Vad gör digital teknik och algoritmer för din chefsvardag?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

”När maskinerna blir smarta måste vi människor vara kloka” sa Ledarnas förbundsordförande, Andreas Miller, när vi nyligen genomförde ett webbinarium i samband med att vi släppte vår senaste rapport Dela ledarskap med AI – avlastning eller belastning för chefen?

Temat i rapporten är algoritmisk arbetsledning – ett begrepp som kan kännas både tekniskt och lite svår att greppa, men har stor betydelse för dig som är chef. Enkelt uttryckt handlar det om att digital teknik och algoritmer används för att helt eller delvis automatisera beslut om hur arbetet leds, planeras och organiseras. Med andra ord, typiskt sett chefers uppgifter och ansvar.

Algoritmisk arbetsledning är inte en framtidsfråga – den är redan utbredd i våra organisationer och företag. I vår undersökning, med fler än 22 700 chefer, säger dock ungefär hälften att tekniken varken gör till eller ifrån i deras vardag. Här finns uppenbarligen ett glapp mellan potential och praktik. Potential för att minska chefers arbetsbörda och frigöra tid till ett mer närvarande ledarskap.

Det är också lätt att tänka att det här mest är en fråga för IT, HR eller någon som ”äger systemen”. Men det är i allra högsta grad en ledarskapsfråga. För när ett verktyg börjar föreslå hur arbetet ska fördelas, vem som ligger efter, vilka mål som ska prioriteras eller när det är dags att agera – då är vi inte längre bara inne i effektivisering. Då är vi inne i hur arbetet upplevs, hur ansvar fördelas och hur tillit byggs (eller tappas) i vardagen.

I webbinariet samtalar forskare och chefer om vad algoritmisk arbetsledning betyder i praktiken – och hur vi som chefer kan förhålla oss när styrningen flyttar in i systemen, samtidigt som ansvaret fortfarande landar hos människor. Inte minst viktigt är att tekniken utvecklas och implementeras i samverkan mellan arbetsgivare, chefer och medarbetare.

Om du blir nyfiken och vill veta mer kan du se webbinariet i efterhand och läsa rapporten Dela ledarskap med AI – avlastning eller belastning för chefen? Jag hoppas att de kan ge ord åt något du kanske redan anar i vardagen: att ledarskap i allt högre grad delas – inte bara med människor, utan också med teknik.

Var i din verksamhet används digital teknik och algoritmer för arbetsledande uppgifter och hur påverkas du som chef – är det en avlastning eller belastning?

Välkommet initiativ för äldreomsorgens chefer!

/0 Kommentarer/i , , /av

Regeringen har nu tillsatt en utredning med uppdrag att ta fram förslag som stärker chefernas organisatoriska förutsättningar i äldreomsorgen. Det är ett mycket välkommet steg. Det finns ett gediget kunskapsunderlag som visar att chefernas förutsättningar är av avgörande betydelse både för medarbetarnas arbetsmiljö och för kvaliteten i verksamheten. Samtidigt får det inte stanna vid en utredning – nästa steg måste bli konkret förändring i hur verksamheterna organiseras och styrs.

Ledarna har under lång tid drivit frågan om chefers förutsättningar i välfärden, och särskilt i äldreomsorgen – ett område där ansvar och uppdrag ofta inte hänger ihop med resurserna.

I flera rapporter det senaste decenniet har vi visat återkommande mönster: stora medarbetargrupper, tungt personalansvar, otillräckligt administrativt stöd och en psykosocial arbetsmiljö som präglas av hög belastning. Därtill kommer styrning som kan vara kortsiktig och detaljfokuserad, vilket minskar handlingsutrymmet i ett redan komplext uppdrag. Många chefer beskriver det som att de vet vad som behöver göras, men att de inte får förutsättningarna att göra det.

I äldreomsorgen är det långt ifrån ovanligt att en enhetschef ansvarar för omkring 50 medarbetare. Det är självklart att en sådan nivå som gör närvarande ledarskap svårt. Därför är det glädjande att utredningen också ska titta på medarbetargruppernas storlek.

