Nu gäller det att förverkliga det historiska beslutet

Häromveckan stod jag på Aurobays motorfabrik i Skövde, tidigare Volvos motorfabrik som nu majoritetsägs av kinesiska Geely. Mitt framför våra ögon monterades en lång monteringslina för bensin och dieselmotorer ner och efter sommaren ska där stå en ny färdig monteringslina för el-motorer. Omställningen till ett hållbart samhälle kan inte bli mer konkret. Förvärvad kunskap under många år ska bytas ut mot ny kunskap för att möta framtidens behov. Så här ser det ut i de mest skiftande verksamheter runt om i Sverige och världen. Det är nu som omställningen sker och måste ske. Omställningen kräver ökad flexibilitet och det måste ske med en fortsatt trygghet för den enskilde individen.  

Det är i ljuset av det här som Ledarna beslutat att teckna trygghetsöverenskommelsen, som framförhandlats mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv. Avtalet bygger på idén att anställningstryggheten ligger i att du är anställningsbar och kan ta de nya jobb som kommer och inte hänga kvar  i de verksamheter och jobb som försvinner. Individen får genom ett nytt omställningsstudiestöd en reell möjlighet att, under pågående anställning, studera med schyssta villkor mitt i livet. Om det uppstår arbetsbrist, vilket det kommer göra, så kommer det att finnas en utbyggd omställningsorganisation inom ramen för TRR.  

Förhandlingsresultat har självklart varit ett givande och tagande. Arbetsgivarsidan har strävat efter tydliga förändringar i LAS och understöddes också av ett politiskt tryck via januariöverenskommelsen och den statliga Toijerutredningen om modernisering av arbetsrätten. Vi får nu fler undantag i turordningen och begreppet saklig grund byts ut mot sakliga skäl. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning kvarstår men arbetsgivaren behöver inte betala ut lön under tvistetiden utan den enskilda individen ska ersättas via arbetslöshetsförsäkringen, kompletterad av kollektivavtalad försäkring. Det är uppenbart att det hade blivit förändringar i arbetsrätten oavsett men tanke på det politiska trycket. Nu har det skett genom en mycket bredare förhandlingslösning mellan parterna där riksdagen utifrån parternas önskemål fattat nödvändiga beslut. Avtalet är bra både för chefen i sin roll som chef men också för chefen som den anställde. 

När avtalet börjar tillämpas den 1 oktober kommer vi ha en lång period av implementering. Det kommer ta tid att få allt på plats och fungera som det är tänkt. Ledarna kommer bevaka att det finns relevanta utbildningar för chefer som bygger på deras behov av förstärkt kompetens och möjlighet att ta nästa jobb. Ledarna kommer följa förändringarna i LAS noga. Vid arbetsbristsituationer kommer PTK-förbund lokalt behöva jobba tätare ihop än tidigare.  

Om vi använder trygghetsöverenskommelsen på rätt sätt kommer det att vara ett avgörande instrument för att klara omställningen till ett hållbart samhälle där ingen faller igenom utan individen kan med bibehållen trygghet fortsätta bidra till en god samhällsutveckling. Överenskommelsen kommer vara minst lika viktig som Saltsjöbadsavtalet 1938. När parterna tecknar avtalet i Saltsjöbaden 22 juni 2022 tar vi klivet in i framtiden. 

Nu behövs politiskt mod att individualisera föräldraförsäkringen

De senaste dagarna har det kommit flera rapporter som visar på att vi har långt kvar till att nå full jämställdhet vad avser uttaget av föräldraledighet. Detta faktum skapar sämre förutsättningar för kvinnor att göra karriär och att nå chefspositioner.

Vart tredje barn som föddes 2017 har en pappa som tagit ut färre än 30 dagar med föräldrapenning de första två åren. Det här visar en ny rapport från Inspektionen för Socialförsäkringen, ISF. För barn födda år 2017 var det 18 procent papporna som tog ut noll dagar och 15 procent som tog ut färre än 30 dagar. Detta trots att 90 dagar är reserverade för vardera föräldern.

Även om det också i denna rapport konstateras att uttaget av föräldrapenningen går i rätt riktning, papporna tar i långsam takt ut mer och mer av ersättningen, så är problemet att det går för långsamt. Görs inget specifikt så kommer det i bästa fall att dröja cirka trettio år innan uttaget för män och kvinnor blir lika.

