Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Ledarna har befunnit sig Almedalen för att visa på chefskapets viktiga roll för att möta vår tids stora utmaningar. Ska vi klara att utveckla företag, verksamheter och samhället till ett bättre samhälle för kommande generationer behöver chefer och ledare rätt förutsättningar. I fyra seminarier  med överrubriken Chefer i osäkra tider – vem är ledaren i nöden? fokuserade vi på hur chefer påverkas av gängkriminaliteten, chefers roll i omställningen till ett hållbart samhälle och chefers uppdrag att skapa motståndskraft och resiliens i uppbyggandet av Sveriges totalförsvar. I seminariet om den organiserade brottsligheten bjöd  Anna Wallenheim, socialdemokratiskt riksdagsledamot och medlem av justitieutskottet, generöst på en reflektion

– När jag fick frågan att medverka i det här seminariet med frågeställningen om chefers förutsättningar för att hantera gängkriminaliteten, slogs jag av att jag aldrig som politiker ställt mig den frågan. Det var en ögonöppnare för mig.

En av åhörarna, chef inom en större samhällsinstitution, sa efteråt

– Vilken viktig aspekt på gängkriminaliteten – hur det påverkar chefer i deras vardag, aldrig tänkt på det på det sättet. Vi måste ta det vidare i vår organisation.

Det är precis det vi på Ledarna vill skapa förståelse för, chefers roll som samhällsbärare. Ska vi klara utmaningarna måste chefer på alla nivåer ha rätt förutsättningar.

Chefers roll i omställningen är helt central och det kunde vi visa i den nya rapporten om klimatledarskap ”Från gröna ambitioner till verklighet”. Cheferna visar tydligt att de vill ta ansvar och bidra till omställningen och cheferna efterlyser ökad tydlighet och långsiktighet från politiken. Om spelreglerna inte ändras hela tiden finns större möjligheter att nå målen.

Det oroliga geopolitiska läget har ställt Sveriges chefer inför uppgiften att stärka vårt gemensamma totalförsvar. En enig panel betonade vikten av att öva i fredstid och att samarbeta över sektorsgränser för att skapa en starkare motståndskraft. När beredskapsansvaret blir än tydligare och läggs på cheferna måste vi våga prioritera så att ledarskapet blir hållbart.

Rysslands brutala invasionskrig av Ukraina har accentuerat behovet av att stärka totalförsvaret. I ett avslutande seminarium fick åhörarna möta Kostiantyn Koshelenko, tidigare biträdande socialminister i Ukraina , som utifrån sin bok ”Ledarskap i krigstider – erfarenheter från Krigets Ukraina”, berättade om hur han agerar som ledare i en extremt pressad situation. Det är ett modigt och situationsanpassat ledarskap som hela tiden måste söka nya vägar för att lösa uppgiften utifrån förändrade förutsättningar.

I ett efterföljande samtal beskrev Pär Lager senior rådgivare på försvarshögskolan, som återkommande besökt Ukraina, vilka lärdomar vi kan dra av Kostiantyn och andra chefers agerande i Ukraina. Ska ledare fungera behöver de först se till att anhöriga och familj finns i någorlunda säkerhet. Det handlar om att i ett osäkert läge  fokusera på det som går att påverka och släppa det som är utom ens kontroll. Förmågan att innovera och arbeta agilt är helt nödvändigt. Att som ledare vara en förebild och jobba kommunikativt är helt centralt.

Ledarnas devis ”Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre” är mer sant än någonsin och vi fortsätter stärkta av samtalen i Almedalen att sträva vårt mot målet att ”Alla har en bra chef”. Det arbetet återupptas efter en välbehövlig semester för oss alla.

Glad sommar!

 

 

 

Har du glömt hur det var när du var första linjens chef?

/0 Kommentarer/i , , /av

Ledarnas chefsrådgivare tar tillsammans emot tusentals samtal varje år. En förvånansvärt stor andel av samtalen handlar om chefer som saknar stöd av sin egen chef, där dialogen är torftig eller uteblir helt. Situationer som ställer chefen helt ensam, vilket påverkar måendet och upplevelsen av arbetssituationen negativt.

