Kollektivavtalet – värt att firas

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

Kollektivavtalets dag uppmärksammar betydelsen av kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden. Både arbetstagare och arbetsgivare tjänar på att ha kollektivavtal. Genom kollektivavtal kan anställningsvillkoren anpassas utifrån de behov och önskemål som finns i olika branscher. Det gör att anställningen blir tryggare, reglerna blir tydligare och arbetsgivaren behöver inte förhandla om villkoren med varje anställd.

9 av 10 anställda i Sverige omfattas av kollektivavtal som ger trygghet och stöd för både arbetsgivare och anställda. Men många anställda saknar kunskap om de kollektivavtalade förmånerna. Många tar förmånerna på jobbet för givna. Sex veckors semester, extra pengar när du är sjuk eller föräldraledig kanske verkar självklart för dig. Men det är inte självklart. Oftast beror förmånerna på våra kollektivavtal, som förhandlats av parterna och kompletterar den skyddslagstiftning vi har i Sverige.

Bland de avtal som skapar stort värde är våra pensionsavtal. De kompletterar den allmänna pensionen – den som har tjänstepension brukar få en tredjedel mer i pension jämfört med den som bara har allmän pension.

Kollektivavtal ger trygga anställningsvillkor – men de ger också stabila och långsiktiga spelregler att förhålla sig till. Förra året hade vi en omfattande avtalsrörelse, kollektivavtalen inom såväl privat som offentlig sektor omförhandlades. Trots att så många förhandlingar genomfördes var det bara några få som inte kunde lösas av parterna utan hjälp av medling eller hot om konflikt. Det är ett tecken på att den svenska arbetsmarknadsmodellen fungerar.

I många andra länder formas villkoren på arbetsmarknaden av politiker och regleras i lag. Resultatet blir trubbigt och oflexibelt. Inom EU finns tendenser till att vilja lagstifta om sådant arbetsmarknadens parter i Sverige traditionellt löser genom förhandling.

Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det betyder att vi tillsammans med arbetsmarknadens övriga parter framhåller värdet av att låta arbetsmarknadens parter bestämma hur reglerna ska se ut i respektive land, när EU vill reglera villkor på arbetsmarknaden.

Så påminn dig om att kollektivavtalen bidrar till stabilitet och värdefulla förmåner och fira dagen!

 

Lönesättning av första linjens chef – en strategisk framtidsfråga!

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Första linjens chefer är ofta de som står närmast medarbetarna, verksamheten och vardagens utmaningar. De fångar upp signaler tidigt, håller ihop grupper, driver arbetsmiljöarbetet och omsätter ledningens strategier till konkret handling. Ändå är deras lön och deras förutsättningar inte alltid i nivå med det ansvar de förväntas bära, vilket bekräftas av Ledarnas företrädare och medlemmar i vissa branscher. Det här är en strategisk fråga som fler organisationer behöver våga prata öppet om.

Lönesättningen av första linjens chefer handlar inte bara om att “belöna” individer. Det handlar också om vilken typ av ledarskap organisationen vill ha och hur man säkerställer långsiktig kompetensförsörjning. När chefslönen ligger i paritet med medarbetar- och specialistrollerna och inte upplevs som välgrundad uppstår en risk att kompetenta medarbetare tackar nej till ledarskap, eller ännu värre, att erfarna chefer väljer att gå tillbaka till en medarbetarroll för att få bättre balans mellan ansvar och ersättning. Det är en förlust både för verksamheten och den kultur man vill forma i organisationen.

Ett starkt argument handlar om ledarskapets värde. Forskning visar tydligt att den närmaste chefen är en av de enskilt viktigaste faktorerna för medarbetarnas engagemang och arbetsmiljö. En chef som är närvarande, kunnig och uthållig kan påverka både produktivitet, trivsel och kvalitet på ett sätt som få andra roller kan. Sätter man en icke legitim, upplevd låg chefslön skickar man i praktiken signalen att detta värde inte är särskilt betydelsefullt.

