Behövs Framtidens kvinnliga ledare år 2024?

Igår höll Ledarna den artonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Vi presenterade årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap och som leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Årets vinnare, Sandhya Mathur, ansvarar för en miljardaffär på glassfabriken i Flen där hon har skapat en arbetsmiljö där människor från olika kulturer samarbetar för att nå goda resultat. Sandhya är en förebild och en fantastisk representant för ledarskap.

Samtidigt kan man fråga sig varför det behövs en sådan här lista i Sverige, ett av världens mest jämlika länder år 2024? Borde vi inte ha kommit längre i jämställdheten? Jo, det borde vi, men det har vi inte.

En rapport från Allbright-stiftelsen visar att det är män som tillsätts i 65 procent av fallen när ett vd-uppdrag eller andra maktposter tillsätts inom näringslivet. Kvinnor är underrepresenterade i ledande positioner, trots att de är mer välutbildade än män. Det här är ett strukturellt problem som måste adresseras om vi ska nå jämställdhet inom arbetslivet.

Nyligen gjorde vi på Ledarna en analys för att undersöka om, och i så fall hur, normer och perspektiv reproduceras i synen på hur chefer beskrivs och förväntas vara. Vi gjorde en AI-analys på artiklar om chefsrekryteringar från de senaste 12 månaderna från mediebevaknings-tjänsten Retriever.

Det visar sig att män som är chefer i högre utsträckning beskrivs med professionella adjektiv såsom ”strategisk”, ”innovativ” och ”resultatorienterad”. Kvinnor å andra sidan beskrivs ofta med mer personliga eller emotionella attribut som ”stödjande”, ”omtänksam” och ”teamorienterad”. Männen får oftare frågor som rör strategi och vision, medan kvinnorna tenderar att få frågor om samarbete och teamhantering. Detta skrev vi nyligen om på Dagens Industris debattsida, Könsstereotypa bilder av chefen reproduceras i media.

Vår analys visar att det lever kvar ett språkbruk som uttrycker gamla stereotypa föreställningar. Om vi ska öka jämställdheten måste vi se dessa mönster som förmedlar den här typen av föreställningar, även när de är subtila.

Ett gott ledarskap innebär såväl resultatfokus, handlingskraft som samarbetsförmåga och omtänksamhet. Alla dessa egenskaper ser vi tydligt när vi tittar på årets lista av Framtidens kvinnliga ledare. Men förlegade normer gör att kvinnor och män tillskrivs olika egenskaper. Vi vet att egenskaper som tillskrivs män värderas högre vid tillsättning av toppositioner. Stereotyper påverkar synen på chefer och försvårar kvinnors möjligheter att avancera till ledande positioner.

Vi måste sluta cementera könsroller i beskrivningen av män och kvinnor som är chefer. Fokus måste ligga på att lyfta fram de egenskaper och kompetenser som är relevanta för ledarskapet, oavsett kön. Årets FKL lista visar på att det råder ingen brist på kompetenta unga kvinnor som kan och vill leda i förändring till en hållbar värld.

Även Ledarna som organisation är en del av denna struktur, men vi vill aktivt vara en del av lösningen. Vi har utmanat stereotypa bilder av vem som kan och vill bli chef med  Framtidens kvinnliga ledare för 18:e året i rad nu. Syfte är att visa att ledarskap inte är en manlig arena. Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer – moderna ledare, helt enkelt – som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ner på förlegade föreställningar.

Medmänsklighet och passion

Medmänsklighet och passion är de viktigaste faktorerna för ett framgångsrikt ledarskap. Det framgår när 100 timmars samtal i podden Chefssnack analyserats i boken Klokfaktorerna (utgiven på Volante), av ledarskapsexperten och organisationsutvecklaren Svante Randlert.

Randlert har under åren 2018 – 2021 genomfört 100 chefssnack med chefer i de mest skiftande verksamheter och samhällssektorer. Vi har fått svara på våra drivkrafter och vilka faktorer vi ser som avgörande för ett framgångsrikt ledarskap. Det är en intressant läsning.

Jag fastnade särskilt för ett begrepp som världsdiplomaten Jan Eliasson lyfter. På frågan vad han saknar i det offentliga samtalet med tanke på att det känns som det går åt fel håll svarar han ”gråskalan”. Detta att organisationer och individer med starka åsikter har förmågan att lyssna på den andre. Lyssna och inse att det finns en kompromiss som ryms i ”gråskalan”. Jag tänker att vi i dagens samhälle är så långt ut i färgskalornas svart eller vitt. Det leder inte framåt utan drar isär.