En ny studie från Linköpings universitet visar att ju mer passiv ens egen chef är, desto mer ökar mobbningen överlag och värst visade sig situationen vara för lägre chefer. Dessa blev mer utsatta för mobbning än övriga grupper (högre chefer och medarbetare) om de själva har en frånvarande chef. Michael Rosander, professor och författare till studien, menar att det är viktigt att förstå att även chefer utsätts för mobbning då det ofta finns en föreställning om att de inte drabbas på grund av sin ställning, men chefer är lika drabbade som andra medarbetare.

Det finns otaliga studier som visar på vikten av att ha en god dialog mellan olika chefsnivåer, mellan strategisk och operativ nivå. Det skapar förutsättningar för en effektiv verksamhet, en samsyn kring verksamheters utmaningar, vad som ska prioriteras och bidrar inte minst till ett positivt arbetsklimat. Dialogen är själva grunden till förståelse för olika perspektiv och undanröjande av missförstånd som riskerar att eskalera till infekterade konflikter.

Trots detta är det väldigt många chefer som saknar stöd från sin egen chef. Ledarnas rapport Ung och chef visar att drygt var fjärde chef (27 procent); oavsett ålder sällan, aldrig eller nästan aldrig får hjälp och stöd av sin närmaste chef vid behov. Vad det beror på kan jag bara gissa. Jag vet att arbetsbelastningen är väldigt hög för många chefer. Kanske har de svårt att avsätta tiden som krävs för en konstruktiv dialog eller kanske har de helt enkelt glömt bort hur värdefullt det var att ha en närvarande chef när de själva var chefer i första linjen och närmast medarbetargrupperna. Det sociala stödet är lika viktigt för dig som är chef som för alla andra medarbetare.

Oavsett orsak, så håller jag helt med Rosander när han säger att ”Det är bara dumt att inte lägga energi och kraft på det här. Man får en betydligt mer välfungerande arbetsplats som är mer produktiv och effektiv”.

Handen på hjärtat: Hur närvarande är du som högre chef för dina chefer på lägre nivåer?

Med tillönskan om en riktigt fin sommar med tid för återhämtning inför nya chefsutmaningar i höst!

 

 

Vem viskar i ditt öra, chefen?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Historiskt har ledare alltid omgett sig med rådgivare. Från kungars viskande spåmän till kejsares lärda filosofer och generalers erfarna strateger. Behovet av förtroendefulla samtalspartners har varit konstant och beslutsfattare har i alla tider sökt stöd från personer som kan erbjuda perspektiv och vägledning.

Även i vår moderna tid söker många ledare stöd från rådgivare, mentorer och ledarskapscoacher. Fokus ligger idag mer på reflektion, utveckling och prestation snarare än ödesprofetior. Men precis som förr är valet av rådgivare sällan neutralt.

Vi vet från forskningen att vi människor tenderar att föredra andra som liknar oss själva. Det känns tryggt och förutsägbart. Det gäller i våra privata relationer liksom i våra professionella. Därför är det rimligt att anta att samma omedvetna preferenser även påverkar valet av rådgivare och ledarskapscoacher. Det handlar inte om att likasinnade inte kan utmana, utan snarare att andra perspektiv kanske aldrig ens bjuds in.

Chefer och ledare kan omedvetet söka sig till rådgivare och ledarskapscoacher som speglar deras egen bakgrund, personlighet eller värderingar. Och precis som vid rekryteringar innebär det troligen att röster med annan bakgrund riskeras att väljas bort.  Kanske inte medvetet, men som en följd av vår dragning till det som känns bekant.

Men valet av rådgivare och ledarskapscoach är inte bara en personlig preferens. Det är ett strategiskt beslut som påverkar både ledarskapet och därigenom även organisationens utveckling. När vi omger oss med likasinnade minskar mångfalden av perspektiv, något som i längden kan påverka chefens omdöme.

