Dags att gå från ord till handling

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Chefer gör skillnad för Sverigebilden

I förra veckan gick årets konferens med Fossilfritt Sverige av stapeln. Jag tror nog att de flesta som närvarade inte kunde låta bli att förvånas över hur långt många aktörer i näringslivet ligger före politiken i termer av omställningsplaner. Totalt kan Fossilfritt Sverige stoltsera med 23 färdplaner (från Sveriges största utsläppande företag och industrier) som i flera fall innehåller löften om netto-noll-utsläpp långt före Sveriges nationella mål om 2045.

Samtidigt är omställningen av Sveriges näringsliv i mångt och mycket beroende av politikens agerande; framförallt när det gäller tillstånd, regelverk och inte minst energitillförsel. Vad som står tydligt är att politiken måste börja handla nu, inte sen, och detta snabbare samt mer kraftfullt. Om detta inte sker finns risk att vi förlora det momentum och initiativ som finns inom svenskt näringsliv när det kommer till att ställa om sin verksamhet.

Trots att ovan nämnda konflikt är av största relevans var det något annat från konferensen som hade större påverkan på mig. Det var när Svante Axelsson (samordnare på Fossilfritt Sverige) talade om den i många fall negativa bild som presenteras kring Sveriges väg mot att minska sina utsläpp och att vi har svårt att förstå hur stora insatser som görs och hur mycket pengar som investeras i denna resa.

Tesen kring narrativet eller hur verkligheten beskrivs var även forum för diskussion när Björn Wiman (kulturchef på DN) och Per Schlingmann (politiker och författare) stod på scenen. De efterlyste (tämligen samstämmigt trots att de ofta tillhör olika sidor av det politiska spektret) en mer positiv men också mer korrekt bild när det kommer till samhällets omställning till fossilfrihet. I dag talas det mycket om hur svårt och dyrt och hur många som kommer bli av med jobbet när vi tvingas ställa om. Istället bör vi förmedla en bild kring möjligheter och att det faktiskt är på andra sidan myntet de verkligt stora riskerna och kostnaderna finns.

Genom att tillsammans skapa en mer positiv och korrekt bild av Sveriges framtida arbetsmarknad kan vi också ge oss själva en målbild att se fram emot och planera för. Vi skapar helt enkelt en framtidstro genom en tydlighet kring var och vilka arbeten som kommer efterfrågas. Att tillsammans skapa en mer positiv och korrekt bild är också något som tydligt saknas i en allt mer polariserad och osäker värld.

Slutligen är cheferna i Sverige av största vikt i detta sammanhang. Det gäller dels när det kommer till att kompetensutveckla sig och driva igenom en omställning till ett fossilfritt samhälle, samt dels att förmedla arbetet med omställning genom att cheferna har ett översiktsperspektiv och förstår hur processen fungerar och vad den leder till. Cheferna blir därmed en avgörande aktör i att skapa en mer positiv och korrekt bild av hur Sveriges näringsliv skapar tillväxt och välfärd genom att ställa om till en fossilfri framtid.

 

 

Fossilfritt Sverige startades på initiativ av regeringen 2015 inför FN:s klimatmöte i Paris och samlar aktörer i form av företag, kommuner, regioner och organisationer som ställer sig bakom deklarationen om att Sverige ska bli ett av världens första fossilfria välfärdsländer.

Räcker chefens tid någonsin till?

Att arbetsmiljön spelar en stor roll i våra liv är inte svårt att förstå. En heltidsarbetande person spenderar uppskattningsvis en tredjedel av sin vakna tid på jobbet och under en livstid handlar det i genomsnitt om 100 000 timmar, drygt elva år i sträck. Är du chef så är sannolikheten att tiden du ägnar åt jobbet är ännu något längre.

Den här veckan är det den årliga europeiska arbetsmiljöveckan för ett hälsosamt arbetsliv.  Mot bakgrund av den tid vi ägnar åt arbetet, skulle man kunna tro att alla förstår och aktivt arbetar för en god arbetsmiljö för både medarbetare och chefer. Vi behöver vara hållbara på sikt för att kunna och vilja arbeta längre upp i åldrarna. Men trots all den kunskap och erfarenhet som finns inom arbetsmiljöområdet finns det fortfarande mycket att önska.

