Har AI bidragit till ökad arbetslöshet?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

För ett par veckor sedan läste jag med stort intresse en artikel i Affärsvärlden om att det finns få belägg för att AI bidragit till ökad arbetslöshet på den svenska arbetsmarknaden. Det vill säga få personer verkar ha fått sparken för att bli ersatta av AI. Det verkar snarare vara tvärt om, sysselsättningen har ökat i branscher som har högst exponering mot AI.

Det gjorde mig fundersam då vi vet att utvecklingen på arbetsmarknaden under senare tid varit relativt sämre för personer med eftergymnasial utbildning, däribland många chefer. Visserligen är arbetslösheten lägre inom denna grupp om vi jämför med de som har gymnasial eller förgymnasial utbildningsnivå, men det är bland personer med eftergymnasiala studier som arbetslösheten har ökat mest mellan 2022 och 2024, både i antal personer och som andel arbetslösa*. Det var närmare 51 000 fler arbetslösa med eftergymnasial utbildningsnivå år 2024 jämfört med 2022. Under samma period ökade antalet arbetslösa personer med gymnasial utbildningsnivå med 8 000 och bland de med förgymnasial utbildningsnivå minskade antalet arbetslösa med 200. Och vi vet att hög utbildningsnivå är tydligt kopplat till hög exponering mot AI.

Det finns således en samvariation mellan exponering mot AI och utvecklingen av arbetslösheten under just den period då AI användningen exploderat. Det betyder dock inte att AI är orsaken, men att avskriva det helt är jag mycket tveksam till.

Det kan också vara relevant att beakta hur snabbt dessa individer, med hög utbildningsnivå och hög exponering mot AI, åter hamnar i sysselsättning. Möjligtvis en filosofisk fråga, men ifall någon blir uppsagd av ekonomiska skäl men sedan inte återfår en liknande tjänst på grund av att arbetsgivarna nu investerar i AI och därmed inte anställer i samma grad, kan man då säga att dessa personer blivit ”bort-AI-ade” bakvägen? Har detta redan skett, och vad vet vi då om effekterna?

Vidare tycker jag att vi också måste akta oss för att dra för små slutsatser kring AI av anledningen att det finns tecken på att användandet av AI i Sverige är relativt lågt. I USA, där användningen är högre, finns det tydligare tecken på AI-effekter på sysselsättningen. När vi då börjar använda AI mer omfattande här i Sverige, kommer vi då se större effekter?

Detta är också oroande ur ett konkurrenskraftsperspektiv då Sverige tidigare ofta gått i bräschen vad gäller teknikutveckling, exempel är PC-användning och internetutbyggnad. Då var Sverige bra på att växa med tekniken och även om jobb försvann så tillkom det nya i än högre grad. Vi hade det man på ekonom-lingo kallar kreativ förstörelse.

Avslutningsvis är det såklart helt rätt att analysera AI:s effekt på arbetsmarknaden hittills, och man skall inte vara alarmistisk, men om vi spelar ner sysselsättningseffekten för mycket kan det leda till att vi inte är på tårna. Något som verkar tydligt i Ledarnas nya framtidsrapport – Mot en lärande framtid – där oroväckande få chefer menar på att deras arbetsgivare visar på en god förståelse för den nya tekniken, att de erbjuder utbildning, och har en strategi för att utveckla AI. Det är nu vi har tid och utrymme att experimentera med AI för att på så vis hitta var och hur den kan användas på bästa och säkrast sätt. Och som också framgår av framtidsrapporten – det behövs tid för lärande.

Kontentan: Om det nu är så att AI hittills har tagit relativt få jobb betyder det absolut inte att vi vet hur det kommer att gå i en mycket nära framtid. Arbetsgivare behöver bli mycket bättre på att skapa förutsättningar för att öka AI-användandet. Chefer, som har en avgörande roll här, måste få tid och förutsättningar för kompetensutveckling inom AI, både för att utveckla verksamheter men också för att fortsatt vara attraktiva på arbetsmarknaden. Att utvecklas tillsammans med tekniken blir avgörande för Sveriges framtida konkurrenskraft.

*Arbetslösheten är lägst inom gruppen med eftergymnasial utbildning men har ökat mest i termer av procentenheter 2022-2024 (+1,4 procentenheter). Att jämföra med gymnasial (+0,6 procentenheter) och förgymnasial (+0,3 procentenheter).

