Får chefen bli förälskad på jobbet?

/0 Kommentarer/i /av

Under 2019 blev 3 700 personer sambos efter att ha jobbat ihop året innan, enligt siffror från SCB. Det verkar vara ett lyckosamt koncept om man får tro statistiken. Det är nämligen dubbelt så vanligt att par med olika jobb separerar, än att par som arbetar på samma arbetsplats gör det. 

Det är på jobbet vi tillbringar en stor del av vår tid och lär känna varandra i både med- och motgång. Att det då och då uppstår extra tycke är inte särskilt dramatiskt i sig. I dagsläget finns enligt statistiken 86 500 par i Sverige som arbetar på samma arbetsplats. De branscher där det är vanligast att bli ihop är restaurang eller motorfordonstillverkning. Men även kontor hör till de bästa platserna för att finna sin partner. 

Men vad händer när chefen och en av dennes medarbetare inleder en relation? 

Det här är en fråga jag fått vid flera tillfällen från media genom åren. Inte minst vid alla hjärtans dag eller som idag, kärlekens dag. Med ditt uppdrag som chef följer att du har en maktposition. Makt i betydelsen att du har rätt att fatta vissa beslut som i sin tur påverkar dina medarbetare och att du stundtals besitter information som ännu inte nått övriga organisationen. Som chef är det samtidigt avgörande att du har förtroende från dem du är satt att leda för att verksamheten ska fungera på bästa sätt. Att som chef inleda en relation med en medarbetare kommer, oavsett hur professionellt du hanterar det, väcka många frågor och misstankar i er omgivning. 

Du riskerar att bli misstänkliggjord när det handlar om lönesättning som rör din partner. Kan du hantera det objektivt? Vad är det din partner får veta som hålls hemligt för andra? Hur hanterar du information du fått i förtroende från medarbetare. Vad berättar du för din partner? 

Din partners relation till övriga kollegor riskerar också att förändras. Vad kan de säga eller inte säga. Vad kommer fram till chefen? 

Mitt råd till alla chefer är kort och gott: Fortsätt att förälska er. Är relationen på allvar, så bered dig på att antingen du själv eller din partner kommer att behöva byta enhet inom organisationen eller söka sig till ett nytt företag. 

Om du tillhör dem som träffade din partner på jobbet; vilka för- respektive nackdelar förde det med sig? 

Borta bra men hemma bäst? Chefens ansvar när jobbet flyttar hem

/0 Kommentarer/i , , , /av

Vad betyder hemarbete för vår hälsa och vårt välmående? Och hur långt sträcker sig chefernas ansvar för arbetsmiljön i hemmet? Och hur påverkas förutsättningarna att ta detta ansvar? Allt fler chefer brottas med dessa frågor som diskuterades på ett seminarium som Ledarna arrangerade i förra veckan.

Det finns ett flertal situationer som ger upphov till svåra gränsdragningar vid hemarbete, vilket Linda de Melenne Werner, förbundsjurist på Ledarna, kunde berätta om. Faller det under arbetsgivarens ansvar om du snubblar på en sladd när du har ett arbetssamtal? Svaret är inte helt glasklart och det kan exempelvis kan bero på vilken pryl sladden går till.

Dessa svåra frågor kommer chefer att få fortsätta att hantera. Sara Byfors, enhetschef på Folkhälsomyndigheten sa följande i DN tidigare i veckan, ”Fram till sommaren kommer det att ligga kvar, sen får vi se hur läget är framåt hösten”, säger. Det hon pratar om är rekommendationen att arbeta hemifrån.

Jag själv, liksom många andra, har haft hemmet som huvudsaklig arbetsplats i lite mer än ett år nu. Och enligt FHM får vi alltså räkna med ytterligare några månader. Kanske är det fler än jag som känner en viss trötthet inför det beskedet? Nu är vi mitt i en fas där smittspridningen återigen ökar, så vi får ge oss till tåls och hålla i och hålla ut ännu en tid. Det finns stora fördelar med de nya arbetssätten, inte minst ur ett klimatperspektiv, och samtidigt ser jag fram emot att få återse kontor och kollegor, åtminstone några dagar i veckan.

