Andreas Miller

Facklig förnyelse visar vägen på arbetsmarknaden

I dagarna meddelade förbundsstyrelserna i Jusek och Civilekonomerna att de beslutat verka för att bilda ett nytt fackförbund som är tänkt att organisera de båda Saco-förbundens medlemskategorier. Samtidigt öppnar Transport för geografiska medlemskap, så att man kan byta jobb och bransch utan behöva söka upp ett nytt fack. Det är spännande exempel på nytänkande bland arbetsmarknadens parter som behövs för att möta det föränderliga arbetslivet.

Rapport om arbetsmarknadsdialogen

I veckan arrangerade Ledarna ett seminarium kring den rapport som en fristående arbetsgrupp tagit fram, om framtiden för arbetsmarknadsdialogen och den svenska modellen. Jag konstaterade då att vi som fackförbund står inför utmaningen att förnya oss eller tappa i legitimitet och till slut riskerar att dö. Den fackliga organisationsgraden varierar i dag påtagligt mellan olika branscher och sektorer, och det finns skäl att hålla ögonen på hur utvecklingen sker i inte minst nya branscher.

I rapporten från arbetsgruppen framförs en rad olika idéer – uttryckt som ”vägar att gå” – för hur såväl arbetstagar- som arbetsgivarorganisationer kan och bör utvecklas. Jag tror att alla partsorganisationer måste utveckla struktur, arbetssätt och erbjudande för att bättre motsvara krav och önskemål från potentiella medlemmar. Ledarna jobbar mycket med individuell anpassning vad gäller innehåll och tjänster. Ledarna och de andra parterna behöver i högre grad än i dag utgå ifrån hela arbetsmarknaden, inklusive de som jobbar som egenföretagare, egenanställda eller via plattformsföretag. Parterna måste gemensamt resonera och avtala om hur dessa kan organiseras fackligt, omfattas av kollektivavtal och tillhörande trygghetssystem.

Mot den bakgrunden är såväl Jusek och Civilekonomernas diskussion om samgående, som Transports de facto utmanande av de fackliga gränsdragningsöverenskommelserna, modiga steg.

Lönesamtalet handlar om mer än pengar

Lönerevisionen är i full gång i många verksamheter. Den tid på året då många medarbetares – och chefers – prestationer bedöms och värderas i form av ny lön. Lönesamtalet där chef och medarbetare möts är finalen på ett helt års arbetsinsatser.

Flera av cheferna på vårens lönekurser tycker det är svårt att bekräfta medarbetare som har gjort riktigt bra arbetsinsatser. Speciellt när deras lönebudget är begränsad. De vill ge medarbetaren ett erkännande för arbetsinsatsen och upplever att de saknar redskap. Hur kan de undvika att effekten av lönesamtalet påverkar medarbetaren eller verksamheten negativt? Bör de tona ner förväntningarna på den nya lönen? Eller ska de ge en ärlig bild av vad medarbetaren gjort trots att det kan leda till besvikelse?

Bekräfta prestationen

De kloka deltagarna på Ledarnas kurser hade givetvis de bästa tipsen själva. Lönesamtalet handlar om så mycket mer än pengar. Framför allt handlar det om att bekräfta att du har sett medarbetarens prestation under året.

Ett sätt att göra detta är att medarbetaren inleder samtalet med att dela sin bedömning av den egna prestationen. Som grund för att göra bedömningen har medarbetaren fått de underlag som kommer att användas i samtalet. Kan vara lönekriterier som ligger till grund för lönesättningen, mål som de kommit överens om och justeringar som gjorts. Förberedelsetiden blir en upptakt till lönesamtalet och ett sätt att komma igång och tänka kring prestationen.

När medarbetaren sedan delar sin bedömning i samtalet är din uppgift att lyssna för att förstå. Kanske framkommer sådant som du inte känner till.

I nästa steg av samtalet delar du din bedömning. Det behöver inte vara så att uppfattningarna om arbetsprestationen är identiska. En del individer undervärderar sin arbetsinsats medan andra tenderar att göra tvärtom. Det är den ömsesidiga dialogen kring prestation som bidrar till att medarbetaren blir bekräftad. Helt oavsett den nya lönens storlek.

Lön är bara en del av kakan

När det handlar om värderingen av prestation så framför du den i form av ny lön. En del i ekvationen som du gör för att värdera är medarbetarens prestation och en annan del är medarbetarens nuvarande lönenivå. Om du anser att medarbetarens nya lön bör vara högre än vad som kan erbjudas kan det vara frustrerande för båda.

