Schysst löneprocess? Skapa bra arbetsplatser och verksamheter där människor vill vara!

Doktorand Alexander Nordgren Selars doktorsavhandling från maj 2022 har precis sett dagens ljus. Doktorsavhandlingen undersöker psykologiska perspektiv på prestationsbaserad lönesättning. Den syftar till att bidra till den tidigare forskningen i ämnet och huvudfokus har varit kring hur dessa lönebildningssystem och löneprocesser uppfattas av anställda. Kan lönesättningen vara motiverande i arbetet och påverka de anställdas välbefinnande?  I de tre studier som presenteras i avhandlingen så framkommer det intressanta slutsatser kring lön och lönebildning.

Ledarna har i många år verkat i den anda som resultaten i ovanstående forskning visar. Detta för att få en god utväxling i företagens- och organisationernas lönebildningsarbete. Redan för trettio år sedan, år 1993, tecknade vi tillsammans med Almega våra första centrala sifferlösa processlöneavtal där lokal lönebildning, dialog och verksamhetsutveckling var och fortfarande är i fokus. Under åren fram till idag har vi slutit många lönebildningsavtal (Ledaravtal), inom de flesta branscher på arbetsmarknaden, med samma huvudfokus.

Att teckna kloka kollektivavtal kring lönebildning är viktigt men som sagts tidigare så krävs det också att vi tillämpar våra avtal så som det är tänkt. Det är en verklig utmaning för verksamheterna och cheferna att få till samspelet mellan verksamhetsutveckling och löneprocess. Inte minst i dessa tider av global och lokal oro för påverkan av krig, klimat och ekonomi. Att få detta samspel att fungera trots det som händer i vår omvärld handlar i mångt och mycket om att få till ett bra ledarskap på alla nivåer i organisationen.

Ett gott ledarskap medför ett öppet och tillåtande arbetsklimat där människor känner trygghet, delaktighet, motivation och engagemang. Det skapar utrymme för kreativitet och innovationer och kännetecknas av hög transparens. Hur skapar vi rätt förutsättningar för våra chefer att leda så att våra verksamheter utvecklas?

Det är viktigt att vi lyssnar på forskarna. Vi parter, företag och organisationer på den svenska arbetsmarknaden måste också våga agera utifrån deras forskningsresultat. Våga ifrågasätta vårt nuvarande förhållnings- och synsätt och våga agera därefter.

Jag inser dock att vi idag befinner oss i ett problematiskt läge men jag ser egentligen ingen annan väg att gå än att försöka göra saker bättre. Med trygghetsöverenskommelsen nu undertecknad och en avtalsrörelse på gång så finns det utmaningar men också möjligheter. Förändring skapas genom att utmana oss själva även när det är tufft i omvärlden.

Att se till att ha relevanta, moderna och flexibla lönebildningsavtal och att de tillämpas som det är tänkt skulle föra oss en bra bit på vägen mot bra arbetsplatser och verksamheter där människor vill vara. Låt oss ta tillvara dessa utmaningar och möjligheter under hösten och framåt i tiden!

Den svenska partsmodellen levererar när omvärlden förändras

Förändring är det enda verkligt bestående. Att omvärlden snabbt kan förändras har vi verkligen fått erfara de senaste åren. Vid sidan av de snabba kasten till följd av pandemi och en allt oroligare omvärld sker också de mer långsamma rörelserna. Inte minst klimatförändringen och att vi lever längre och blir allt äldre, påverkar samhället i grunden och kräver omställning och anpassning i såväl stort som smått. Under de senaste veckorna har parterna på svensk arbetsmarknad visat förhandlingsmodellen fungerar för att möta förändrade förutsättningar.