Det finns mycket som talar för att arbete hemifrån kommer att vara mer omfattande även efter pandemin. Inte som idag, men mer än före covid-19. Vår digitala mognad har tagit ett snabbt språng framåt och vi har tvingats att lära oss att det faktiskt går att hålla ihop en arbetsgrupp och jobba mot gemensamma mål även om samtliga, eller några av medarbetarna sitter i sina hem.

– Det har varit en utmaning, men vartefter har vi hittat arbetssätt så att man kan dela på arbetsuppgifter, berättade Zdenko Zecevic, Associate Director på AstraZeneca.

Han leder en arbetsgrupp där några av medarbetarna kan arbeta hemifrån medan andra måste vara i produktionen på plats. Han ser flera fördelar med ökat hemarbete, som att det går att rekrytera bredare om man inte är beroende av att medarbetarna bor nära arbetsplatsen.

Men när Caroline Lornudd, psykolog och ledarskapsforskare vid Karolinska institutet, i den intervju som inledde seminariet sa att ”vi är lite som satelliter”, så är det nog en känsla som många av oss kan känna igen. Hon berättade också att många upplever att det är svårt att upprätthålla gränsen mellan arbete och fritid när arbetet finns på köksbordet.

Att hemarbete kan leda till hälsoproblem är något som företagshälsovården har erfarit. Det handlar bland annat om att smärta i nacke och axlar har ökat samt att fler efterfrågar psykisk första hjälpen och stödsamtal.

– Det man hör av sig om är frågor om ensamhet. Det är frågor om tillhörighet. Att man känner sig bortkopplad från sitt sammanhang, berättade Peter Munck af Rosenschöld, vd för Sveriges Företagshälsor.

Han betonade vikten av att cheferna aktivt arbetar med medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa och att det lyfts upp och hanteras som en ledningsfråga.

Det framkom samtidigt att många chefer och medarbetare upplever fördelar med att livspusslet har blivit lättare att få ihop. Just detta är något som Castellum tagit fasta på när de formulerat sin vision ”Jobba var du vill, när du vill”, som innebär att medarbetarna själva ska få frihet att avgöra var och när de vill arbeta.

– Om man mår bra och får ihop sitt livspussel så presterar man bättre, sa Helena Dino, People Experience Director på Castellum.

Samtidigt kunde hon avslöja att visionen mött motstånd bland Castellums chefer. Vilket inte är så förvånande. Det finns utmaningar med att leda på distans. Det förutsätter en högre grad av tillit. Som chef behöver man känna sig trygg med att jobbet blir gjort och det blir än viktigare med tydlig kommunikation med medarbetarna. Och det är inte så lätt att som chef veta när man tagit sitt arbetsmiljöansvar.

Ledarna har länge påpekat att det individuella straffansvaret vid oaktsamma arbetsmiljöbrott borde förändras. Det måste vara möjligt för chefer att själva göra en bedömning om de följt regler och uppfyllt gällande krav. Ökat hemarbete aktualiserar denna fråga och Johan Andersson, socialdemokratisk riksdagsledamot i arbetsmarknadsutskottet, berättade att det kommer ske en översyn av regelverken inom ramen för regeringens arbetsmiljöstrategi.

Beskedet är välkommet! Det ska vara lätt för chefen att göra rätt.

 

Tillsammans kan vi stoppa en tsunami

/0 Kommentarer/i , , /av

Vissa skämtteckningar stannar kvar i ens medvetande längre än andra. En sådan som har fastnat i mitt huvud är en teckning av covid-19 som väller in över samhället i form av en tsunamivåg. Men bakom den vågen har tecknaren ritat in två ännu mycket större vågor – en för klimathotet och en för hotet mot den biologiska mångfalden.

Covid-pandemin har inneburit en tuff prövning för många chefer. Uppsägningar, arbetsmiljöfrågor, distansledarskap, permitteringar, oro, sjukdom och ovisshet har ställt krav på ledarskapet på ett genomgripande och helt historiskt sätt. Kort och gott: många av de problem som drabbar samhället hamnar rakt ner i knät på cheferna att hantera.

