Årskrönika 2025

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , /av

Det är roligt och lustfyllt att vara chef. Det finns en stor tillfredsställelse i att få leda en verksamhet där människor och resultat utvecklas åt ett positivt håll. Jag är övertygad om att det är just den känslan och vetskapen som gör att åtta av tio chefer svarar att de vill fortsätta som chef i Ledarnas framtidsrapport ”Mot en lärande Framtid”. Här finns en kraft och en vilja till ansvarstagande som det gäller att ge rätt förutsättningar för att möta vår tids utmaningar.

Sveriges chefer står mitt i en pågående samhällsförändring där nog det enda beständiga är förändring. Vi har ett geopolitiskt läge där de internationella spelreglerna som gällt under lång tid skakar i sina grundvalar. Under 2025 har vi sett en fortsatt utveckling mot att liberala demokratiska värderingar ifrågasätts. Jag har under året mött chefer som har behövt stå upp för grundläggande värderingar om jämställdhet, mångfald och inkludering i ljuset av den amerikanska presidentadministrationens beslut att förbjuda arbete kring dessa frågor. Ledarna, tillsammans med Novus, Peab, Skandia och Sveriges Kommunikatörer, visade i Demokratirapport 2025 att nio av tio chefer tycker att det är viktigt att företaget bedriver aktivt arbete för att värna demokratin. Här ser vi hur chefer är en viktig samhällsbärande grupp som skapar tillit i samhället och vill värna våra demokratiska grundprinciper.

Det oroliga världsläget, med bland annat fortsatt fullskaligt krig i Ukraina, har gjort att frågor kring beredskap och förmågan att leda i kris har börjat engagera chefer på alla nivåer. Ledarnas webbinarium om Sveriges Natomedlemskap visade på en ny verklighet för Sveriges Chefer. Kraven ökar på resiliens och gemensam motståndskraft. Cheferna är beredda att ta ansvaret men då måste vi ge de möjlighet att öva och träna krisledarskap, vilket vi ser inte sker på en tillfredsställande nivå idag.

Klimatomställningen är en av vår tids största samhällsutmaningar. I rapporten ”Från gröna ambitioner till verklighet: Om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning” som vi presenterade på ett seminarium i Europaparlamentet i Bryssel, visar vi att för att nå klimatmålen krävs inte bara politiska beslut och tekniska lösningar, utan också mod och förmåga att leda förändring. Chefer spelar en avgörande roll i denna omställning, det är de som omsätter mål i handling, leder det dagliga arbetet och engagerar medarbetare i att ta steg mot en mer hållbar verksamhet.

De tekniska möjligheterna att jobba på distans har utvecklats och många chefer ser positiva effekter för både egen del och för medarbetare. Det uppstår en bättre balans i livet totalt sätt. Samtidigt visar vår framtidsrapport: Mot en lärande framtid att det finns en stor oro bland Sveriges chefer att företagskulturen och innovationsförmågan blir lidande när vi inte ses. Distansarbete är ett av flera verktyg för att skapa den bästa arbetsmiljön. Utgångspunkten måste alltid vara hur vi blir bäst på att tillsammans uppnå bästa möjliga resultat. Den balansen har vi inte hittat fullt ut ännu på svenska arbetsplatser – kalibrering pågår.

Vår tid översvämmas av ny AI- teknik. Teknik som kommer att förändra vårt samhälle på ett omvälvande sätt. När Sveriges chefer spanar in i framtiden i framtidsrapporten råder det inte brist på teknik utan snarare brist på tid för lärande och ett närvarande ledarskap för att få ut största möjliga potential av tekniken.

Det ledarskap som kommer behövas enligt Sveriges chefer är ett samverkande, flexibelt och närvarande ledarskap. I en allt mer teknisk avancerad miljö så framträder det relationsskapande ledarskapet som avgörande för att lyckas. För när maskinerna blir smarta måste vi människor vara kloka.

Utifrån bilden som målas upp av vår tids samhällsutmaningar har Ledarna alltid fokus på att verka för att cheferna ska ges rätt förutsättningar. Vi bedriver detta arbete inom ramen för våra drygt 80 kollektivavtal och vårt utåtriktade opinionsarbete. Det handlar om att ge chefer tydliga mandat, rimliga resurser och tid för återhämtning och reflektion. Vi behöver hela tiden bredda bilden av vem som kan och vill bli chef. Höstens ålderism-debatt visade på att det finns förlegade normer om ett bäst före datum för chefer. Chefer ska rekryteras utifrån kompetens och färdighet.