Ansvarsnivån är en annan central del. Första linjens chefer hanterar ofta personalgrupper på 20, 30 eller fler personer, budgetfrågor, rekrytering, rehabilitering och ett kontinuerligt förändringsarbete. De ska vara arbetsrättsexperter, coacher, kommunikatörer och processledare samtidigt. En sådan kombination av krav och komplexitet behöver avspeglas i lönen.

Men lön handlar också om hållbarhet. En chef som har för stort uppdrag, för snäva ramar och en lön som inte upplevs motsvara ansvarsnivån riskerar att hamna i långvarig stress. Det blir kostsamt både för individen och organisationen. En konkurrenskraftig lön är därför ett av flera viktiga verktyg för att skapa hållbara chefskarriärer.

Till sist, möjligheten att attrahera framtidens chefer. På en arbetsmarknad där ledarskap kräver mod, kompetens och energi måste chefskap vara attraktivt. Det ska kännas som ett steg framåt, inte en uppoffring att axla ett chefsansvar.

Att värdera och lönesätta första linjens chefer på en rimlig och strategiskt genomtänkt nivå är inte bara relevant utan det är klok verksamhetsstyrning och en av nycklarna till en stabil och utvecklingskraftig organisation.

Unga vill leda – vi måste ge dem chansen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Det har blivit dags att skriva en ny berättelse om ungt ledarskap. En seglivad uppfattning i svensk debatt är att ”unga inte vill bli chefer”. Ledarnas senaste rapport visar tvärtom. En majoritet av unga kan tänka sig ett chefsuppdrag – och de har en mycket realistisk bild av vad chefsrollen innebär. De varken romantiserar eller underskattar uppdraget, de ser både möjligheterna och de tuffa delarna.

Trots det är bara 24 procent av Sveriges chefer under 40 år, vilket är relativt lågt i ett europeiskt perspektiv. Problemet handlar alltså inte om bristande vilja, utan snarare om bristande förutsättningar. Det blev särskilt tydligt när vi nyligen höll webbinariet ”Varför så få unga chefer?” där vi presenterade rapportens resultat. Samtalet med vår kunniga panel visade med all önskvärd tydlighet hur stort engagemanget är – och hur mycket unga faktiskt vill bidra.

Rapportens mest oroande slutsats är hur lite organisatoriskt stöd unga chefer får. En av fem saknar helt introduktion när de kliver in i rollen, och de introduktionsprogram som finns är ofta inte längre än två veckor. Det duger inte när man får ansvar för arbetsmiljö, resultat, säkerhet och medarbetare.

Unga chefer rapporterar dessutom högre stressnivåer, otydligare uppdrag och större emotionella krav än sina äldre kollegor – och risken för utmattning är betydligt högre. Särskilt unga kvinnor drabbas. Samtidigt visar både medarbetarundersökningar och forskning att yngre chefer ofta uppskattas mer av sina team än chefer med längre erfarenhet. De drivs av engagemang, nyfikenhet och vilja att bidra – men hamnar alltför ofta ensamma i sitt ledarskap. Det är inte individernas fel. Det är ett systemfel. Och ett slöseri med talang och potential som vi inte har råd med.

För att fler unga ska vilja – och kunna – ta steget in i ledarskapet behöver vi skapa strukturer som håller över tid. Det handlar om att erbjuda ordentliga, längre introduktionsprogram och om att tydliggöra uppdrag och förväntningar redan från start. Unga behöver ett nära stöd från sin egen chef och tillgång till mentorskap – en erfaren person att luta sig mot när frågorna hopar sig. Eller som Sara Rebbling, avdelningschef Västerbottens Region uttryckte det ”What would Britta do” när hon refererade till hur viktig hennes mentor varit för henne. Britta är den viktiga förebild och mentor som hon fick tidigt i sin karriär.