Många chefer bidrar gärna i detta arbete. I många fall är det just därför man har tagit på sig ett chefsansvar – möjligheten att vara med och påverka. Men då måste förutsättningarna för att ta det ansvaret finnas på plats. Både samhället och företagen måste vara beredda, för är det som min skämttecknare antyder så står vi inför betydligt större utmaningar än en världsomspännande pandemi.

Klimatkrisen och hur vi styr om till ett hållbart samhälle kommer i hög grad att hanteras av cheferna, i de fall det inte redan gör det.  Hur utmattade och trötta vi än är på krishantering, extrema beslut och tvära kast efter drygt ett år med en pandemi så måste vi rusta oss för än större utmaningar.

Vi har nu lärt oss vad snabba omställningar och kriser kan innebära. Låt oss dra nytta av detta för framtiden. Höj uppmärksamheten och skapa förutsättningar för framtidens ledarskap att möta de utmaningar vi vet kommer. Låt oss börja hantera framtidens utmaningar redan nu.

Ett symboliskt startskott för det kan vara att släcka lamporna under Earth Hour på lördag och reflektera över hur vi alla kan bidra till att möta nästa stora utmaning.

För att bli bättre rustade inleder nu Ledarna samarbeten med två externa parter. För det första ett samarbete med NMC, Nätverket för Hållbart Näringsliv, ett bransch-överskridande nätverk och en mötesplats för omkring 200 företag och organisationer. I nätverket delas kunskaper, erfarenheter och idéer kring ett hållbart och framgångsrikt näringsliv. För det andra ett samarbete med Aktuell Hållbarhet, där Ledarnas ordförande Andreas Miller kommer att vara del av Aktuell Hållbarhets Advisory board. På så sätt får vi en chans att nå ut till en stor och viktig grupp med Ledarnas budskap kring chefens förutsättningar att påverka positivt i den viktiga omställning vi står inför.

Tillsammans kan vi stoppa en tsunami.

Bilden av chefen som en padelspelande man är kontraproduktiv

/0 Kommentarer/i , , /av

Det är ett etablerat populärkulturellt och medialt narrativ att göra sig lustig över mellanchefen. Svenska Dagbladets ledarskribent, Mattias Svensson, faller in i en välkänd tradition när han plockar enkla poänger om cheferna som padelspelande medelålders män, inkompetenta karriärister utan verklig betydelse för verksamheten

Vi kan alla skratta åt denna ganska löjliga stereotyp. Som David Brent i The Office eller Michael Scott i den amerikanska versionen. Men hur ser verkligheten ut?

Till att börja med kan vi konstatera att bilden av chefen som en man är förlegad, åtminstone inom offentlig sektor. Enligt en ESO-studie från 2020 så är 2 av 3 chefer i offentlig verksamhet kvinnor. Därmed inte sagt att problemen med bristande jämställdhet är övervunna, men bilden av chefen behöver nyanseras.

Av Mattias Svenssons text är det också lätt att få intrycket att antalet chefer är ett uttryck för ineffektivitet. Om vi bara lyckade minska antalet chefer så skulle verksamheterna bli mer effektiva, vilket skulle gynna skattebetalarna. Resonemanget bygger på en missuppfattning om vad chefs- och ledarskap handlar om.

Tyvärr har vi dock kunnat se att liknande tankegångar fått genomslag i delar av den offentliga verksamheten. Inom många kommunala verksamheter är antalet chefer lågt i förhållande till antalet medarbetare. Ofta mycket lågt. Personalgrupper med upp emot 40-60 medarbetare är inte ovanligt, främst inom kvinnodominerade arbetsområden.

Vad bristande förutsättningar för chefer kan få för konsekvenser har blivit tydligt under pandemin. Det är mellanchefer som leder och fördelar arbetet, de har ansvar för att det finns personal på plats, de har det praktiska ansvaret för arbetsmiljön och att personalen får relevant kompetensutveckling. Att hantera hela vidden av chefsuppdraget är en utmaning i sig, men att dessutom göra det med alltför stora arbetsgrupper gör det svårt för många att räcka till.