Vi vet att ett närvarande Ledarskap gör skillnad på arbetsplatsen och är en viktig byggsten i god arbetsmiljö och goda resultat. Det har varit vår grundfilosofi sedan vi bildades i Norrköping av 27 verkmästare för 120 år sen. Vi kommer fortsätta vara chefens röst i samhällsdebatten. Samhället förändras – goda ledare gör det till ett bättre samhälle!

Gott Nytt År!

Ledarskapet: Här börjar arbetet för mänskliga rättigheter

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Idag uppmärksammas den internationella dagen för mänskliga rättigheter. En dag som påminner oss om världens åtaganden att skydda alla människors lika värde och rättigheter. Rättigheter som är universella och gäller alla.

En påminnelse som känns särskilt angelägen just nu. I många delar av världen pressas de mänskliga rättigheterna tillbaka. Krig, förtryck, polarisering och inskränkta friheter är inte längre undantag, Det är återkommande nyheter som gång på gång leder till allvarliga kränkningar. Även i Sverige läggs i dag politiska förslag som på allvar prövar hur starkt skyddet för de mänskliga rättigheterna faktiskt är, inte minst när det gäller barns rättigheter.

Det understryker vikten av att vi står upp för människovärdet, både här hemma och i världen, och noga följer hur reformer och beslut påverkar våra mest grundläggande rättigheter. Det är här vårt ansvar sätts på prov. Som samhälle. Som organisationer. Och som ledare.

Mänskliga rättigheter är en ledarskapsfråga.

När vi talar om mänskliga rättigheter går tankarna ofta till krig, förtryck, fängslanden och flykt. Och med rätta. Men mänskliga rättigheter bygger också på principen om människans värde i varje sammanhang där makt och inflytande utövas.

Därför prövas de allra högsta grad i vardagen, i våra verksamheter, på våra arbetsplatser, i mötet mellan chef och medarbetare. Mänskliga rättigheter är inte bara en fråga för stater och internationella domstolar.

Ledarskap innebär inflytande, många gånger makt, och därmed ansvar.

Att vara chef är att ha stort inflytande. Att påverka arbetsmiljö, människors möjligheter, utveckling och trygghet.  Därför är chefsrollen också en av samhällets viktigaste bärare av mänskliga rättigheter i praktiken.

För chefer handlar det bland annat om:

  • att säkerställa icke-diskriminering i rekrytering och befordran,
  • att skapa inkluderande och trygga arbetsmiljöer,
  • att agera vid kränkningar, trakasserier och osaklig särbehandling,
  • att värna människors integritet och värdighet i vardagen,
  • och att ta ansvar för att verksamhetens beslut, produkter och tjänster inte bidrar till att kränka människors rättigheter.

I detta blir jämlikhet, jämställdhet, medmänsklighet och respekt inte värdeord i ett policydokument utan konkret ledarskap i handling.

Ansvar kräver rimliga förutsättningar

I praktiken ställs många chefer inför svåra avvägningar. Mellan krav och resurser. Mellan produktion och arbetsmiljö. Mellan kortsiktiga mål och långsiktigt hållbara villkor. Det är ofta i dessa lägen som mänskliga rättigheter prövas, även utan att vi alltid sätter ord på dem.

Därför behöver chefer också rimliga förutsättningar för sitt uppdrag. För att kunna stå upp för likabehandling, trygghet och respekt krävs tydliga mandat, organisatoriskt stöd och hållbara uppdrag. Ansvar utan förutsättningar riskerar att bli en omöjlig ekvation.

Den här dagen påminner oss om att mänskliga rättigheter inte bara är något som avgörs långt bort. Ofta avgörs de:

  • I hur vi organiserar arbetet.
  • I hur arbetsbelastning fördelas.
  • I hur konflikter hanteras.
  • I hur vi lyssnar.
  • I hur vi leder.

För Ledarna är detta tydligt: Ett hållbart samhälle kräver ett hållbart ledarskap. Chefer som har förutsättningar att leda med både ansvar och mod. Organisationer som inte bara pratar om värdegrund, utan ger utrymme att leva den.

På internationella dagen för mänskliga rättigheter vill vi därför påminna om att arbetet för människovärdet inte slutar med internationella deklarationer. Det börjar i ledarskapet. Varje dag. På varje arbetsplats.

 

 

Ledarnas nya framtidsrapport: Mot en lärande framtid

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

I förra veckan presenterade vi Ledarnas nya framtidsrapport, ”Mot en lärande framtid”,  vid ett mycket välbesökt seminarium. Detta är den tredje framtidsrapporten och syftar till att bättre förstå chefernas verklighet och vad de behöver för att kunna fortsätta leda Sverige in i framtiden.

Rapportens fokus är framtidens ledarskap i en värld som ständigt förändras, inte minst till följd av digitalisering och teknisk utveckling. Tidigare har Ledarna också haft ett seminarium kring distansarbete som också undersöks i rapporten.

Ett av huvudbudskapen i rapporten är att det inte råder brist på teknik, men om vi ska få ut den fulla potentialen behövs ett samverkande, flexibelt och närvarande ledarskap som skapar förutsättningar för en lärande kultur. Allt för  många organisationer börjar med att investera i teknik för att därefter anpassa arbetssätt och bygga upp kompetens för att hantera tekniken.

Skillnaden mellan investeringar i teknik och investeringar i kompetens och organisatoriska anpassningar får dock inte bli för stor. Vi får inte heller underskatta kostnaden, varken i tid eller pengar, för att lära och experimentera med den nya tekniken. När teknikutveckling och lärande går hand i hand kan människa och maskin komplettera varandra och verklig förändring ske.

Detta såg vi redan när persondatorn och internet kom och nu ser vi det igen inom distansarbete, användandet av AI eller arbetet med cybersäkerhet.

Att lärandet måste få lika stor vikt som tekniken var återkommande i de två paneler på seminariet som diskuterade AI och cybersäkerhet. Inte minst handlar det om att sätta chefernas egna lärande i fokus. Det uttryckes som att för att man skall kunna leda verksamheten och dessutom ansvara för kompetensförsörjningen måste man förstå tekniken och säkerhet kring den själv först. ”Cheferna måste ha fingrarna ner i syltburken”.

För att lyckas med detta får inte frågor kring digitalisering stanna hos IT-avdelningen. De måste genomsyra hela verksamheten i en svår balansakt. Man får inte ha för mycket ”compliance” men ej heller för lite. Det vill säga, finns det för mycket ramar och regelverk tenderar det att hämma innovationen och dämpa utrymmet för lärande, finns det för lite kan det leda till så kallade ”workslop”, cyberangrepp eller att känsliga data sprids.

Cheferna i undersökningen verkar dock tämligen medvetna om vad som kommer krävas av dem för att på ett hållbart sätt kunna leda in i framtiden. De vet att mer mänskliga ledaregenskaper behövs, som närvaro, samverkan och flexibilitet. Det är människor av kött och blod, inte teknik, som formar en lärande kultur. När allt blir mer tekniskt blir det relationsorienterade ledarskapet allt viktigare.

Utmaningarna handlar om att få tid för lärande i vardagen. Cheferna i vår undersökning svarar att de förväntas lägga mer tid på administration, mer tid på strategisk planering, mer tid på rekrytering, mer tid på omvärldsbevakning och mer tid på coachning av medarbetare. Mer tid på allt. Det är en ekvation som inte går ihop. Här kan dock AI förhoppningsvis komma in och underlätta vissa av chefens uppgifter. Men återigen behövs det då investeringar i såväl teknik som experimenterande kring hur man på bästa sätt nyttjar denna nya teknik.

Avslutningsvis, vad krävs för att på bästa sätt ska kunna nyttja de nya teknologiska förutsättningar som växer fram? Till att börja med behöver vi investera i lärande och kompetensutveckling – inte bara teknik. Det är först när vi får möjlighet att testa, öva och dra lärdom som verklig utveckling sker. Vi behöver få in långsiktigt lärande, inte bara fokusera på kortsiktiga resultat. Vidare krävs att chefer får rätt mandat och resurser. Och tid. Chefer är avgörande för att skapa en lärande kultur på arbetsplatsen. Organisationer som lyckas skapa delaktighet och förankring i hela verksamheten kommer att stå starkast i framtidens konkurrens. Cheferna är beredda att anta utmaningen i rapporten säger 8 av 10 chefer att de vill fortsätta som chefer.

Sverige har alla möjligheter att bli en förebild för ett lärande arbetsliv. Vi behöver helt enkelt tillsammans arbeta för att stärka vår framtida konkurrenskraft genom att investera i såväl människa som tekniken.