Det skeva uttaget av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter, lön och framtida pension negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och med ett begränsat urval får inte svensk arbetsmarknad tillgång till de bästa cheferna. En föräldraförsäkring som är delad lika mellan föräldrarna vore ett tydligt steg på vägen för att förändra möjligheten att få fler kvinnor att göra chefskarriär.

Regeringens Jämlikhetskommission hade tidigare i uppdrag att lämna förslag för att långsiktigt förbättra jämställdhet, integration och ekonomisk jämlikhet. Kommissionen konstaterar att föräldraförsäkringens konstruktion där merparten av föräldrapenningdagarna kan överlåtas mellan föräldrarna bidrar till ett ojämställt uttag och långa frånvaroperioder för kvinnor. Kommissionen rekommenderade därför att fler föräldrapenningdagar reserveras för varje förälder.

Det är vad många experter sagt länge. Den senaste rapporten från Inspektionen för Socialförsäkringen ger ytterligare argument för den saken. Nu är det faktiskt dags att reformera föräldraförsäkringen till att bli en modern, jämlik och individuell försäkring. Finns det något parti som vågar utmana de stereotypa normerna och gå till val på detta?

COP26 är viktigt – men vi behöver modiga och innovativa ledare som gör verklighet av planerna

Det vilar ett tungt ansvar på alla världens ledare som är samlade på FN:s klimatmöte i Glasgow att fatta avgörande beslut för att minska koldioxidutsläppen i världen. Det handlar om att rädda vår gemensamma planet, vår gemensamma fortlevnad. När jag skriver de här raderna kan jag nästan lite tappa andan och känna en viss vanmakt men det leder inte framåt. Panik är ingen bra beslutsbas att stå på. Vi känner väl till sorgeberättelsen, men att stanna i den ger inte mig energi. Vi behöver nu ha fokus på att hitta lösningarna.

Sverige har som industrination historiskt genomgått stora strukturomvandlingar, exempelvis inom varvsindustrin. Vi klarade den omställningen och nya verksamheter och jobb växte fram. Vi står nu inför en än större strukturomvandling där mycket av det vi producerar idag inte ska göras imorgon, samtidigt som väldigt mycket ny produktion kommer se dagens ljus. Den här utvecklingen kommer sätta ledarskapet på alla nivåer på stora prov. Ledaren behöver formulera visionen om det hållbara samhället och på vilket sätt företaget och verksamheten kan bidra till helheten. En berättelse som sträcker sig bortom det egna resultatet och som skapar ett större meningsfullt sammanhang. Den ledare som klarar det skapar en attraktivitet runt företaget som lockar till sig talangfulla medarbetare som vill göra skillnad. Samtidigt behöver ledaren fånga upp den oro som begripligt kan uppstå. Vad händer med mig, mitt jobb, mitt företags framtid? Här gäller det att lyssna, bekräfta men inte fastna i oron utan peka på möjligheterna.

Vi behöver också ha en utbyggd och väl fungerande omställningsorganisation för att klara denna stora omställning. Det är därför PTK, Svenskt Näringsliv, If metall och Kommunal slutit en ny trygghetsöverenskommelse, med utbyggd möjlighet till studier under arbetslivet och en utvecklad omställningsorganisationen inom ramen för TRR. Överenskommelsen har fokus på att tryggheten ligger i att du kan få kompetens att ta de nya jobb som kommer. Tryggheten finns inte i att försöka hålla fast vid de jobb som försvinner.

Vi som är chefer och ledare på alla nivåer och alla typer av företag och verksamheter måste målmedvetet arbeta med att under en lång tid av år jobba med omställningen till ett hållbart samhälle. Näringslivet i Sverige kommer att spela en avgörande betydelse i omställningen. Den svenska Nationella samordnaren, Svante Axelsson, inom Fossilfritt Sverige har visat på 22 färdplaner där svenska företag beskriver sin resa till ett fossilfritt välfärdsland 2045. Det är en inspirerande läsning samtidigt som det blir tydligt att det kommer krävas många och tuffa beslut. Chefer kommer hamna i många målkonflikter under de kommande åren. På kort sikt kan ett beslut vara ytterst negativt men det är rätt på lång sikt. Här gäller det att vara en modig ledare och stå stadigt i visionen och målet.

Ledarskapets roll och betydelse blir allt tydligare på alla nivåer från presidenter och premiärministrar till produktionschefer på svenska företag och verksamheter från Ystad till Haparanda. Vi behöver tillsammans lyfta positiva förebilder! Vi vet att vi behöver ställa om nu!