Chefsrollerna måste dessutom vara utformade så att de går att kombinera med privatliv och familj. Och kanske allra viktigast, vi behöver en arbetskultur som ser potential snarare än födelseår.

Unga vill bidra. Unga vill leda. Unga vill påverka. Nu måste vi ge dem chansen att göra det.

Missade du webbinariet så kan du se det här i efterhand och här kan du läsa rapporten från Ledarna, och här finns LPT:s rapport ”Chefens syn på nästa generations ledare”. Lorri Mortensen Mates och jag skrev också en debattartikel på samma tema som du kan läsa här. 

Fyra år av krig i Ukraina – när ska tragedin få ett slut?

/0 Kommentarer/i , /av

Den 24 februari 2026 markerar fyra år sedan Rysslands fullskaliga invasion av Ukraina – fyra år av aggression, söndertrasade och förlorade liv, splittrade familjer och sönderbombade hem. Och angreppen fortsätter, dag efter dag.

Häromdagen fick jag ett meddelande från Kostiantyn Koshelenko, författare till boken Ledarskap i krigstider och tidigare statssekreterare i Kyiv. Han berättade att situationen nu är värre än någonsin: de systematiska attackerna mot energiinfrastrukturen gör att många hem saknar värme. Elen finns bara några timmar per dag. Befolkningen är i akut behov av dieselgeneratorer, batterier och uppvärmda tält – grundläggande utrustning för att kunna överleva vardagen.

Ukrainakriget har blivit ett utnötningskrig. Vardagens vedermödor och lidande i Ukraina är fruktansvärda. Och förlusterna på den ryska sidan är kolossala. Antalet döda ryska soldater under kriget beräknas vara mellan 415 000 och 480 000 man. Bara i december 2025 dog 30 000. På bara en månad stupade alltså betydligt fler än under Sovjetunionens tioåriga krig i Afghanistan på 1980-talet.

Kriget visar med all önskvärd tydlighet kontrasten mellan det goda ledarskapet och dess motsats. Gott ledarskap handlar om att stå upp för det som är sant, rätt och mänskligt – om att försvara de fri- och rättigheter som är fundamentet för varje demokratiskt samhälle. Det handlar inte om att tvinga andra till underkastelse.

Fyra år in i kriget finns det en viktig lärdom även för oss i Sverige: vår frihet kan aldrig tas för given. Vi måste bygga motståndskraft i hela samhället – i våra institutioner, i våra organisationer och i vårt ledarskap. Det behövs ledarskap på alla nivåer för att tillsammans bygga tillit och förtroende i fredstid, så att vi är förberedda även på det värsta. Motståndskraft föds ur gemenskap, men det krävs ett gott ledarskap för att kanalisera motståndet till verklig handling.

På denna årsdag behöver vi säga det tydligt – att vi står bakom Ukrainas rätt till frihet och självbestämmande. Och som detta utnötningskrig fortgår måste vi oförtröttligt stå fast i vårt stöd. Tills den dag Ukraina är fritt.

Slava Ukraini!

 

 

 

Om du älskar ditt jobb – säg det!

/0 Kommentarer/i , /av

På Alla hjärtans dag tänker nog de flesta i första hand på att visa uppskattning över sin kärlekspartner. Men det finns så många fler och så mycket mer som vi har ett starkt känslomässigt engagemang till – och alla lever dessutom inte heller i ett parförhållande.

I Finland kallas Alla hjärtans dag också vändagen då man hedrar sina vänner, familj, grannar och kollegor med kort och blommor. Det är ju inte ovanligt att arbetskamrater också är privata vänner. Något som jag själv fick uttala mig om i Dagens Nyheter för en tid sedan om möjliga för- och nackdelar. En annan relation med särskilt starka band på jobbet är det som kallas arbetsfru eller arbetsmake (eng. work wife, work husband). Här avses en kollega man har en mycket nära relation till, dock ej romantisk, som kännetecknas av mycket hög tillit och ömsesidigt stöd men som primärt kretsar kring arbetsuppgifter.

