Almedalen – nystart eller slutet för politikerveckan?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Efter två år av pandemi var Almedalsveckan tillbaka, men nu i ett delvis nytt format. Istället för åtta heldagar har veckan bantats ner till tre heldagar och två halvdagar, söndag eftermiddag till torsdag förmiddag. Det nedbantade formatet innebär två partiledartal per heldag och att antalet seminarier och aktiviteter halverats jämfört med valåret 2018 – från omkring 4 000 till 2 000.

Innebär förändringen en nystart eller är det början på slutet? När jag kom hit i söndags var jag benägen att tänka att det var det senare. Det kändes avslaget och lite folktomt. Nu lider veckan mot sitt slut och intrycket är delvis ett annat. Jag kan konstatera att de flesta jag träffat bedömer att det är en nystart. Almedalsveckan fyller uppenbart en viktig funktion som mötesplats. Av det jag hört så gör många bedömningen att veckan har tjänat på att bantas ner i tid och antal arrangemang. Jag tror därför att Almedalsveckan har goda förutsättningar att leva kvar.

Tyvärr fick vi uppleva ett hot mot veckan i det fruktansvärda knivdåd som skedde på onsdagen. Oberoende av motiv, som i skrivande stund är okänt, så visar det att det inte går att skydda sig mot denna typ av våld, oavsett antal poliser på plats. Detta innebär ett hot mot en av de främsta manifestationerna av demokratisk öppenhet som vi har i Sverige.

Vi på Ledarna har genomfört två egna seminarier. Det ena fokuserade på förutsättningarna för chefer i offentlig sektor och utmaningarna att leda i en politiskt styrd organisation. Vi lyfte ledarskapets värde och chefernas betydelse för den offentliga sektorns utveckling och framgång. Det andra seminariet handlade om transformationen till ett hållbart samhälle och den omfattande kompetensomställning som krävs för att göra den möjlig. Omställningen ställer stora krav på chefer att leda i förändring. Trygghetsöverenskommelsen lägger en bra grund för en ny omställningsorganisation att växa fram, men i dagsläget saknas det anpassade utbildningar, både för chefer och medarbetare. Det är också otydligt vem som har ansvar för att sådana utbildningar växer fram. Det går bra att ta del av båda seminarierna i efterhand här och här. Seminarier i all ära men det riktigt stora värdet med Almedalen ligger i de personliga mötena. Ledarna bjöd därför in till en frukost där vi samtalade om hur vi kan skapa mångfald och inkludering och säkerställa en bredare rekryteringsbas och bredda bilden av vem som kan och vill bli chef. Vi bjöd också in till en lunch om vilka krav som ställs på chefer i offentlig sektor och hur det ser ut med tilliten mellan politiker och förvaltning – vilka förutsättningar det finns för tillitsbaserat ledarskap.

Dessa samtal visar när Almedalen är som allra bäst. När människor med olika perspektiv, erfarenheter och utgångspunkter under avspända former kan mötas och diskutera viktiga och relevanta samhällsfrågor. Det är så demokrati fungerar och praktiseras. Låt oss hoppas och aktivt verka för att detta får leva vidare även framåt.

 

Chefen som samhällsbärare?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Modiga chefer efterfrågas allt oftare i rekryteringssammanhang och mod är en fråga som engagerar chefer. Men hur är det med mod och civilkurage när det gäller samhällsfrågor? Alla chefer har ett lagstadgat ansvar att motverka diskriminering på arbetsplatsen men hur långt sträcker sig ansvaret utöver detta? Hur långt tar du ansvar för frågor som mångfald, miljö, jämställdhet och att stå upp för demokrati och mänskliga rättigheter?

Jag tror att du har det på din agenda men liksom många andra chefer har du svårt att hinna vara samhällsbärare fullt ut då 80 procent av din tid handlar om att hantera det oväntade, kommunicera, administrera, rapportera och ta sig till och från möten.

En bättre fråga vore kanske: – Hur långt sträcker sig verksamhetens ansvar för samhällsfrågor?

En verksamhet kan ses som en struktur bestående av en organisationsstruktur med mål, planer, rutiner och system samt en grupp individer som försöker tolka och förverkliga denna struktur. Philip Runsten och Andreas Werr har forskat på kollektiv intelligens i organisationer och hur organisationer kan ses som en mängd parallella mikrosystem.

Individerna som utgör organisationen ska mötas, samarbeta, bidra med förståelse av situationen och uppgiften, sina tankar och kunskaper på olika sätt. De möts i en rad parallella mikrosystem menar Runsten och Werr. Till stor del sker denna samverkan i informella sammanhang som ingen chef leder eller ansvarar över. En av deras slutsatser är vikten av diskretionärt beteende, det är ett beteende som innebär att en person tar egna initiativ för att stödja ett arbete som går utöver de som specificerats för uppgiften. Helt enkelt ett gott eget omdöme baserat på reflektion och självledarskap.

Konventionellt uppfattas chefskap för det mesta som en fråga om prestige, makt och inflytande men studier visar istället att fenomen som osäkerhet, ängslan och känslor av otillräcklighet är vanliga. Många chefer har svårt med chefsidentiteten för verkligheten krockar med idealen. Så hur ska vi i våra verksamheter möta samhällets och omvärldens alla utmaningar? Vad kan vi lägga på enskilda individer? Ska någon ta ansvar eller är det mest effektivt att vi alla gör det?

Trots att vi i oroliga tider gärna vill se auktoritära ledare, vilket vi just nu ser inom det politiska ledarskapet, är chefen som hjälte ett utdöende släkte. