud av utbildningar, föreläsningar, inlägg på sociala medier och litteratur. Så även den här gången. Med självledarskap utlovas exempelvis verktyg för livsbalansen, att hitta rätt i livet och på jobbet och ta kommando över ditt liv.

Vad betyder självledarskap för dig som chef?

 

 

 

 

EN stressfri dag är inte nog chefen!

Det är häpnadsväckande hur många mer eller mindre fantasifulla temadagar det finns under ett år. Den 28 maj var det till exempel den stressfria dagen som verkligen har ett aktuellt och viktigt budskap. Dagen syftar nämligen till att belysa de negativa effekter som stress har och hur vi kan förebygga dessa.

De flesta människor upplever stress i någon utsträckning. Men stressen behöver inte vara hälsofarlig om vi kan balansera stressen med perioder av återhämtning. Jag skrev nyligen en blogg som beskrev hur chefers ohälsa ökat dramatiskt under en period av flera år och att endast ungefär hälften av cheferna har tid för återhämtning, har ork efter arbetsdagens slut och kan lägga tankarna på jobbet åt sidan under ledig tid. Den cocktailen riskerar att leda till ohälsa med långa sjukskrivningar som följd.

Kunskapen om att det behövs en balans mellan krav och resurser i arbetslivet menar jag generellt är god. Men trots detta är många chefsuppdrag fortfarande inte rimliga att hantera då de organisatoriska förutsättningarna brister.  Krav och förväntningar är helt enkelt i obalans med de resurser som finns att tillgå. Detta leder till att arbetsbelastningen för många chefer blir ohanterlig. I vår kommande rapport Att vara chef 2023, uppger tre av tio chefer att de alltid eller ofta kommer efter med sitt arbete och något fler att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter. Ungefär lika stor andel uppger att de alltid eller ofta hamnar i känslomässigt påfrestande situationer genom sitt arbete.

Att vara chef innebär ett varierat uppdrag, utökat ansvar och en hel del utmaningar. För att kunna hantera sina uppdrag och vara hållbara på sikt behöver chefer både praktiskt och socialt stöd. Då kan chefer också vara en god kraft i sina organisationer och för sina medarbetare.

Att arbetet som chef upplevs stimulerande råder det ingen tvekan om. Drygt nio av tio chefer uppger, i ovan nämnda rapport, att arbetet nästan alltid känns meningsfullt. Det här är en fantastisk grund att bygga vidare på eftersom meningsfullhet också är vår främsta motivationsfaktor.

Att uppmärksamma den stressfria dagen är vällovligt, men som chef behöver du betydligt fler stressfria dagar per år för att må bra och vara hållbar över tid i ditt uppdrag.

Vad gör du för att hantera stress i din chefsvardag?

 

 

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.

 

 

 

 

 

 

Chefers ohälsa ökar dramatiskt

Idag är det den internationella Arbetsmiljödagen som uppmärksammas för att främja ett säkert, hälsosamt och hållbart arbetsliv. Det finns flera skäl till att detta är något att eftersträva. Utöver ett rent humanistiskt perspektiv är det också långsiktigt ekonomiskt gynnsamt för företag och organisationer och i många länder regleras också arbetsmiljön i lagar och avtal som arbetsgivare är skyldiga att följa.

Men det finns mycket kvar att göra, också här i Sverige, där vi förväntas att arbeta allt högre upp i åldrarna. Sveriges regering har antagit en arbetsmiljöstrategi 2021–2025 som syftar till att ”arbetslivet ska erbjuda var och en som arbetar trygghet, utveckling och god hälsa”. Strategin består av fyra prioriterade områden och två av dem är ett hållbart arbetsliv och ett hälsosamt arbetsliv.

Tidigare var en chefsroll nästan jämförbar med en sorts vaccination mot ohälsa i arbetslivet. Förklaringen är att chefer som regel har större inflytande och kontroll över sin arbetssituation än andra arbetstagare, vilket är gynnsamt ur ett hälsoperspektiv. Men det här verkar inte riktigt stämma längre och främst gäller detta sjukskrivning på grund av psykosociala orsaker.

Previa företagshälsa har under åren 2014–2019 sammanställt statistik på hur sjukskrivningen bland Sveriges chefer utvecklats. Chefshälsorapporten 2019 visar hur dramatisk denna ökning är, inte minst avseende långtidssjukskrivningar.