Det här är ett mönster som går långt bortom den enskilda organisationen. Vi ser det också i en större skala, bland många av väldens makthavare. För vad händer om alla runt omkring dig bekräftar din världsbild? När ingen vågar säga det du inte vill höra? Kanske är det just där grogrunden finns för den utveckling vi ser hos många politiska ledare som idag rör sig mot mer autokratiska ideal.

Verklig utveckling kräver ibland obekväma röster. Röster som utmanar, som tänjer tanken och visar andra vägar. Därför är frågan inte bara vem som viskar i ditt öra, utan varför just den rösten får göra det.

Så vågar du bjuda in någon som säger det du inte vill höra?

Mångfald under attack – det är inte läge att vika ner sig

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Den 9 maj genomförde vi på Ledarna webbinariet ”Mångfald under attack: Vad betyder det för ledarskapet?”. Det är helt uppenbart ett ämne som väcker känslor, engagemang och reaktioner. Medlemmar har hört av sig, de flesta med hejarop men några med kritiska frågor och funderingar. En del är glada för att vi tar tydlig ställning för mångfald och inkludering, andra anser att vi som fackförbund inte ska ta politisk ställning eller, som några uppfattat det, komma med moraliska pekpinnar.

Det kan vara värt att stanna upp och reflektera över kritiken. Ligger det något i den som gör att Ledarna bör ompröva sin hållning? Jag anser inte det. Men sakligt framförd kritik förtjänar respektfulla och genomtänkta svar.

Att Ledarna som förbund är partipolitiskt obundet råder det inga tvivel om. Det är fastslaget i vårt förbundspolitiska program. Men det innebär inte att Ledarna är neutrala i olika värdefrågor eller i sakpolitiska frågor som rör chefer, ledarskap eller villkoren på arbetsmarknaden. Ledarna är en idé- och värderingsburen samhällspolitisk aktör som i alla sammanhang lyfter fram ledarskapets avgörande betydelse för en positiv samhällsutveckling. Och som organisation står vi stadigt i uppfattningen om alla människors lika värde.

För Ledarna är det fundamentalt att samhället präglas av respekt för människors olikheter och att alla ska ges lika förutsättningar och möjligheter att utveckla sina förmågor och färdigheter. Det är en grundläggande rättvisefråga.

Men att arbeta med mångfald och inkludering handlar inte bara om värderingar. Det handlar också om kvaliteten i beslutsfattandet. I ett alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt samhälle blir det viktigare att alla kompetenser och talanger tas tillvara – oavsett kön, etnicitet, religion, ålder, sexuell läggning eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Tyvärr vet vi att det inte är så idag. I Ledarnas undersökningar kan vi se att stereotypa föreställningar om hur en chef ser ut fortfarande lever kvar. Och det finns relativt mycket forskning som visar att det är svårare för vissa grupper av individer att få jobb eller attraktiva befattningar jämfört med andra.

Rekrytering och befordran sker inte alltid utifrån kompetens och lämplighet utan påfallande ofta utifrån omedvetna fördomar eller personliga nätverk. Ofta dessa två i kombination. Lika söker lika. Äldre personer, utlandsfödda, i synnerhet med arabiskt klingande namn, och personer med funktionshinder har betydligt svårare att bli kallade till anställningsintervju, trots att de har samma eller bättre kvalifikationer och erfarenheter.

Det kan vara enkelt och bekvämt att söka kompetensen där vi känner oss hemma och är trygga – men det är inte det bästa vare sig för verksamheten eller för samhället i stort. Vi behöver därför synliggöra, prata om och våga utmana de fördomar som vi alla går och bär på. Vi kan ha olika fördomar, men vi har dem. Genom att föra upp omedvetna fördomar till en medveten nivå så kan vi fatta bättre beslut, som är mer grundade i fakta och saklig analys.

Visst finns det delar inom DEI (Diversity, equity, and inclusion) som kan förtjäna kritik, inte minst om man betraktar det utifrån den amerikanska kontexten. Men om chefer och medarbetare ska rekryteras, behållas och utvecklas utifrån kompetens, meriter och potential behöver man leta i hela befolkningen och dra nytta av den mångfald som finns i samhället.