För sex år sedan lyfte vi chefsperspektivet vid ett flertal möten med Göran Johnsson, då nationell samordnare för hållbar kompetensförsörjning i äldreomsorgen. Det bidrog till att viktiga skrivningar om chefers förutsättningar kom med i slutbetänkandet.

Sedan dess har vi fortsatt att lyfta frågan i debattartiklar, seminarier och möten med politiker och beslutsfattare. Att regeringen nu agerar visar att chefsperspektivet får genomslag – men det är först när förutsättningarna förändras i praktiken som chefer och verksamheter kommer att märka skillnad.

Att även Socialstyrelsens generaldirektör Björn Eriksson pekar på problemen offentligt är viktigt. Samtidigt är det som sagt inget nytt. Bristerna har byggts upp över tid och kräver långsiktiga beslut – inte fler tillfälliga insatser.

Ska äldreomsorgen klara framtidens kompetensförsörjning behövs stabilitet, tydlighet och rimliga villkor för att leda. Arbetsgivare och huvudmän behöver se chefers arbetsmiljö och organisatoriska förutsättningar. Det särskilt om mindre detaljstyrning och mer handlingsutrymme, rimligare storlek på medarbetargrupperna, bättre stöd som möjliggör ett närvarande ledarskap och tryggare chefsuppdrag utan korta, osäkra förordnanden.

Utredningen är ett steg i rätt riktning. När den är klar behöver ansvariga också omsätta slutsatserna i förändrad styrning, organisation och resurser – så att chefer i äldreomsorgen får förutsättningar att leda i rätt riktning.

Nya siffror från Chefsfakta

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Nu har vi på Ledarna uppdaterat Chefsfakta med de senaste siffrorna från SCB, Försäkringskassan och Ledarnas egna undersökningar.

Chefsfakta är skapat av Ledarna för att vara en plats där man på ett enkelt och överskådligt sätt kan hitta statistik gällande chefer.

Här kan du bland annat se att det finns ca 436 000 chefer i Sverige år 2024. Det är en ökning från ca 415 000 år 2023. Flest chefer finns föga förvånande i Sveriges tre storstadsregioner. Men du kanske inte visste att Handeln är den bransch som har flest chefer med ca 66 000?

Eller varför inte konstatera att Sverige har Europas mest jämställda chefskår? Sverige har 45,1 procent andel chefer som är kvinnor, lägst har Cypern med 27 procent. Samtidigt är det långt ifrån jämställt mellan chefsnivåer i Sverige. Dyker vi djupare i statistiken kan vi se att bara ca 21 procent av de högsta cheferna (VD, GD m.m.) är kvinnor. Därmed finns det mycket arbete kvar att göra.

Vi kan också se att antal medarbetare per chef har minskat över tid. Från 2016 till 2025 har det genomsnittliga antalet minskat från 18,5 personer till 17 personer. Antalet varierar dock kraftigt mellan sektorer där chefer inom regional sektor har närmare 26 medarbetare per chef medan chefer inom privat sektor har ca 15 medarbetare per chef i snitt.

In och klicka runt och för att hitta detta och mycket annat! Chefsfakta hittar ni antingen via länkarna ovan eller på Ledarna.se/Om Ledarna/Så tycker Ledarna.

Om du har några frågor eller förslag på förbättringar är du välkommen att skriva dem i en kommentar i kommentarsfältet nedan så svarar jag.

När demokratin backar behöver vi finnas där

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I veckan kom Varieties of Democracy (V‑Dem), ett internationellt forskningssamarbete som mäter demokrati utifrån flera demokratiska principer, med sin senaste rapport om demokratins utveckling i världen. Som vi tyvärr blivit vana vid fortsätter demokratin globalt att minska. Nivån i Västeuropa och Nordamerika är på sin lägsta nivå på över 50 år, mycket på grund av tillbakagången i USA som nu har förlorat sin status som liberal demokrati. I dag lever endast 7 procent av världens befolkning i liberala demokratier.