 

Schyssta villkor för chefen ger förutsättningar för schyssta byggen

De är allkonstnärer. De har en press från beställare och byggbolag att få allt att fungera inom givna tidsramar. De ska kontrollera att allt går rätt till. Deras administrativa börda växer samtidigt som de ska vara ute på byggena och skapa relationer och tillit. Trycket att gena när kraven ökar är påtagligt. Det handlar om platschefer på byggarbetsplatser. Bilden målas upp i Byggmarknadskommissionen och Ledarnas gemensamma rapport Vad skaver? – Djupintervjuer med byggchefer, skriven av Kristina Westermark på WSP Advisory.

Ledande aktörer inom byggbranschen i Sverige har under senare tid accentuerat behovet av samlade krafter mot fusk och yrkeskriminalitet i branschen. Byggmarknadskommissionen, under ledning av förre bostadsministern Stefan Attefall, har sedan drygt ett år tillbaka arbetet med att kartlägga orsaker till fusk och yrkeskriminalitet och kommer mot slutet av sitt arbete presentera förslag till åtgärder. Inom ramen för detta arbete har vi på Ledarna lyft frågan om ledarskapets betydelse för att komma till rätta med situationen.

I rapporten ”Vad skaver? Blir det tydligt att en viktig åtgärd är att ge platscheferna rätt förutsättningar så att de inte tvingas gena i vardagen och tumma på regelverk för att klara pressen från alla intressenter i ett bygge. Platscheferna beskriver hur den administrativa bördan växer och hur tiden för att vara chefer blir allt mindre, de blir allt mer av administratörer. Det hindrar dem från att vara en närvarande chef och bygga tillit ute på byggarbetsplatserna. Ska man fungera som chef måste man må bra. En chef som mår bra och har stöd från sin närmsta chef har större förutsättningar att hantera sin vardag och skapa en god och bra arbetsmiljö

Platschefernas berättelser visar också på vikten av att chefer i tidigare led i en byggprocess fattar rätt beslut. Det handlar om pris, tidsramar och bemanning. Är det billigaste priset alltid det bästa i längden? Naturligtvis inte – allt för många kan vittna om hur prispressen leder till icke kollektivaltsenliga villkor för medarbetarna på byggarbetsplatserna, fusk med materialval som sammantaget skapar stora skav. Platscheferna får försöka lösa en omöjlig ekvation.

Rapporten Vad skaver? visar på vikten av att uppvärdera Ledarskapet på alla nivåer för att komma åt fusk och yrkeskriminalitet. Vi vet att chefer och ledare vill bidra till en hållbar byggbransch. Ska de lyckas behöver ledarskapet ges rätt förutsättningar! Ge all chefer rimlig arbetsbörda, tydligt mandat, rätt resurser och tid för återhämtning och reflektion så har vi tagit ett viktigt steg i rätt riktning.

 

It´s lonely at the top – men måste det vara så ensamt?

Det är ofta ensamt att leda en kommun konstaterade Niklas Borg (M), kommunstyrelsens ordförande i Linköping, i ett inslag i Ekot den 28 juni. Han efterlyser bättre förberedelser och stöd till de som tillträder i rollen från såväl det egna partiet som från kommunen. Eko-inslaget bygger på en enkätundersökning från SKR som har besvarats av 215 av landets totalt 290 kommunstyrelseordföranden (KSO).

Niklas och hans kommunstyrelseordförande kollegor sätter fingret på chefens särskilda ställning men också ger det en tydlig bild av att ledarskapets förutsättningar behöver prioriteras. Det går knappast att överskatta ledarskapets betydelse för en positiv samhällsutveckling. Och rollen som kommunstyrelsens ordförande är central i den kommunala demokratin. Att locka ledartalanger till att söka politiska uppdrag är viktigt om de kommunala förvaltningarna ska få väl fungerande politisk styrning. Ledarskapet behöver förutsättningar att fungera på alla nivåer.

SKR:s rapport visar att rollen som kommunstyrelsens ordförande av många upplevs som rolig och utvecklande och att den ofta kan kännas både utsatt och ensam. Den visar också att rollen är krävande och innebär hög arbetsbelastning. Även i de minsta kommunerna lägger en majoritet mer än 50 timmar i veckan på uppdraget som ordförande. I lite större kommuner, de med mer än 30 000 invånare, svarar 20 procent att de lägger mer än 70 timmar i veckan på uppdraget. Nästan dubbel normal arbetstid.