Titta gärna på seminariet i efterhand och bilda dig en egen uppfattning.

Framtidens kvinnliga ledare – listan som inger hopp och framtidstro

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Igår var en dag fylld av energi och framtidshopp när Ledarna för 19:e året i rad presenterade listan över Framtidens kvinnliga ledare. En lista över moderna framgångsrika ledare, som också är unga och kvinnor. Med listan vill vi vända upp och ner på förlegade föreställningar om vem som kan och får vara chef.

Dagar av hopp och framtidstro behövs nu mer än någonsin. För vi lever i en tid där vi har en demokratiskt vald president som vill förbjuda företag och verksamheter att jobba för ökad jämställdhet, inkludering och mångfald. Ibland måste jag slå mig själv på kinden för att fatta att det inte bara är en mardröm utan verklighet.

Att i ljuset av detta se rikspolischefen Petra Lundh, som själv krossat flera glastak som första kvinna som både riksåklagare och rikspolischef, dela ut priset till årets etta på listan, Hanna Moisander, inger hopp. Hanna Moisander driver deb. (Diverse Executive Boards) och är styrelseordförande i bland annat Lager 157. Hanna representerar en ung generation kvinnor som tar plats i styrelserummen och bidrar till att stärka Sveriges konkurrenskraft och innovationsförmåga genom ett medvetet jämställdhets- och mångfaldsarbete.

Årets nummer två på listan är Victoria Escobar, medgrundare och operativ chef för Changers Hub. En idéburen organisation där hon och  hennes kollegor ger ungdomar i förorten möjligheter att förverkliga sina drömmar och bidra till samhällsutvecklingen på ett positivt och kreativt sätt.

Tove Jarl, vd på Ung företagsamhet, är årets trea på listan. Tove och organisationen ger unga människor möjlighet att ta de första stegen i sitt entreprenörskap. Här föds kommande ledare och blomstrande företag.

Kvinnorna på FKL-listan kommer från alla samhällssektorer och branscher. Listan präglas av unga människor med ett medvetet inkluderande ledarskap som ger gott resultat och visar på den stora potential som finns i nästa generation.

Många gånger får jag frågan ska vi inte utgå från kompetens istället för jämställdhet och mångfald. FKL-listan visar så tydligt att det inte finns en sådan motsättning. Tillsammans behöver män och kvinnor på rekryterande poster i företag och verksamheter öka sin kunskap om kompetensbaserad rekrytering. För utgår vi från människors kompetens och erfarenheter kommer vi få en mångfald i ledande positioner och det kommer stärka både företag och verksamheters konkurrenskraft. Men om vi stannar kvar i gamla normer av vem som kan och vill bli chef kommer vi att gå miste om en väldigt stor potential i samhället och backa in i framtiden.

FKL-listan med alla 75 ledare stärker mig i att det finns en sådan kraft i den unga generationen. Listan är en tydlig bild av ledarskap som inger hopp om att vi kan skapa ett hållbart samhälle för många kommande generationer.

Läs mer om Hanna i Dagen nyheter här och i Breakit här 

Sverige kan bli vinnare i en AI-driven arbetsmarknad – om vi använder våra styrkor klokt

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Algoritmer, AI och automatisering förändrar arbetslivet. Den nya rapporten ”Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?” från Karolinska Institutet visar att vi redan nu ser hur AI tar över arbetsledande uppgifter som tidigare varit chefens ansvar, från schemaläggning och prestationsbedömningar, till beslutsstöd kring befordran och avstängning. Det här är inte science fiction, det är vår nya arbetsvardag i många branscher.

I detta omvälvande landskap väcks frågor om kontroll, transparens och chefens roll. Vad händer med ledarskap och arbetsmiljö när algoritmer styr? Hur påverkas motivationen, utvecklingsmöjligheterna och tryggheten i anställningen?

Jag ser att det är tydligt att detta kräver något mer än bara tekniska lösningar. Det kräver kloka omställningsstrategier, på individ-, organisations- och systemnivå. Det är här Sverige har ett försprång.