Varför har detta betydelse? För mig handlar det om den världsordning som under lång tid bidragit till färre krig, högre ekonomisk utveckling och en värld som på vissa sätt blivit mindre när hinder minskat. Det bygger på stabilitet och förtroende, när riktningen i samhället är förutsägbar ökar viljan att investera. I demokratier med fria medier, fritt rättsväsende samt fria och regelbundna val är våra valda ledare föremål för ansvarsutkrävande. En ledare som startar krig eller genomför repressiva åtgärder möter väljarna i nästa val och kan även bli föremål för rättsprocesser.

Vad kan vi göra för att bidra till den demokratiska utvecklingen? För mig, och förhoppningsvis dig, är det självklart att rösta i val. Det är en grund, men det finns mer vi kan göra. Vi måste stå upp för och värdesätta oberoende mediers roll och ansvar att granska makten och informera medborgare. Men det räcker inte, vi måste också respektera våra folkvalda. Något som kan låta paradoxalt när vi pratar om att undvika auktoritära ledare, så varför är det viktigt? Precis som chefer behöver folkvalda ledare ha en god arbetsmiljö, både på sin arbetsplats och psykosocialt. Om vi föder politikerförakt, tillåter hat i sociala medier och skapar rädsla för att hängas ut sjunker viljan att engagera sig bland kloka personer. Vilka står vi kvar med då? Sannolikt mer hårdhudade ledare som orkar med, eller till och med trivs i, ett hätskt klimat. Det kan driva samhället i en mer auktoritär riktning.

Ytterligare en viktig sak för att bygga demokrati är att värna vår demokratiskola, de ideella föreningarna. Oavsett om det är i det lokala fotbollslaget, scoutkåren eller ditt fackförbund är de ideella föreningarna en plats där vi får lära oss och utveckla de demokratiska principerna. Här lär vi oss att fatta beslut tillsammans, välja representanter, debattera frågor och att acceptera majoritetsbeslut.

Därför är jag stolt i dag när kallelsen, tillsammans med alla handlingar, till Ledarnas kongress 2026 har gått ut. Det kan uppfattas som en administrativ sak, men ur ett demokratiskt perspektiv är det avgörande. Att ombuden får handlingarna i god tid för att få möjlighet att tänka igenom, sätta sig in i och sedan debattera förslagen stärker kvaliteten i diskussionerna och legitimiteten i besluten. Att vi samlar över 120 personer med rösträtt, får fler motioner än på över 15 år, genomför val av bland annat styrelse för de kommande fyra åren och tar oss an frågor som uppdaterat förbundspolitiskt program och förslag om att tillsätta en utredning av vår egen demokratiorganisation, allt detta ser jag som tecken på en levande demokratisk organisation. Att det även finns en stor mängd personer; enskilda medlemmar, branschföreningar, klubbar, valutskottet och förbundsstyrelsen som lagt mycket tid på att bidra med förslag är också det en viktig del av en levande demokrati.

I de tider vi lever, där demokratin minskar i världen, är jag stolt över att få arbeta som förbundssekreterare i en organisation där demokratins processer uppenbart är levande. Därför vill jag idag passa på att tacka alla er som engagerar er. Tillsammans skapar vi en levande demokrati och värnar vår demokratiska framtid.

Är du nyfiken på att läsa handlingarna? De finns tillgängliga här (för medlemmar).

Läs även gärna V-Dems rapport här.

Kollektivavtalet – värt att firas

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

Kollektivavtalets dag uppmärksammar betydelsen av kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden. Både arbetstagare och arbetsgivare tjänar på att ha kollektivavtal. Genom kollektivavtal kan anställningsvillkoren anpassas utifrån de behov och önskemål som finns i olika branscher. Det gör att anställningen blir tryggare, reglerna blir tydligare och arbetsgivaren behöver inte förhandla om villkoren med varje anställd.