De branscher som där arbetslösheten ökat mest i procentenheter är naturvetenskap (exempelvis biologi, milj och naturvård, kemi, fysik, matematik, statistik, datorvetenskap, IKT etc.) och samhällskunskap (exempelvis ekonomi, statsvetenskap, juridik, journalistik, marknadsföring etc.).

Data från SCB AKU har genomgående använts för att beräkna utvecklingen i arbetslöshet.

 

Årskrönika 2025

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , /av

Det är roligt och lustfyllt att vara chef. Det finns en stor tillfredsställelse i att få leda en verksamhet där människor och resultat utvecklas åt ett positivt håll. Jag är övertygad om att det är just den känslan och vetskapen som gör att åtta av tio chefer svarar att de vill fortsätta som chef i Ledarnas framtidsrapport ”Mot en lärande Framtid”. Här finns en kraft och en vilja till ansvarstagande som det gäller att ge rätt förutsättningar för att möta vår tids utmaningar.

Sveriges chefer står mitt i en pågående samhällsförändring där nog det enda beständiga är förändring. Vi har ett geopolitiskt läge där de internationella spelreglerna som gällt under lång tid skakar i sina grundvalar. Under 2025 har vi sett en fortsatt utveckling mot att liberala demokratiska värderingar ifrågasätts. Jag har under året mött chefer som har behövt stå upp för grundläggande värderingar om jämställdhet, mångfald och inkludering i ljuset av den amerikanska presidentadministrationens beslut att förbjuda arbete kring dessa frågor. Ledarna, tillsammans med Novus, Peab, Skandia och Sveriges Kommunikatörer, visade i Demokratirapport 2025 att nio av tio chefer tycker att det är viktigt att företaget bedriver aktivt arbete för att värna demokratin. Här ser vi hur chefer är en viktig samhällsbärande grupp som skapar tillit i samhället och vill värna våra demokratiska grundprinciper.

Det oroliga världsläget, med bland annat fortsatt fullskaligt krig i Ukraina, har gjort att frågor kring beredskap och förmågan att leda i kris har börjat engagera chefer på alla nivåer. Ledarnas webbinarium om Sveriges Natomedlemskap visade på en ny verklighet för Sveriges Chefer. Kraven ökar på resiliens och gemensam motståndskraft. Cheferna är beredda att ta ansvaret men då måste vi ge de möjlighet att öva och träna krisledarskap, vilket vi ser inte sker på en tillfredsställande nivå idag.

Klimatomställningen är en av vår tids största samhällsutmaningar. I rapporten ”Från gröna ambitioner till verklighet: Om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning” som vi presenterade på ett seminarium i Europaparlamentet i Bryssel, visar vi att för att nå klimatmålen krävs inte bara politiska beslut och tekniska lösningar, utan också mod och förmåga att leda förändring. Chefer spelar en avgörande roll i denna omställning, det är de som omsätter mål i handling, leder det dagliga arbetet och engagerar medarbetare i att ta steg mot en mer hållbar verksamhet.

De tekniska möjligheterna att jobba på distans har utvecklats och många chefer ser positiva effekter för både egen del och för medarbetare. Det uppstår en bättre balans i livet totalt sätt. Samtidigt visar vår framtidsrapport: Mot en lärande framtid att det finns en stor oro bland Sveriges chefer att företagskulturen och innovationsförmågan blir lidande när vi inte ses. Distansarbete är ett av flera verktyg för att skapa den bästa arbetsmiljön. Utgångspunkten måste alltid vara hur vi blir bäst på att tillsammans uppnå bästa möjliga resultat. Den balansen har vi inte hittat fullt ut ännu på svenska arbetsplatser – kalibrering pågår.

Vår tid översvämmas av ny AI- teknik. Teknik som kommer att förändra vårt samhälle på ett omvälvande sätt. När Sveriges chefer spanar in i framtiden i framtidsrapporten råder det inte brist på teknik utan snarare brist på tid för lärande och ett närvarande ledarskap för att få ut största möjliga potential av tekniken.

Det ledarskap som kommer behövas enligt Sveriges chefer är ett samverkande, flexibelt och närvarande ledarskap. I en allt mer teknisk avancerad miljö så framträder det relationsskapande ledarskapet som avgörande för att lyckas. För när maskinerna blir smarta måste vi människor vara kloka.