Men det verkar inte vara arbetsbelastningen i sig som skapar känslan av ensamhet och utsatthet. Att vara kommunstyrelsens ordförande är ett mycket komplext ledaruppdrag. De har det övergripande ansvaret för att kommunfullmäktiges beslut genomförs samt för kommunens ekonomi. Ansvaret rör väldigt olika men helt centrala samhällsfunktioner – förskola, skola, äldreomsorg, socialtjänst, vatten, avlopp, samhällsbyggnad och snöröjning och underhåll av vägar, cykel- och gångbanor. Att dessa verksamheter fungerar väl är de flesta av oss helt beroende av varje dag.

I en liten kommun hamnar ALLA frågor på KSO:s bord, det spelar ingen roll att det finns ordföranden för nämnderna. Alla frågor måste även hanteras av KSO”, säger en politiker som svarat på enkäten. En annan svarar: ”Jag ser att uppdraget som KSO är oerhört brett, inte minst i en liten kommun där jag är ensam heltidspolitiker och det förutsätter att man sätter sig in i en mängd frågor och förväntas kunna svara snabbt och kunnig… Jag förväntas också alltid vara tillgänglig som KSO, vilket gör att det handlar om en livsstil… Det är ett oerhört roligt och utvecklande jobb men det är också stundtals mycket ensamt.

Kommunstyrelsens ordförande är också både kommunens och partiets ansikte utåt och förväntas möta och kommunicera med medborgare och väljare. Den publika och offentliga rollen har ett högt pris. SKR:s undersökning visar att 44 procent av de svarande har utsatts för hat, hot eller våld i sitt uppdrag under de senaste tre åren.

En röst ur undersökningen: ”Med tanke på hur OK det verkar vara att på exempelvis sociala medier få häva ur sig vad som helst mot politiker så är min bedömning att det kommer bli allt svårare att rekrytera till politiska uppdrag framgent.” Och en annan säger: ”Det behövs ett gediget arbete i att visa på att det är möjligt för vem som helst att engagera sig. Starka krafter vill att vi politiker ska beskrivas som ”dem” i motsats till ”folket” Detta måste vi bemöta på många olika sätt.”

Ledarna har länge drivit att förutsättningarna för chefer och ledare måste vara hållbara. Det handlar om att ha rätt mandat, tid, resurser och tid för reflektion och återhämtning. Det här gäller inom alla samhällssektorer och inte minst inom politiken. Ska vi ha en levande demokrati och få Niklas och hans kollegor att fortsätta sitt viktiga politiska uppdrag måste de ges rätt förutsättningar.

Välkommet med en utredning som tar chefernas förutsättningar på allvar!

Det är glädjande att chefernas förutsättningar hamnar i fokus när utredningen Vilja välja vård och omsorg: En hållbar kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre presenterades i veckan. Utredaren och den nationella samordnaren Göran Johnsson, skriver i utredningen att ”Under lång tid har ledarskapet inte prioriterats, trots att de problematiska förutsättningarna varit väl kända.”  Samt att ”…utvecklingen i Sverige har kommit att präglas av allt högre krav, ambitiösare mål, mer omfattande ansvar (exempelvis utökat administrativt ansvar) och mer begränsade resurser. Vidare framkommer att de verksamhetsnära cheferna saknar socialt stöd och handledning i sin yrkesroll och att det administrativa stödet brister”. (sid 181) De lyfter även fram de allt för stora medarbetargrupperna, ibland upp till så många som 60 personer, att det saknas tid för ett närvarande ledarskap, för egen reflektion samt för utvecklingsarbete och egen kompetensutveckling.

Denna problembild känner vi väl igen från Ledarnas egna studier och från kontakterna med våra medlemmar som arbetar som chefer inom vård och omsorg. Det var också en bild som blev tydlig då vi på Ledarna förra hösten faciliterade ett möte mellan Göran Johnssons utredning och aktiva chefer på inom äldreomsorgen, viket vi har uppmärksammat tidigare här på bloggen. Likaså i samband med det seminarium om världens bästa äldreomsorg som vi ordnade i november.

Vi välkomnar verkligen att utredningen tar chefernas organisatoriska förutsättningar i den vardagliga verksamheten på allvar och att de har ställt den fråga som för få statliga utredningar ställer: hur bör de organisatoriska förutsättningarna se ut för att cheferna ska kunna utöva ett bra ledarskap? Att den frågan ges ett svar är helt avgörande om målen för äldreomsorgen ska nås.