9 av 10 anställda i Sverige omfattas av kollektivavtal som ger trygghet och stöd för både arbetsgivare och anställda. Men många anställda saknar kunskap om de kollektivavtalade förmånerna. Många tar förmånerna på jobbet för givna. Sex veckors semester, extra pengar när du är sjuk eller föräldraledig kanske verkar självklart för dig. Men det är inte självklart. Oftast beror förmånerna på våra kollektivavtal, som förhandlats av parterna och kompletterar den skyddslagstiftning vi har i Sverige.

Bland de avtal som skapar stort värde är våra pensionsavtal. De kompletterar den allmänna pensionen – den som har tjänstepension brukar få en tredjedel mer i pension jämfört med den som bara har allmän pension.

Kollektivavtal ger trygga anställningsvillkor – men de ger också stabila och långsiktiga spelregler att förhålla sig till. Förra året hade vi en omfattande avtalsrörelse, kollektivavtalen inom såväl privat som offentlig sektor omförhandlades. Trots att så många förhandlingar genomfördes var det bara några få som inte kunde lösas av parterna utan hjälp av medling eller hot om konflikt. Det är ett tecken på att den svenska arbetsmarknadsmodellen fungerar.

I många andra länder formas villkoren på arbetsmarknaden av politiker och regleras i lag. Resultatet blir trubbigt och oflexibelt. Inom EU finns tendenser till att vilja lagstifta om sådant arbetsmarknadens parter i Sverige traditionellt löser genom förhandling.

Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det betyder att vi tillsammans med arbetsmarknadens övriga parter framhåller värdet av att låta arbetsmarknadens parter bestämma hur reglerna ska se ut i respektive land, när EU vill reglera villkor på arbetsmarknaden.

Så påminn dig om att kollektivavtalen bidrar till stabilitet och värdefulla förmåner och fira dagen!

 

Lönesättning av första linjens chef – en strategisk framtidsfråga!

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Första linjens chefer är ofta de som står närmast medarbetarna, verksamheten och vardagens utmaningar. De fångar upp signaler tidigt, håller ihop grupper, driver arbetsmiljöarbetet och omsätter ledningens strategier till konkret handling. Ändå är deras lön och deras förutsättningar inte alltid i nivå med det ansvar de förväntas bära, vilket bekräftas av Ledarnas företrädare och medlemmar i vissa branscher. Det här är en strategisk fråga som fler organisationer behöver våga prata öppet om.

Lönesättningen av första linjens chefer handlar inte bara om att “belöna” individer. Det handlar också om vilken typ av ledarskap organisationen vill ha och hur man säkerställer långsiktig kompetensförsörjning. När chefslönen ligger i paritet med medarbetar- och specialistrollerna och inte upplevs som välgrundad uppstår en risk att kompetenta medarbetare tackar nej till ledarskap, eller ännu värre, att erfarna chefer väljer att gå tillbaka till en medarbetarroll för att få bättre balans mellan ansvar och ersättning. Det är en förlust både för verksamheten och den kultur man vill forma i organisationen.

Ett starkt argument handlar om ledarskapets värde. Forskning visar tydligt att den närmaste chefen är en av de enskilt viktigaste faktorerna för medarbetarnas engagemang och arbetsmiljö. En chef som är närvarande, kunnig och uthållig kan påverka både produktivitet, trivsel och kvalitet på ett sätt som få andra roller kan. Sätter man en icke legitim, upplevd låg chefslön skickar man i praktiken signalen att detta värde inte är särskilt betydelsefullt.

Ansvarsnivån är en annan central del. Första linjens chefer hanterar ofta personalgrupper på 20, 30 eller fler personer, budgetfrågor, rekrytering, rehabilitering och ett kontinuerligt förändringsarbete. De ska vara arbetsrättsexperter, coacher, kommunikatörer och processledare samtidigt. En sådan kombination av krav och komplexitet behöver avspeglas i lönen.