Utifrån bilden som målas upp av vår tids samhällsutmaningar har Ledarna alltid fokus på att verka för att cheferna ska ges rätt förutsättningar. Vi bedriver detta arbete inom ramen för våra drygt 80 kollektivavtal och vårt utåtriktade opinionsarbete. Det handlar om att ge chefer tydliga mandat, rimliga resurser och tid för återhämtning och reflektion. Vi behöver hela tiden bredda bilden av vem som kan och vill bli chef. Höstens ålderism-debatt visade på att det finns förlegade normer om ett bäst före datum för chefer. Chefer ska rekryteras utifrån kompetens och färdighet.

Vi vet att ett närvarande Ledarskap gör skillnad på arbetsplatsen och är en viktig byggsten i god arbetsmiljö och goda resultat. Det har varit vår grundfilosofi sedan vi bildades i Norrköping av 27 verkmästare för 120 år sen. Vi kommer fortsätta vara chefens röst i samhällsdebatten. Samhället förändras – goda ledare gör det till ett bättre samhälle!

Gott Nytt År!

Håll dig anställningsbar chefen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Arbetsmarknaden är i förändring. Arbetslösheten är hög och även högutbildade chefer står just nu utan jobb – ett tydligt tecken på att ingen går säker, oavsett titel eller meritlista. Även i ledande positioner kan tillvaron förändras snabbt. Den bästa tryggheten ligger därför inte i att ha samma jobb livet ut, utan i att vara rustad för nästa steg.

Här spelar Trygghetsöverenskommelsen en avgörande roll. Reformen syftar till att stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden, med beaktande av arbetsmarknadens behov, och innefattar ett förbättrat ekonomiskt stöd vid studier. Med omställningsstudiestödet har chefer möjlighet till studier mitt i livet. Dels genom det statliga grundläggande omställningsstudiestödet, som CSN ansvarar för, dels genom kompletterande stöd genom kollektivavtal. För chefer innebär det en chans att fördjupa sig, byta inriktning eller bygga helt ny kompetens – utan att behöva riskera den privatekonomiska stabiliteten.

Kompetensutveckling är inte längre något man kan skjuta på framtiden. Det är en förutsättning för att behålla sin anställningsbarhet. Ny teknik, hållbarhetskrav och förändrade affärsmodeller kräver att chefer kan tänka nytt, leda i komplexitet och vara beredda på att växla spår.

Genom omställningsorganisationerna får du hjälp att stärka din ställning på arbetsmarknaden genom karriärvägledning, strategier för jobbsökning och ekonomiskt stöd för kompetensutveckling. Genom personlig rådgivning får du hjälp att identifiera nya karriärmöjligheter, förbättra din ansökningsprocess för studier och utveckla din kompetens genom en längre utbildning eller kortare studier.

Som chef har du ett ansvar att inte bara följa med i utvecklingen, utan att ligga steget före. Genom att använda de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger visar du vägen, både för dig själv och för dem du leder. Den 1 oktober är därför inte bara startskottet för en ny ansökningsperiod. Det är en chans att ta kontroll över din framtid, vässa ditt ledarskap och stå starkare – oavsett vart arbetsmarknaden tar vägen.

Sök nu: Omställningsstudiestöd för dig mitt i arbetslivet | Ledarna

Brainwaste, sanning eller myt?

/2 Kommentarer/i , , , , , /av

Jag läste nyligen om Gábor Kiss från Ungern som sparat i flera år för att jobba i Sverige. Trots sina IT-kunskaper och nästan perfekta svenska står han utan arbete och har nu valt att flytta till Luxemburg, där ett företag till och med erbjuder boende.

Historier kring Brainwaste* verkar vara återkommande i nyhetsflödet.  Trots detta har jag levt under tron av att nyhetsrapporteringen syftade till undantagsfall.

Gräver man djupare verkar det dock finnas tecken på något systematiskt här. Exempelvis rapporterade Sveriges Radio att av de 17 000 personer födda utanför Europa 25-65 år som lämnade Sverige under 2024 var närmare 60 procent akademiker.

Sverige bland de sämsta i Europa
Jämför vi Sverige med andra länder är bilden än mer oroande. I en omfattande rapport från 2024 av Lighthouse Report framgår att Sverige är tredje sämst i Europa (delat med Finland) vad gäller skillnaden i arbetslöshet för inrikes födda och utrikes födda akademiker.

Arbetslösheten är cirka 2 procent för inrikes födda och cirka 7 procent för utrikes födda. Arbetslösheten ökar ytterligare om ens examen är utländsk, om man har kort vistelsetid i Sverige eller svaga språkkunskaper i svenska.

Bransch, kön och ursprungsregion påverkar också: skillnader är små inom information och kommunikationsteknik men stora inom ekonomi och juridik, och personer från Afrika, Asien och Sydamerika möter större hinder än de från Europa, Nordamerika eller Oceanien. Intressant är också att till skillnad från nästan alla andra länder har Sverige högre arbetslöshet bland utrikes födda män än kvinnor.

Utrikes födda akademikers betydelse för tillväxt
När människor flyttar tar de med sig färdigheter och kunskaper. Dessa kunskaper kan sedan sprida sig genom sociala nätverk och gynnar därmed inte bara de mottagande företagen utan även det lokala näringslivet och landet. Ett framträdande exempel är AI-sektorn i USA, där hela 59 procent av alla anställningar av personer med forskarutbildning kommer från utlandet, trots en omfattande inhemsk kompetensbas.

Effekten av migration av högutbildad arbetskraft i Sverige har i sin tur studerats i framförallt tre studier. 1) Svenskt Näringsliv 2016 fokuserar på anställning av medborgare från tredje land utanför EU och EES under perioden 2009 till 2013. Jämfört med en matchad kontrollgrupp observeras positiva effekter hos företagen som nyttjat arbetskraftsinvandring på tillväxt (omsättning, förädlingsvärde och antal anställda) samt export. 2) Svenskt Näringsliv 2023 undersöker perioden 2015 – 2020. Rapporten finner att företag som anställt arbetskraftsinvandrare har två år efter rekrytering i genomsnitt 10 procent högre omsättning och 6 procent fler anställda än liknande företag. 3) Ratio 2024 fokuserar på effekter på svenska företag som anställer utländska experter. Dessa företag ökade sin produktivitet med mellan 6 och 11 procent, två till tre år efter anställningen. Denna effekt är till synes robust över en rad olika alternativa specifikationer och drivs av små och medelstora företag.

Ett problem för chefen och Sverige
Att inte på bästa sätt nyttja den kompetens som finns i landet, så till den grad att personerna beger sig till ett annat land, har direkt negativ påverkan på Sveriges ekonomiska tillväxt. Skall Sverige klara av att vara ett konkurrenskraftigt land framöver är kompetensförsörjningen en ödesfråga. Detta i synnerhet om vi blickar framåt och möts av en allt åldrande befolkning och sjunkande barnafödande samtidigt som AI:s inträde och en grön omställning kräver ny och utvecklad kompetens så fort som möjligt.

Vidare vet vi att Sveriges chefer har ett stort ansvar för kompetensförsörjning och att de håller bristen på kvalificerad arbetskraft som det största hindret för att lösa denna problematik (se Ledarnas rapport). Här behöver cheferna få ytterligare hjälp från arbetsgivaren och myndigheter att bättre förstå hur utländska utbildningar och erfarenheter kan översättas till svenska förhållanden, att kunna kombinera arbete med att studera svenska parallellt eller liknande åtgärder. Detta så att cheferna i högre grad vågar satsa på dessa individer. Detta ligger helt enkelt i allas intressen. Sverige blir produktivare, organisationen får tillgång till ny kompetens och cheferna får det lättare att rekrytera.

Till sist leder denna ”Brainwaste” till att chefsunderlaget minskar då vi vet att chefer i högre grad är högutbildade jämfört med arbetsmarknaden som helhet. Om personer med utrikes bakgrund i lägre grad får chansen att etablera sig på arbetsmarknaden minskar utbudet av personer som kan och vill bli chef. Beklagligt då personer med utrikes bakgrund redan är underrepresenterade som chefer i förhållande till dess totala andel på arbetsmarknaden***.

 

*De färdigheter och kvalifikationer som en person fått utomlands inte erkänns eller tas tillvara i det nya landet.

**Skillnader kontrollerade för variabler som kön, ålder, utbildningsinriktning o.s.v.

***Ca 16 procent av Sveriges chefer har utrikes bakgrund men ca 27 procent av alla personer på arbetsmarknaden har utrikes bakgrund, se Chefsfakta.