En av Coronakommissionen viktigaste förklaringar till Sveriges höga dödstal var att äldreomsorgen stod illa rustad att möta en pandemi. En av slutsatserna var exempelvis att arbetsgivarna måste förbättra förutsättningarna för cheferna, bland annat genom att antalet medarbetare som en chef ansvarar för sänks väsentligt. Även Myndigheten för vård- och omsorgsanalys konstaterade nyligen att ledarskapet är avgörande för att kunna uppnå goda resultat för brukare och patienter och att cheferna behöver få bättre organisatoriska förutsättningar.

Det finns all anledning att diskutera ineffektivitet inom den offentliga sektorn, men den diskussionen bör ta sin utgångspunkt i en rättvisande bild av chefer och deras bidrag till verksamheten. Allt annat är kontraproduktivt.

Denna text är en kommentar till Mattias Svensson ledare i Svenska Dagbladet “Sverige har blivit landet mellanchef”, publicerad den 19/3.

 Tonen på toppen och hoten mot chefen

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Hot och trakasserier mot chefer, tjänstemän, forskare och journalister har det rapporterats återkommande om de senaste månaderna. Vi har kunnat läsa om dödshot mot chefer på Folkhälsomyndigheten och chefer i kommuner som har fått isolera sig med personskydd efter att ha tagit emot överblivna vaccindoser.  Även vaccinsamordnare och vetenskapsjournalister har varit hårt utsatta under senare tid.

Dessa uppmärksammade fall har koppling till pandemin men hat och hot riktade mot chefer är inget nytt. En undersökning genomförd år 2018 av tidningen Chef visade att två av tio chefer blivit utsatta för hot om fysiskt våld. Sju av tio chefer i undersökningen uppgav att de hade känt oro, rädsla eller ångest på grund av hot, hat eller våld riktat mot dem som person. Var fjärde svarade att de utsatts för trakasserier i olika form. över 40 procent upplevde att hoten har ökat de senaste åren. Detta bekräftas av statistik från Brottsförebyggande rådet (BRÅ) som visar att det är en generell trend med en ökande andel av befolkningen som uppger att de blivit utsatta för hot.

Sociala medier brukar lyftas fram som en förklaring till varför hoten ökar. Chefer, beslutsfattare och förtroendevalda är mer publika och offentliga jämfört med tidigare. Idag är det möjligt att agera på en impuls och att från anonyma konton, gömd bakom skärm och tangentbord, skicka meddelanden eller skriva kommentarer på olika offentliga plattformar och forum.

Det finns naturligtvis fler delförklaringar, som utvecklingen av den organiserade brottsligheten som bidrar till ökad hotbild inom den slutna ungdomsvården, kriminalvården, polis och rättsväsende samt Försäkringskassan, socialtjänst och vissa andra delar av de kommunala verksamheterna.

Jag tror även att det uppskruvade tonläget i den politiska debatten bidrar. Det är känt sedan tidigare att hotbilden mot förtroendevalda ökar under valår. För 10 – 20 år skruvades tonläget i allmänhet ner efter en valrörelse. Så är det inte riktigt längre.

Det ökända exemplet, den amerikanska expresidenten, fortsatte i höstas att kampanja långt efter att rösterna räknats och det stod klart att han förlorat valet. Och nyss var han uppe i talarstolen igen. Talet han höll var inget politiskt linjetal som tydliggjorde republikanernas idéer för samhällsutvecklingen, det var som vanligt ett kampanjtal för honom själv, kryddat med personliga påhopp på politiker som på ett eller annat sätt kritiserat expresidenten. Som om valrörelsen 2024 redan var i gång.

Även om tonläget i Sverige inte är på riktigt samma uppskruvade nivå så har kampanjretoriken levt kvar genom hela mandatperioden även här. Sannolikt har det instabila parlamentariska läget bidragit till detta. Halvsanningar, överdrifter, personangrepp och ständigt återkommande avgångskrav är vanliga inslag i debatten.