Som chef har du stort ansvar för dina medarbetares arbetsmiljö och du påverkar i hög grad hur de upplever sin arbetssituation. På samma sätt har din arbetsgivare och inte minst din egen chef stor betydelse för dig och din situation på jobbet.

Vi vet att nio av tio chefer nästan alltid upplever sitt arbete som meningsfullt. Det är en fantastiskt stor andel chefer som är motiverade i sitt arbete. Men med chefskapet kommer också en del utmaningar, inte minst att försöka få tiden att räcka till. Kraven och förväntningarna på dig som chef är höga och det är inte självklart att de resurser du har till ditt förfogande räcker till för att balansera de kraven.

Enligt Ledarnas rapport, Att vara chef 2023, är det knappt fyra av tio chefer som uppger att de har tillräckligt med tid för att utveckla medarbetare och verksamhet. Drygt fyra av tio uppger att arbete ofta eller alltid samlas på hög, tre av tio att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter och att de kommer efter med sitt arbete. Samtidigt upplever ungefär hälften av cheferna att de inte har tid till återhämtning eller kan lägga tankar på jobbet åt sidan på ledig tid, vilket är avgörande för att förebygga ohälsosam stress.

Det får mig att undra om chefers tid någonsin kommer att räcka till. När blir du som chef ”klar” för dagen? När har du gjort allt som ligger i din roll så att du kan luta dig tillbaka? Vi människor har en enastående förmåga att utvecklas och att innovera. Men att dygnet har 24 timmar, tror jag inte att vi kan förändra.

Hur gör du som chef för att vara hållbar på sikt så att du kan och vill arbeta som chef i mer än 11 år i sträck?

Backa inte in i framtiden!

Vad är det som händer i svensk politik när en högerregering går i otakt med stora delar av svenskt näringsliv?

I min roll om ordförande för Ledarna Sveriges chefsorganisation möter jag ständigt svenska företagsledare i vitt skilda verksamheter. I de här mötena blir det så tydligt att det finns väldigt många dedikerade företagsledare som vill vara en aktiv del av omställningen till ett hållbart samhälle. De efterlyser en politik som skärper miljömålen och ökar takten i omställningen. Eller som en vd uttryckte saken.

”Jag är för avregleringar och en fri marknad men vad det gäller klimatomställningen behöver vi en tydlig och förutsägbar politik. Sätt hårda regler och vi kommer att sluta med delar av vår produktion och skapa nytt. Hela branschen tvingas då ställa om och vi kommer klara det. Men vacklar politiken då kommer inget hända”.

Vetenskapen är så extremt tydlig med att vi måste ställa om nu inte sen. Det är bråttom men inte kört för att citera, miljödebattören Stefan Edman. Vi vet att omställningen inte kommer att vara smärtfri och att jobb kommer att försvinna, förändras men också att nya jobb kommer komma till.

Vi behöver ledare i privat och offentlig verksamhet som kan peka på visionen om det fossilfria hållbara samhället och samtidigt möta den oro som alltid uppstår vid förändring. Omställningen kommer kräva ledarskap på alla nivåer och i alla samhällssektorer. Vi behöver ett politiskt ledarskap som klarar att hantera målkonflikter och inte hänfalla åt populism.

I september 2023 borde vi sett en budget som tydligt förstår både civilsamhällets och näringslivets stora vilja att ställa om och som skapar framtidstro hos kommande generationer och inte en budget som minskar sina satsningar på klimatet och ökade utsläpp! Det ger inte Sveriges chefer, verksamheter och företag rätt verktyg för än nödvändig omställning. Gör om, gör rätt.

Almedalen 2023

Sitter på färjan hem från Visby och Gotland och några intensiva och lärorika dagar i Almedalen. Ett något mindre Almedalen i år men det känns som ett mer rätt format. Mötet mellan politik, fack, arbetsgivare och civilsamhället känns mer angeläget än någonsin.

Vår tids utmaningar kräver samarbete och dialog, inte ytterkantspositionering och populism. Ledarskapets värde blir så tydligt. Jag tar med mig många värdefulla möten i mitt och Ledarnas och våra branschföreningars fortsatta arbete för att ge de bästa förutsättningarna för Sveriges chefer.