  • Den 22 juni antog parterna ett nytt huvudavtal som grundar sig på Trygghetsöverenskommelsen. Det är ett historiskt avtal som lägger grunden för ett nytt system för omställning och kompetensutveckling. I en värld som förändras i allt snabbare takt ligger tryggheten inte främst i en fast anställning utan i individens möjlighet att hitta ett nytt jobb som motsvarar hens kompetens. Nu har parterna förhandlat och lagt grunden, nu behöver vi ta detta vidare så att tankarna och intentionerna blir verklighet.
  • Nu är även förbunden inom OFR på det statliga området och Arbetsgivarverket överens om hur Trygghetsöverenskommelsen ska utformas inom staten. Uppgörelsen innebär att anställda i statlig sektor får likvärdiga möjligheter för studier som tidigare avtalats i privat sektor, att anställningstryggheten i LAS anpassas efter förhållanden i staten, samt att möjligheterna att visstidsanställa begränsas. Det är bra för svensk arbetsmarknad att alla sektorer, privat, kommuner, regioner samt staten, omfattas av liknande regelverk.
  • PTK och Svenskt Näringsliv har enats om ett nytt ITP-avtal. Det nya avtalet innebär att den som omfattas av ITP1 kommer att tjäna in tjänstepension upp till 66 år. Rätten att få ITP:s sjukpension höjs också till 66 års ålder – för alla som har ITP 1 eller 2. Många chefer både vill och kan arbeta längre och ett förlängt arbetsliv och högre pensionsålder är positivt för pensionssystemets långsiktiga hållbarhet, för chefsförsörjningen samt för organisationers och chefers utveckling. Det nya avtalet går i linje med höjningarna av åldersgränserna i den allmänna pensionen och de omkringliggande trygghetssystemen såsom sjukförsäkringen, som införs den 1 januari 2023.

Det är uppenbart att den svenska partsmodellen förmår att leverera och svara upp mot en föränderlig omvärld. Det är en modell värd att värna och utveckla.

Nästa vecka är det Almedalsveckan. Vi på Ledarna kommer att närvara och genomföra två seminarier varav det ena arrangeras tillsammans med Almega och Fossilfritt Sverige och handlar om just trygghetsöverenskommelsens betydelse för omställningen. Att ha möjlighet till omställning och kompetensutveckling mitt i livet kommer att vara än viktigare på framtidens arbetsmarknad. Nu är det viktigt att vi aktivt jobbar med att förverkliga avtalet. Ledarna kommer bevaka och driva på för att det ska finnas relevanta utbildningar för chefer som bygger på deras behov av förstärkt kompetens och möjlighet att ta nästa jobb.

 

 

Minimilöner – inget är säkert förrän EU-domstolen sagt sitt

Ledarna välkomnar det beskedet från arbetsmarknadsminister Eva Nordmark att regeringen kommer att rösta mot uppgörelsen om lagstadgade minimilöner i EU. Löner och arbetsvillkor ska inte bestämmas av politiker vare sig i Bryssel eller i Sveriges riksdag utan ska förhandlas fram mellan arbetsmarknadens parter via kollektivavtal. EU har andra, mycket angelägna frågor, att lägga sin kraft på. Inte minst har världen sett vilken enorm utrikes- och säkerhetspolitisk skillnad ett enat EU kan göra när det gäller sanktionerna mot Ryssland.

Avsikten med att lagstadga om minimilöner på EU-nivå är att säkerställa att alla arbetstagare i EU ska få minimilöner som ger en rimlig levnadsstandard, oavsett var i EU de arbetar. Den ambitionen är förstås mycket god och värd respekt. Men det är inte rimligt att tvinga sådan lagstiftning på länder som redan har väl fungerade system. Den svenska kollektivavtalsmodellen har bevisligen lett till bra lönenivåer, även för de lägst betalda.

Efter en lång process har alltså ministerrådet och EU-parlamentet förhandlat fram en uppgörelse om minimilöner som gick i mål natten till tisdag den 7 juni. Mot slutet av förhandlingarna fick Sverige igenom skrivningar om att undanta den svenska modellen från bestämmelserna. Enligt överenskommelsen innebär det att arbetsmarknadens parter även framöver ska ha ansvaret för lönebildningen i Sverige. Det är bra, men det är trots detta viktigt att Sverige röstar nej till direktivet. Av principiella skäl, så klart, men också för att det finns ytterligare ett mycket tungt vägande skäl till att vara emot detta. Det är nämligen varken EU-kommissionen, Ministerrådet eller EU-parlamentet som äger den slutgiltiga rätten till hur direktivet ska tolkas. Det gör EU-domstolen.