Så varför inte ta tillfället i akt och visa dem uppskattning? Har du inte gjort det förr, så är den här dagen ett gyllene tillfälle.

Kanske kan du till och med drista dig till att uttala att du faktiskt älskar ditt jobb? För faktum är att vi i Sverige, i en global jämförelse, i högre utsträckning än genomsnittet ser fram emot att gå till jobbet och är mer stolta över vårt arbete. Detta enligt PwC:s undersökning där nästan 50 000 medarbetare från 48 länder deltagit och som tidningen Chef refererar till. I artikeln omnämns ytterligare en global undersökning som omfattar tio länder där hela 83 procent svarar att de älskar eller tycker om sin arbetsgivare. Detta har fått tidningen Chef att rubricera artikeln ”quiet loving” som motpol till ”quiet quitting”.

Att dela med dig av att du gillar ditt jobb smittar av sig och sprider god stämning i arbetsgrupper. Och om du uppskattar din egen chef, så berätta gärna det också. Kanske är vi i Sverige lite onödigt snåla med att dela med oss av våra positiva känslor inför vårt arbete och våra chefer.

I andra kulturer kan det se ut på ett annat sätt. Jag har en kollega som för en tid sedan hälsade på släkten i det land hon ursprungligen kommer ifrån. Inför hemresan fick hon en gåva från en släkting att ge till vår chef som släktingen ifråga aldrig någonsin har träffat. Det säger en del om hur chefer betraktas i vissa andra kulturer… Av olika skäl kom gåvan aldrig fram, men det är en helt annan historia.

Vem eller vilka kommer du att uttrycka särskild uppskattning för på Alla hjärtans dag?

 

 

Att värna minnet – och framtiden

/0 Kommentarer/i , /av

”Livet är politiskt, inte för att världen bryr sig om vad du tycker och tänker utan för att världen reagerar på vad du gör.” (Timothy Snyder ur Om tyranni, 2017)

Idag den 27 januari uppmärksammar vi Förintelsens minnesdag världen över. Datumet markerar befrielsen av Auschwitz‑Birkenau 1945. De vedervärdiga scener som mötte de styrkor som gick in i koncentrationslägren är en av historiens tydligaste påminnelser om vad som kan hända när hat, konspirationsteorier och avhumanisering normaliseras. Det är en dag för att minnas och hedra offren. Men det är också en dag för att se vår egen tid i ögonen.

Antisemitismen ökar i Sverige, i Europa och i många andra delar av världen. Brottförebyggande rådet har visat att hatbrott, hot och trakasserier drabbar judar i ökande omfattning. Antalet anmälda antisemitiska hatbrott har ökat från 111 år 2022 till 217 år 2024. De är nu ungefär lika vanliga som islamofobiska hatbrott som har 199 anmälningar.

De antisemitiska hatbrotten är inte alltid riktade mot en enskild person utan kan exempelvis handla om antisemitiskt klotter eller kommentarer i sociala medier där myter om ”judiska världskonspirationer” sprids, ofta maskerade genom kodord. I skuggan av Hamas attack mot Israel den 7 oktober 2023 och det efterföljande kriget i Gaza har otryggheten ökat och judiska församlingar och skolor tvingas nu leva med omfattande säkerhetsarrangemang, även här i Sverige.

I debatten om Israel–Palestina blir gränsen ibland otydlig mellan vad som är legitim kritik av staten Israels politik och vad som är fientlighet riktad mot judar som grupp. Det kräver kunskap, omdöme och mod att hålla isär dessa saker – särskilt i tider när konflikter riskerar att följa med in på svenska arbetsplatser. Här får chefer en ofta mycket svår, men viktig, roll att spela.