Sedan oktober 2022 tillämpas Trygghetsöverenskommelsen, en historisk reform som parterna på arbetsmarknaden har enats om. Den skapar nya möjligheter till kompetensutveckling mitt i arbetslivet och ger människor bättre verktyg att ställa om innan man blir arbetslös. Genom förstärkt omställningsstöd, nytt studiestöd och tillgång till rådgivning rustas individer för framtiden, oavsett om man är tjänsteman eller arbetare.

Tillsammans med den svenska partsmodellen där arbetsgivare och fack agerar tillsammans i förändring har vi något som många andra länder saknar: en modell där trygghet och flexibilitet går hand i hand. Det ger organisationer och företag möjlighet att förändras i takt med tekniken, samtidigt som medarbetare inte lämnas efter.

Men det kräver också mer av chefer och ledare. När AI används i arbetsledningen måste vi säkerställa att systemen inte urholkar arbetsglädje, autonomi eller arbetsmiljö. Vi behöver chefer som kan förstå och ifrågasätta algoritmiska beslut och som kan förklara, justera och stå för dem. Ledarskapets mänskliga dimension blir inte mindre viktig, tvärtom.

Sverige kan bli ett föregångsland i hur vi kombinerar teknikutveckling med ansvarstagande, kompetensutveckling och god arbetsmiljö. Men det kommer inte av sig självt. Vi måste ta tillvara våra styrkor: en stark partsmodell, en ambitiös omställningspolitik och ett kunnigt, engagerat ledarskap.

Vi på Ledarna följer utvecklingen noga och vi är övertygade om att framtidens konkurrenskraft börjar med nutidens chefer!

 

Många goda skäl till att anställa äldre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Det är väl känt att det finns en åldersdiskriminering vid anställning och att äldre som förlorat jobbat riskerar att hamna i lång arbetslöshet. Detta trots att det råder kompetensbrist i Sverige, samtidigt som vi förväntas arbeta allt längre upp i åldrarna.

Nu har Feelgoods Jobbhälsorapport 2025 just släppts, som slår hål på många fördomar som sannolikt förklarar en del av åldersdiskrimineringen.

Deras undersökning visar, att i jämförelse med sina yngre kollegor, utmärker sig de som är äldre än 50 år genom att:

  • I högre grad uppleva sitt arbete som meningsfullt och engagerande
  • Trivas bättre på jobbet och se mer positivt på samarbetet med kollegor
  • Ha en bättre balans mellan privatliv och arbete och är mindre trötta än yngre kollegor
  • Ha markant mindre korttidsfrånvaro än yngre medarbetare

De konstaterar att detta är en grupp som i positiv riktning sticker ut och borde vara eftertraktad.

Chefer som kommit upp i åldern upplever också att de blir bortgallrade vid rekrytering. Om man lägger till de positiva aspekter som framkommer av Feelgoods rapport borde just chefsyrket göra dessa ännu mer attraktiva för arbetsgivare.

Att som chef har lång erfarenhet, både livet och av tidigare chefsuppdrag, borde vara en högst efterfrågad kvalitet. Att som chef utöva ledarskap är något som hela tiden utvecklas och tränas över tid, du blir helt enkelt aldrig fullärd.

Kanske kan denna rapport bidra till att rekryterare och arbetsgivare ser bortom födelseår och istället omfamnar den senioritet som många äldre besitter.

Hur ser du som chef på att anställa den som är lite äldre?

 

 

 

Trumps tullar har inga vinnare

/0 Kommentarer/i , , , /av

Som Blaise Pascal en gång skrev: ”Jag gjorde det här brevet längre än vanligt eftersom jag inte hade tid att göra det kortare.” Med det sagt blev denna blogg något längre än vanligt, men förhoppningsvis ger den en god överblick av de många perspektiv som präglar tullfrågan.

För den som inte orkar läsa hela texten är slutsatsen tydlig: USA:s tullpolitik kommer att påverka svensk ekonomi och dess chefer negativt, särskilt inom exporttunga branscher med starkt beroende av den amerikanska marknaden.