Risken att EU-domstolen kommer att fastslå att även Sverige måste ha en lagstiftad minimilön är inte noll. Före den så kallade Lavaldomen från 2007 trodde svenska fackföreningar att lagen gav dem rätt att ta till konfliktåtgärder för att höja lönen för utstationerade arbetare till de svenska kollektivavtalens nivåer. Men EU-domstolen gjorde den motsatta tolkningen och det är domstolens tolkning som gäller. Alltså spelade tidigare utfästelser från EU-kommissionen att sådana konflikter fortsatt skulle vara lagliga ingen roll. Alltså kan parterna inte vara säkra på vad som gäller innan EU-domstolen sagt sitt.

Det är som sagt mycket bra att Sveriges regering kommer att rösta nej till uppgörelsen, både av rent principiella skäl och det faktum att vi inte vet hur EU-domstolen skulle tolka direktivet om ett svenskt fall skulle hamna där. Inom ramen för arbetsmarknadens EU-råd har Ledarna drivit denna linje tillsammans med övriga fackförbund inom LO och PTK samt arbetsgivarorganisationer. Sveriges nej är dessvärre av mindre betydelse då ett tillräckligt stort antal EU-parlamentariker och EU-länder är för förslaget vilket talar för att det kommer att röstas igenom. Vi får nu med tydlighet hävda det undantag som förhandlats fram där arbetsmarknadens parter har ansvaret för lönebildningen i Sverige.

 

Ett gott ledarskap ska ge mer klirr i kassan!

Om jag frågar dig, ”I vilken utsträckning har du och din chef vid ett eller flera tillfällen följt upp det ni kom överens om i det senaste utvecklingssamtalet?”, vad svarar du då? Om jag sedan följer upp med påståendet ”Jag upplever att min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation.” Där jag vill att du reflekterar en stund. Reflekterat färdigt? Avslutningsvis rundar jag av med ytterligare ett påstående som kräver lite tid för eftertanke ,”Jag upplever att min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra 95 000 chefsmedlemmar i höstas i samband med inhämtandet av Ledarnas lönestatistik för år 2021/2022. Delar av de 30 000 svaren var förvånande och manar till rejäl eftertanke. Vad gäller uppföljningen av utvecklingssamtalet så svarade 55 procent av cheferna att deras chef i stort sett inte följde upp samtalet under året. Svaren rörande lönesamtalet, det vill säga om man upplevde att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation samt om man upplever att ens chef kan bedöma arbetsprestationen så blev utfallet att 30 – 40 procent av cheferna säger att det stämmer till mindre del eller inte alls.

Med tanke på hur avgörande arbetskostnaderna, i kombination med produktivitetsutvecklingen, är för Sveriges organisationer och företag så blir jag överraskad av att man inte bättre tar tillvara den potential som det borde finnas i att fokusera och prioritera tillämpningen av sin lönebildningsprocess och i förlängningen ledarskapet kopplat till utveckling av medarbetare, chef och verksamhet. Att en så stor andel av cheferna anser att den årliga löneprocessen egentligen inte känns relevant för deras egen löneutveckling borde få ledningen att fundera över hur man använder sig utav sin lönestrategi för att få en effekt på sitt lönebildningsarbete. Varför är det så svårt att inse att arbetet med att belöna och lönesätta är starkt sammankopplat med verksamhetsutveckling och att det är en naturlig del i att driva framgångsrika verksamheter. Att belöna på rätt sätt är helt enkelt en viktig uppgift i ett modernt ledarskap för att skapa resultat.

Ledarna har i många år verkat för att få en god utväxling i lönebildningsarbetet. Redan för trettio år sedan, år 1992, tecknade vi tillsammans med Almega våra första sifferlösa processlöneavtal där dialog och verksamhetsutveckling var och fortfarande är i fokus. Under åren fram till idag har vi slutit Ledaravtal och andra lönebildningsavtal med likartad huvudfokus inom de flesta branscher på arbetsmarknaden.

Att teckna kloka kollektivavtal kring lönebildning är viktigt men som sagts tidigare så krävs det också att vi tillämpar våra avtal så som det är tänkt. Det är en verklig utmaning för verksamheterna och cheferna att få till samspelet mellan verksamhetsutveckling och löneprocess. Att få till en lönesättning som känns relevant för dig som chef och anställd handlar i mångt och mycket om att prioritera ett gott ledarskap på alla nivåer i organisationen.

