Hur ställer du dig till följande två påståenden, är de riktiga eller inte?
1. Majoriteten av arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.
2. Det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.
Om du tycker båda dessa påstående är riktiga har du gått med på att det finns något som kallas för statistisk diskriminering mellan kvinnor och män. Det innebär i korthet att en enskild person får sig tillskrivet det beteende eller de egenskaper som är de vanligaste hos den grupp man tillhör.
I genomsnitt är kvinnor är föräldralediga mycket längre än män. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av hennes faktiska produktivitet på jobbet. Hon själv kan inte påverka det. I detta ligger diskrimineringen.
Den stora majoriteten av arbetstagare och arbetssökande möter arbetsgivare som – av ekonomiskt helt rationella skäl – ogillar frånvaro. Om statistisk diskriminering mellan kvinnor och män förekommer måste vi välja vilket av dessa mål vi värderar högst:
- Föräldrars individuella valfrihet att själv fördela föräldraledigheten som den används i praktiken.
- Kvinnors rätt till samma möjligheter som män på arbetsmarknaden.
Båda mål kan förstås anses vara viktiga men ett måste ses som viktigare om statistisk diskriminering förekommer, eftersom det innebär att målen då står i konflikt med varandra.
Men, undrar kanske någon, måste man verkligen prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män.
Arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet, inte frånvarande. Det går inte att i grunden ändra på detta genom lagstiftning. Och ekonomiska incitament, som jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret. En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen – alltså rätten till ledighet med ersättning – som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Detta är något som Ledarna tagit ställning för på sin senaste kongress.
Till detta kommer att rätten till föräldraledighet utan ersättning används i mycket större utsträckning av kvinnor, som alltså ofta är hemma betydligt längre än den tid de får ersättning för. Detta har förtjänstfullt visats i den nyligen publicerade forskningsrapporten Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Jag deltog i en paneldiskussion om denna, tillsammans med Karl-Petter Thorwaldsson, LO; Margareta Winberg, (S); och Ingela Gardner Sundström, SKL och (M). Webbsändningen av rapportpresentationen och paneldiskussionen kan du se här. Själva rapporten kan du läsa här.
Hittills har den allmänna debatten mest gällt föräldraförsäkringens utformning: mer kvotering eller inte? Det är kanske dags att också börja lyfta frågan om rätten till obetald ersättning: kvotering eller inte? Båda dessa frågor har chefsfokus. Dels på kvinnors rätt att inte bli bortvalda vid chefsrekryteringar på grund av att de kanske får barn. Dels på chefers möjligheter att bättre kunna bedriva den verksamhet de ansvarar för utan att behöva pussla med medarbetares långa ledigheter.
I sin replik på Ledarnas debattartikel i Aftonbladet om lönespridning och lönesättning väljer LO- juristen Claes-Mikael Jonsson att missförstå mitt budskap. Ja, för jag måste ju tro att det är ett missförstånd när han påstår att individuell lönesättning syftar till att gynna vissa grupper på andras bekostnad.