 

*Rapporten bygger på en omfattande enkätundersökning som genomfördes under mars–april 2025. Undersökningen skickades till ett urval av 40 000 chefer, varav 4 958 svarade – en svarsfrekvens på 12 procent. Lågt deltagarfrekvens är vanligt i enkätundersökningar. I denna studie är dock antalet svar omfattande samt utfallet viktat så att det är representativt för Sveriges chefskår. Vidare har resultaten kontrollerats mot en valideringsstudie. Det gör att undersökningen ger en tillförlitlig bild även om svarsfrekvensen är lägre. Tidigare rapporter publicerades 2019/2020 ”AI bortom hypen”/  ”I förändringens riktning” samt 2022 ”Framtiden efter det nya normala”.

 

Chefen – en viktig nyckel i den gröna omställningen

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

När världens ledare samlas på COP30 står Europa och Sverige inför ett vägval som kommer definiera vår konkurrenskraft för årtionden framåt. Mario Draghis rapport om Europas konkurrenskraft är glasklar: framtidens tillväxt kommer ur investeringar, innovation och en snabb, effektiv övergång till fossilfri energi. Det är inte en klimatfråga vid sidan av ekonomin. Det är Europas industripolitiska strategi.

Det är bara att titta på energimarknaden. Europa har i dag betydligt högre energipriser än exempelvis USA, och förklaringen är enkel: vi importerar fortfarande stora delar fossilbaserade energi, se exempelvis Energiforsks slutsatser här. Länder som har egen gas och olja betalar mindre. Vi är utlämnade åt världsmarknaden och åt geopolitiska risker. Exempelvis importerar Europa fortfarande betydande mängder gas från Ryssland. Därför är det inte bara miljömässigt klokt att lämna fossila bränslen, det är ekonomiskt och säkerhetspolitiskt nödvändigt.

För Sverige är detta särskilt viktigt: konkurrenskraften i allt från gruvor och stål till datacenter och batterifabriker är i mångt och mycket beroende av billig och ren el. Och här har vi redan ett tydligt försprång. Sverige har ett i princip fossilfritt elsystem som många andra bara kan drömma om. Dessutom har vi naturresurserna, tekniken och kompetensen som krävs för att leda den gröna revolutionen.

På Fossilfritt Sveriges årskonferens i förra veckan var budskapet tydligt. Tekniken och produkterna finns. Nu måste någon köpa dem. Då får inte politiken rygga tillbaka, tona ned mål eller dra ned styrmedel. I så fall riskerar hela affärsmodellen bakom svensk industris gröna satsningar att falla. Företagen har investerat miljardbelopp baserat på att omställningen fortsätter. Nu får det politiska modet inte svikta, även om andra frågor klättrat i prioritet. Det är viktigt att förstå att säkerhetspolitiska frågor och frågor om vår konkurrenskraft är beroende av vår förmåga att ställa om.

Samtidigt måste vi hantera omställningens konsekvenser. För när industrin ställer om uppstår en enorm kompetensförflyttning. Ingenjörer som arbetat med dieselmotorer ska nu in i eldrift. Processoperatörer ska hantera vätgas. Servicetekniker ska behärska nya material och digitala system.

Här är chefen helt avgörande. Sverige har ett decentraliserat system där chefer på alla nivåer bär stort ansvar för rekrytering och kompetensutveckling, vilket exempelvis Ledarnas rapport om kompetensförsörjning visade. Klimatomställningen kommer inte lyckas genom stora politiska utspel om inte cheferna har verktygen att ställa om sina team och medarbetarna har realistiska möjligheter att vidareutbildas.

Därför är reformer som omställningsstudiestödet helt centrala. De gör det möjligt för mitt-i-karriären-medarbetare att fördjupa sin kompetens eller utbilda sig in i helt nya yrken.

Men, klimatomställningen måste också vara socialt hållbar för att vara politiskt möjlig. Den måste ske snabbt men får ändå inte vara för dyr och omständlig. Då riskerar man tappa allmänhetens stöd och få kraftiga motreaktioner, se exempelvis Nederländerna och Frankrike. Den här balansgången är nyckeln till framgång.