Prioritera ledarskapet i era verksamheter under 2022 och framåt! Bra ledarskap skapar ett meningsfullt arbetsliv och ger förutsättningar för en professionell och begriplig lönesättning så att du i slutänden kan förstå varför du får mer klirr i kassan!

Häng med oss under 2022 när Ledaravtalet fyller 30 år och vi fokuserar på behovet av ledarskap i lönebildningen.

Ledarnas syn på lön! 

Lönekollen      

Lönestatistik

Omöjligt att avgöra om kompromissförslaget om minimilöner är ok innan EU-domstolen sagt sitt

Kommer den svenska modellen på arbetsmarknaden, där parterna självständigt reglerar lönerna utan statlig inblandning att hålla, om det kontroversiella minimilönedirektivet på EU-nivå blir verklighet?

Kollektivavtalstäckningen i Sverige är hög, i snitt jobbar nio av tio anställda i verksamheter som har kollektivavtal.  Men en tiondel gör alltså inte det, och inom vissa delar av privat sektor är andelen utan kollektivavtal högre än så.

De flesta kollektivavtal har inga minimilöner. Många kollektivavtal – som Ledarnas – har inte ens siffersatta löner. Hur kommer sådana avtal att betraktas i det kommande minimilönedirektivet, måste alla avtal ha siffersatta minimilöner för att de anställda ska räknas som skyddade mot ”för låga” löner? Och i så fall, måste Sveriges riksdag lagstifta om en minimilön som ska gälla i sådana kollektivavtal eller där kollektivavtal inte finns? Även om det är ovanligt att anställda i Sverige jobbar för väldigt låga löner.

Ett vanligt mått på ”rimliga” lägstalöner i en ekonomi och den nivå som diskuteras i EU just nu, är 60 procent av medianlönen i respektive medlemsland. I Sverige hade knappt en procent av de anställda, såväl hos arbetsgivare med kollektivavtal som utan kollektivavtal, en lön som understeg 60 procent av den nationella medianlönen 2018. Detta mått gäller förstås enbart den vita arbetsmarknaden. Den svarta arbetsmarknaden har lägre löner, ofta mycket lägre, men dessa kommer man knappast åt med en lagstiftad minimilön. De som jobbar svart vill inte, eller kan inte, ge sig till känna genom att offentligt klaga på sina låga löner.

Arbetsmarknadens parter i Sverige är eniga i motståndet mot en lagstiftad minimilön, eftersom en sådan innebär att parterna får minskat inflytande över lönebildningen. Den fackliga sidans position kommer troligen att försvagas, eftersom det med en lagstiftad minimilön finns en lön man inte kan förhandla om. Detta bidrar sannolikt också till att intresset för arbetsgivare att organisera sig sjunker. Idag är även den som inte är fackligt ansluten täckt av kollektivavtal, om anställningen är hos en arbetsgivare som är medlem i en arbetsgivarorganisation eller har hängavtal. Så det är arbetsgivarnas organisationsgrad som är avgörande för kollektivavtalstäckningen.

Ministerrådet och EU-parlamentet lämnade sina synpunkter på lagförslaget från EU-kommissionen i slutet av förra året. Den svenska regeringen ställde sig bakom ministerrådets förslag efter att medlemsländerna enats om en kompromiss, som arbetsmarknadsminister Eva Nordmark ansåg skyddar den svenska modellen.

Nu är slutförhandlingarna i full gång. Frankrike, som är EU:s ordförandeland första halvåret i år, har sedan länge lagt mycket prestige i att få direktivet om minimilöner i hamn under sin ordförandetid.

Även i ministerrådets kompromissförslag kvarstår formuleringar som kan visa sig vara ödesdigra för att på lång sikt kunna behålla den svenska modellen intakt vad gäller frånvaron av statliga ingrepp i löneförhandlingarna. Frågan är hur EU-domstolen vid en eventuell tvist kommer att tolka lagen.

Risken att EU:s domstol kommer att fastslå att även Sverige måste ha en lagstiftad minimilön är inte tagen ur luften. Före den så kallade Lavaldomen från 2007, var konsensus i de svenska fackföreningarna att de hade laglig rätt att ta till konfliktåtgärder för att höja lönen för utstationerade arbetare till de nivåer som gällde i svenska kollektivavtal.