Gott ledarskap handlar om att skapa resultat och struktur, men inte bara. Det handlar också om att bära och förmedla demokratiska värden och principer. Om att i vardagen stå upp för alla människors lika värde. Chefer är brobyggare som kan bidra till en god samtalskultur, motverka polarisering och markera gränsen när hat eller konspirationsteorier dyker upp på arbetsplatsen.

Demokrati handlar inte enbart om valresultat och majoritetsbeslut. Demokratin står och faller med hur vi skyddar mänskliga rättigheter minoriteters rätt till skydd. När minoriteters trygghet hotas, när hat sprids eller när människor begränsas i sin vardag, då är demokratin på väg att försvagas.

Historien lär oss att hat inte börjar med handlingar – det börjar med ord. Och att vardagliga val spelar roll.

Den 27 januari påminns vi om en mörk historia. Men dagen är också ett uppdrag: att se till att vår framtid blir ljusare. Där har vi alla ett ansvar att vara en del av lösningen.

Cheferna är nyckeln till Sveriges totalförsvar

/0 Kommentarer/i , /av

Årets Folk och Försvar i Sälen präglades av ett ovanligt stort allvar. Med kriget i Ukraina, ett osäkert amerikanskt säkerhetspolitiskt stöd och allt hårdare geopolitiska tongångar stod en sak klar: Europa måste ta större ansvar för sin egen säkerhet. I det ligger också ett tydligt budskap till Sverige – vårt totalförsvar byggs inte någon annanstans. Det byggs här, av oss.

Men under dagarna i Sälen blev något lika tydligt: inget totalförsvar fungerar utan starkt, närvarande och inkluderande ledarskap. För att människor ska känna sig delaktiga, behövda och beredda att bidra krävs chefer som skapar sammanhang, bygger tillit och står upp för människors lika värde. Det är i chefens vardag som ansvar omsätts i faktisk förmåga.

När myndigheter, politiker och civilsamhälle talar om handlingskraft och leverans är det i praktiken cheferna som förväntas få det att hända. De ska hålla ihop organisationer under press, leda i osäkerhet och göra avvägningar när resurser och tid aldrig räcker till. Och de behöver rätt förutsättningar för att lyckas.

Därför har Ledarna – Sveriges chefsorganisation – en självklar roll i uppbyggnaden av totalförsvaret. Vi representerar de ledare som varje dag omsätter ambitioner till verklighet, i privat och offentlig sektor. Vi ser också med oro när uppgifter staplas på varandra utan att något annat tas bort. Ska vi nå uthållighet krävs det prioriteringar, kunskap och tydliga mandat.

Totalförsvaret kommer bara fungera om de som leder verksamheterna ges möjlighet att faktiskt leda. Chefer är en strategisk resurs. Ledarna fortsätter därför att driva på för att chefer ska få de verktyg, den kompetens och de strukturer som krävs för att stärka Sveriges motståndskraft.

Sverige står inför stora säkerhetspolitiska utmaningar. Men vi har också en styrka som ofta underskattas: tusentals modiga, ansvarstagande chefer som varje dag bidrar till att samhället fungerar – i fred, i kris och i yttersta beredskap.

Årskrönika 2025

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , /av

Det är roligt och lustfyllt att vara chef. Det finns en stor tillfredsställelse i att få leda en verksamhet där människor och resultat utvecklas åt ett positivt håll. Jag är övertygad om att det är just den känslan och vetskapen som gör att åtta av tio chefer svarar att de vill fortsätta som chef i Ledarnas framtidsrapport ”Mot en lärande Framtid”. Här finns en kraft och en vilja till ansvarstagande som det gäller att ge rätt förutsättningar för att möta vår tids utmaningar.