Avslutningsvis, för Europas del måste saken vara klar, att fortsätta kliva fram som den kontinent som lyckas kombinera klimatnytta med industriell konkurrenskraft. För Sveriges del är detta ännu mer tydligt. Vi har allt att vinna på att fortsätta. Vårt energisystem, våra naturresurser och våra företag är byggda för en fossilfri framtid.

Grattis ALLA chefer – det är er dag idag!

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Idag firar vi alla chefers dag. Med betoning på ALLA chefers dag. Det gör vi för att visa att ledarskapet är mångfacetterat och att chefer är olika, trots en ofta alltför snäv bild. Vi vill utmana den stereotypa uppfattningen av chefen som en vit medelålders extrovert man och istället uppmärksamma vilken bredd det faktiskt finns i chefskåren.

Det ligger självfallet inget fel i att vara en vit medelålders man – det är jag själv och det kan jag varken påverka eller rå för. Men i ett samhälle som är alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt blir det allt viktigare att alla potentiella chefer tas tillvara – oavsett kön, etnisk tillhörighet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det behövs chefer av alla slag.

Samtidigt som vi just nu har hög arbetslöshet så är det i många sektorer svårt att hitta rätt kompetens. Sveriges befolkning blir allt äldre, vilket kommer att leda till stora pensionsavgångar de närmaste åren, inte minst bland chefer. Befolkningen och arbetskraften är också mindre homogen än tidigare. Om stereotypa föreställningar om hur en chef ser ut får leva kvar kommer det att försvåra matchningen till chefsuppdragen. För att få de bästa cheferna så behöver bilden av vem som kan vara chef breddas och utvecklas. Fler behöver tänka på sig själva som potentiella chefer. Därför behövs förebilder för dem som ännu inte tagit klivet in i ett chefsskap.

Även om den faktiska bredden i chefskåren är stor så är det ett faktum att många grupper fortsatt är underrepresenterade. Arbetsgivare och verksamma chefer behöver lyfta blicken och bredda sökfältet i jakten på nya chefer. Vi behöver bli bättre på att rekrytera utifrån verklig kompetens, inte förutfattade meningar baserade på fördomar. Det finns gott om stöd för att verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö gynnas av jämnare könsfördelning, mångfald och inkludering på alla nivåer.

Så låt oss fira alla sorters chefer – unga och gamla, extroverta visionärer och analytiska problemlösare, kvinnor och män, utlandsfödda och födda i Sverige eller vilken dimension man nu önskar peka på. För olikheterna och mångfalden gör ledarskapet – och i förlängningen hela samhället – bättre.

Ledarskap är nyckeln till Europas gröna och trygga framtid

/0 Kommentarer/i , , , /av

I varje stor samhällsförändring finns chefen i mitten. Oavsett sektor eller nivå är det chefer och ledare som driver utvecklingen, som omsätter beslut i handling och visar vägen framåt.

Just nu står vi mitt i en av vår tids största utmaningar: den gröna omställningen. Den handlar inte bara om klimatet, utan om Europas framtida styrka, konkurrenskraft och motståndskraft. Förmågan att ställa om hållbart har blivit vår gemensamma konkurrensfördel, något som avgör om vi kan bygga ett starkare och tryggare Europa.

Det är därför vi på Ledarna, tillsammans med CEC European Managers, idag samlar politiken, forskningen och näringslivet i Europaparlamentet. Tillsammans vill vi sätta fokus på chefsperspektivet i den gröna omställningen, en dimension som ofta glöms bort när klimatpolitiken diskuteras.

Klimatmål och styrmedel i sig räcker inte. Det är först när de får liv i vardagen som verklig förändring sker. Där, i mötet mellan beslut och handling, gör chefer skillnad. De engagerar sina medarbetare, prioriterar resurser och skapar riktning när osäkerheten är som störst.

Vår rapport Från gröna ambitioner till verklighet – om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning visar att många chefer redan leder klimatrelaterade förändringar i sina verksamheter. De visar att omställningen är möjlig. Men rapporten pekar också på en tydlig utmaning: många saknar tid, mandat och långsiktigt stöd från högsta nivå. När den politiska kompassen dessutom svajar och kortsiktigheten tar över, riskerar engagemanget att mattas och förändringskraften att gå förlorad.

För att lyckas krävs mer än vilja. Det kräver stabila spelregler, långsiktiga beslut och ett EU som förstår att politiska mål och ledarskapets verklighet måste gå hand i hand. Klimatfrågan är global, men lösningarna byggs lokalt, i varje organisation, varje arbetslag och varje beslut i vardagen. Chefer kan och vill ta ansvar, men de kan inte göra det ensamma.