När EU:s domstol gjorde den motsatta tolkningen i sitt domslut så spreds insikten bland arbetsmarknadens parter att det besked som tidigare getts av EU-kommissionen, att en sådan konflikt var laglig, inte längre gällde. Då växte skepsisen, går det att lita på besked från EU-kommissionen? Kan man verkligen vara säker på vad som gäller innan EU-domstolen sagt sitt?

 

 

 

 

Möjligheternas avtal!

Vi gillar våra kollektivavtal på Ledarna. Vi har tecknat dem med våra centrala parter i flera decennier. Så varför ser vi fortfarande att det i vissa företag och organisationer finns en ovilja till att fullfölja intentionerna i våra tecknade centrala lönebildningsavtal?

Våra medlemmar har tyckt och tycker att det är viktigt att vi ser arbetsgivare som parter – inte motparter – i dialogen om hur arbetsmarknaden ska utvecklas. Vår utgångspunkt är att denna dialog för utveckling bygger på överenskommelser mellan parterna i form av kollektivavtal. Detta samspel mellan parterna är en av grundstenarna i den svenska arbetsmarknadsmodellen och dess grad av betydelse är vi helt överens med de centrala arbetsgivarorganisationerna kring. Det viktiga är inte enbart att teckna lönebildningsavtalen utan naturligtvis att se till att tillämpningen av avtalen fungerar.

Vad gäller vårt lönebildningsavtal – Ledaravtalet – så har det funnits sedan 1993 och är en modell för lokal lönebildning utan centralt angivna lönenivåer så kallade sifferlösa processavtal. Arbetsgivaren och Ledarnas företrädare på arbetsplatsen anpassar oftast avtalet till de lokala förutsättningarna. Ledaravtalet måste inte anpassas lokalt utan står egentligen på egna ben men det är en vinna-vinna situation om företag och organisationer ser fördelarna med att forma en mer verksamhetsnära lönebildning i samspel med våra medlemmar.

Avtalsrörelsen 2020 blev inte lik någon tidigare avtalsrörelse. När corona pandemin bröt ut pausades avtalsrörelsen under våren för att återupptas till hösten. Dock så har de flesta av Ledarnas centrala lönebildningsavtal fortsatt att gälla tills vidare. Det innebär att arbetsgivarna har haft möjligheten att fullfölja lönebildningsarbetet med de flesta av våra medlemmar under 2020. Våra löneavtalsskrivningar innebär också att lönen ska revideras för 2021, allt med utgångspunkt i att det är bra för verksamheten att den årliga löneprocessen, vilket bygger på en kontinuerlig dialog under året mellan chef och närmast överordnad chef genomförs. Företagets affärsidé och verksamhetsmål länkas samman med personlig utveckling och löneutveckling. Lön och belöning kopplas till företagets förutsättningar och chefens prestation och måluppfyllelse det vill säga hur chefen leder verksamhet och medarbetare.

Lönerevision under 2021 är idag inte en självklarhet inom alla branscher på den svenska arbetsmarknaden. Ledaravtalets särart ger denna möjlighet. Jag vill uppmana företag och organisationer att tillämpa våra gemensamma centrala lönebildningsavtal som det är tänkt. Avtalen är gjorda för att fungera under alla omständigheter även i tider som dessa.

 

Lyssna på forskarna! Det går inte att prata lön och lönesättning utan att samtidigt prata verksamhet.

Ta dig lite tid för reflektion och begrunda följande påståenden.

”Lönesättning ska inte ses som en isolerad företeelse utan vara en del av verksamhetsutvecklingen.”

”Ofta betraktar vi lönesättningen som en sidovagn till verksamheten. Se den i stället som en del i att styra, följa upp, och ha en dialog med medarbetarna. Först då får man de avsedda konsekvenserna med individuell lönesättning.”

”Inget kommer av sig själv när det handlar om individuell lönesättning. Ett tungt ansvar vilar på cheferna som löpande under året måste kommunicera med medarbetarna om hur de utför sitt arbete.”

Alla dessa tre utdrag och citat från Magnus Sverke, professor i psykologi vid Stockholms universitet, är hämtade ur nyhetsartikeln ”Så styr lönen verksamheten” från Svenskt Näringsliv den 24 november förra året.