Randlert finner i sin analys att nyfikenhet är en tydlig framgångsfaktor. En genuin nyfikenhet på den andre. Om du är nyfiken skapar du respekt och i förlängningen engagemang. Upplever sig hen sedd så är sannolikheten större för en gemensam kraft framåt i verksamheten.

Ett annat återkommande tema i klokfaktorerna är tillit. Förtroende är livets lim. Tittar vi ut över våra samhällen behöver vi värna tilliten. Ekonomen och författaren Kjell A Nordström citeras i boken. ”Den första naturresursen är tillit. Till varandra, till skolan, till centralbanken, till myndigheter, till statsministern och till allt annat i samhällsbygget. Tillit har inte magiska utan väldigt praktiska effekter på ett ekonomiskt system.” Finns inte tilliten krackelerar systemet med alla dess följder.

När internationella ledare, däribland Ärkebiskop Antje Jackélen, träffades på Tällberg Forum i Dalarna, lyfte de fyra områden för framtidens ledare för att bygga tillit.

  • Ekonomisk kunskap
  • Politisk sakkunskap
  • Socialt ansvarstagande
  • Spiritualitet

Det är en holistisk syn på ledarskap där både ande kropp och själ inryms. Här kombineras fakta och kunskap med klokhet, bildning och visdom. Allt ger ledare ett gott omdöme.

Anders Borg , f.d. finansminister, menar att det grundläggande förtroendet för varandra, även om vi har olika åsikter, är helt avgörande vid en kris. Han tar bankkrisen som exempel. ”Något har gått fel, men vi börjar inte med att peka finger utan biter ihop och jobbar på”. Andra länder som misslyckades ägnade sig åt leta syndabockar. Tilliten saknades. Det fanns ingen gråskala.

Vi står mitt i stora samhällsförändringar. Ska vi klara dem får inte tilliten krackelera. Vi måste anstränga oss för att lyssna på den andre för att hitta vägen framåt så att vi kan  skapa det goda samhället. Vikten av delaktighet och inkludering blir allt viktigare för att hålla ihop samhällsgemenskapen.

Klokfaktorerna destillerar fram 10 framgångsfaktorer. Men teorier är till föga hjälp om de inte realiseras av chefer och ledare i alla samhällssektorer. Allt från regeringskansli till minsta företag.

Svante Randlerts bok lyfter hoppingivande fram det autentiska medmänskliga ledarskapet som vill positiv förändring. En nog så viktig bild att lyfta i vår tid. Eller som Leonard Cohen sjunger, “There is a crack in everything. That’s how the light gets in”.

 

Att leda mot en hållbar framtid

Genom Agenda 2030 och dess 17 globala mål för en hållbar utveckling har världens ledare enats kring en gemensam riktning för att skapa en hållbar värld för alla. Trots denna ambitiösa vision, och den mest allomfattande planen någonsin för att skapa en genomgripande förändring av världen, så har framstegen hittills varit otillräckliga.

Idag präglas vår värld av en mängd komplexa utmaningar, allt från klimatförändringar, ekonomisk ojämlikhet till sociala orättvisor. Dessa utmaningar kräver genomtänkta och mångfacetterade lösningar. De kräver också en djupgående förändring i vårt sätt att leda och agera.

För att möta yttre utmaningar och hantera den ökade komplexiteten i vår omgivning, kan chefer och ledare inte bara fokusera på externa åtgärder och strategier. En viktig, men ofta förbisedd del av att driva förändring, ligger i att stärka och utveckla de inre egenskaperna och förmågorna, först i oss själva och sen hos andra individer.

Det här är grunden till varför Inner Developement Goals, IDG, utvecklades. IDG är ett svenskt initiativ som är framtaget genom ett brett samarbete mellan forskare och experter från hela världen. Grundsyftet med ramverket är att utveckla människan med fokus på färdigheter och förmågor som behövs för att vi ska kunna nå de globala målen och Agenda 2030. Tanken är att om vi blir bättre människor, kan vi också skapa en bättre framtid.