Sveriges chefer står mitt i en pågående samhällsförändring där nog det enda beständiga är förändring. Vi har ett geopolitiskt läge där de internationella spelreglerna som gällt under lång tid skakar i sina grundvalar. Under 2025 har vi sett en fortsatt utveckling mot att liberala demokratiska värderingar ifrågasätts. Jag har under året mött chefer som har behövt stå upp för grundläggande värderingar om jämställdhet, mångfald och inkludering i ljuset av den amerikanska presidentadministrationens beslut att förbjuda arbete kring dessa frågor. Ledarna, tillsammans med Novus, Peab, Skandia och Sveriges Kommunikatörer, visade i Demokratirapport 2025 att nio av tio chefer tycker att det är viktigt att företaget bedriver aktivt arbete för att värna demokratin. Här ser vi hur chefer är en viktig samhällsbärande grupp som skapar tillit i samhället och vill värna våra demokratiska grundprinciper.

Det oroliga världsläget, med bland annat fortsatt fullskaligt krig i Ukraina, har gjort att frågor kring beredskap och förmågan att leda i kris har börjat engagera chefer på alla nivåer. Ledarnas webbinarium om Sveriges Natomedlemskap visade på en ny verklighet för Sveriges Chefer. Kraven ökar på resiliens och gemensam motståndskraft. Cheferna är beredda att ta ansvaret men då måste vi ge de möjlighet att öva och träna krisledarskap, vilket vi ser inte sker på en tillfredsställande nivå idag.

Klimatomställningen är en av vår tids största samhällsutmaningar. I rapporten ”Från gröna ambitioner till verklighet: Om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning” som vi presenterade på ett seminarium i Europaparlamentet i Bryssel, visar vi att för att nå klimatmålen krävs inte bara politiska beslut och tekniska lösningar, utan också mod och förmåga att leda förändring. Chefer spelar en avgörande roll i denna omställning, det är de som omsätter mål i handling, leder det dagliga arbetet och engagerar medarbetare i att ta steg mot en mer hållbar verksamhet.

De tekniska möjligheterna att jobba på distans har utvecklats och många chefer ser positiva effekter för både egen del och för medarbetare. Det uppstår en bättre balans i livet totalt sätt. Samtidigt visar vår framtidsrapport: Mot en lärande framtid att det finns en stor oro bland Sveriges chefer att företagskulturen och innovationsförmågan blir lidande när vi inte ses. Distansarbete är ett av flera verktyg för att skapa den bästa arbetsmiljön. Utgångspunkten måste alltid vara hur vi blir bäst på att tillsammans uppnå bästa möjliga resultat. Den balansen har vi inte hittat fullt ut ännu på svenska arbetsplatser – kalibrering pågår.

Vår tid översvämmas av ny AI- teknik. Teknik som kommer att förändra vårt samhälle på ett omvälvande sätt. När Sveriges chefer spanar in i framtiden i framtidsrapporten råder det inte brist på teknik utan snarare brist på tid för lärande och ett närvarande ledarskap för att få ut största möjliga potential av tekniken.

Det ledarskap som kommer behövas enligt Sveriges chefer är ett samverkande, flexibelt och närvarande ledarskap. I en allt mer teknisk avancerad miljö så framträder det relationsskapande ledarskapet som avgörande för att lyckas. För när maskinerna blir smarta måste vi människor vara kloka.

Utifrån bilden som målas upp av vår tids samhällsutmaningar har Ledarna alltid fokus på att verka för att cheferna ska ges rätt förutsättningar. Vi bedriver detta arbete inom ramen för våra drygt 80 kollektivavtal och vårt utåtriktade opinionsarbete. Det handlar om att ge chefer tydliga mandat, rimliga resurser och tid för återhämtning och reflektion. Vi behöver hela tiden bredda bilden av vem som kan och vill bli chef. Höstens ålderism-debatt visade på att det finns förlegade normer om ett bäst före datum för chefer. Chefer ska rekryteras utifrån kompetens och färdighet.