Det är en spännande artikel som verkligen sätter fingret på vad som är viktigt i en modern lönebildning och i hur man framgångsrikt utvecklar verksamheter där det goda ledarskapet står i centrum. Det som är extra fascinerande är att artikeln fokuserar och lyfter fram intressanta forskningsresultat från ett projekt som leds av Magnus Sverke, finansierat av Svenskt Näringsliv som studerar vad lön och lönesättning betyder för anställdas motivation och prestation i arbetet.

Det är viktigt att vi lyssnar på forskarna. Varför inte samarbeta med dem i större utsträckning än vad som görs idag kring lönebildningsfrågor? Framför allt tycker jag att vi på den svenska arbetsmarknaden också måste våga agera utifrån deras forskningsresultat. Våga ifrågasätta vårt nuvarande förhållnings- och synsätt och våga agera därefter.

Ledarna har i många år verkat i den anda som resultaten i ovanstående forskning visar på är nödvändigt för att få en god utväxling i företagens- och organisationernas lönebildningsarbete. Redan år 1993 tecknade vi tillsammans med Almega våra första sifferlösa processlöneavtal där dialog och verksamhetsutveckling var och fortfarande är i fokus. Under åren fram till idag har vi slutit många lönebildningsavtal (Ledaravtal), inom de flesta branscher på arbetsmarknaden, med samma huvudfokus.

Att teckna kloka kollektivavtal kring lönebildning är viktigt men som sagts tidigare så krävs det också att vi tillämpar våra avtal så som det är tänkt. Det är en verklig utmaning för verksamheterna och cheferna att få till samspelet mellan verksamhetsutveckling och löneprocess. Att få detta samspel att fungera handlar i mångt och mycket om ett bra ledarskap på alla nivåer i organisationen.

Ett gott ledarskap medför ett öppet och tillåtande arbetsklimat där människor känner trygghet, delaktighet, motivation och engagemang. Det skapar utrymme för kreativitet och innovationer och kännetecknas av hög transparens. Hur skapar vi rätt förutsättningar för våra chefer att leda så att våra verksamheter utvecklas?

Även på detta område bör vi göra som också Greta Thunberg uppmanar oss till, lyssna på forskarna! Glöm heller inte att lyssna direkt på cheferna som är navet i det lönebildningsarbete som professor Magnus Sverke och hans grupp av forskare så förtjänstfullt undersöker. Och du, våga också agera och förändra processer där du tycker att det behövs utveckling.

Läs mer: Ledarna tycker

Gör: Lönekollen

 

 

 

EU:s initiativ kring lönetransparens riskerar att kantra den svenska arbetsmarknadsmodellen!  

EU-kommissionen har under år 2020 förberett ett nytt direktiv om lönetransparens. Upprinnelsen till detta initiativ är att man anser att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Europeiska unionen är alldeles för stora (14,8 % år 2018) och att dessa har legat ganska stilla över tid. Kommissionen anser att hela eller delar av denna skillnad kan bero på diskriminering som har samband med kön. Kommissionens syfte är att bekämpa diskriminering genom att fler lönediskrimineringsärenden avgörs i domstolar.

Ledarna har under en lång tid arbetat för en jämställd arbetsmarknad, där kvinnor vill vara chefer och där de behandlas, bedöms och lönesätts på samma grunder som män. Chefer i kvinnodominerade yrken och branscher ska ha lika bra förutsättningar för uppdraget som i mansdominerade yrken och branscher. Så är det inte idag.

Borde då inte kommissionens syfte och dess initiativ tas emot med öppna armar av oss och våra med- och motparter på den svenska arbetsmarknaden? Syftet att motverka lönediskriminering på grund av kön är självklart och betydelsefullt men tillvägagångsättet som kommissionen föreslår är en helt felaktig väg att gå.

I en debattartikel i Svenska Dagbladet lyfter åtta centrala arbetsgivarorganisationers representanter djupa farhågor kring EU-kommissionens förberedelser om ett nytt direktiv om lönetransparens i EU. Huvudkritiken riktar in sig på att direktivet kommer att skada EU:s företag och organisationers konkurrenskraft och hållbara tillväxt genom att försvåra kompetensomställning samt leda till en omfattande byråkrati. Kommissionens initiativ kan leda till ett stort intrång i den svenska partsmodellen och kollektivavtalen.