På lönekurserna fanns det många tankar kring hur chefen kan agera beroende på situationen. Kunde andra förmåner än pengar vara av intresse? Vad finns och vad går att erbjuda? Vad är viktigt för just denne medarbetare? Eller handlar det om en medarbetare som verkligen ligger fel vars lön bör justeras i eller utanför lönerevisionen?

Kunde det kanske vara så att medarbetarens prestation varit utmärkt men att lönen har nått den gräns för vad arbetsgivaren är beredd att betala för just den kompetensen? I så fall skulle det handla om att ta på sig nya arbetsuppgifter eller gå in i en roll med en högre lönenivå.

Oavsett hur hög den nya lönen blev så ansåg cheferna att lönen inte kan kompensera för utebliven dialog om prestation. Vi diskuterade möjligheten att dela upp samtalet i ett prestationssamtal och samtal om pengar. I ärlighetens namn så sitter många i lönesamtal och väntar på att få höra beloppet och kan inte fokusera på dialogen om arbetsinsatsen.

Men, det är väl inte i lönesamtalet som det jobbet ska göras, undrade en chef. Vi måste väl se och bekräfta vad medarbetarna gör i vardagen? Ja, det är helt sant. Men just denna kurs handlade om lönerevisionen och vad som går att göra i de sista stegen inför lönesamtalet.

Hur tänker du kring årets lönerevision och vilka utmaningar som ska tas hand om i lönesamtalet? Vad ska göras i samtalet och vad ska göra resten av året?

 

 

 

 

 

 

 

 

Framtidens arbetsmarknad under lupp

Den 25 april 2017 hade tankesmedjan Ratio årsmöte och ordnade i samband med det ett seminarium på temat ”framtidens lönebildning”. För Ledarna var det en möjlighet att berätta om våra erfarenheter av individuella löner och sifferlösa avtal, samt vårt nya initiativ om en arbetsmarknadsdialog för framtiden.

Under seminariet hölls flera presentationer som på olika sätt berörde lönebildningen. Själv deltog jag i ett panelsamtal med Eva Glückman, förhandlingschef på TMF och Grafiska Företagen, och Einar Humlin, förhandlingschef på Tele2.

I mitt inledningsanförande konstaterade jag att en av de stora utmaningarna för framtidens lönebildning är att den svenska modellen är satt under allt mer press. Globalisering, digitalisering och andra megatrender påverkar arbetsmarknad och samhälle i stort. Tonläget mellan parterna är många gånger högt och konflikter verkar ständigt stå för dörren. Frilansar, egenanställda och bemanningskonsulter passar inte in inarbetade system. Och när allt fler svenskar arbetar i utländska eller multinationella företag, vars huvudkontor kan finnas i New York, Hong Kong eller Tel Aviv, är det inte längre självklart att tala om en ”svensk” arbetsmarknad.

Gamla sanningar ställs på huvudet när samhället och näringslivet utvecklas. Industrin är inte längre den dominerande arbetsgivaren i Sverige och befolkningen är inte lika homogen som när Saltsjöbadsavtalet undertecknades för snart 80 år sedan. Från att tidigare varit en konkurrensfördel lockar den svenska modellen inte längre lika självklart investeringar.

En ny arbetsmarknad växer fram där allt fler har tillfälliga uppdrag eller på andra sätt jobbar annorlunda än förr. Många fackförbund och arbetsgivarorganisationer har hittills haft svårt att förhålla sig till detta. En växande grupp omfattas därmed inte av de trygghetssystem som utgår ifrån en arbetsmarknad från en annan tid. Individer får svagare ställning och riskerar att missa försäkringar, arbetslöshetsersättning och regelbundna pensionsinbetalningar, samtidigt som arbetsmarknadens parter får svårare att upprätthålla heltäckande trygghetssystem. Med allt lägre anslutningsgrad förlorar den svenska modellen sin legitimitet.

Ledarna menar att parterna här måste ta sitt ansvar och blicka framåt. Som Sveriges chefsorganisation har vi en lite speciell roll i det svenska partssystemet, och våra medlemmar – som både är anställda och många gånger arbetsgivarens röst i relation till kollegorna – märker väldigt tydligt av de förändringar som pågår och som kan förändra förutsättningarna för den svenska modellen i grunden.

Därför har Ledarna tagit initiativ till en förutsättningslös diskussion om hur arbetsmarknadsdialogen ska fungera i framtiden. Och i det utgår vi inte bara ifrån vår verklighet, utan öppnar för många olika perspektiv. Som ett första steg låter Ledarna en – helt fristående – grupp erfarna och kunniga personer utreda hur partsrelationerna kan fungera framöver och kollektivavtal vara långsiktigt hållbara. Vi kallar den för Arbetsmarknadsdialog för framtiden – En utredning om den svenska modellen. Utredningen består av Laura Hartman, Allan Larsson, Jonas Milton, Maria Wetterstrand och Andreas Bergh. Utredningens fokus ligger på probleminventering snarare än detaljerade lösningsförslag. Vi välkomnar tankar för att så många som möjligt på den svenska arbetsmarknaden ska omfattas av de sociala trygghetssystemen som i dag är kopplade till kollektivavtal och medlemskap i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Uppdraget ska redovisas senast juni 2018.

Utöver denna utredning välkomnar vi samarbete om arbetsmarknadens utmaningar och planerar att såväl själva som tillsammans med andra ordna seminarier och andra aktiviteter med start i Almedalen till sommaren.

Ledarnas initiativ väckte stort intresse på seminariet och jag hoppas att många kommer att följa vårt arbete och kanske till och med själva vilja medverka. Är du intresserad? Maila oss på adressen dialog@ledarna.se

Givande Almedalsvecka – nu fortsätter arbetet

Almedalsveckan är över för i år och för Ledarnas representanter på plats har det varit några intensiva dagar som förhoppningsvis kommer att få betydelse framöver. Läs mer

Lönlöst att prestera?

Idag vid ett lunchseminarium presenterade Ledarna sin Lönekarriärrapport 2016 – Lönlöst att prestera? En presentationen från dagens seminarium ser du här.

De huvudslutsatser vi drar i rapporten är:

  • Vanliga kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg har, nästan undantagslöst, lägre medianlöner och lägre lönespridning än vanliga mansdominerade yrken.
  • Det är nästan uteslutande kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg som riskerar stor brist på sökande inom den kommande tioårsperioden.
  • Den låga lönespridningen i kvinnodominerade välfärdsyrken är därmed en brännande chefsfråga. Det handlar om möjligheter till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering – chefens viktigaste ansvarsområden.

Sämst i kommunal sektor

I nästan alla yrken med många anställda är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor, oberoende av sektor.

Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Men det är en sanning med modifikation – det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor.

Det är lönespridningen för kvinnor i offentlig sektor som är låg. Eftersom det mestadels är kvinnor som arbetar i offentlig sektor väger det tungt i utfallet och gör därmed att lönespridningen i offentlig sektor är lägre än i privat sektor.

Landstingen utmärker sig genom att där är lönespridningen för män väldigt hög i förhållande till övriga sektorer. Kommunerna utmärker sig genom att där är lönespridningen mycket låg i relation till övriga sektorer, men den är fortfarande något högre för män. Man kan alltså säga att det överlag finns sämst möjligheter att göra lönekarriär inom den kommunala sektorn.

Det handlar inte om att anställa ”fler händer”

Eftersom näringslivet och arbetsmarknaden ständigt förändras är det omöjligt att ta ställning till hur stora löneskillnaderna mellan olika branscher ”bör” vara. Men finns det skäl att vara orolig för hur rekryteringssituationen inom ett antal kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg ska kunna lösas på ett bra sätt givet den demografiska utvecklingen, särskilt ur ett regionalt perspektiv. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte att ”få tag på folk” eller ”anställa fler händer”. Det synsättet avslöjar att man ser medarbetarna i dessa yrken som någon slags lättersättlig bulkvara. Och så ska inte vara fallet.

Arbetsplatser där det synsättet tillåts styra synen på de anställda kommer att få stora problem att rekrytera. SKL konstaterar i rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till 2023. En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, drygt 4,8 miljoner individer 2015, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om i sådana fall.

Vilka rekryteringsverktyg och möjligheter att behålla kompetent personal kommer exempelvis chefer med verksamhetsansvar inom äldreomsorg i glesbygd att ha framöver, när möjligheterna i stort sett saknas att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande via lönen? Och vilka möjligheter har en chef med kanske ett 30-tal medarbetare, eller fler än så, att i praktiken sätta individuella löner?

Att kunna göra lönekarriär ska vara en självklarhet för alla, oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska. För medarbetaren innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön. Det blir därmed möjligt att göra lönekarriär, en möjlighet som saknas i de flesta kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg, oavsett hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete.