Jag konstaterar att:

” Vi behöver öka kunskapen hos cheferna om AI för att kunna fortsätta leda med en god etisk och moralisk kompass”.
” Ett krisledarskap bygger du i vardagen. Har du skapat tillit och relation i vardagen kommer du ha större möjligheter att leda i kris”.
”Ska vi bryta våldsspiralen behöver vi vara fler som gör mer för att erbjuda en väg ut efter åren i fängelse. Här kan chefer spela en avgörande roll i att erbjuda hederliga jobb. Det är inte lätt och kräver samarbete mellan kriminalvård, avhopparverksamhet och företag”.
”Den unga digitala generationen utöver ett digitalt ledarskap som vi måste förstå potentialen av”.
”Vi behöver utveckla ett åldersmedvetet ledarskap för att locka fler unga att bli chefer”.
”Vi behöver ett långsiktigt modigt klimatledarskap både inom politiken, näringslivet och civilsamhället. Ledarskapet är helt avgörande! Det måste få rätt förutsättningar”.

Allt detta och mycket mer tar jag med mig. Och så är det extra roligt att se att flera av Ledarnas branschföreningar är aktiva i Almedalen såsom Ledarna inom Privat Tjänstesektor, Byggcheferna och Livo – Ledarna inom vård och omsorg. Tack för alla givande möten!

 

 

Gabriel Modéus

Hur kan chefen skapa en inkluderande arbetsplats, på riktigt?

Alla människors lika värde – det är en värdering som borde vara självklar för alla 2023. Tyvärr är det inte så världen ser ut och vi ser dagligen nya exempel på det. Som chefer har vi en möjlighet att arbeta för inkludering såväl som mångfald, att skapa arbetsplatser där människor får möjlighet att vara sig själva och som på riktigt tar tillvara våra olikheter.

De senaste dagarna har Ledarna varit värd för vår Europaorganisation CEC European Managers årsmöte och konferens. Vikten av europeiskt samarbete har bara blivit större med de senaste årens pandemi och Rysslands folkrättsvidriga invasion av Ukraina. Därför är det viktigt att vi själva är en aktiv part i gemensamma europeiska frågor och att vi, både som land och som organisation, lyfter våra värderingar och åsikter.

Temat för CEC-konferensen var ”Leading transformational equality for future-fit workplaces”. Under konferensen fick vi bland annat lyssna på Caroline Farberger som generöst delade sin historia om att som vd på ett stort företag genomföra ett könsbyte och hennes lärdomar när hon började få nya perspektiv och feedback på hur hon själv hade resonerat och agerat tidigare i beslut och möten. En timme fylld med viktiga lärdomar, tankar och tips på vad vi alla kan tänka på för att bli mer inkluderande och inte bara på pappret diversifierade.

I sammanhanget blir det otroligt viktigt att chefer får förutsättningar att arbeta med frågorna och tar det ansvaret. Men, som Caroline beskrev, får vi inte bara stanna vid att på pappret bli diversifierade utan behöver fortsätta arbetet med att på riktigt inkludera. Att som chef på möten minska sändningstiden för dem som är mest lik en själv och säkerställa att andra personer och de som faktiskt har högst kompetens i ämnet får framföra sina argument och förslag. Vi behöver hela spektret av personligheter. Tillsammans skapar vi perspektiv och en bättre framtid.

Så hur gör vi för att säkerställa att detta inte bli frågor som vi diskuterar i all evighet? Hur säkerställer vi att det är något där vi i framtiden kan se tillbaka och undra hur det inte kunde vara självklart med samhällen som såg våra olikheter som styrkor och drog nytta av dem? Min förhoppning är att vi en dag inte ska behöva skriva och diskutera detta så mycket. Att det är en självklarhet. Men till den dagen behöver vi alla, alltså jag själv och du som läser detta, individuellt bli bättre på att aktivt inkludera alla.

Låt oss likt juryn efter Unitys framträdande i Britain’s Got Talent fira våra olikheter med ett guldregn.
”It is not our differences that divide us, it is our inability to recognise, accept, embrace and celebrate those differences.”

EN stressfri dag är inte nog chefen!

Det är häpnadsväckande hur många mer eller mindre fantasifulla temadagar det finns under ett år. Den 28 maj var det till exempel den stressfria dagen som verkligen har ett aktuellt och viktigt budskap. Dagen syftar nämligen till att belysa de negativa effekter som stress har och hur vi kan förebygga dessa.