Kollektivavtal ger trygghet hela arbetslivet – och därefter

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , , , , , , , /av

Hur lång är din veckoarbetstid? Har du utrymme för vila och återhämtning mellan arbetspassen? Har du koll på hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Det här är helt centrala frågor som mer eller mindre berör  alla som arbetar. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Kollektivavtalen ger de anställda trygghet, bland annat i form av en rejäl tjänstepension med låga avgifter, möjlighet att få extra ersättning vid föräldraledighet, extra ekonomiskt stöd mellan jobb, gratis karriärrådgivning och 80 procent av lönen för att studera mitt i livet.  Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns. Ett argument som ofta förs fram, inte minst i samband med konflikten på Tesla, är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta från att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det. Den innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare som kan få hjälp genom hela omställningsprocessen när någon behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även i svåra omställningar och neddragningar.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi har kunnat notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under de två senaste åren, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.

Chefsåret 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Tidningen Chef avslutade utgivningsåret 2023 med 100 tips från chefer om motivation. Naturligtvis ingen slump för en redaktion med känselspröt för vad som rör sig bland chefer. Nu om någonsin behöver vi peppa varandra i en fond av lågkonjunktur, gängkriminalitet, orolig omvärld med krig i Europa och mellanöstern och en pågående klimatkris. Ett gott ledarskap behövs mer än någonsin. Det finns mycket att ta med sig från 2023 som ger hopp trots allt.

Rapporten Ungdomfokus 2023, som görs av Rasmussen Analys, visade att 80 % av de tillfrågade ungdomarna kan tänka sig att bli chefer. Den unga generation vill ta ansvar och vara med och påverka utvecklingen.

Sverok, som jobbar för en starkare spelkultur, visade i rapporten Digitalt ledarskap hur gamingkulturen kan skapa medvetna inkluderande ledare för framtiden.

Den unga generationen oroas av klimatutmaningarna. Med rätta, men vi måste också se att väldigt mycket sker i positiv riktning. Ledarnas Hållbarhetsbarometer för 2023 visar att allt fler chefer arbetar med omställningen till ett hållbart samhälle. Det finns en stark förändringskraft i svenskt näringsliv att bli världsledande i den gröna omställningen. Vi behöver tillsammans lyfta alla goda exempel samtidigt som vi inte ska blunda för målkonflikterna.

Den stora snackisen 2023 har varit och är AI. AI är både ett hot och en möjlighet. Ett förhållningssätt förmedlat av Arash Gilan  författare, föreläsare, vd på Viva Media på Chefdagen ingav mig hopp. ”Det handlar om att gå tillbaka till vad du själv tror på. Ens syn på teknologi är oftast en spegling av ens livsfilosofi. Mekanisk eller humanistisk. Om man är humanist och tror att människor har en själ, så ser man inte teknologi som ett hot, utan som ett medel för att skapa bättre arbetsplatser och bättre ledarskap.”

Förändringstrycket på svensk arbetsmarknad är stort och det kommer inte minska. Anställningstryggheten ligger inte i jobben som försvinner utan vara anställningsbar för jobben som kommer. Det var den analysen som låg till grund för trygghetsöverenskommelsen mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO.  Det är då väldigt glädjande att många inte minst chefer vill använda sig av möjligheten att studera via Trygghetsöverenskommelsens omställningsstudiestöd. Samtidigt måste vi parter trycka på för att ansökningshanteringen på CSN måste gå mycket enklare och snabbare.

Det här året har vi fått en välbehövlig diskussion om kollektivavtalens roll på en föränderlig arbetsmarknad. Vi behöver föra en konstruktiv dialog med nya kreativa bolag om hur vi skapar moderna kollektivavtal där vi värnar tryggheten för individen samtidigt som vi  möter behovet av flexibilitet. Och vi behöver ta död på myter om att kollektivavtal är en våt filt som hämmar utveckling. Ett av de största värdena med den svenska partsmodellen är en fredlig arbetsmarknad som bygger på dialog, förhandling och en hög grad av tillit mellan parterna. Detta är starkt bidragande till Sveriges konkurrenskraft.