Men lön handlar också om hållbarhet. En chef som har för stort uppdrag, för snäva ramar och en lön som inte upplevs motsvara ansvarsnivån riskerar att hamna i långvarig stress. Det blir kostsamt både för individen och organisationen. En konkurrenskraftig lön är därför ett av flera viktiga verktyg för att skapa hållbara chefskarriärer.

Till sist, möjligheten att attrahera framtidens chefer. På en arbetsmarknad där ledarskap kräver mod, kompetens och energi måste chefskap vara attraktivt. Det ska kännas som ett steg framåt, inte en uppoffring att axla ett chefsansvar.

Att värdera och lönesätta första linjens chefer på en rimlig och strategiskt genomtänkt nivå är inte bara relevant utan det är klok verksamhetsstyrning och en av nycklarna till en stabil och utvecklingskraftig organisation.

Unga vill leda – vi måste ge dem chansen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Det har blivit dags att skriva en ny berättelse om ungt ledarskap. En seglivad uppfattning i svensk debatt är att ”unga inte vill bli chefer”. Ledarnas senaste rapport visar tvärtom. En majoritet av unga kan tänka sig ett chefsuppdrag – och de har en mycket realistisk bild av vad chefsrollen innebär. De varken romantiserar eller underskattar uppdraget, de ser både möjligheterna och de tuffa delarna.

Trots det är bara 24 procent av Sveriges chefer under 40 år, vilket är relativt lågt i ett europeiskt perspektiv. Problemet handlar alltså inte om bristande vilja, utan snarare om bristande förutsättningar. Det blev särskilt tydligt när vi nyligen höll webbinariet ”Varför så få unga chefer?” där vi presenterade rapportens resultat. Samtalet med vår kunniga panel visade med all önskvärd tydlighet hur stort engagemanget är – och hur mycket unga faktiskt vill bidra.

Rapportens mest oroande slutsats är hur lite organisatoriskt stöd unga chefer får. En av fem saknar helt introduktion när de kliver in i rollen, och de introduktionsprogram som finns är ofta inte längre än två veckor. Det duger inte när man får ansvar för arbetsmiljö, resultat, säkerhet och medarbetare.

Unga chefer rapporterar dessutom högre stressnivåer, otydligare uppdrag och större emotionella krav än sina äldre kollegor – och risken för utmattning är betydligt högre. Särskilt unga kvinnor drabbas. Samtidigt visar både medarbetarundersökningar och forskning att yngre chefer ofta uppskattas mer av sina team än chefer med längre erfarenhet. De drivs av engagemang, nyfikenhet och vilja att bidra – men hamnar alltför ofta ensamma i sitt ledarskap. Det är inte individernas fel. Det är ett systemfel. Och ett slöseri med talang och potential som vi inte har råd med.

För att fler unga ska vilja – och kunna – ta steget in i ledarskapet behöver vi skapa strukturer som håller över tid. Det handlar om att erbjuda ordentliga, längre introduktionsprogram och om att tydliggöra uppdrag och förväntningar redan från start. Unga behöver ett nära stöd från sin egen chef och tillgång till mentorskap – en erfaren person att luta sig mot när frågorna hopar sig. Eller som Sara Rebbling, avdelningschef Västerbottens Region uttryckte det ”What would Britta do” när hon refererade till hur viktig hennes mentor varit för henne. Britta är den viktiga förebild och mentor som hon fick tidigt i sin karriär.

Chefsrollerna måste dessutom vara utformade så att de går att kombinera med privatliv och familj. Och kanske allra viktigast, vi behöver en arbetskultur som ser potential snarare än födelseår.

Unga vill bidra. Unga vill leda. Unga vill påverka. Nu måste vi ge dem chansen att göra det.

Missade du webbinariet så kan du se det här i efterhand och här kan du läsa rapporten från Ledarna, och här finns LPT:s rapport ”Chefens syn på nästa generations ledare”. Lorri Mortensen Mates och jag skrev också en debattartikel på samma tema som du kan läsa här. 

Fyra år av krig i Ukraina – när ska tragedin få ett slut?