Men att skriva om tullar under Trumps ledarskap är minst sagt en utmaning. Förutsättningarna förändras snabbt och perspektiven är många. Denna text bör därför ses som en ögonblicksbild i en alltmer komplex och föränderlig värld, men den försöker också lyfta fram slutsatser med längre hållbarhet.

Hur hamnade vi här?
För att förstå hur Trumps tullpolitik påverkar svensk samhällsekonomi – och i förlängningen dig som chef – behöver vi först backa bandet.

Redan under sin första mandatperiod införde Trump som påverkade Sverige och Europa. År 2018 infördes exempelvis tullar på 25 procent för stål och 10 procent för aluminium. Det resulterade visserligen i ökad amerikansk produktion av stål och aluminium, men prisökningarna som följde slog hårt mot amerikanska företag som använde dessa material som insatsvaror (bygg, tillverkning o.s.v.). Det gjorde att Trump redan ett år senare tvingades slopa tullarna mot Kanada och Mexiko, och 2021 avskaffades de även mot EU i samband med pandemirelaterade prisuppgångar.

I sin andra mandatperiod har Trump intensifierat sin tullpolitik. I dagsläget står EU inför:

  • Alla länder – 25 procent på stål, aluminium och bilar
  • Alla länder – 10 procent på alla varor
  • EU – Tilläggstull på ytterligare 10 procent som är pausad i 90 dagar under förhandling.

Bakgrunden till de höjda tullarna sägs vara att rätta till orättvisa handelsförhållanden. Beräkningarna som tullarna baseras på är dock ytterst oseriösa och bygger enbart på hur stort procentuellt varuhandelsunderskott USA har mot EU, där USA importerar 39 procent mer från EU än vice versa. Trump gav dock alla länder en rabatt på ungefär hälften, slutresultatet 20 procent tullar mot EU.

De mer korrekta genomsnittliga tullarna på varor är dock 1,3 procent för import från USA till EU och 1,6 procent åt andra hållet.  Vi har därmed något högre varutullar gentemot USA än tvärt om, men det rättfärdigar knappast de höjningar som nu införs av Trump. Om vi dessutom inkluderar tjänstehandeln visar det sig att USA exporterar betydligt mer till EU än vice versa. Handelsunderskottet om 39 procent är därmed ännu mindre befogat som utgångspunkt för höjda tullar och landar snarare på omkring 8 procent om tjänstehandeln vägs in. Se data från kommerskollegium.

Effekter på svensk ekonomi
Oavsett rätt eller fel i sak är den kanske mest relevanta frågan för oss hur dessa tullar slår mot Sveriges ekonomi och i förlängningen Sveriges chefer.

Enligt en rapport från Kommerskollegium 2024 skulle tullar i den omfattning som nu diskuteras – cirka 20 procent totalt – innebära att Sveriges BNP minskar med 0,02 procent, importen med 0,42 procent och exporten med 0,23 procent. Specifikt mot USA väntas svensk export minska med cirka 16 procent.

Även om dessa siffror kan verka små i ett nationellt perspektiv, får de stora effekter inom enskilda branscher. Exempelvis står motorfordon och transportutrustning för en tredjedel av Sveriges export till USA. Volvo Cars har redan signalerat att delar av produktionen kan komma att flyttas till USA från exempelvis Sverige. Läkemedels- och kemisektorn påverkas också kraftigt då de utgör den näst största exportkategorin till USA.

Vad beräkningarna ovan dessutom inte inkluderar är eventuella mottullar från EU. Något som skulle leda till ytterligare negativa effekter, framför allt hos företag som säljer amerikanska varor eller som använder amerikanska insatsvaror i produktion i Europa. Det kan även påverka tjänstehandeln – exempelvis inom digitala plattformar och teknik där USA dominerar (Microsoft, Apple, Amazon o.s.v.).