Ledarnas jämställdhetsbarometer visade 2023 att 73 % av cheferna anser att de har ett personligt ansvar för jämställdhet på arbetsplatsen. Årets FKL-lista (Framtidens kvinnliga ledare) med Azra Osamcevic visade på att det saknas inte kompetens bland unga kvinnor, så svenska börsbolag kan under 2024 vända den negativa trenden med färre kvinnor som vd:ar till fler.

Ett av Ledarnas motton är att chefer hjälper chefer till framgång. Allt fler upptäcker fördelarna med att vara med i en renodlad chefsorganisation som har fullt fokus på chefen och chefens förutsättningar och villkor. Vi har aldrig varit så många som nu – över 98 000 medlemmar. Tidningen Chef ger 100 tips på motivation och vi ser fram emot att du snart kan få tips av 100 000 chefer inom Ledarna. Samhället förändras och i den förändringen vet vi att ett gott ledarskap behövs. Ett gott ledarskap gör skillnad och bidrar till ett bättre samhälle. Tillsammans förändrar vi och bygger framtidstro.

 

Hur mår du, chefen?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Oxveckorna är här. Det är mörkt när väckarklockan ringer och det är mörkt redan innan man slutat jobba. Nästa långledighet känns avlägsen. För att inte tala om sommarvärme och ljus. Och att följa nyhetsrapporteringen i dessa tider är inte upplyftande – skenande inflation och energikris, krig och vapenskrammel, bombningar och skjutningar, stundande lågkonjunktur. Listan kan göras lång på dystra nyheter. Jag är nog inte ensam om att känna oro och olust inför den här utvecklingen.

Nu kan vi också se att antalet varsel stiger. Här på Ledarna kunde vi ana vartåt det var på väg redan efter sommaren. Till vår chefsrådgivning har samtalen från chefer som vill ha råd kopplade till omorganisation och arbetsbrist ökat.

Som chef kan man självklart känna oro för sin egen del som anställd, om man får behålla jobbet. Men många chefer oroar sig också över hur de ska ta sig an en nödvändig men svår organisationsförändring. Kanske brottas man med tvivel på sin egen ledarförmåga samtidigt som man behöver hantera medarbetarnas oro. Att som chef visa på gott ledarskap, behålla lugnet och lägga sin egen oro åt sidan kan vara lättare sagt än gjort. Det är ingen enkel sak att fatta och genomdriva svåra beslut och samtidigt skapa delaktighet, motivation och engagemang för medarbetare.

Ledarna har gott om tips kring hur man kan leda medarbetare i förändring och kris. Vi arbetar kontinuerligt med att synliggöra vikten av att chefer har rätt organisatoriska förutsättningar. De organisatoriska och sociala aspekterna är helt centrala för om du som chef kan må bra i din roll och vara hållbar på längre sikt.

Det är viktigt som chef att också hantera sin egen oro och sitt eget mående. Ledarna erbjuder stöd och hjälp. I vår personliga chefsrådgivning kan du som medlem få hjälp av rådgivare som själva har mångårig erfarenhet av att vara chef och ledare, som förstår dina chefsutmaningar och din situation.

Som medlem i Ledarna har du också kostnadsfri tillgång till samtalsstöd. Det innebär någon att prata med när du behöver. Du kan ringa dygnet runt och du får prata med en utbildad socionom. Det går bra att vara anonym och att lyfta såväl privata som arbetsrelaterade bekymmer. Vad samtalet ska handla om bestämmer du och oavsett ämne får du professionell hjälp med att sortera dina tankar och känslor.

Och sen ser vi fram emot en vår där ljuset kommer tillbaka och det goda ledarskapet i världen övervinner det destruktiva.

 

Låt oss inte vrida klockan tillbaka!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Hur är det med lön och belöning i dessa tider? Jag förstår att det inte är huvudfokus på detta just nu men att tänka på motivationsfaktorer och hur du leder och belönar dina medarbetare i dessa utmanande tider är nog så viktigt för en fungerande verksamhet.

Vi ser en stundande lågkonjunktur under 2023 och både energipriser och inflation är svårbedömda. Historiska erfarenheter av att lönemässigt försöka kompensera för inflationen avskräcker. Det viktigaste för din organisation och dig som chef är att fortsätta utveckla verksamheten och medarbetarna. För det är i möjligheterna till produktivitetsökningar som långsiktiga reallöneökningar kan bli en verklighet.