Kampanjbudskap är till sin natur braskande, de ska bryta igenom och väcka känslor. De ska entusiasmera och mobilisera, men de ska också provocera och polarisera. Syftet är att tydliggöra de motsättningar och konfliktlinjer som det ligger i de politiska partiernas intresse att exploatera. Det handlar om att förstärka känslan av ett ”vi” mot ”dem”. Politiska kampanjer ska ytterst motivera till politisk handling.

De politiska partierna brukar själva ge uttryck för att de vill fokusera på sakpolitiken, ändå faller de ofta in i en förenklad kampanjretorik. Det är som bekant lättare att se grandet i sin broders öga än bjälken i sitt eget men i det läge vi befinner oss vore det välgörande med lite självkritisk ödmjukhet. Och kanske ett handslag på att fokusera på den sakpolitik som alla säger sig vilja diskutera.

 

 

 

Mätta, lata katter som tar myrsteg i snigelfart 

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Hur ska vi fira internationella kvinnodagen? Ska vi slå oss för bröstet över gjorda framsteg, eller istället uppmärksamma hur långt det är kvar innan vi nått jämställdhet på arbetsmarknaden?

Jag lutar åt det senare. I min podd Miller möter ledare samtalade jag tidigare i år med Amanda Lundeteg, vd på Allbright, en stiftelse som jobbar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. När jag frågade hur utvecklingen ser ut inom näringslivet så svarade hon ”Det går framåt med myrsteg i snigelfart”. Hon ansåg också att arbetet slagit av på takten de senaste åren. Hon gjorde liknelsen med mätta, lata katter som var nöjda med läget som det är.

Jag möter ofta uppfattningen att i Sverige är det väl bra, här är vi jämställda. Men tittar vi lite närmare på hur det verkligen förhåller sig så har vi inte kommit så långt som vi vill tro. Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna.

Jämställdhet handlar i grunden om rättvisa. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande. Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen.

En ögonöppnare på det temat är Katrine Marçal som i sin bok ”Att uppfinna världen” tar ett feministiskt perspektiv på innovation och utveckling. Hon visar hur stereotypa könsroller har förhindrat många upptäckter genom århundradena. Marçal radar upp exempel där det manliga perspektivet försenat innovationer. Resväskor med hjul betraktades som omanligt – en riktig karl bär sin egen väska. Elbilen, som fanns redan i början av 1900 talet, betecknades som feminin och konkurrerades ut av att det istället investerades i den ”manligare” fossilmotorn. Och än idag investeras 99 procent av allt riskkapital i mäns idéer.

Det är en hisnande att tänka hur världen hade kunnat se ut om inte könsstereotypa fördomar fått så stort inflytande. Och vilka innovationer går vi miste om genom den skeva fördelningen av riskkapital?

Världen står inför en enorm utmaning att ställa om till ett hållbart samhälle. Det kommer kräva mycket av oss alla och inte minst behöver vi skapa innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. I det arbetet har vi inte råd att stänga ute stora delar av befolkningen.

Amanda Lundeteg gav i min podd några handfasta råd på väl beprövade arbetsmetoder för chefer för att skapa en inkluderande och mer jämställd organisation:

  1. Kartlägg din organisation vad gäller representation och kultur – ta reda på var problemen finns?
  2. Sätt mål – vilken organisation vill ni vara?
  3. Utbilda medarbetare och chefer så att de förstår hur normer, fördomar och strukturer tar sig uttryck
  4. Följ upp arbetet

Att ta till sig av de tipsen är ett bra sätt att uppmärksamma kvinnodagen. I längden har vi inte råd att låta bli.

 

Dags att omsätta kunskap till praktik!

/0 Kommentarer/i , , /av

Idag släppte myndigheten för vård- och omsorgsanalys rapporten Läget för ledarna. (Det inte är Ledarna – Sveriges chefsorganisation den handlar om). Nej, här kommer nämligen ytterligare en utredning som konstaterar att chefer i kommunal vård och omsorg behöver bättre organisatoriska förutsättningar.