IDG-ramverk består av fem dimensioner med 23 förmågor för mänsklig inre tillväxt och utveckling. Sammanfattningsvis handlar ramverket om följande:

  • Vara: Det handlar om att förhålla sig till sig själv. Genom att odla vår inre tillvaro och fördjupa vår relation till våra tankar, känslor och kropp, kan vi vara närvarande, medvetna om våra intentioner och undvika att reagera impulsivt när vi ställs inför komplexa situationer.
  • Tänka: Det handlar om våra kognitiva förmågor. Genom att utveckla vår förmåga att se saker från olika perspektiv, utvärdera information och förstå världen som en sammanlänkad helhet, skapar vi en grund för kloka beslut.
  • Relatera: Det handlar om att bry sig om andra och omvärlden. Genom att visa uppskattning, omtanke och känna samhörighet med andra, såsom grannar, kommande generationer eller vår miljö, kan vi bidra till att skapa mer rättvisa och hållbara samhällen för alla.
  • Samarbeta: Det handlar om sociala färdigheter. För att göra framsteg i gemensamma utmaningar behöver vi utveckla förmågan att inkludera olika perspektiv, skapa utrymme för olika åsikter och kommunicera effektivt med intressenter som har olika värderingar, färdigheter och kunskaper.
  • Agera: Det handlar om att driva förändring. Egenskaper som mod och optimism är viktiga för att vi ska kunna agera med full kraft, bryta gamla mönster, generera nya idéer och vara ihärdiga även i svåra och osäkra tider.

Genom att förstå de fem dimensionerna och utveckla dessa förmågor kan chefer och ledare navigera genom dagens komplexa landskap och samtidigt möta kraven från Agenda 2030. IDG-ramverket kan ge oss verktyg att inte bara reagera på förändring, utan att proaktivt driva den för att forma en mer hållbar och inkluderande framtid för alla.

Trots att vi lever i en tid i avsaknad av ett tydligt, modigt och framförallt lyhört politiskt ledarskap, så behöver det inte hindra oss andra från att göra det som är rätt. Vi är alla ledare i omställningen till en hållbar värld. Kom ihåg att ditt ledarskap avgör åt vilket håll världen rör sig. Hur vill du bidra till en rörelse i rätt riktning?

 

Små nedslag i det positiva kan ge oanade effekter

I dessa tider, när påskhelgen närmar sig och många av oss längtar efter en stund av avkoppling och återhämtning, är det lätt att låta sig dras med i den ström av negativa nyheter som fyller våra mediekanaler. Rapporter om konflikter, ekonomiska utmaningar och globala kriser tycks dominera vår omvärldsuppfattning och kan ibland överväldiga oss.

Men mitt i detta brus av negativitet är det viktigt att lyfta fram de ”små” positiva insatserna som görs av olika aktörer i samhället. Särskilt när det handlar om engagemang och aktiviteter på arbetsmarknaden och bland dess parter. För dom finns där!

Exempel på detta är de initiativ som syftar till att stödja och utveckla unga chefer. Ledarnas rapport ”Unga chefer – precis som alla andra ?” och forskningsprojekten Vid Umeå universitet och Karolinska Institutet belyser problematik och möjligheter i ämnet. Där efter har Prevent och Sunt Arbetslivs engagemang kring att sprida dessa insikter kring unga chefer påbörjats. Genom att informera företag och organisationer om  stöd, rådgivning och utbildning för unga ledare bidrar detta till att skapa en mer inkluderande och stöttande arbetsmiljö där unga chefer kan växa och utvecklas i sin roll. Genom mentorskap, introduktionsprogram och specifikt stöd i hanteringen av personalfrågor kan unga chefer ges verktyg och resurser för att lyckas i sin chefsroll.

Vidare är det en glädjande utveckling att det är gott om kvinnliga Vd:ar i ungas företag. Av landets alla UF-företag är det 46 procent som har en kvinna på Vd-posten. Det kan jämföras med Svenskt Näringslivs statistik (år 2022) för sina medlemsföretag där runt 20 procent av vd:arna är kvinnor. Att se att kvinnor intar ledande positioner inom UF-företagen är en positiv signal för jämställdheten och mångfalden. Det visar att normer kring ledarskap förändras och att unga företagare är öppna för att välja ledare utifrån kompetens och potential, oavsett kön.

Dessutom är det glädjande att notera att Medlingsinstitutets årliga rapport om avtalsrörelsen och lönebildningen används som kurslitteratur vid Lunds universitet. Det är ett positivt tecken på att det finns ett ökande intresse och behov av kunskap inom området. Genom att öka vår förståelse för den svenska arbetsmarknadsmodellen och nyttan med branschanpassade kollektivavtal kan vi bidra till en mer effektiv och hållbar arbetsmarknad för alla.