Vi vet att det finns ett enormt stort engagemang, driv och kompetens bland cheferna i äldreomsorgen. Många chefer brinner för sitt uppdrag, att ge den bästa omsorgen till äldre, och arbetar hårt för att hålla sin egen ledarskapskompetens uppdaterad och att utveckla verksamhet och medarbetare.

Ledarna kommer nu med stort intresse läsa vidare och reflektera över de bedömningar och rekommendationer som utredningen presenterar. Vi ser fram emot en fördjupad diskussion med SKR och andra fackförbund om ledarskapets betydelse och chefernas villkor. Vår förhoppning är att utredningens analys får verkligt fäste i Regeringskansliet, i kommuner och regioner samt hos privata och idéburna huvudmän.

Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

Helya Riazat, medgrundare och rektor på Järvaskolan korades idag till Framtidens kvinnliga ledare 2021. Helya och hennes kollegor och elever driver samhällsförändring i dess allra mest levande form.

– Vi ville skapa en skola där alla elever ska få tillgång till en skola fri från rasism, fri från fördomar och som präglas av höga förväntningar i en miljö med en stark gemenskap. Hos oss ska alla barn kunna drömma stort och fritt, sa Helya under tisdagens digitala FKL-gala på ledarna.se

Vikten av förebilder och möjlighet till identifikation är av största betydelse. I Kamala Harris bok The Truths We Hold berättar hon om en händelse när hon blivit vald till statsåklagare 2004 i San Fransisco. Runt om henne trängs entusiastiska anhängare som vill gratulera, men ur mängden urskiljer sig en pappa med två små döttrar. Kamala och pappan får ögonkontakt och de stannar upp.

–  Jag tog mina döttrar hit idag, så de skulle se och förstå vad en person som ser ut som dem kan uppnå för position i samhället!

Helya Riazat är en sådan förebild för ungdomarna i Järvaskolan. Det finns i Helyas ledarskap en syn på att bygga en social och ekonomisk hållbarhet genom en god utbildning. Kunskap är makt.

Årets FKL-lista rymmer 75 inspirerande förebilder från vitt skilda branscher. Unga kvinnor med stor potential, ett väl förankrat ledarskap med stort fokus på det goda resultat som bygger ett hållbart samhälle.

FKL-listan presenteras för 15 året i rad och jag har fått frågan om den fortfarande behövs. Mitt svar självklara svar är ja. Vi får inte tro att vi är klara med jämställdhetsarbetet. Jag möter fortfarande allt för många kvinnor som tydligt vittnar om förhärskande machokulturer inom olika branscher.

Stiftelsen Allbright lyfte tidigare i år fram farhågan att pandemin kommer att sätta djupa spår i börsbolagens arbete med jämställdhet i flera år framöver. De konstaterar att andelen kvinnor i storbolagens ledningsgrupper har legat mer eller mindre konstant runt 25 procent de senaste fem åren. Om utvecklingen fortsätter i samma låga hastighet kommer svenska storbolag vara sämst i Norden inom två år.

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Sedan en riksdagsmajoritet stoppat regeringens möjligheter att lägga fram ett sådant förslag har arbetet mot mer jämställda bolagsstyrelser tappat fart. Den osynliga kvoteringen där män rekryterar män fortsätter och svenskt näringsliv går fortsatt miste om många talanger. Att det skulle vara brist på talanger är förstås inte sant. Det visar inte minst årets FKL-lista och alla de tidigare 14 listorna.

Vårt arbete med FKL-listan är en del av vårt jämställdhetsarbete som i grunden handlar om två saker, rättvisa och att vi ska ta vara på de bästa talangerna. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande.

Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen. Helya och hennes chefskollegor visar på den stora potentialen som finns. Vi har alla ett ansvar att arbeta för ett jämställt arbetsliv!

Chefen – vågar du möta medarbetares psykiska ohälsa?

Sannolikheten är mycket stor att du som chef någon gång kommer att ha medarbetare med psykisk ohälsa, såsom depression eller ångestsyndrom. Enligt folkhälsomyndigheten har nästan var femte person fått diagnosen depression vid något tillfälle i livet.

Psykiska problem utgör också den dominerande andelen av alla långtidssjukskrivningar i Sverige, vilket Forte konstaterar i kunskapsöversikten Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro.