Rapporten, som för övrigt är alldeles utmärkt, är ett resultat av regeringens uppdrag att ”ta fram ett underlag till nationella insatser för att utveckla och samordna arbetet med ledarskapsfrågor inom kommunalt finansierad vård och omsorg”. En del av uppdraget innebar att belysa förutsättningarna för ledarskap.

Utredningen konstaterar, liksom många före dem, att dessa chefer ansvarar för komplexa verksamheter som står inför stora utmaningar både kort- och långsiktigt och att ledarskapet är avgörande för att kunna uppnå goda resultat för brukare och patienter.

Trots en mängd tidigare studier och utredningar som också visar på bristande organisatoriska förutsättningar, konstaterar utredningen att dessa brister kvarstår. Med hänvisning till tidigare forskning konstaterar de också att de kvinnodominerade arbetsområdena, såsom vård och omsorg, generellt har sämre förutsättningar i jämförelse med mer traditionellt manligt dominerade verksamheter inom kommunal förvaltning. Detta är något vi på Ledarna också belyst i minst tre rapporter, senast i Lönlöst att få det att fungera?. 

I grunden handlar det om en obalans mellan krav och resurser. Kort och gott, inte särskilt många överraskningar varken för utredningen eller oss på Ledarna. Jag skulle kunna göra en lång lista av aktörer med myndigheter, forskare, fackliga organisationer m.fl. som under många år lyft den ohållbar situation som dessa chefer har att hantera. I forskningshänseende inte minst det omfattande forskningsprojektet Chefios som genomfördes 2008–2014.

Jag kan bara konstatera att kunskapen har funnits många, många år och har nu kompletterats med ytterligare en rapport som belyser chefers bristande organisatoriska förutsättningar.

Jag bara undrar när kunskapen ska omsättas till praktik.

Vad tror du behöver ske för att dessa, väl kända, bristande organisatoriska förutsättningar äntligen kommer att åtgärdas?

Chefer i vård och omsorg är hjältar, inte skurkar!

/2 Kommentarer/i , /av

Det finns drygt 30 000 chefer inom den offentliga hälso- och sjukvården, äldreomsorgen och den sociala samhällsservicen. Det är dessa chefer som tillsammans med sina medarbetare tar oss genom pandemin. Deras arbete räddar liv, det lindrar smärta och hjälper på vägen tillbaka till ett friskt liv efter svår sjukdom. Detta är en grupp som förtjänar att lyftas fram som hjältar, inte skurkar. I mina möten med dessa chefer har jag sett engagemang, driv och djup kompetens. Chefer som brinner för sitt uppdrag att ge den bästa vården och omsorgen till äldre, som arbetar hårt för att utveckla verksamhet och medarbetare.

När det nu rapporteras om brister i hur vaccindoser har fördelats, där chefer inom vård och omsorg utmålas som en grupp som tränger sig före i kön, blir jag bekymrad. Inte för att jag vill försvara det eventuella fusk som kan ha begåtts. Det är självklart att även chefer ska respektera den prioriteringsordning som gäller. Och mig veterligt är det också så det fungerar i de allra flesta fall.

Men av de berättelser som vi kunnat ta del av är det uppenbart att bilden behöver nyanseras. Ett återkommande mönster är att chefer har blivit uppringda om att det funnits doser kvar som snabbt måste förbrukas, annars kasseras de. Den uppringde, vare sig det är en chef eller inte, ställs då inför ett etiskt dilemma. Är det bättre att vaccin kasseras än att jag tar en dos, trots att det finns andra grupper som ligger framför mig i prioriteringskön? Ur ett rent smittskyddsperspektiv är svaret enkelt – i den bristsituation som nu råder är det bättre att alla doser används än att några kasseras. En chef behöver dock i den andra vågskålen lägga hur det påverkar bilden och förtroendet för mig som chef och ledare. Vad som i slutändan väger över varierar från fall till fall, men jag tycker inte att det är konstigt att många chefer inom vård och omsorg har givit smittskyddsperspektivet stor tyngd. Hur hade du själv agerat i en sådan situation?