Vi vet att ett närvarande Ledarskap gör skillnad på arbetsplatsen och är en viktig byggsten i god arbetsmiljö och goda resultat. Det har varit vår grundfilosofi sedan vi bildades i Norrköping av 27 verkmästare för 120 år sen. Vi kommer fortsätta vara chefens röst i samhällsdebatten. Samhället förändras – goda ledare gör det till ett bättre samhälle!

Gott Nytt År!

Ledarskapet: Här börjar arbetet för mänskliga rättigheter

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Idag uppmärksammas den internationella dagen för mänskliga rättigheter. En dag som påminner oss om världens åtaganden att skydda alla människors lika värde och rättigheter. Rättigheter som är universella och gäller alla.

En påminnelse som känns särskilt angelägen just nu. I många delar av världen pressas de mänskliga rättigheterna tillbaka. Krig, förtryck, polarisering och inskränkta friheter är inte längre undantag, Det är återkommande nyheter som gång på gång leder till allvarliga kränkningar. Även i Sverige läggs i dag politiska förslag som på allvar prövar hur starkt skyddet för de mänskliga rättigheterna faktiskt är, inte minst när det gäller barns rättigheter.

Det understryker vikten av att vi står upp för människovärdet, både här hemma och i världen, och noga följer hur reformer och beslut påverkar våra mest grundläggande rättigheter. Det är här vårt ansvar sätts på prov. Som samhälle. Som organisationer. Och som ledare.

Mänskliga rättigheter är en ledarskapsfråga.

När vi talar om mänskliga rättigheter går tankarna ofta till krig, förtryck, fängslanden och flykt. Och med rätta. Men mänskliga rättigheter bygger också på principen om människans värde i varje sammanhang där makt och inflytande utövas.

Därför prövas de allra högsta grad i vardagen, i våra verksamheter, på våra arbetsplatser, i mötet mellan chef och medarbetare. Mänskliga rättigheter är inte bara en fråga för stater och internationella domstolar.

Ledarskap innebär inflytande, många gånger makt, och därmed ansvar.

Att vara chef är att ha stort inflytande. Att påverka arbetsmiljö, människors möjligheter, utveckling och trygghet.  Därför är chefsrollen också en av samhällets viktigaste bärare av mänskliga rättigheter i praktiken.

För chefer handlar det bland annat om:

  • att säkerställa icke-diskriminering i rekrytering och befordran,
  • att skapa inkluderande och trygga arbetsmiljöer,
  • att agera vid kränkningar, trakasserier och osaklig särbehandling,
  • att värna människors integritet och värdighet i vardagen,
  • och att ta ansvar för att verksamhetens beslut, produkter och tjänster inte bidrar till att kränka människors rättigheter.

I detta blir jämlikhet, jämställdhet, medmänsklighet och respekt inte värdeord i ett policydokument utan konkret ledarskap i handling.

Ansvar kräver rimliga förutsättningar

I praktiken ställs många chefer inför svåra avvägningar. Mellan krav och resurser. Mellan produktion och arbetsmiljö. Mellan kortsiktiga mål och långsiktigt hållbara villkor. Det är ofta i dessa lägen som mänskliga rättigheter prövas, även utan att vi alltid sätter ord på dem.

Därför behöver chefer också rimliga förutsättningar för sitt uppdrag. För att kunna stå upp för likabehandling, trygghet och respekt krävs tydliga mandat, organisatoriskt stöd och hållbara uppdrag. Ansvar utan förutsättningar riskerar att bli en omöjlig ekvation.

Den här dagen påminner oss om att mänskliga rättigheter inte bara är något som avgörs långt bort. Ofta avgörs de:

  • I hur vi organiserar arbetet.
  • I hur arbetsbelastning fördelas.
  • I hur konflikter hanteras.
  • I hur vi lyssnar.
  • I hur vi leder.