De flesta människor upplever stress i någon utsträckning. Men stressen behöver inte vara hälsofarlig om vi kan balansera stressen med perioder av återhämtning. Jag skrev nyligen en blogg som beskrev hur chefers ohälsa ökat dramatiskt under en period av flera år och att endast ungefär hälften av cheferna har tid för återhämtning, har ork efter arbetsdagens slut och kan lägga tankarna på jobbet åt sidan under ledig tid. Den cocktailen riskerar att leda till ohälsa med långa sjukskrivningar som följd.

Kunskapen om att det behövs en balans mellan krav och resurser i arbetslivet menar jag generellt är god. Men trots detta är många chefsuppdrag fortfarande inte rimliga att hantera då de organisatoriska förutsättningarna brister.  Krav och förväntningar är helt enkelt i obalans med de resurser som finns att tillgå. Detta leder till att arbetsbelastningen för många chefer blir ohanterlig. I vår kommande rapport Att vara chef 2023, uppger tre av tio chefer att de alltid eller ofta kommer efter med sitt arbete och något fler att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter. Ungefär lika stor andel uppger att de alltid eller ofta hamnar i känslomässigt påfrestande situationer genom sitt arbete.

Att vara chef innebär ett varierat uppdrag, utökat ansvar och en hel del utmaningar. För att kunna hantera sina uppdrag och vara hållbara på sikt behöver chefer både praktiskt och socialt stöd. Då kan chefer också vara en god kraft i sina organisationer och för sina medarbetare.

Att arbetet som chef upplevs stimulerande råder det ingen tvekan om. Drygt nio av tio chefer uppger, i ovan nämnda rapport, att arbetet nästan alltid känns meningsfullt. Det här är en fantastisk grund att bygga vidare på eftersom meningsfullhet också är vår främsta motivationsfaktor.

Att uppmärksamma den stressfria dagen är vällovligt, men som chef behöver du betydligt fler stressfria dagar per år för att må bra och vara hållbar över tid i ditt uppdrag.

Vad gör du för att hantera stress i din chefsvardag?

 

 

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.

 

 

 

 

 

 

Chefers ohälsa ökar dramatiskt

Idag är det den internationella Arbetsmiljödagen som uppmärksammas för att främja ett säkert, hälsosamt och hållbart arbetsliv. Det finns flera skäl till att detta är något att eftersträva. Utöver ett rent humanistiskt perspektiv är det också långsiktigt ekonomiskt gynnsamt för företag och organisationer och i många länder regleras också arbetsmiljön i lagar och avtal som arbetsgivare är skyldiga att följa.

Men det finns mycket kvar att göra, också här i Sverige, där vi förväntas att arbeta allt högre upp i åldrarna. Sveriges regering har antagit en arbetsmiljöstrategi 2021–2025 som syftar till att ”arbetslivet ska erbjuda var och en som arbetar trygghet, utveckling och god hälsa”. Strategin består av fyra prioriterade områden och två av dem är ett hållbart arbetsliv och ett hälsosamt arbetsliv.

Tidigare var en chefsroll nästan jämförbar med en sorts vaccination mot ohälsa i arbetslivet. Förklaringen är att chefer som regel har större inflytande och kontroll över sin arbetssituation än andra arbetstagare, vilket är gynnsamt ur ett hälsoperspektiv. Men det här verkar inte riktigt stämma längre och främst gäller detta sjukskrivning på grund av psykosociala orsaker.

Previa företagshälsa har under åren 2014–2019 sammanställt statistik på hur sjukskrivningen bland Sveriges chefer utvecklats. Chefshälsorapporten 2019 visar hur dramatisk denna ökning är, inte minst avseende långtidssjukskrivningar.

På Ledarna vet vi att många chefer upplever en hög arbetsbelastning i kombination med höga krav och förväntningar på resultat. Arbetslivet präglas också av ett högt tempo, snabba förändringar och en fortsatt ökande digitalisering och teknikutveckling. Det råder obalans mellan krav och resurser. Mot den bakgrunden blir återhämtning en helt avgörande faktor för att motverka stressrelaterade sjukdomar.