Problemet är att detta etiska dilemma sannolikt inte skulle behöva uppstå om det fanns en bättre organisering kring vaccinationerna. Det hade säkert kunnat finnas tydligare riktlinjer på plats och på vissa håll hade förberedelserna kunnat fungera bättre med reservköer sorterade utifrån prioriteringsgrunderna och som snabbt kan ringas in när det uppstår restdoser. Men som alltid är det lättare att stå vid sidan av och påtala fel och brister än att vara i verksamheten och få allt att praktiskt fungera. Det här är en ny situation för de flesta inom vården, det är en komplicerad logistik och det behöver gå snabbt. Det är också redan hårt belastade yrkesgrupper som ska göra jobbet. Oklarheter vad gäller antalet doser som levereras, och när, försvårar planeringsarbetet. Trots utmaningarna vet vi att det på många håll också fungerar mycket bra.

Vi har också tidigare påtalat att det finns exempel på kommuner där enhetschefer inom äldreomsorgen undantagits och inte fått vaccin, trots att de ofta arbetar nära både medarbetare och patienter. Det här visar på en brist i förståelsen av ledarskapets värde och betydelse för verksamheten.

Medvetet fusk och fel, där chefspositionen nyttjas för att gå förbi i prioriteringskön, ska naturligtvis fördömas. Men låt inte dessa enstaka fall fläcka bilden av alla de chefer som varje dag gör storartade insatser för äldre, sjuka, medarbetare och anhöriga. De förtjänar bättre!

 

 

Att chefer som grupp drivs av egen vinning är en skev bild av verkligheten

/0 Kommentarer/i , /av

De senaste dagarna har det förekommit en hel del skriverier om chefer inom vård och omsorg som själva fått vaccin före prioriterade grupper. I något fall har även anhöriga till chefer fått vaccin. Det är både ledsamt och missvisande om läsare ges bilden av att chefer som grupp tar sig rätten att utnyttja sin position för egen vinning.

Det finns naturligtvis chefer, liksom i alla yrkesgrupper, som inte riktigt finstämt sin etiska kompass. Men jag menar att den mediala bilden är alltför onyanserad och förenklad. Chefer är inte en homogen grupp. De finns på olika nivåer i organisationer, mer eller mindre nära den dagliga verksamheten.

I Folkhälsomyndighetens nationella plan för vaccination mot covid-19 finns rekommendationer gällande prioritering av vilka grupper som först ska ges vaccin om tillgången är begränsad. I första hand kommer boende på äldreboenden eller de som har hemtjänst och därefter personal som arbetar nära de äldre. Att verksamhetsnära enhetschefer, som förväntas vara fysiskt på arbetsplatsen bland de boende, ges vaccin borde således ligga helt i linje med dessa rekommendationer för att skydda de äldre.

Men oavsett var chefen är verksam är det viktigt att hålla i minnet att chefer är förebilder. Deras agerande sätter ofta normen för vad som är tillåtet eller inte för övriga medarbetare. Och det är vad chefer gör, inte alltid vad de säger, som signalerar vad som är gångbart. Att chefer vaccinerar sig kan exempelvis motverka eventuell vaccin-skepsis hos medarbetare, vilket nu sker på många arbetsplatser inom hemtjänsten.

Men verkligheten är sällan svart eller vit. Chefer behöver många gånger ta snabba beslut och ställas inför etiska dilemman. I det här fallet, när det gäller vem som ska ges vaccin, kan det exempelvis handla om att se till att använda upp alla tillgängliga doser innan de förstörs, vilket kan handla om timmar. Men att välja sina anhöriga låter inte riktigt rimligt heller i mina öron. Folkhälsomyndigheten menar att överblivna doser ska ”användas så rationellt som möjligt”. Oklart vad det i praktiken innebär.

Jag kan känna mig tveksam till att chefer i ledningsposition med administrativa uppgifter får vaccin på ett tidigt stadium. Något som enligt rapporteringen skett på Karolinska sjukhuset. Å andra sidan kan man hävda att det är kritiskt att personer i högsta ledningen håller sig friska, inte minst i det krisläge många sjukhus befinner sig i, då det är här de strategiska besluten tas och samordningen hanteras. Om det skulle uppstå risksituationer för patienter eller medarbetare på grund av att krisledningen inte fungerat, är det inte svårt att se att också det skulle leda till svarta rubriker.