När vi nu möts i Bryssel är vårt budskap till beslutsfattarna tydligt: se cheferna som den strategiska resurs de är. Med rätt förutsättningar kan de inte bara minska utsläpp, de kan driva innovation, stärka konkurrenskraften och bygga ett grönare och tryggare Europa.

För i slutändan är varje omställning en ledarskapsfråga. Och det är cheferna som visar vägen.

Cheferna står upp för demokratin – men känner oro för framtiden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Att vi inte kan ta demokratin för givet har blivit uppenbart för de allra flesta av oss under senare år. Att demokratin ständigt måste vårdas, försvaras och utvecklas är en insikt som delas av Sveriges chefer, om man ska tro årets demokratirapport från Novus.

Rapporten – som presenterades under Almedalsveckan tidigare i somras – bygger på ett samarbete mellan Novus, Skandia, Ledarna, Peab och Sveriges kommunikatörer. Undersökningen fokuserade extra på just chefernas syn på den demokratiska utvecklingen och deras roll och ansvar för en positiv samhällsutveckling.

527 chefer inom privat, offentlig och idéburen sektor – från vd:ar till mellanchefer i organisationer med minst 25 anställda – har besvarat undersökningen. Och en sak står klart: chefernas engagemang för demokratin är starkt och här finns en kraft att ta tillvara.

Demokratin – en självklarhet att försvara
Nästan alla chefer anser att demokratin är viktig, både idag och i framtiden, och 98 procent tycker att den är värd att försvara.

Men det finns också en oro. Ungefär hälften av de tillfrågade cheferna upplever att demokratin i Sverige är hotad. Bland de största hoten nämns fake news, kriminalitet, bristande integration, okunskap om samhället och extremism.

Chefernas roll i samhället – mer än bara ledarskap
Hela 93 procent av cheferna anser att de själva har ett ansvar att påverka samhället i en positiv riktning. 63 procent ser det som en självklar del av chefsrollen att bidra till att värna demokratin. Det är ett tydligt tecken på att demokratin inte bara är en abstrakt princip, utan något som cheferna känner ett personligt ansvar för.

Cheferna ser dock stora brister i det politiska ledarskapet. Drygt åtta av tio chefer menar att det yttersta ansvaret att värna demokratin fortfarande ligger hos regeringen och politiska beslutsfattare. Men det är endast en av tio som anser att dagens politiker stärker demokratin. Tre av tio upplever istället att dagens politiker försvagar demokratin.

Organisationer som demokratibärare
Det är inte bara chefen som individ som har ett ansvar. 92 procent av cheferna svarar att det är viktigt att deras organisation värnar om demokratin. Men även här finns en diskrepans: bara 55 procent upplever att deras organisation faktiskt bedriver ett aktivt arbete för detta.

Så vad kan organisationer göra? I de öppna svaren lyfter cheferna fram konkreta exempel: att lyssna på allas åsikter, stå upp för allas lika värde, följa lagar och regler, motverka korruption, rekrytera meritbaserat och undvika att politiska åsikter påverkar beslutsfattandet. Det handlar om att bygga en kultur där demokratiska värderingar genomsyrar hela verksamheten.

Som Sveriges chefsorganisation ser vi på Ledarna att chefer har en unik möjlighet – och ett särskilt ansvar – att vara förebilder för ett demokratiskt ledarskap. Det handlar inte bara om att fatta beslut och nå resultat, utan också om att skapa inkluderande arbetsplatser där alla röster får höras, där rättvisa och transparens råder, och där samhällsansvar är en naturlig del av vardagen.

När chefer tar ställning för demokratin, både i ord och handling, stärker det inte bara organisationen – det stärker hela samhället. Därför vill vi uppmuntra fler chefer att reflektera över sin roll, sitt inflytande och hur de kan bidra till att värna och utveckla demokratin i Sverige.

 

 

Ledarskap för trygga och inkluderande arbetsplatser

/0 Kommentarer/i , , , /av

Stockholm Pride 2025 står för dörren. Det är mer angeläget än någonsin i en tid då demokratiska värderingar och mänskliga rättigheter ifrågasätts på flera håll i världen.