Kommissionen vill bland annat att anställda ska ha rätt att få information om kollegors lönenivåer redovisade per kön för anställda som gör samma arbete eller arbete av samma värde. Man vill införa könsneutrala jobbtitlar och arbetsbeskrivningar. Man vill ta fram jämförelsetal som ska kunna användas när man jämför löner mellan arbetsgivare. Komplexa krav utifrån ett överstatligt EU perspektiv. Ska verkligen EU ha behörigheten att så detaljerat reglera arbetslivet? Idag ansvarar medlemsstaterna själva för frågor som kopplas till sysselsättning, lönebildning och arbetsmarknadsparternas relationer. I Sverige regleras det mesta inom den svenska arbetsmarknadsmodellens hägn.

Debattartikeln lyfter även fram att ”Kommissionen anser också att lönesättning ska baseras på objektiv grund, exempelvis anställningstid eller utbildningens längd. Det innebär att löneavtal där lönen kopplas till den individuella prestationen skulle bli omöjliga att tillämpa.” Enligt Medlingsinstitutet så omfattas idag 85 procent av alla anställda av mer eller mindre individuell lönesättning. Alla Ledarnas lönebildningsavtal innefattande lokal lönebildning utan centralt angivna lönenivåer, så kallade sifferlösa processlöneavtal, kopplas till att den individuella prestationen bedöms. Vi ställer oss alltså liknande frågor som debattörerna. Hur påverkas dessa avtal? Och vad händer med medarbetarnas och chefernas motivation och kompetensutveckling i företag och organisationer om de prestationsrelaterade lönerna försvinner?

Jämställdhet i arbetslivet är en fråga som har varit på agendan under en lång tid i Sverige. Jämfört med flera länder i EU så har vi kommit en bit på vägen i vårt arbete för jämställdhet men vi är dock inte färdiga ännu. Det är oroväckande att EU-kommissionen i sitt initiativ för lönetransparens, med de förslagen till åtgärder som man för fram, riskerar att kantra den svenska arbetsmarknadsmodellen och därmed riskera att vrida utvecklingen i fel riktning!

Läs gärna mer:

Ledarna om jämställdhet

Rapport: Lönlöst att få det att fungera?

 

 

En inställd partiledardebatt är också en partiledardebatt

Idag skulle det ha hållits en EU-politisk partiledardebatt i riksdagen. Pandemirestriktioner satte stopp för den. Även om en inställd partiledardebatt kanske inte gör någon större skillnad i människors vardag, så hade det varit intressant att ta del av hur partierna ser på EU:s framtid i en tid då denna debatt verkligen behövs. För EU har stor betydelse, större än många av oss tänker på, och därför är det viktigt att debatten om EU:s framtida utveckling tas vidare på andra sätt, även om den just nu inte kan föras i Sveriges riksdag.

EU-samarbetet är avgörande för många av vår tids stora utmaningar som inte kan lösas på nationell nivå, som kräver internationellt samarbete. Inte minst för att nå klimatmålen. EU är också viktigt för Sveriges konkurrenskraft, för de svenska företagens möjligheter till export och för att klara varuförsörjning och leveranskedjor. Det här vet inte minst alla de chefer som dagligen är i kontakt med partners, kunder och leverantörer runt om i Europa.

Om politik på nationell nivå ibland kan upplevas som svår att förstå, så är det enkelt i förhållande till EU-nivån. Det kräver kunskap, tålamod och engagemang för att fullt ut förstå hur beslutsprocesserna i praktiken fungerar. I SVT:s serie ”Bryssel calling” får man följa fyra parlamentariker i deras politiska vardag. Serien ger på ett lättsamt sätt inblick Bryssels svårnavigerade labyrinter. Det är välkommet att SVT gjort denna satsning. Det har nästan blivit till en klyscha i vissa sammanhang att hävda att EU-politiken behöver bli mer synlig i den svenska samhällsdebatten, men det är icke desto mindre sant, och detta är ett sätt.

Vad borde då den inställda debatten i riksdagen ha handlat om? Om jag hade fått önska skulle den ha handlat om hur man stärker EU:s demokratiska legitimitet och om den viktiga principen med det krångliga namnet – subsidiaritetsprincipen. Det vill säga, hur får vi rätt frågor att landa på rätt nivå? Hur ser vi till att EU ägnar sig åt de uppgifter som inte bättre kan lösas på nationell, eller ännu lägre nivå?