Du förväntas som chef, genom dina medarbetare, leverera resultat även om förutsättningarna till att nå tidigare satta mål har förändrats och i vissa fall försämrats. ”Ledarskapets värde blir tydligt i en kris och det handlar om ledarskap på alla nivåer.” som Ledarnas förbundsordförande Andreas Miller så sant nämner i en tidigare krönika i Tidningen Chef. För det handlar verkligen om ledarskapet för att få verksamheter att fungera!

Vad är egentligen ett gott ledarskap värt? Vem kan bäst bedöma det? Det korta svaret på dessa frågor är att det kan endast bedömas där kunskapen om det som påverkar och formar ledarskapet finns. Värdet av chefens prestation, på alla chefsnivåer, bör utgå ifrån vilken inverkan hen har på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefen och dess ledarskap gör skillnad och det ska också värderas utifrån det. Värderingen av detta ska göras så nära verkligheten som möjligt.

Det har under hösten, speciellt från vissa intressenter på LO-sidan, framförts i media att vi behöver ändra på delar av lönebildningen i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Allt från idéer om en helt ny modell av krisavtal där alla individer på arbetsmarknaden, oavsett lönenivå, får en månatlig löneökning med samma krontal, till att vilja skrota en lönebildning som tar sin utgångspunkt i en lokal lönebildning där lönesättningen är individuell, differentierad och genomförs i en dialog mellan närmsta chef och medarbetare.

Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildning. Det har varit en tydlig trend för en lokal lönebildning anpassad till marknaden. Idag bestäms löneutrymmet helt, utan centrala stupstockar, på lokal nivå för runt 30% av Sveriges anställda, både privat och offentlig sektor inräknad. Nästan alla anställda har individuell lönesättning och lönesamtal med sin närmsta chef.

Låt oss inte vrida klockan tillbaka utan snarare se till att fortsätta blicka framåt! Se till att tillämpa Ledaravtalen och andra liknande moderna och flexibla lokala processlöneavtal även i kristider. De är skapade för att fungera under alla omständigheter. Och du, glöm inte bort att ett gott ledarskap är nyckeln till verksamhetsutveckling och en fungerande lönebildning!

 

Kvalet över valet

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Med bara några få dagar kvar till valdagen vet jag ännu inte vilken fot jag ska stå på. Jag försöker förstå de politiska partiernas ståndpunkter och ideologi. Jag har följt utfrågningarna av samtliga partiledare och diskuterat med vänner och kollegor. Men mycket klokare blir jag faktiskt inte.

Det är många stora och komplexa samhällsfrågor som behöver hanteras, vilket tydligt syns på partiernas olika budskap på årets valaffischer. Här lyfts utmaningar som rör kriminalitet, otrygghet, klimatförändringar, utanförskap, arbetslöshet, vård och omsorg och mycket annat. Områden som de flesta av oss med stor sannolikhet kan skriva under på att det är viktiga frågor. Att problemen över huvud taget existerar beror uteslutande på ”motståndarlaget”. Men lösningarna då, undrar jag?

Ska man tro våra partiledare, verkar var och en av dessa svåra utmaningar kunna lösas med en enkel åtgärd, eller i undantagsfall ett par. Ofta handlar lösningarna om att lägga till eller ta bort – mer eller mindre av någonting. Är det verkligen någon som på allvar tror på det? Eller är det politiken som tror att vi som mottagare inte är kapabla till mer avancerad tankeverksamhet?

Chefer i arbetslivet är vana att driva förändringar som syftar till att göra verksamheten mer effektiv, bättre, mer lönsam osv. Som chef vet du att en förändring eller åtgärd som kan tyckas ganska oförarglig och enkel, nästan alltid leder till följdeffekter i andra delar av en verksamhet. Vissa effekter har vi kunnat förutse, medan andra uppstår som ingen kunnat sia om. En sparåtgärd kanske gör organisationen mer lönsam precis som planerat, men till följd av förändringen lämnar kanske en grupp medarbetare med nyckelkompetens, vilket inte alls var ett önskat utfall.

Enkla lösningar på komplexa utmaningar fungerar inte alltid ens i en enskild och avgränsad organisation. Ännu mindre troligt är det att enkla lösningar är svaret på samhällsproblem som ofta har förgreningar utanför vårt lands gränser, där Sveriges regering självt vare sig har rätten eller kapaciteten att agera.