Sett över en längre tidsperiod har mycket förändrats till det bättre, men just nu ser vi bakslag, motgångar och hot mot den positiva utvecklingen. Pridefiranden som ställs in på grund av hot, nya lagar som inskränker människors rättigheter, ökade attacker mot hbtqi+-personer. En växande andel, både i befolkningen i stort och bland chefer, upplever att demokratin i Sverige är hotad. Och demokrati är ett grundläggande villkor för att mänskliga fri- och rättigheter ska respekteras.

I en tid då den amerikanska presidentadministrationen förbjuder mångfaldsarbete blir det än viktigare att chefer i Sverige fortsätter att ta ansvar för mångfald och inkludering. Genom att agera som förebilder kan chefer bidra till trygga arbetsplatser. Ett öppet, inkluderande ledarskap är avgörande för att alla ska kunna känna sig välkomna på jobbet, oavsett sexuell läggning eller könsidentitet. Som ledare bär du ett särskilt ansvar: att se till att diskriminering och trakasserier motverkas, att normer synliggörs och utmanas, och att skapa en kultur där olikheter kan bidra till en bättre verksamhet.

Vad kan vi då som chefer göra? I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips för att skapa en verksamhet där alla kan känna att de hör hemma.

Som bärare av samhällets demokratiska värderingar ses vi som chefer alltid som ledare. När vi vågar gå före och stå upp för alla människors lika värde, skapar vi arbetsplatser där fler trivs, utvecklas och vågar vara sig själva. Genom att visa mod, omtanke och tydlighet kan vi bygga broar och bidra till ett bättre samhälle.

Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Ledarna har befunnit sig Almedalen för att visa på chefskapets viktiga roll för att möta vår tids stora utmaningar. Ska vi klara att utveckla företag, verksamheter och samhället till ett bättre samhälle för kommande generationer behöver chefer och ledare rätt förutsättningar. I fyra seminarier  med överrubriken Chefer i osäkra tider – vem är ledaren i nöden? fokuserade vi på hur chefer påverkas av gängkriminaliteten, chefers roll i omställningen till ett hållbart samhälle och chefers uppdrag att skapa motståndskraft och resiliens i uppbyggandet av Sveriges totalförsvar. I seminariet om den organiserade brottsligheten bjöd  Anna Wallenheim, socialdemokratiskt riksdagsledamot och medlem av justitieutskottet, generöst på en reflektion

– När jag fick frågan att medverka i det här seminariet med frågeställningen om chefers förutsättningar för att hantera gängkriminaliteten, slogs jag av att jag aldrig som politiker ställt mig den frågan. Det var en ögonöppnare för mig.

En av åhörarna, chef inom en större samhällsinstitution, sa efteråt

– Vilken viktig aspekt på gängkriminaliteten – hur det påverkar chefer i deras vardag, aldrig tänkt på det på det sättet. Vi måste ta det vidare i vår organisation.

Det är precis det vi på Ledarna vill skapa förståelse för, chefers roll som samhällsbärare. Ska vi klara utmaningarna måste chefer på alla nivåer ha rätt förutsättningar.

Chefers roll i omställningen är helt central och det kunde vi visa i den nya rapporten om klimatledarskap ”Från gröna ambitioner till verklighet”. Cheferna visar tydligt att de vill ta ansvar och bidra till omställningen och cheferna efterlyser ökad tydlighet och långsiktighet från politiken. Om spelreglerna inte ändras hela tiden finns större möjligheter att nå målen.

Det oroliga geopolitiska läget har ställt Sveriges chefer inför uppgiften att stärka vårt gemensamma totalförsvar. En enig panel betonade vikten av att öva i fredstid och att samarbeta över sektorsgränser för att skapa en starkare motståndskraft. När beredskapsansvaret blir än tydligare och läggs på cheferna måste vi våga prioritera så att ledarskapet blir hållbart.

Rysslands brutala invasionskrig av Ukraina har accentuerat behovet av att stärka totalförsvaret. I ett avslutande seminarium fick åhörarna möta Kostiantyn Koshelenko, tidigare biträdande socialminister i Ukraina , som utifrån sin bok ”Ledarskap i krigstider – erfarenheter från Krigets Ukraina”, berättade om hur han agerar som ledare i en extremt pressad situation. Det är ett modigt och situationsanpassat ledarskap som hela tiden måste söka nya vägar för att lösa uppgiften utifrån förändrade förutsättningar.