På Ledarna vet vi att många chefer upplever en hög arbetsbelastning i kombination med höga krav och förväntningar på resultat. Arbetslivet präglas också av ett högt tempo, snabba förändringar och en fortsatt ökande digitalisering och teknikutveckling. Det råder obalans mellan krav och resurser. Mot den bakgrunden blir återhämtning en helt avgörande faktor för att motverka stressrelaterade sjukdomar.

I Ledarnas kommande rapport Att vara chef – chefers utmaningar och arbetssituation 2023 framkommer att endast cirka hälften av cheferna upplever sig ha möjlighet till återhämtning efter arbetsintensiva perioder, har ork kvar efter arbetsdagens slut och kan lägga tankar på jobbet åt sidan under ledig tid.

Den livsviktiga återhämtningen tycks vara bristfällig för hälften av cheferna. Detta är något arbetsgivare måste ta på största allvar. För en chef som inte mår bra och som inte fungerar fullt ut blir också en riskfaktor både för sina medarbetare och verksamhet på sikt.

Hur ser du till att få den återhämtning du behöver som chef för att vara hållbar i ditt arbete över tid?

Vill du kompetensutveckla dig? Kolla vilka möjligheter Trygghetsöverenskommelsen ger dig!

Det finns en bred insikt bland chefer om behovet av att uppdatera och vidga sina kunskaper för att möta de krav som den föränderliga arbetsmarknaden ställer på dem. Men kunskapen om det nya huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd är skral. Trygghetsöverenskommelsen, som huvudavtalet ofta kallas, ger anställda en unik möjlighet till att både bygga på sina kunskaper och att skaffa sig helt nya. Överenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, innebär ett epokskifte i synen på och möjligheterna till kompetensutveckling och vidareutbildning för dem som redan hunnit en bit in i arbetslivet.

Hur välkänd är då Trygghetsöverenskommelsen bland chefer? Hur ser chefer på sina egna behov av kompetensutveckling? Hur uppfattar chefer sina arbetsgivares inställning till anställdas kompetensutveckling? Det har Ledarna frågat sina medlemmar i en stor undersökning, där fler än 22 400 chefer har svarat. Resultaten av undersökningen finns i rapporten Livslångt lärande för chefen – behöver chefen kompetensutveckling?. Rapporten presenterades på ett webbsänt seminarium den 21 april.

Svaren visar att innehållet i Trygghetsöverenskommelsen är okänd materia för de flesta chefer. Nästan fyra av tio chefer uppger att de inte alls känner till vad Trygghetsöverenskommelsen innehåller. Endast drygt var tionde chef uppger att de har en ganska hög eller hög kännedom om innehållet. Ju högre chefsnivå, desto bättre – eller snarare mindre dålig – är kännedomen. Knappt var femte av de högsta cheferna svarar att de har hög eller ganska hög kännedom om innehållet.

Chefer har insikt om behovet av egen kompetensutveckling för att möta förändrade krav på arbetsmarknaden. Fler än fyra av tio chefer anser att de i hög eller i ganska hög utsträckning har behov av kompetensutveckling redan inom de närmaste två åren. Det är inga avsevärda skillnader mellan hur chefer på olika chefsnivåer bedömer i vilken utsträckning de har behov av kompetensutveckling. Det är ännu mindre skillnader mellan hur chefer med olika utbildningsnivåer bedömer sina kompetensutvecklingsbehov. Chefer med gymnasium som högsta utbildning bedömer att de har lika mycket behov av kompetensutveckling som chefer som har högskoleutbildningar som är längre än tre år.

Ett positivt resultat är att de allra flesta chefer, fler än åtta av tio, anser att de jobbar hos arbetsgivare som är positivt inställda till anställdas kompetensutveckling. Men inte alla, knappt var tionde chef jobbar för arbetsgivare som de upplever har en ganska eller mycket negativ inställning till kompetensutveckling, så där har Ledarna en uppgift att fylla.

Den viktigaste slutsatsen är att det återstår ett digert arbete med att sprida information om de goda möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger till kompetensutveckling under stora delar av yrkeslivet. Vi läser i tidningarna och hör i radio att CSN:s server kraschade den 1 april, när den andra ansökningsperioden började … så hårt blev trycket av att många ville logga in. Då tror man lätt att det är väl känt vad Trygghetsöverenskommelsen innehåller men så är det alltså inte. Det finns en bred insikt bland chefer om behovet av att uppdatera och vidga sina kunskaper för att möta de krav som den föränderliga arbetsmarknaden ställer på dem. Trygghetsöverenskommelsen gör ett sådant livslångt lärande möjligt.

Så – om du inte redan vet det – ta reda på vad som gäller för dig! Även du som jobbar på en arbetsplats utan kollektivavtal kan ta del av några av de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen erbjuder.

 

 

Introverta chefer – vilket gensvar!

För en tid sedan fick Ledarna en debattartikel publicerad i Expressen undertecknad av min chef och mig själv. Artikeln belyser att vi i västvärlden, och inte minst här i Sverige, lever med en stark extrovert norm, vilket gör att personer med en introvert personlighet väljs eller väljer bort chefsyrket, trots att de liksom extroverta kan fungera utmärkt i en chefsbefattning.

Artikeln bygger på rapporten Introvert och chef – ett underskattat drag? som vi publicerade i anslutning till debattartikeln.

Och vilket gensvar vi fått! Vi har tagit emot mejl från chefer som är tacksamma för att vi lyfter ämnet. I Ledarnas sociala medier har inlägget delats i större omfattning än vanligt och många har också kommenterar artikeln och varit positiva till att vi lyft ett viktigt ämne.

Och visst finns det ett behov av att öka kunskapen och förståelsen för vad intro- och extroversion är. Det finns uppenbarligen en hel del missuppfattningar om just introversion. Några har jag nyligen mött själv. Senast häromdagen träffade jag en av mina grannar som alltid är intresserad av vad jag jobbar med. Jag berättade då att jag skrivit en rapport som handlar om just introverta chefer. Hennes reaktion var omedelbar ”Fy, de cheferna är ju hemska! De kan ju aldrig tala om vad de tycker”. En missuppfattning där hon sammanblandar introverta chefer med otydliga chefer.

Eller som en annan person sa till mig när jag berättade om en gemensam kollega som är introvert. Svaret kom lika omedelbart ”Va, det trodde jag inte! Hon som är så social och trevlig”. Ännu en missuppfattning att introversion är detsamma som att vara innesluten och ointresserad av umgänge med andra.

Jag upplevde en ovanligt stor tillfredsställelse av att få skriva just den här rapporten. En av orsakerna är för att det finns väldigt många skeva bilder av introversion, men också för att det blev mer personligt än vanligt. Ja, jag tillhör den tredjedel av befolkningen som uppskattas vara introvert och jag har också under mitt arbetsliv haft riktigt bra chefer som varit både intro- och extroverta.

Jag hoppas att samtalet om intro- och extroversion fortsätter i konstruktiv anda och att kunskapen och förståelsen för respektive olikheter och styrkor ökar.

Har du som är introvert och chef själv stött på utmaningar just för att du har en introvert personlighet?

 

Det är orimligt att kvinnors arbete undervärderas!  

Att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och yrkesval, att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även år 2023 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.   

Ett uttryck för ojämställdhet mellan kvinnor och män är värdediskrimineringen på arbetsmarknaden. Det arbete som traditionellt och till största delen utförs av kvinnor är systematiskt undervärderat. Relativlönerna är sämre för chefer i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de traditionellt mansdominerade. Det handlar inte enbart om kvinnor utan detta gäller även de män som är chefer inom traditionellt kvinnliga områden.  

Inom yrken och branscher där den stora majoriteten chefer och medarbetare är kvinnor syns inte alls universitetsutbildning och ett omfattande personalansvar i lönekuvertet på samma sätt som för chefer verksamma inom övriga områden. I yrken och branscher som inte är kvinnodominerade är relativlönerna ofta betydligt högre för chefer med personalansvar jämfört med chefer som inte har det. 

Värdediskriminering syns inte enbart i omotiverade löneskillnader utan också i sämre yrkesmässiga förutsättningar för chefer i kvinnodominerade områden. Förutom ett mer omfattande personalansvar avspeglas de sämre förutsättningarna bland annat i chefernas tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Inom kvinnodominerade områden är det vanligare att en icke ändamålsenlig organisation fungerar som tidstjuvar och resulterar i att cheferna måste brottas med arbetsuppgifter som inte hör till chefsrollen men som ändå måste göras för att verksamheten ska fungera.  

För Ledarna är det självklart att bra chefer ska ha bra löner, bra villkor och arbetsmiljö samt goda organisatoriska förutsättningar för att leda oavsett hur könsfördelningen ser ut i de yrken eller branscher där de jobbar. Allt annat är ett misslyckande. 

Ett stöd för att leda verksamheter i rätt riktning är Suntarbetslivs satsning på genusmedvetet arbetsmiljöarbete som lanseras idag. Det är en kortfattad och lättillgänglig sammanfattning om forskning om arbetsmiljö som kan vara användbar och till praktisk nytta för dig som chef. 

Utöver att bryta värdediskrimineringen behöver vi vända upp och ner på förlegade föreställningar om vem som får och kan vara chef. För sjuttonde året i rad kommer därför Ledarna även i år ranka landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Med Framtidens kvinnliga ledare (FKL) vill vi lyfta fram goda exempel och inspiratörer – moderna ledare, helt enkelt – som också är unga och kvinnor. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap. De är förebilder som kan inspirera fler kvinnor att ta klivet in i en chefsroll. I år kommer vinnaren presenteras den 16 maj. 

Låt oss gemensamt ta de steg vi kan och behöver för att vi på internationella kvinnodagen om ett år kan säga att vi kommit närmare en jämställd värld!  

Ta hand om chefen!

Att vara chef är en utsatt position.

Vi har i närtid bevittnat hur arbetsgivare, media och allmänheten utkrävt ansvar av en hög chef inom polisen och vilka tragiska konsekvenser det fått. Det är inte första gången vi ser ett sådant exempel, även under Metoo-rörelsen såg vi liknande fall.

Utan att ta ställning till vad som har hänt eller inte hänt så är det viktigt att poängtera att chefen inte bara är arbetsgivarens företrädare, chefen är också anställd. Men vem tar hand om chefen när det blåser? Som chef ska man ta många och svåra beslut och det går inte alltid att förutse konsekvenserna. Inte sällan tas beslut som inte gillas av alla, men att ta ett beslut kan vara bättre än att avstå.

Ibland är det arbetsgivaren som ifrågasätter hur chefen utför sitt uppdrag, ibland medarbetarna och ibland omvärlden. För det två första finns arbetsrättsliga regler att förhålla sig till. När det är omvärlden som ifrågasätter ett beslut blir det knepigare.

Som människor vill vi gärna hitta en syndabock. Men är det alltid nödvändigt att peka ut enskilda personer? Om en arbetsgivare har synpunkter på hur en anställd agerat bör detta hanteras internt, i enlighet med arbetsrättsliga regler. Det gäller även för chefer. En chef som är föremål för ett personalärende ska lika lite som någon annan medarbetare få sitt ärende uthängt i media.

Innan en arbetsgivare vidtar en arbetsrättslig åtgärd måste arbetsgivaren naturligtvis kunna styrka påstådda omständigheter. Det kan därför vara relevant att genomföra någon form av utredning. Det är då av största vikt att utredningen genomförs med tydliga direktiv och av opartisk utredare.

Det är inte ovanligt att den som utreds stängs av från arbetet under pågående utredningstid. Detta trots att närvaron och utförande av arbetet inte på något sätt begränsar eller förhindrar möjligheten för arbetsgivaren att genomföra sin utredning. För en chef är en avstängning ofta förödande, eftersom det i princip är omöjligt att komma tillbaka till sin chefsroll även om utredningen inte utvisat några felaktigheter som kan användas ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Många är de chefer som fått avsluta sin anställning med hänvisning till bristande förtroende trots att det inte finns sakliga skäl för uppsägning. Och många är de chefer som inte får arbetsgivarens stöd i samband med utredningen. Trots att även chefen är anställd.

I det aktuella fallet har ansvar utkrävts offentligt med tragiska konsekvenser. Trots detta upprepar sig genast historien med krav på att någon chef utpekas som ansvarig.

När känslorna svallar och ropen på ansvar höjs behöver arbetsgivare och chefer hålla huvudet kallt men hjärtat varmt och agera enligt de regelverk som finns men också med beaktande av den personliga integriteten. Låt utredningarna ha sin gång och leta inte syndabock. Även om ett beslut kan ifrågasättas behöver det inte betyda att beslutet kan angripas rättsligt eller att det ska leda till arbetsrättsliga konsekvenser.

 

Vad tjänar chefer som har världens viktigaste arbete?

Jag blev intervjuad av Aktuell Hållbarhet i början av februari. Journalisten var intresserad av hållbarhetsfrågor och utvecklingen för hållbarhetschefer och hållbarhetsansvariga på den svenska arbetsmarknaden. Både vad gäller behovet av deras kompetens nu och i framtiden samt hur lönenivåerna ser ut jämfört med andra chefsområden. Journalisten ville även att jag skulle tipsa cheferna om hur de ska tänka inför sitt lönesamtal.