Som sagt, allt är inte svart eller vitt. När ett etiskt dilemma uppstår tycker jag att det här enkla snabbtestet fungerar förvånansvärt väl. Lagen-magen-löpet, som myntats av Tomas Brytting, professor i organisationsetik. Något som hade räddat många från skandalrubriker i pressen.

Vad säger lagen? – Bryter jag mot lag eller riktlinjer/policys?

Hur känns det i magen? – Är det schysst mot alla inblandade på kort och lång sikt? Förbättrar det relationerna? Sviker jag förtroenden, löften eller tidigare fattade beslut? Kommer jag att vara stolt över mig själv, inför kollegor, vänner etc.

Löpet? – Klarar handlingen en mediegranskning? Vilka konsekvenser kan det få för mig, mitt och/eller organisationens varumärke.

Var söker du stöd när du ställs inför ett etiskt dilemma?

 

Så hjälps vi åt att bevara vår anständighet

/0 Kommentarer/i , , /av

Ledarnas förbundspolitiska program konstaterar att bra chefer som ges rätt förutsättningar kan ”fungera som brobyggare och vara samhällets ledare” och att ”med gott ledarskap kan arbetsplatser vara den arena där demokratiska värderingar befästs”.

När jag nås av nyheten att den ryska regimen i en farsartad hittepå-rättegång har dömt oppositionspolitikern Alexej Navalny till ett flerårigt fängelsestraff så sitter jag och läser den amerikanske historikern Timothy Snyders lilla bok ”Om tyranni”. Boken beskriver ”tjugo lärdomar från tjugonde århundradet” och handlar om hur vi kan försvara det demokratiska samhället. Redan kapitel två handlar om att ”försvara institutionerna”. Snyder skriver:

”Det är institutionerna som hjälper oss att bevara vår anständighet. De behöver också vår hjälp. Tala inte om våra institutioner om du inte gör dem till dina genom att handla på deras vägnar. Institutioner skyddar inte sig själva. De faller en efter en, såvida inte var och en försvaras från första början. Välj alltså en institution som ligger dig varmt om hjärtat – en domstol, en tidning, en lag, en fackförening – och ställ dig på deras sida.”

I USA har vi nyligen sett hur de demokratiska institutionerna stod emot såväl juridiska som fysiska attacker. Men det var inte med stora marginaler. Och mycket på grund av att förtroendevalda, frivilliga och byråkrater som fortsatte att göra sitt jobb.

I andra länder i vår egen närhet ser det mörkare ut. Det är ingen tillfällighet att framväxande auktoritära regimer i till exempel Ungern, Polen och Turkiet snabbt ger sig på institutioner som domstolar och medier. ”Misstaget ligger i att tro att härskare som kommer till makten med hjälp av institutioner inte kan förändra eller förstöra just de institutionerna, ens när det är exakt vad de har sagt sig ämna göra”, skriver Timothy Snyder.

Chefer har en unik möjlighet att stärka våra institutioner och allmänhetens attityder till dem. ”Ansvaret för en god samtalskultur blir en allt större del av chefsuppdraget. Som bärare av samhällets demokratiska värderingar ses en chef alltid som ledare”, som det uttrycks i Ledarnas förbundspolitiska program.

Även om det ryska exemplet kan kännas långt borta för oss i Sverige – vår granne i öster har väl egentligen aldrig haft några demokratiska institutioner – så finns det gott om exempel där relativt demokratiska institutioner snabbt har utmanats och raserats. Bra chefer med goda förutsättningar och ett gott ledarskap kan utgöra ett försvar för de demokratiska institutionerna. För att inte tala om de chefer som väljer att engagera sig som förtroendevalda i Ledarna och andra organisationer. Vi är många som är skyldiga er ett stort tack!

Välj alltså en institution som ligger dig varmt om hjärtat – en domstol, en tidning, en lag, en fackförening – och ställ dig på deras sida. Så hjälps vi åt att bevara vår anständighet.