Till sist vill jag lyfta Ledarnas positiva och viktiga årliga arbete med utmärkelsen ”Framtidens kvinnliga ledare”. Med detta arbete och denna lista med 75 kvinnor vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer som också är unga och kvinnor, vänds förlegade föreställningar om vem som får vara chef upp och ner. Att arbeta för en jämställd chefsmarknad och att synliggöra framstående kvinnor som chefsförebilder är alltid en välkommen insats.

Jag tror att genom att fokusera mer på det som är schysst och inspirerande så kan vi skapa en mer balanserad och positiv syn på tillvaron. Det hjälper oss att hantera stress och oro och ger oss energi och motivation att fortsätta arbeta för en bättre framtid. Låt oss hjälpas åt att hitta fler positiva nyheter i vår vardag, eller varför inte vara med att skapa dem!

 

Dags att gå från ord till handling

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Chefer gör skillnad för Sverigebilden

I förra veckan gick årets konferens med Fossilfritt Sverige av stapeln. Jag tror nog att de flesta som närvarade inte kunde låta bli att förvånas över hur långt många aktörer i näringslivet ligger före politiken i termer av omställningsplaner. Totalt kan Fossilfritt Sverige stoltsera med 23 färdplaner (från Sveriges största utsläppande företag och industrier) som i flera fall innehåller löften om netto-noll-utsläpp långt före Sveriges nationella mål om 2045.

Samtidigt är omställningen av Sveriges näringsliv i mångt och mycket beroende av politikens agerande; framförallt när det gäller tillstånd, regelverk och inte minst energitillförsel. Vad som står tydligt är att politiken måste börja handla nu, inte sen, och detta snabbare samt mer kraftfullt. Om detta inte sker finns risk att vi förlora det momentum och initiativ som finns inom svenskt näringsliv när det kommer till att ställa om sin verksamhet.

Trots att ovan nämnda konflikt är av största relevans var det något annat från konferensen som hade större påverkan på mig. Det var när Svante Axelsson (samordnare på Fossilfritt Sverige) talade om den i många fall negativa bild som presenteras kring Sveriges väg mot att minska sina utsläpp och att vi har svårt att förstå hur stora insatser som görs och hur mycket pengar som investeras i denna resa.

Tesen kring narrativet eller hur verkligheten beskrivs var även forum för diskussion när Björn Wiman (kulturchef på DN) och Per Schlingmann (politiker och författare) stod på scenen. De efterlyste (tämligen samstämmigt trots att de ofta tillhör olika sidor av det politiska spektret) en mer positiv men också mer korrekt bild när det kommer till samhällets omställning till fossilfrihet. I dag talas det mycket om hur svårt och dyrt och hur många som kommer bli av med jobbet när vi tvingas ställa om. Istället bör vi förmedla en bild kring möjligheter och att det faktiskt är på andra sidan myntet de verkligt stora riskerna och kostnaderna finns.

Genom att tillsammans skapa en mer positiv och korrekt bild av Sveriges framtida arbetsmarknad kan vi också ge oss själva en målbild att se fram emot och planera för. Vi skapar helt enkelt en framtidstro genom en tydlighet kring var och vilka arbeten som kommer efterfrågas. Att tillsammans skapa en mer positiv och korrekt bild är också något som tydligt saknas i en allt mer polariserad och osäker värld.

Slutligen är cheferna i Sverige av största vikt i detta sammanhang. Det gäller dels när det kommer till att kompetensutveckla sig och driva igenom en omställning till ett fossilfritt samhälle, samt dels att förmedla arbetet med omställning genom att cheferna har ett översiktsperspektiv och förstår hur processen fungerar och vad den leder till. Cheferna blir därmed en avgörande aktör i att skapa en mer positiv och korrekt bild av hur Sveriges näringsliv skapar tillväxt och välfärd genom att ställa om till en fossilfri framtid.

 

 

Fossilfritt Sverige startades på initiativ av regeringen 2015 inför FN:s klimatmöte i Paris och samlar aktörer i form av företag, kommuner, regioner och organisationer som ställer sig bakom deklarationen om att Sverige ska bli ett av världens första fossilfria välfärdsländer.

Räcker chefens tid någonsin till?

Att arbetsmiljön spelar en stor roll i våra liv är inte svårt att förstå. En heltidsarbetande person spenderar uppskattningsvis en tredjedel av sin vakna tid på jobbet och under en livstid handlar det i genomsnitt om 100 000 timmar, drygt elva år i sträck. Är du chef så är sannolikheten att tiden du ägnar åt jobbet är ännu något längre.