Psykisk ohälsa handlar inte om svaghet som man kan ”rycka upp sig” ifrån. Det är en sjukdom som många kan få, men som man också kan bli frisk från även om det kan ta lång tid.

Vid Afa:s webbinarie, som du kan se i efterhand här, Att arbeta med psykisk ohälsa – chefens roll, presenterar Monica Bertilsson; lektor, avdelningen för samhällsmedicin och folkhälsa vid Göteborgs universitet; resultatet av en enkätundersökning som besvarats av 3 358 chefer.

Fokus för studien Projekt Chefens Perspektiv är att undersöka chefers situation och perspektiv när det kommer till att möta medarbetare med psykisk ohälsa. Syftet är inte att tala om vad chefer bör eller ska göra, utan öka kunskapen om vad som stöttar chefer för att arbeta preventivt och ta hand om psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

Hon berättar att det vanligaste sättet som chefer får kännedom om medarbetares psykiska ohälsa, är att medarbetaren själv berättar. 40 procent av cheferna upplever det stressande, hälften känner sig obekväma och 45 procent menar att det är en belastning för arbetsplatsen. Men nio av tio chefer uppger att de skulle göra anpassningar.

Personer med depression/ångest får mindre arbetsanpassning jämfört med personer med andra sjukdomar. De vanligaste arbetsanpassningar som chefer gör för medarbetare med psykisk ohälsa är stöd från chefen själv och ändrade arbetsuppgifter/-tider.

Det finns fortfarande negativa attityder till psykisk ohälsa, även om det blivit bättre. 1/3 av cheferna skulle inte anställa en person med psykisk ohälsa och det är vanligare ju högre upp i hierarkin man kommer, berättar Monica.

Studien visar vilka faktorer som har samband med en högre sannolikhet för att chefer ska arbeta preventivt med psykisk ohälsa. Dessa är:

  • chefen har ett arbetsmiljöansvar,
  • organisationen gör generella insatser såsom föreläsningar om psykisk ohälsa och stressrådgivning för medarbetare,
  • antal år som chef,
  • chefsutbildning om stöd vid depression/ångestsjukdom,
  • chefen är kvinna.

Monica Bertilsson råder chefer och deras organisationer att arbeta med kollegiala stödgrupper för att kunna prata om och bolla utmaningar med att hantera psykisk ohälsa och att arbeta med våra attityder.

Vilka förutsättningar behöver du som chef i din organisation för att möta medarbetare med psykisk ohälsa?

Chefen är helt central i den gröna omställningen

Vi översköljs av negativa nyheter om klimatförändringarna. Jag tänker ibland att, jag får ingen energi av sorgeberättelsen! Ja, jag har fattat, vi behöver ställa om nu! Nu vill jag framåt. Ge mig snarare förbilderna, bilderna av morgondagens hållbara samhälle och låt mig inspireras.

Ska vi klara omställningen till ett hållbart samhälle måste vi förstå att det börjar och slutar med ledarskapet. Så skriver Scanias VD Henrik Henriksson och medförfattaren Elaine Weidman Grunewald, grundare av AI Sustainability Center, i boken Sustainability Ledarship. Precis så är det, chefen är helt central i omställningen. Vi på Ledarna vet att Sveriges chefer vill och kan vara med och ställa om Sverige och världen till en hållbar plats att leva på. Ska cheferna klara detta så behöver de kunskap och rätt verktyg för att leda förändringen. Vi jobbar nu medvetet med att lyfta chefer som i sin vardag jobbar med hållbarhet.

I Podden Miller möter Ledare berättar Henrik Henriksson  om sin resa där han insett att Scania är en del av problemet men kan och vill bli en del av lösningen.

Sverige har ett unikt samarbete inom ramen för regeringsinitiativet Fossilfritt Sverige, där 22 färdplaner inom svensk industri tagits fram för att skapa en fossilfri eller klimatneutral produktion till 2045. Chefer inom respektive bransch har skapat färdplanerna och nu riktas strålkastarljuset mot politiska beslutsfattare.

Det känns som vi snart har nått en tipping point för näringslivet där hållbarhet inte längre är något i periferin utan en självklar del av kärnverksamheten. Elsa Bernadotte, VD för Karma, ett bolag som jobbar för minska matsvinnet, berättar i en intervju på ledarna.se att hon brinner för att visa hur man kan lösa hållbarhetsutmaningar på en global nivå med hjälp av teknik. Då kan man inte se lönsamhet och hållbarhet som varandras motsatser, menar hon. Det ena ger det andra.