I ett efterföljande samtal beskrev Pär Lager senior rådgivare på försvarshögskolan, som återkommande besökt Ukraina, vilka lärdomar vi kan dra av Kostiantyn och andra chefers agerande i Ukraina. Ska ledare fungera behöver de först se till att anhöriga och familj finns i någorlunda säkerhet. Det handlar om att i ett osäkert läge  fokusera på det som går att påverka och släppa det som är utom ens kontroll. Förmågan att innovera och arbeta agilt är helt nödvändigt. Att som ledare vara en förebild och jobba kommunikativt är helt centralt.

Ledarnas devis ”Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre” är mer sant än någonsin och vi fortsätter stärkta av samtalen i Almedalen att sträva vårt mot målet att ”Alla har en bra chef”. Det arbetet återupptas efter en välbehövlig semester för oss alla.

Glad sommar!

 

 

 

Mångfald under attack – det är inte läge att vika ner sig

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Den 9 maj genomförde vi på Ledarna webbinariet ”Mångfald under attack: Vad betyder det för ledarskapet?”. Det är helt uppenbart ett ämne som väcker känslor, engagemang och reaktioner. Medlemmar har hört av sig, de flesta med hejarop men några med kritiska frågor och funderingar. En del är glada för att vi tar tydlig ställning för mångfald och inkludering, andra anser att vi som fackförbund inte ska ta politisk ställning eller, som några uppfattat det, komma med moraliska pekpinnar.

Det kan vara värt att stanna upp och reflektera över kritiken. Ligger det något i den som gör att Ledarna bör ompröva sin hållning? Jag anser inte det. Men sakligt framförd kritik förtjänar respektfulla och genomtänkta svar.

Att Ledarna som förbund är partipolitiskt obundet råder det inga tvivel om. Det är fastslaget i vårt förbundspolitiska program. Men det innebär inte att Ledarna är neutrala i olika värdefrågor eller i sakpolitiska frågor som rör chefer, ledarskap eller villkoren på arbetsmarknaden. Ledarna är en idé- och värderingsburen samhällspolitisk aktör som i alla sammanhang lyfter fram ledarskapets avgörande betydelse för en positiv samhällsutveckling. Och som organisation står vi stadigt i uppfattningen om alla människors lika värde.

För Ledarna är det fundamentalt att samhället präglas av respekt för människors olikheter och att alla ska ges lika förutsättningar och möjligheter att utveckla sina förmågor och färdigheter. Det är en grundläggande rättvisefråga.

Men att arbeta med mångfald och inkludering handlar inte bara om värderingar. Det handlar också om kvaliteten i beslutsfattandet. I ett alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt samhälle blir det viktigare att alla kompetenser och talanger tas tillvara – oavsett kön, etnicitet, religion, ålder, sexuell läggning eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Tyvärr vet vi att det inte är så idag. I Ledarnas undersökningar kan vi se att stereotypa föreställningar om hur en chef ser ut fortfarande lever kvar. Och det finns relativt mycket forskning som visar att det är svårare för vissa grupper av individer att få jobb eller attraktiva befattningar jämfört med andra.

Rekrytering och befordran sker inte alltid utifrån kompetens och lämplighet utan påfallande ofta utifrån omedvetna fördomar eller personliga nätverk. Ofta dessa två i kombination. Lika söker lika. Äldre personer, utlandsfödda, i synnerhet med arabiskt klingande namn, och personer med funktionshinder har betydligt svårare att bli kallade till anställningsintervju, trots att de har samma eller bättre kvalifikationer och erfarenheter.

Det kan vara enkelt och bekvämt att söka kompetensen där vi känner oss hemma och är trygga – men det är inte det bästa vare sig för verksamheten eller för samhället i stort. Vi behöver därför synliggöra, prata om och våga utmana de fördomar som vi alla går och bär på. Vi kan ha olika fördomar, men vi har dem. Genom att föra upp omedvetna fördomar till en medveten nivå så kan vi fatta bättre beslut, som är mer grundade i fakta och saklig analys.

Visst finns det delar inom DEI (Diversity, equity, and inclusion) som kan förtjäna kritik, inte minst om man betraktar det utifrån den amerikanska kontexten. Men om chefer och medarbetare ska rekryteras, behållas och utvecklas utifrån kompetens, meriter och potential behöver man leta i hela befolkningen och dra nytta av den mångfald som finns i samhället.

Titta gärna på seminariet i efterhand och bilda dig en egen uppfattning.