Den här veckan är det den årliga europeiska arbetsmiljöveckan för ett hälsosamt arbetsliv.  Mot bakgrund av den tid vi ägnar åt arbetet, skulle man kunna tro att alla förstår och aktivt arbetar för en god arbetsmiljö för både medarbetare och chefer. Vi behöver vara hållbara på sikt för att kunna och vilja arbeta längre upp i åldrarna. Men trots all den kunskap och erfarenhet som finns inom arbetsmiljöområdet finns det fortfarande mycket att önska.

Som chef har du stort ansvar för dina medarbetares arbetsmiljö och du påverkar i hög grad hur de upplever sin arbetssituation. På samma sätt har din arbetsgivare och inte minst din egen chef stor betydelse för dig och din situation på jobbet.

Vi vet att nio av tio chefer nästan alltid upplever sitt arbete som meningsfullt. Det är en fantastiskt stor andel chefer som är motiverade i sitt arbete. Men med chefskapet kommer också en del utmaningar, inte minst att försöka få tiden att räcka till. Kraven och förväntningarna på dig som chef är höga och det är inte självklart att de resurser du har till ditt förfogande räcker till för att balansera de kraven.

Enligt Ledarnas rapport, Att vara chef 2023, är det knappt fyra av tio chefer som uppger att de har tillräckligt med tid för att utveckla medarbetare och verksamhet. Drygt fyra av tio uppger att arbete ofta eller alltid samlas på hög, tre av tio att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter och att de kommer efter med sitt arbete. Samtidigt upplever ungefär hälften av cheferna att de inte har tid till återhämtning eller kan lägga tankar på jobbet åt sidan på ledig tid, vilket är avgörande för att förebygga ohälsosam stress.

Det får mig att undra om chefers tid någonsin kommer att räcka till. När blir du som chef ”klar” för dagen? När har du gjort allt som ligger i din roll så att du kan luta dig tillbaka? Vi människor har en enastående förmåga att utvecklas och att innovera. Men att dygnet har 24 timmar, tror jag inte att vi kan förändra.

Hur gör du som chef för att vara hållbar på sikt så att du kan och vill arbeta som chef i mer än 11 år i sträck?

Backa inte in i framtiden!

Vad är det som händer i svensk politik när en högerregering går i otakt med stora delar av svenskt näringsliv?

I min roll om ordförande för Ledarna Sveriges chefsorganisation möter jag ständigt svenska företagsledare i vitt skilda verksamheter. I de här mötena blir det så tydligt att det finns väldigt många dedikerade företagsledare som vill vara en aktiv del av omställningen till ett hållbart samhälle. De efterlyser en politik som skärper miljömålen och ökar takten i omställningen. Eller som en vd uttryckte saken.

”Jag är för avregleringar och en fri marknad men vad det gäller klimatomställningen behöver vi en tydlig och förutsägbar politik. Sätt hårda regler och vi kommer att sluta med delar av vår produktion och skapa nytt. Hela branschen tvingas då ställa om och vi kommer klara det. Men vacklar politiken då kommer inget hända”.

Vetenskapen är så extremt tydlig med att vi måste ställa om nu inte sen. Det är bråttom men inte kört för att citera, miljödebattören Stefan Edman. Vi vet att omställningen inte kommer att vara smärtfri och att jobb kommer att försvinna, förändras men också att nya jobb kommer komma till.

Vi behöver ledare i privat och offentlig verksamhet som kan peka på visionen om det fossilfria hållbara samhället och samtidigt möta den oro som alltid uppstår vid förändring. Omställningen kommer kräva ledarskap på alla nivåer och i alla samhällssektorer. Vi behöver ett politiskt ledarskap som klarar att hantera målkonflikter och inte hänfalla åt populism.

I september 2023 borde vi sett en budget som tydligt förstår både civilsamhällets och näringslivets stora vilja att ställa om och som skapar framtidstro hos kommande generationer och inte en budget som minskar sina satsningar på klimatet och ökade utsläpp! Det ger inte Sveriges chefer, verksamheter och företag rätt verktyg för än nödvändig omställning. Gör om, gör rätt.

Almedalen 2023

Sitter på färjan hem från Visby och Gotland och några intensiva och lärorika dagar i Almedalen. Ett något mindre Almedalen i år men det känns som ett mer rätt format. Mötet mellan politik, fack, arbetsgivare och civilsamhället känns mer angeläget än någonsin.