En annan faktor att beakta är handelsrelationen mellan USA och Kina. Om USA kräver att EU minskar sin handel med Kina för att få ett handelsavtal med USA, riskerar EU att hamna i kläm. Kina kan då införa motåtgärder mot EU. Samtidigt kan amerikanska tullar mot Kina leda till att kinesiska varor ”dumpas” på den europeiska marknaden, vilket hotar lokala producenter. För att skydda sig kan EU behöva införa egna skyddstullar – något Indien redan gjort med 12 procent.

Det amerikanska perspektivet
Till sist är det viktigt att ta ett amerikanskt perspektiv, och inte bara titta på frågan med europeiska ögon. För Trump är målet att skapa bättre förutsättningar för USA, inte för någon annan. Tullarna ska förbättra handelsbalansen, skapa jobb och få bukt med budgetunderskottet etcetera.

Men enligt experter är sambandet mellan tullar och handelsbalans högst tveksamt. Kommerskollegium visar att tullar inte påverkar handelsunderskottet. Detta på grund av att de driver upp priserna (vilket minskar sparandet som försämrar handelsunderskottet), även fast det minskar investeringarna (amerikanska aktier blir mindre attraktiva vilket förbättrar handelsunderskottet). Tullar kan inte samtidigt både stimulera utländska investeringar i USA och minska handelsunderskottet.

Kommerskollegium beräknar även att tullarna (Kina 60 procent, resterande länder 20 procent) skulle leda till att amerikansk BNP, import och export minskar mest hos alla involverade länder efter Kina. Men det kanske mest anmärkningsvärda är att de sektorer som förväntas drabbas hårdast av tullhöjningarna är de industrisektorer som Trump vill skydda. Följaktligen, exakt samma effekt som hände förra gången (2018) som Trump införde tullar. Initialt kan det ge vissa positiva effekter, men längre ned i värdekedjan blir de negativa effekterna än större.

Katrine Kielos är inne på samma spår och citerar professor Carl Benedikt Frey samt professor Daron Acemoglu. De menar att om tullarna flyttar hem industrijobb till USA så blir det kortsiktigt, eftersom det är dyrare att anställa personer i USA (än mer så efter tullarna) och det finns därmed stor risk att jobben blir ersatta av robotar, automatisering och AI.

Slutsats
Sammanfattningsvis: tullar gynnar inte någon i längden (förutom i specifika fall som rör miljö eller arbetsvillkor). De tenderar bara att skapa en spiral av motåtgärder som minskar den ekonomiska tillväxten för alla.

För Sveriges del kan vi redan se hur företag diskuterar att dra ner på antalet anställda. Chefer inom exempelvis bilindustrin, läkemedel, kemi kan därmed tvingas säga upp personal eller själva bli av med jobbet som en direkt konsekvens av Trumps tullar. Dessutom leder dessa ständiga förändrade förutsättningar till stor osäkerhet, något som gör det svårare för chefer att tänka långsiktigt kring investeringar, rekryteringar, kompetensutveckling med mera.

I förlängningen påverkas samhällsekonomin som helhet genom lägre tillväxttakt, ökad inflation (som vi nyss blev av med), högre arbetslöshet under längre tid, sämre konkurrens och mycket annat.

 

Vad vi kan lära av påskens budskap – vare sig vi är troende eller ej

/0 Kommentarer/i /av

På söndag är det den första söndagen efter den första fullmånen efter vårdagjämningen. Därmed är det påsk. Enligt den kristna traditionen firas påsken för att påminna om Jesu lidande, död och uppståndelse. Enligt den judiska traditionen firas påsken till minne av judarnas uttåg ur Egypten, där de hade hållits som slavar.

Vare sig man tror på de religiösa budskapen eller inte så kan man ju se påsken som en berättelse om att sätta sitt liv på spel och offra sig för något man verkligen tror på. Om hoppets seger över förtvivlan och hopplöshet, om ljusets seger över mörkret. Om frihet från slaveri och tyranni. Men det är också i allra högsta grad berättelser om ledarskap. Även som sekulär kan man se att dessa gamla judiska och kristna berättelser skär rakt in i vår tid.