När jag förberedde mig inför intervjun uppdagade jag många intressanta infallsvinklar och många av dessa var kopplade till nödvändigheten av ett gott ledarskap.

Att ställa om sin verksamhet till att bli hållbar måste vara världens viktigaste arbete! Det fordrar tid, engagemang och en tydlig målbild med djup kompetens inom förändringsledning. Det krävs ett ledarskap som både kan entusiasmera och hantera innovation och digital transformation. Chefen är en nyckelperson, förebild och katalysator i det långsiktiga förändringsarbetet kring hållbarhet.

För att hållbarhetsarbetet ska fungera i praktiken och ge maximal effekt behöver det också vara integrerat i de övergripande verksamhetsstrategierna och förankrat i hela organisationen. Alla medarbetare behöver känna sig delaktiga i att driva utvecklingen. Det handlar om ledarskap och här kommer hållbarhetschefer och hållbarhetsansvariga vara viktiga och göra skillnad. Egentligen gäller detta alla chefer eftersom behovet av hållbarhetskompetens överlag kommer att öka framåt i tiden. Det handlar inte bara om fler speciella hållbarhetsbefattningar utan även om att nuvarande chefer och medarbetare måste integrera kunskaper kring hållbarhet i sina befintliga tjänster. Både viss kompetensväxling samt kompetensutveckling kommer att krävas.

Hur står det då till med svaren kopplat till journalistens andra frågor kring lönenivåer och lönesamtal? Hur värderas ett gott ledarskap och vem kan egentligen bäst bedöma det?

Det korta svaret är att det kan endast bedömas där kunskapen om det som påverkar och formar ledarskapet finns. Värdet av chefens prestation, på alla chefsnivåer, bör utgå ifrån vilken inverkan hen har på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefen och dess ledarskap gör skillnad och det ska också värderas utifrån det. Värderingen av detta ska göras av lönesättande chefer ute i verksamheterna så nära verkligheten som möjligt.

De längre och mer nyanserade svaren kan du finna på Ledarna.se och i vårt lönestatistikverktyg ”Lönekollen” där vi denna vecka lanserar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar.

Med hopp om en intressant och insiktsfull läsning!

Åsa Domeij, hållbarhetschef på livsmedelskoncernen Axfood, utsågs nyligen till årets bästa hållbarhetschef, läs mer om henne här.

Quiet quitting – fluga eller sund motreaktion?

”Quiet quitting” har fått stor uppmärksamhet på senaste tid i media men kanske framför allt i sociala medier. Som så ofta förr är det en trend som har sitt ursprung i USA och är i det här fallet är den knuten till erfarenheterna av pandemin.

Quiet quitting, eller tyst nedtrappning, handlar om att göra det man ska på jobbet, men inte mer. Att det helt enkelt inte anses vara värt att offra fritid och privatliv för att göra karriär och bli mer framgångsrik. Att gå ner på deltid är också en del av denna trend.

I GP skriver Karin Pihl en utmärkt ledarkrönika i ämnet. Hon hänvisar bland annat till att många amerikanska näringslivstoppar riktat kritik mot fenomenet då de menar att man genom quiet quitting sumpar sina karriärchanser. Här tror jag att det finns en viss skillnad mellan den amerikanska och svenska synen på framgång och hur man värdesätter vikten av att göra karriär.

Jag tar nya trender med en nypa salt, så också när det gäller quiet quitting. Om nya fenomen verkligen är bestående eller inte, vet vi först när vi kan titta i backspegeln om ett antal år. Jag tror att förhållningssättet att inte ständigt överprestera är en sund reaktion på hur arbetslivet upplevs av många – höga krav, högt tempo och bristande resurser. Jag känner personer som arbetar inom vård- och omsorg som gått ner på deltid. Inte för att de är lata, utan för att belastningen är så påfrestande att de helt enkelt behöver längre återhämtning mellan arbetspassen för att inte helt ta slut.

För de som hela tiden arbetar på toppen av sin förmåga och presterar till 120 procent finns stora hälsorisker. I sådana fall anser jag att quiet quitting enbart är en sund reaktion mot en ohållbar situation. Ibland är ”tillräckligt bra” en klok strategi för att hålla i längden.

I en artikel i tidningen Chef framgår att också Paula Allen, global forskningschef inom HR-företaget Life Works, har den inställningen: “Jag skulle föredra om människor sa rationellt levnadssätt, i stället för tyst nedtrappning”.

Om du upplevt fenomenet quiet quitting hos dina medarbetare eller kanske hos dig själv – vilka är konsekvenserna?