I Ledarnas kommande rapport Att vara chef – chefers utmaningar och arbetssituation 2023 framkommer att endast cirka hälften av cheferna upplever sig ha möjlighet till återhämtning efter arbetsintensiva perioder, har ork kvar efter arbetsdagens slut och kan lägga tankar på jobbet åt sidan under ledig tid.

Den livsviktiga återhämtningen tycks vara bristfällig för hälften av cheferna. Detta är något arbetsgivare måste ta på största allvar. För en chef som inte mår bra och som inte fungerar fullt ut blir också en riskfaktor både för sina medarbetare och verksamhet på sikt.

Hur ser du till att få den återhämtning du behöver som chef för att vara hållbar i ditt arbete över tid?

Vill du kompetensutveckla dig? Kolla vilka möjligheter Trygghetsöverenskommelsen ger dig!

Det finns en bred insikt bland chefer om behovet av att uppdatera och vidga sina kunskaper för att möta de krav som den föränderliga arbetsmarknaden ställer på dem. Men kunskapen om det nya huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd är skral. Trygghetsöverenskommelsen, som huvudavtalet ofta kallas, ger anställda en unik möjlighet till att både bygga på sina kunskaper och att skaffa sig helt nya. Överenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, innebär ett epokskifte i synen på och möjligheterna till kompetensutveckling och vidareutbildning för dem som redan hunnit en bit in i arbetslivet.

Hur välkänd är då Trygghetsöverenskommelsen bland chefer? Hur ser chefer på sina egna behov av kompetensutveckling? Hur uppfattar chefer sina arbetsgivares inställning till anställdas kompetensutveckling? Det har Ledarna frågat sina medlemmar i en stor undersökning, där fler än 22 400 chefer har svarat. Resultaten av undersökningen finns i rapporten Livslångt lärande för chefen – behöver chefen kompetensutveckling?. Rapporten presenterades på ett webbsänt seminarium den 21 april.

Svaren visar att innehållet i Trygghetsöverenskommelsen är okänd materia för de flesta chefer. Nästan fyra av tio chefer uppger att de inte alls känner till vad Trygghetsöverenskommelsen innehåller. Endast drygt var tionde chef uppger att de har en ganska hög eller hög kännedom om innehållet. Ju högre chefsnivå, desto bättre – eller snarare mindre dålig – är kännedomen. Knappt var femte av de högsta cheferna svarar att de har hög eller ganska hög kännedom om innehållet.

Chefer har insikt om behovet av egen kompetensutveckling för att möta förändrade krav på arbetsmarknaden. Fler än fyra av tio chefer anser att de i hög eller i ganska hög utsträckning har behov av kompetensutveckling redan inom de närmaste två åren. Det är inga avsevärda skillnader mellan hur chefer på olika chefsnivåer bedömer i vilken utsträckning de har behov av kompetensutveckling. Det är ännu mindre skillnader mellan hur chefer med olika utbildningsnivåer bedömer sina kompetensutvecklingsbehov. Chefer med gymnasium som högsta utbildning bedömer att de har lika mycket behov av kompetensutveckling som chefer som har högskoleutbildningar som är längre än tre år.

Ett positivt resultat är att de allra flesta chefer, fler än åtta av tio, anser att de jobbar hos arbetsgivare som är positivt inställda till anställdas kompetensutveckling. Men inte alla, knappt var tionde chef jobbar för arbetsgivare som de upplever har en ganska eller mycket negativ inställning till kompetensutveckling, så där har Ledarna en uppgift att fylla.

Den viktigaste slutsatsen är att det återstår ett digert arbete med att sprida information om de goda möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger till kompetensutveckling under stora delar av yrkeslivet. Vi läser i tidningarna och hör i radio att CSN:s server kraschade den 1 april, när den andra ansökningsperioden började … så hårt blev trycket av att många ville logga in. Då tror man lätt att det är väl känt vad Trygghetsöverenskommelsen innehåller men så är det alltså inte. Det finns en bred insikt bland chefer om behovet av att uppdatera och vidga sina kunskaper för att möta de krav som den föränderliga arbetsmarknaden ställer på dem. Trygghetsöverenskommelsen gör ett sådant livslångt lärande möjligt.

Så – om du inte redan vet det – ta reda på vad som gäller för dig! Även du som jobbar på en arbetsplats utan kollektivavtal kan ta del av några av de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen erbjuder.