Vi lever i en tid då populismen vinner politiska framgångar. Den amerikanska presidentens härjningar känner vi väl till vid det här laget, så det behöver inte återupprepas här. Det intressanta är att den populistiska kunskapssynen, med dess fokus på sunt förnuft och hur saker och ting ”känns”, kan kopplas till påskens budskap. Pilatus fråga under förhöret med Jesus – vad är sanning? – är idag brännande het. Enligt populismen har ”folket”, det vill säga de som inte tillhör etablissemanget, en särskild förmåga att se sanningen. Folket har enligt populismen en instinkt som leder dem rätt. Denna anti-elitiska hållning medför en skepsis, eller direkt fientlighet, till experter, forskare och andra sakkunniga.

Pilatus själv fann Jesus oskyldig till det han var anklagad för. Han lät istället folket fälla avgörandet över Jesus öde. Det blev som bekant en dödsdom. Folkmassans skanderade: korsfäst, korsfäst! Kraven där på torget i Jerusalem var baserade på starka känslor, uppviglade av överstepräster som ansåg att Jesus var en hädare, snarare än på fakta och eftertanke. Det påminner inte så lite om dagens drev på sociala medier.

I en fungerande demokrati hade Jesus budskap kunnat mötas i en öppen och fri debatt. Hans sanningsanspråk hade kunnat ifrågasättas av dem som inte höll med. Den normala oenighet som råder i ett samhälle hade kunnat hanteras och diskuteras utan demonisering. Och den som anklagas för brott får stå till svars och dömas i en rättssäker process där alla behandlas lika inför lagen.

Så påskens budskap kan vara värda att reflektera över, även för oss med en sekulär världsåskådning. Och det finns tröst i grundbudskapet att ljuset vinner över mörkret.

 

Kraften i ledarskap – en nyckel till ett tryggare samhälle

/0 Kommentarer/i , , /av

Det är svårt att värja sig mot den bild som rikspolischef Petra Lundh målade upp när hon i veckan medverkade på Ledarnas förbundsråd. Deltagarna, ett 60-tal förtroendevalda, fick ta del av en beskrivning av en brottsutveckling som saknar motstycke i övriga Europa. En organiserad brottslighet som inte längre bara riktar sig mot individer, utan mot hela vår samhällsstruktur – från näringslivet till den offentliga sektorn, och inte minst vår demokrati.

Det här är inte längre ett lokalt fenomen. Den organiserade brottsligheten har blivit global, komplex och svårfångad. Den styrs över landgränser, förgrenar sig in i legitima verksamheter och använder barn som verktyg i våldsutvecklingen. Som rikspolischefen själv konstaterade, så är detta inte längre en fråga bara för polis och rättsväsende, utan den angår oss alla. Och mitt i denna verklighet står chefer, med ett växande ansvar, men alltför ofta utan tillräckligt stöd.

På Ledarna har vi länge sett hur samhällsutmaningarna blir en del av chefens vardag. Vår rapport, När samhällsproblem blir chefens vardag, bekräftar att chefer i allt högre grad får hantera konsekvenserna av en otrygg omvärld. Nio av tio chefer uppger att deras verksamhet påverkas av sociala risker som organiserad brottslighet. Åtta av tio känner av det i sin egen roll.

Detta är ett allvarligt läge, men också en chans att vända utvecklingen. Det handlar om att agera i tid och bryta mönster innan barn dras in i kriminella nätverk. Att bygga motståndskraft innan våldet får fäste.

Trots utmaningarna ser vi chefer som kliver fram och som skapar arbetsplatser där lag, tillit och trygghet får fäste. Som engagerar sig i det förebyggande arbetet, inte för att det står i deras uppdrag, utan för att de förstår vilken kraft ett gott ledarskap kan ha i samhället.

Ledarskap gör skillnad. Bra chefer med rätt stöd, resurser och tydliga mandat är en del av lösningen. Ett gott ledarskap kännetecknas av tillit, tydlighet, inkludering och dialog. Det är dessa värden som bygger motståndskraft mot brott och mot splittring.

Vid sitt besök uttryckte rikspolischef Petra Lundh trots allt en stark övertygelse: utvecklingen går att vända. Men det kräver att vi agerar tillsammans.