/0 Kommentarer/i , /av

Den 24 februari 2026 markerar fyra år sedan Rysslands fullskaliga invasion av Ukraina – fyra år av aggression, söndertrasade och förlorade liv, splittrade familjer och sönderbombade hem. Och angreppen fortsätter, dag efter dag.

Häromdagen fick jag ett meddelande från Kostiantyn Koshelenko, författare till boken Ledarskap i krigstider och tidigare statssekreterare i Kyiv. Han berättade att situationen nu är värre än någonsin: de systematiska attackerna mot energiinfrastrukturen gör att många hem saknar värme. Elen finns bara några timmar per dag. Befolkningen är i akut behov av dieselgeneratorer, batterier och uppvärmda tält – grundläggande utrustning för att kunna överleva vardagen.

Ukrainakriget har blivit ett utnötningskrig. Vardagens vedermödor och lidande i Ukraina är fruktansvärda. Och förlusterna på den ryska sidan är kolossala. Antalet döda ryska soldater under kriget beräknas vara mellan 415 000 och 480 000 man. Bara i december 2025 dog 30 000. På bara en månad stupade alltså betydligt fler än under Sovjetunionens tioåriga krig i Afghanistan på 1980-talet.

Kriget visar med all önskvärd tydlighet kontrasten mellan det goda ledarskapet och dess motsats. Gott ledarskap handlar om att stå upp för det som är sant, rätt och mänskligt – om att försvara de fri- och rättigheter som är fundamentet för varje demokratiskt samhälle. Det handlar inte om att tvinga andra till underkastelse.

Fyra år in i kriget finns det en viktig lärdom även för oss i Sverige: vår frihet kan aldrig tas för given. Vi måste bygga motståndskraft i hela samhället – i våra institutioner, i våra organisationer och i vårt ledarskap. Det behövs ledarskap på alla nivåer för att tillsammans bygga tillit och förtroende i fredstid, så att vi är förberedda även på det värsta. Motståndskraft föds ur gemenskap, men det krävs ett gott ledarskap för att kanalisera motståndet till verklig handling.

På denna årsdag behöver vi säga det tydligt – att vi står bakom Ukrainas rätt till frihet och självbestämmande. Och som detta utnötningskrig fortgår måste vi oförtröttligt stå fast i vårt stöd. Tills den dag Ukraina är fritt.

Slava Ukraini!

 

 

 

Om du älskar ditt jobb – säg det!

/0 Kommentarer/i , /av

På Alla hjärtans dag tänker nog de flesta i första hand på att visa uppskattning över sin kärlekspartner. Men det finns så många fler och så mycket mer som vi har ett starkt känslomässigt engagemang till – och alla lever dessutom inte heller i ett parförhållande.

I Finland kallas Alla hjärtans dag också vändagen då man hedrar sina vänner, familj, grannar och kollegor med kort och blommor. Det är ju inte ovanligt att arbetskamrater också är privata vänner. Något som jag själv fick uttala mig om i Dagens Nyheter för en tid sedan om möjliga för- och nackdelar. En annan relation med särskilt starka band på jobbet är det som kallas arbetsfru eller arbetsmake (eng. work wife, work husband). Här avses en kollega man har en mycket nära relation till, dock ej romantisk, som kännetecknas av mycket hög tillit och ömsesidigt stöd men som primärt kretsar kring arbetsuppgifter.

Så varför inte ta tillfället i akt och visa dem uppskattning? Har du inte gjort det förr, så är den här dagen ett gyllene tillfälle.

Kanske kan du till och med drista dig till att uttala att du faktiskt älskar ditt jobb? För faktum är att vi i Sverige, i en global jämförelse, i högre utsträckning än genomsnittet ser fram emot att gå till jobbet och är mer stolta över vårt arbete. Detta enligt PwC:s undersökning där nästan 50 000 medarbetare från 48 länder deltagit och som tidningen Chef refererar till. I artikeln omnämns ytterligare en global undersökning som omfattar tio länder där hela 83 procent svarar att de älskar eller tycker om sin arbetsgivare. Detta har fått tidningen Chef att rubricera artikeln ”quiet loving” som motpol till ”quiet quitting”.