Jag hoppas du känner dig mer säker än jag när det är dags på söndag. Men oavsett vad jag landar i så kommer jag att rösta, om det så får bli genom uteslutningsmetoden. En sak är jag ändå ganska säker på. Oavsett vilket block som får majoritet blir det en rejäl utmaning att bilda en regeringsduglig samling. Här kommer i sanning ledarskapet att sättas på prov. Vilken skillnad det gör för oss medborgare får framtiden utvisa.

 

Corona-pandemin har både drabbat och dopat handeln  

/0 Kommentarer/i , , /av

Handeln och transportsektorn genomgår just en av de största och snabbaste strukturomvandling någonsin. Kombinationen av teknikutveckling, digitalisering och en långvarig corona–pandemi har skapat ett enormt förändringstryck. 

Chefer och ledare i de här branscherna står inför stora utmaningar och behöver bedriva ett aktivt förändringsledarskap. Det här blev tydligt på Ledarnas seminarium ”Den enes bröd den andres död? Handeln i förändring” som sändes i veckan. 

 – Vi har utvecklats flera år på de senaste åtta månaderna, sa Susanne Holmström, VD på NetOnNet. 

E-handeln ser ut att öka med 40 procent under 2020, förutspådde Jonas Arnberg VD på HUI, Handelns utredningsinstitut. Han menar att coronapandemin både har drabbat och dopat handeln. En utveckling som utmanar de fysiska butikerna. 

– Det är en oerhörd press på chefer och ledare inom handeln idag, berättade Anna Sandvik med 20 års erfarenhet som chef inom detaljhandeln. Det är en enorm press på lönsamhet, kunderna blir allt mer medvetna och kräver ökad transparens samtidigt som e-handeln ökar. 

Förutom att e-handeln växer syns några andra tydliga trender inom handeln, dels så växer den fysiska lågprishandeln – den är större än e-handeln, växer snabbare och är mer lönsam. Parallellt med detta syns även en tydlig trend av värderingsstyrd konsumtion. Ledarna vill ge chefer och ledare kunskap och rätt verktyg för att vara med i omställningen till ett hållbart samhälle. I seminariet rörde vi oss runt frågan hur kan man agera hållbart samtidigt som prispressen är så stor. 

– Det gäller att göra hållbarhetsalternativet till det bästa alternativet det är det enda sättet för att få en riktig förflyttning. Vi måste effektivisera hållbarhetsalternativet och inte lägga ansvaret hos kunden, säger Rickard Lyko, VD på Lyko. 

Hösten 2020 klev den amerikanska e-handelsjätten Amazon in på den svenska marknaden. Deras intåg har överskattats på kort sikt men underskattats på lång sikt menade flera av deltagarna på seminariet. Amazon har ett dokumenterat dåligt rykte vad gäller arbetsvillkoren och flera fackliga organisationer världen över har kritiserat dem. Hur upprätthåller man schyssta arbetsvillkor och sund konkurrens?  

– Det är viktigt att man konkurrerar på samma villkor på den inhemska marknaden menar Lykos VD Rickard Lyko. Det är viktigt att vi bibehåller tryggheten för arbetstagarna. Man ska vinna slaget genom att vara bäst på business och inte genom att försämra för arbetstagarna. 

Susanne Holmström håller med. 

 – Det är ett ansvar för oss andra aktörer att verkligen visa att vi står bakom att ha riktiga och reko regler. 

Anki Udd, ledskapsutvecklare på Ledarna, som också medverkade på seminariet lyfte fram vikten av att chefer och ledare agerar förändringsledare och att det under stora förändringar är viktigt att vara transparent och tydlig, även om det kan vara svårt. För att klara det behövs det tydliga mål och god kommunikation på alla nivåer. Inte minst viktigt är att ha en god relation med närmsta chef.  

Susanne Holmström VD på NetOnNet sammanfattade det på följande sätt: 

– Som ledare behöver du ha mod, mod och mod på din förändringsresa. 

Seminariet, ”Den enes bröd den andres död? Handeln i förändring”, går att se i efterhand. Seminariet är en del av Ledarnas seminarieserie om aktuella frågor som är av stor betydelse för chefer och ledare och genomfördes i samarbete med Ledarna inom Handeln och Ledarna inom transport och logistik.