Under senare tid har EU-kommissionen utmanat arbetsmarknadens parter, inte minst i Sverige och Danmark, genom att ta initiativ och lägga förslag som på ett ingripande sätt påverkar lönebildningen. Även om ambitionen ofta är lovvärd – som att höja levnadsstandarden för de med lägst inkomster eller utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män – så löses inte dessa frågor bäst på EU-nivå.

Att utmana fackföreningar och arbetsgivarorganisationer är minst sagt riskabelt om man vill upprätthålla ett brett folkligt stöd för EU-samarbetet. Ska vi klara våra gemensamma europeiska utmaningar är det avgörande att inte legitimiteten försvagas utan tvärtom stärks. Det vore djupt olyckligt om det uppstod en debatt där det väcks krav på förnyade folkomröstningar om medlemskapet. De brittiska erfarenheterna förskräcker. Och vår tid visar att vi inte ska underskatta den politiska kraften i missnöje. Det kan det starta en politisk utveckling som är svår att stoppa eller vända.

EU är viktigt för Sverige, för vårt näringsliv och konkurrenskraft. EU är viktigt för Sveriges chefer. Vi behöver den fria rörligheten för människor, tjänster och varor för att klara den internationella konkurrensen. Sett i det perspektivet hade det varit intressant att ta del av partiledarnas tankar om hur samarbetet kan utvecklas med bibehållet starkt stöd.

 

 

Är det slut nu eller handlar det om att kämpa vidare? 

Under natten mot den 1 oktober strandade förhandlingarna mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv gällande anställningsskydd och omställning.

”Viljan att träffa ett avtal har varit stort hos alla parter. Viljan räckte dock inte hela vägen vilket jag beklagar. Förändringar genom kollektivavtal är det enda långsiktigt hållbara alternativet för att utveckla flexibiliteten och anställningstryggheten på alla delar av arbetsmarknaden”, säger Andreas Miller förbundsordförande för Ledarna.

Varför är det så viktigt att just den svenska arbetsmarknadsmodellen värnas, utvecklas och ses som ett bra tillvägagångsätt för förändring av viktiga frågor på arbetsmarknaden?

Främst genom att modellen genom sitt ram- och regelverk ger parterna möjlighet att reglera de övergripande villkoren på arbetsmarknaden och genom sin disposivitet skapar förutsättningar för arbetsgivare och medarbetare att finna lösningar ute på sina arbetsplatser som alla förhoppningsvis tjänar på. Men även för att de sociala trygghetssystemen och andra delar av välfärden är sammanlänkade med modellen. Sammanlänkning har pågått i över 80 år och frågan många ställer sig idag är hur stark denna kedja av länkar egentligen är och vad betyder det om den brister?

Nu är det inte första gången den här typen av förhandlingar, med syfte att komma överens om nya övergripande spelregler på arbetsmarknaden, har strandat. Men de politiska incitamenten och den pågående pandemin vid detta tillfälle är ingredienser som har försvårat förhandlingarna. Det vore synd att förkasta över 80 år av samsyn, kring hur arbetsmarknadens parter kommer överens utan att lagstiftning behövs, på grund av det läge som nu har uppkommit.

Pandemin fortgår fortfarande och alla våra företag och organisationer kämpar för att driva sina verksamheter med effektivitet, hög kvalitet och med den måluppfyllelse som man har planerat för. För vissa sektorer och branscher ser det kärvare ut än för andra. För oss centrala parter handlar det helt enkelt om att ta sig vidare och ta oss an kommande utmaningar som väntar. För såväl på hemmaplan som i EU kommer förmodligen inte viljan till att lagstifta om sådant arbetsmarknadens parter i Sverige traditionellt löst genom förhandling att minska.

Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Vi verkar för att parterna ska mötas i dialog och samarbeta för att värna och förstärka partsmodellen, så att den fortsätter utvecklas i takt med arbetsmarknaden och samhället i stort. Vi vill tillsammans med arbetsmarknadens övriga parter visa att vi klarar av att lösa även komplicerade frågor i dialog.

Låt oss nu mötas i avtalsrörelsen och fortsätta vårt arbete med att vara en del i att ta ansvar för att den svenska arbetsmarknaden står sig stark.