Och cheferna behöver lön som verktyg för att skapa goda förutsättningar för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning. För chefer är lönesättning en viktig del av ledarskapet, och en mycket konkret återkoppling till medarbetarna. Vilka är det som i den levande vardagen ansvarar för styrning av och rekrytering i en verksamhet? Det är verksamhetens chefer.

En genomsnittlig vd-lön motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner

Att femtio stycken handplockade toppchefer har väldigt höga löner är inget stort problem. Att den genomsnittliga svenska chefen tjänar 44 250 kr skulle däremot kunna vara ett väldigt stort problem.

Idag har LO presenterat sin maktelitrapport. Där konstaterar man att 50 stycken godtyckligt utvalda individer tjänar 54 gånger mer än en genomsnittlig industriarbetare. Ur det drar Expressen rubriken “En vd-lön lika stor som 54 industriarbetarlöner“. Det är inte den verklighet vi ser.

Igår presenterade Ledarna årets chefslönestatistik. Där framgår att en genomsnittlig chef tjänar 44 250 kr i månaden. Det är inga jättesummor i lön för ett jobb som ofta innefattar stort ansvar, höga krav och långa arbetstider.

Hur kul det än är att vara chef så måste ledarskap också löna sig. Det viktiga arbete man tar på sig i rollen som chef och ledare måste även få synas i plånboken om vi ska få tillräckligt många av de bäst lämpade att ta på sig ansvaret som chef. Idag är löneökningen när du tar klivet till ditt första chefsjobb försvinnande liten.

För övrigt tjänar en genomsnittlig vd enligt Ledarnas omfattande rapport ca 75 000 kr i månaden. Det motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner. Slutsats: Läs inte Expressen. Läs Ledarnas chefslönerapport.

Tomas på Twitter.

När gårdagens tankar om lön upphör att fungera

Vi är ett utdöende släkte, vi som varit med om lönetariffer och ålderstrappsteg och lön som satts helt frikopplad från prestation och nästan från befattning. När jag fick mitt första “riktiga” jobb, efter avslutade universitetsstudier, gick min arbetsgivare in i en tabell och kollade vilken ingångslön jag skulle börja på. Där kunde jag också se hur lönen förväntades stiga, inte beroende på hur duktig jag var i mitt arbete, utan beroende på hur många år jag hade jobbat och hur gammal jag var. Nu kan vän av ordning påtala att tanken var att erfarenhet och mognad förväntas göra individens prestation bättre – men vi vet ju alla att den kopplingen är långt ifrån glasklar. Då som nu.

Detta är snart fyrtio år sedan. Sedan dess har mycket hänt i arbetslivet, inte minst med tanke på lön. För de allra flesta är det helt självklart att lönen ska ha något slag samband med den egna prestationen, arbetets innehåll och branschen. Och att de som är bäst lämpade att diskutera din lön är du själv och din närmaste chef.

Det är därför med förvåning jag ser att Unionen, Sveriges i särklass största tjänstemannaförbund, ännu en gång sätter ner foten och deklarerar att individuell lönesättning, utan en centralt avtalad procentsats, är otänkbart för dem. Att även Kommunal håller hårt på centrala överenskommelser är kanske mindre förvånande, eftersom de är ute efter en nivåförflyttning av ett helt kollektiv, undersköterskorna.

Men för Unionens medlemmar måste den centrala politiken vara en utmaning, med tanke på att förbundet härbärgerar inte bara lågavlönade tjänstemän utan också många, många högutbildade specialister som skulle kunna sälja sin kompetens mycket dyrare om inte förbundet gav bort deras möjligheter genom att hålla fast i centrala siffror.

Det finns något vackert i den gamla tanken en för alla – alla för en. Att om du har en god position på arbetsmarknaden så ska du avstå från att pressa ut en högre lön till förmån för de som är svagare. Det var en tanke som levde för fyrtio år sedan och tog sitt utryck i tariffer och lönetrappor. Men om den tanken samtidigt leder till bristande engagemang hos individen, försvagade chefer som inte får lönesätta efter prestation och företag som i en internationell konkurrens inte kan rekrytera rätt kompetens – ja, då kanske den tanken har överlevt sig själv!

Stockholms landsting vill äta kakan och ha den kvar

Vad är individuell lönesättning? Enkelt tycker jag, en lön som sätts utifrån individens egen prestation och bidrag till verksamheten. Men det tycker inte Stockholms landsting, som trots att de tecknat kollektivavtal med den innebörden, nekar sjuksköterskor att förhandla om sin lön när de byter jobb. Uppgiften framkommer i en debattartikel i onsdagens SvD och bemöts senare på det mest häpnadsväckande sätt av personallandstingsrådet Peter Carpelan. Orsaken till att landstinget nekar individen att förhandla om sin lön när man byter jobb är nämligen att “att du inte ska kunna hoppa runt mellan sjukhusen enbart i syfte att höja din lön”.