Att dela med dig av att du gillar ditt jobb smittar av sig och sprider god stämning i arbetsgrupper. Och om du uppskattar din egen chef, så berätta gärna det också. Kanske är vi i Sverige lite onödigt snåla med att dela med oss av våra positiva känslor inför vårt arbete och våra chefer.

I andra kulturer kan det se ut på ett annat sätt. Jag har en kollega som för en tid sedan hälsade på släkten i det land hon ursprungligen kommer ifrån. Inför hemresan fick hon en gåva från en släkting att ge till vår chef som släktingen ifråga aldrig någonsin har träffat. Det säger en del om hur chefer betraktas i vissa andra kulturer… Av olika skäl kom gåvan aldrig fram, men det är en helt annan historia.

Vem eller vilka kommer du att uttrycka särskild uppskattning för på Alla hjärtans dag?

 

 

Att värna minnet – och framtiden

/0 Kommentarer/i , /av

”Livet är politiskt, inte för att världen bryr sig om vad du tycker och tänker utan för att världen reagerar på vad du gör.” (Timothy Snyder ur Om tyranni, 2017)

Idag den 27 januari uppmärksammar vi Förintelsens minnesdag världen över. Datumet markerar befrielsen av Auschwitz‑Birkenau 1945. De vedervärdiga scener som mötte de styrkor som gick in i koncentrationslägren är en av historiens tydligaste påminnelser om vad som kan hända när hat, konspirationsteorier och avhumanisering normaliseras. Det är en dag för att minnas och hedra offren. Men det är också en dag för att se vår egen tid i ögonen.

Antisemitismen ökar i Sverige, i Europa och i många andra delar av världen. Brottförebyggande rådet har visat att hatbrott, hot och trakasserier drabbar judar i ökande omfattning. Antalet anmälda antisemitiska hatbrott har ökat från 111 år 2022 till 217 år 2024. De är nu ungefär lika vanliga som islamofobiska hatbrott som har 199 anmälningar.

De antisemitiska hatbrotten är inte alltid riktade mot en enskild person utan kan exempelvis handla om antisemitiskt klotter eller kommentarer i sociala medier där myter om ”judiska världskonspirationer” sprids, ofta maskerade genom kodord. I skuggan av Hamas attack mot Israel den 7 oktober 2023 och det efterföljande kriget i Gaza har otryggheten ökat och judiska församlingar och skolor tvingas nu leva med omfattande säkerhetsarrangemang, även här i Sverige.

I debatten om Israel–Palestina blir gränsen ibland otydlig mellan vad som är legitim kritik av staten Israels politik och vad som är fientlighet riktad mot judar som grupp. Det kräver kunskap, omdöme och mod att hålla isär dessa saker – särskilt i tider när konflikter riskerar att följa med in på svenska arbetsplatser. Här får chefer en ofta mycket svår, men viktig, roll att spela.

Gott ledarskap handlar om att skapa resultat och struktur, men inte bara. Det handlar också om att bära och förmedla demokratiska värden och principer. Om att i vardagen stå upp för alla människors lika värde. Chefer är brobyggare som kan bidra till en god samtalskultur, motverka polarisering och markera gränsen när hat eller konspirationsteorier dyker upp på arbetsplatsen.

Demokrati handlar inte enbart om valresultat och majoritetsbeslut. Demokratin står och faller med hur vi skyddar mänskliga rättigheter minoriteters rätt till skydd. När minoriteters trygghet hotas, när hat sprids eller när människor begränsas i sin vardag, då är demokratin på väg att försvagas.

Historien lär oss att hat inte börjar med handlingar – det börjar med ord. Och att vardagliga val spelar roll.

Den 27 januari påminns vi om en mörk historia. Men dagen är också ett uppdrag: att se till att vår framtid blir ljusare. Där har vi alla ett ansvar att vara en del av lösningen.