För Ledarna är detta tydligt: Ett hållbart samhälle kräver ett hållbart ledarskap. Chefer som har förutsättningar att leda med både ansvar och mod. Organisationer som inte bara pratar om värdegrund, utan ger utrymme att leva den.

På internationella dagen för mänskliga rättigheter vill vi därför påminna om att arbetet för människovärdet inte slutar med internationella deklarationer. Det börjar i ledarskapet. Varje dag. På varje arbetsplats.

 

 

Boktips för chefer: Självbetraktelser

/0 Kommentarer/i , , /av

”Om det inte är rätt, gör det inte. Om det inte är sant, säg det inte.”

Vi lever i en komplex och snabbt föränderlig värld. Att vara verksam som chef och ledare i en sån verklighet kan vara utmanande. Något vi på Ledarna uppmärksammade i den färska rapporten – Komplexitet som förutsättning – att som chef förstå och hantera oförutsägbarhet. Men frågan är hur nytt det egentligen är? Det slog mig när jag nyligen läste Marcus Aurelius skrift ”Självbetraktelser”.

År 161 blev Marcus Aurelius utsedd till kejsare över det romerska riket. Då stod det romerska riket på toppen av sin utbredning och makt. Men det knakade i fogarna och Aurelius tillbringar långa tider i fält för att nedkämpa uppror och motståndare, vilket han till stora delar lyckades med. Men han var också filosof och det var under tider i fält han skrev sina betraktelser om vad det innebär att vara människa, men också att vara ledare.

Jag har dristat mig till att sammanfatta fem lärdomar om ledarskap som känns relevanta även idag.

  1. Att leda med integritet

Aurelius betonar vikten av att som ledare vara rättvis, ärlig och självdisciplinerad. Att handla och agera utifrån grundläggande värden och principer, inte impulser. Samtidigt får man inte bli rigid utan måste ständigt lyssna på andra och våga ompröva sin hållning. Aurelius återkommer ofta till vikten av att söka det goda och det rätta, även när det är svårt. En enkelt formulerad princip som ofta tillskrivs Aurelius (och som fler världsledare idag borde ta till sig): ”Om det inte är rätt, gör det inte. Om det inte är sant, säg det inte.”

  1. Acceptera det du varken kan kontrollera eller påverka

Stoicismen, som var Aurelius filosofiska hemvist, lär oss att skilja mellan det vi kan påverka och det vi inte kan påverka. Att inte slösa energi på yttre omständigheter där vi inte har några förutsättningar att göra skillnad. I en verklighet som ofta är komplex och snabbt föränderlig är det viktigare att fokusera på att utveckla sitt eget omdöme och sina egna handlingar och att behålla lugn, riktning och styrfart även i motgångar.

  1. Tänk på helheten – agera för det gemensamma bästa

Aurelius såg sig själv som en del av ett större samhälle. Ett gott ledarskap handlar om att prioritera organisationens och samhällets bästa framför personlig vinning. Det handlar om att främja samarbete och respekt. Att se sina medarbetare som medmänniskor, inte bara som resurser.

  1. Självreflektion är nyckeln till utveckling

Självbetraktelser är i sig ett exempel på kontinuerlig självreflektion. För ledare innebär det att regelbundet utvärdera sina beslut och sitt beteende och att vara öppen för kritik och förändring. Självreflektionen handlar om att sträva efter personlig utveckling.

  1. Tiden är begränsad – använd den väl

Det mest återkommande temat i Självbetraktelser är livets flyktighet och korthet. Som ledare bör man därför prioritera det som verkligen betyder något och undvika distraktioner och tomt prat. Och att lära sig se skillnaden mellan vad som är det ena och vad som är det andra.

Det finns många djupsinnigare analyser av Aurelius reflektioner. Men i det stora flödet av ledarskapslitteratur kan det vara befriande att gå tillbaka till en text som behållit sin aktualitet i närmare 2000 år. Mycket av det vi tänker på som nytt kanske inte är så nytt, när allt kommer omkring?