Detta uttalande reser tre frågor som kräver ett omedelbart svar:

  1. Med vilken rätt lägger arbetsgivaren sig i vilka beslut den enskilde individen fattar om var man vill arbeta?
  2. Vet inte landstinget att det säkraste och snabbaste sättet att säkra kunskapstillväxt och lärande i en organisation är genom en ständigt pågående kompetensväxling mellan medarbetare som har olika erfarenheter och bakgrund? Således borde man uppmuntra rörlighet istället för att motverka den.
  3. Varför tecknar men ett avtal om individuell lönesättning om man avser att behandla alla sjuksköterskor som ett kollektiv ändå?

Visserligen säger Peter Carpelan att om man tar ett jobb som innebär förändrat ansvar eller arbetsuppgifter, ja då kan man storsint tänka sig att förhandla ny lön. Men individuell lönesättning innebär också att du som individ ska ha bättre betalt om du är skickligare och mer effektiv än dina kollegor, även om du stannar i samma befattning. Och om du kan tänka dig att byta arbetsplats till någon som desperat behöver din kompetens, ja då ska du kunna utnyttja marknadsläget till din fördel och få bättre betalt.

SKL kämpar hårt för att kunna teckna sifferlösa avtal med individuell lönesättning. Nu är det dags att visa att man menar allvar och tänker tillämpa avtalet fullt ut. Stockholms landsting visar med sitt agerande och i sina uttalanden på en förödande gammaldags kollektivistisk inställning både vad gäller lönesättning och synen på sina anställda.

Jag hoppas att Vårdförbundet orkar kämpa på. De sammanpressade lönerna inom deras yrken måste förändras. Men inför det beteende som Stockholms landsting visar upp skulle även den envisaste förtvivla.

Avtalsrörelse med stora sprickor

Tidigare i höstas kunde vi följa hur samordningen inom LO bröt samman inför den stundande avtalsrörelsen. Grundläggande värderingar kring jämställdhet och arbetsvärdering kolliderade, kamp om makt och inflytande kom upp till ytan.

Nu är det dags för arbetsgivarsidan att torgföra sin oenighet.

I en debattartikel i DN igår skriver en rad arbetsgivarorganisationer från industrin en programförklaring inför lönerörelsen som handlar om att marginalerna är små och att Sverige skulle gynnas av om alla människor på arbetsmarknaden kommer få se sin lön stiga med mindre än en procent. Drömmålet antyds vara nivån som man förhandlat fram i Finland, 0,47 procent.

Oavsett enskild prestation, företag och bransch. “Märket” ska gälla. En för alla – alla för en.

Samtidigt uttrycker Anna-Karin Hatt, vd på Almega, en helt annan ståndpunkt.  I en intervju på Avanzas web igår hävdar hon tjänstesektorns behov av företagsnära, flexibla och sifferlösa avtal.

“Man kan inte sitta i Stockholm och hitta på en siffra som passar alla” säger hon i intervjun. Att sifferlösa avtal skulle leda till en lönespiral då olika grupper bjuder över varandra avfärdar hon helt.

Om det inte vore så viktigt, skulle man kunna luta sig tillbaka och se på när motsättningarna växer och olika verklighetsbilder kolliderar med varandra. Men för att Sverige ska kunna behålla sin konkurrenskraft, för att människor ska vilja utvecklas och växa i sitt arbete och inte minst för att nya företag ska kunna etableras måste vi ha en ny modell för lönebildning. En modell där företagens betalningskraft sätts i centrum och där fokus inte ligger på förhandlingsrummen i Stockholm utan på att chefer i förvaltningar och företag ges utrymme att sätta lön för varje individ efter prestation.

Istället för att lägga jättelika resurser på att upprätthålla ett maskineri som sedan länge spelat ut sin roll, borde vi parter på arbetsmarknaden ägna vår kraft och tid till att skapa sakliga, transparanta löneprocesser ute på arbetsplatserna. Och dessutom se till att vi har chefer som kan och vill sätta lön på ett sätt som leder till engagemang hos individen och utveckling i verksamheten.

Håller “märket” på att krackelera?

facken_industrinSå har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.

Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.

LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.

Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.

Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.

Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.

Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?

Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.