Vår tids utmaningar kräver samarbete och dialog, inte ytterkantspositionering och populism. Ledarskapets värde blir så tydligt. Jag tar med mig många värdefulla möten i mitt och Ledarnas och våra branschföreningars fortsatta arbete för att ge de bästa förutsättningarna för Sveriges chefer.

Jag konstaterar att:

” Vi behöver öka kunskapen hos cheferna om AI för att kunna fortsätta leda med en god etisk och moralisk kompass”.
” Ett krisledarskap bygger du i vardagen. Har du skapat tillit och relation i vardagen kommer du ha större möjligheter att leda i kris”.
”Ska vi bryta våldsspiralen behöver vi vara fler som gör mer för att erbjuda en väg ut efter åren i fängelse. Här kan chefer spela en avgörande roll i att erbjuda hederliga jobb. Det är inte lätt och kräver samarbete mellan kriminalvård, avhopparverksamhet och företag”.
”Den unga digitala generationen utöver ett digitalt ledarskap som vi måste förstå potentialen av”.
”Vi behöver utveckla ett åldersmedvetet ledarskap för att locka fler unga att bli chefer”.
”Vi behöver ett långsiktigt modigt klimatledarskap både inom politiken, näringslivet och civilsamhället. Ledarskapet är helt avgörande! Det måste få rätt förutsättningar”.

Allt detta och mycket mer tar jag med mig. Och så är det extra roligt att se att flera av Ledarnas branschföreningar är aktiva i Almedalen såsom Ledarna inom Privat Tjänstesektor, Byggcheferna och Livo – Ledarna inom vård och omsorg. Tack för alla givande möten!

 

 

Gabriel Modéus

Hur kan chefen skapa en inkluderande arbetsplats, på riktigt?

Alla människors lika värde – det är en värdering som borde vara självklar för alla 2023. Tyvärr är det inte så världen ser ut och vi ser dagligen nya exempel på det. Som chefer har vi en möjlighet att arbeta för inkludering såväl som mångfald, att skapa arbetsplatser där människor får möjlighet att vara sig själva och som på riktigt tar tillvara våra olikheter.

De senaste dagarna har Ledarna varit värd för vår Europaorganisation CEC European Managers årsmöte och konferens. Vikten av europeiskt samarbete har bara blivit större med de senaste årens pandemi och Rysslands folkrättsvidriga invasion av Ukraina. Därför är det viktigt att vi själva är en aktiv part i gemensamma europeiska frågor och att vi, både som land och som organisation, lyfter våra värderingar och åsikter.

Temat för CEC-konferensen var ”Leading transformational equality for future-fit workplaces”. Under konferensen fick vi bland annat lyssna på Caroline Farberger som generöst delade sin historia om att som vd på ett stort företag genomföra ett könsbyte och hennes lärdomar när hon började få nya perspektiv och feedback på hur hon själv hade resonerat och agerat tidigare i beslut och möten. En timme fylld med viktiga lärdomar, tankar och tips på vad vi alla kan tänka på för att bli mer inkluderande och inte bara på pappret diversifierade.

I sammanhanget blir det otroligt viktigt att chefer får förutsättningar att arbeta med frågorna och tar det ansvaret. Men, som Caroline beskrev, får vi inte bara stanna vid att på pappret bli diversifierade utan behöver fortsätta arbetet med att på riktigt inkludera. Att som chef på möten minska sändningstiden för dem som är mest lik en själv och säkerställa att andra personer och de som faktiskt har högst kompetens i ämnet får framföra sina argument och förslag. Vi behöver hela spektret av personligheter. Tillsammans skapar vi perspektiv och en bättre framtid.

Så hur gör vi för att säkerställa att detta inte bli frågor som vi diskuterar i all evighet? Hur säkerställer vi att det är något där vi i framtiden kan se tillbaka och undra hur det inte kunde vara självklart med samhällen som såg våra olikheter som styrkor och drog nytta av dem? Min förhoppning är att vi en dag inte ska behöva skriva och diskutera detta så mycket. Att det är en självklarhet. Men till den dagen behöver vi alla, alltså jag själv och du som läser detta, individuellt bli bättre på att aktivt inkludera alla.

Låt oss likt juryn efter Unitys framträdande i Britain’s Got Talent fira våra olikheter med ett guldregn.
”It is not our differences that divide us, it is our inability to recognise, accept, embrace and celebrate those differences.”