– Genom att ha en kommersiell lösning på ett ”miljöproblem” tror jag att vi kan nå längre och snabbare. Jag vill inspirera andra att göra på samma sätt, då kan man få med större bolag och större aktörer som i sin tur kan påverka i ännu större skala, säger Elsa.

Ska företag och verksamheter vara konkurrenskraftiga så måste de medvetet och integrerat jobba med hållbarhetsfrågorna. Det får dock inte bli green washing, som inte tål en närmare granskning, det är inte hållbart varken för företaget eller planeten.

Miljödebattören och författaren Stefan Edman kom nyligen ut med boken ”Bråttom men inte kört” och när jag läste den fick jag ny inspiration. Han duckar inte för svårigheterna men har fokus på möjligheterna. Han ser fyra tydliga hopp för det kommande decenniet; 1. Den nya smarta tekniken som redan gjort sol och vind avsevärt billigare än kol och olja. 2.De nya tongivande ledarna i näringslivet. 3. Det nya EU med Green Deal och målet att bli världens första fossilfria kontinent. 4.Den unga, tuffa folkrörelsen med ”Greta effekten” som driver världens ledare framför sig.

Vi är på en förhoppningsfull resa och Ledarna vill bidra genom att ge cheferna de bästa förutsättningarna. Ett led i detta är att vi nu startat ett samarbete med NMC Nätverket för hållbart Näringsliv där vi erbjuder chefer att vara mentorer eller få en mentor för att klara det helt avgörande uppdraget att ställa om till ett hållbart samhälle.

 

Tillsammans kan vi stoppa en tsunami

Vissa skämtteckningar stannar kvar i ens medvetande längre än andra. En sådan som har fastnat i mitt huvud är en teckning av covid-19 som väller in över samhället i form av en tsunamivåg. Men bakom den vågen har tecknaren ritat in två ännu mycket större vågor – en för klimathotet och en för hotet mot den biologiska mångfalden.

Covid-pandemin har inneburit en tuff prövning för många chefer. Uppsägningar, arbetsmiljöfrågor, distansledarskap, permitteringar, oro, sjukdom och ovisshet har ställt krav på ledarskapet på ett genomgripande och helt historiskt sätt. Kort och gott: många av de problem som drabbar samhället hamnar rakt ner i knät på cheferna att hantera.

Många chefer bidrar gärna i detta arbete. I många fall är det just därför man har tagit på sig ett chefsansvar – möjligheten att vara med och påverka. Men då måste förutsättningarna för att ta det ansvaret finnas på plats. Både samhället och företagen måste vara beredda, för är det som min skämttecknare antyder så står vi inför betydligt större utmaningar än en världsomspännande pandemi.

Klimatkrisen och hur vi styr om till ett hållbart samhälle kommer i hög grad att hanteras av cheferna, i de fall det inte redan gör det.  Hur utmattade och trötta vi än är på krishantering, extrema beslut och tvära kast efter drygt ett år med en pandemi så måste vi rusta oss för än större utmaningar.

Vi har nu lärt oss vad snabba omställningar och kriser kan innebära. Låt oss dra nytta av detta för framtiden. Höj uppmärksamheten och skapa förutsättningar för framtidens ledarskap att möta de utmaningar vi vet kommer. Låt oss börja hantera framtidens utmaningar redan nu.

Ett symboliskt startskott för det kan vara att släcka lamporna under Earth Hour på lördag och reflektera över hur vi alla kan bidra till att möta nästa stora utmaning.

För att bli bättre rustade inleder nu Ledarna samarbeten med två externa parter. För det första ett samarbete med NMC, Nätverket för Hållbart Näringsliv, ett bransch-överskridande nätverk och en mötesplats för omkring 200 företag och organisationer. I nätverket delas kunskaper, erfarenheter och idéer kring ett hållbart och framgångsrikt näringsliv. För det andra ett samarbete med Aktuell Hållbarhet, där Ledarnas ordförande Andreas Miller kommer att vara del av Aktuell Hållbarhets Advisory board. På så sätt får vi en chans att nå ut till en stor och viktig grupp med Ledarnas budskap kring chefens förutsättningar att påverka positivt i den viktiga omställning vi står inför.

Tillsammans kan vi stoppa en tsunami.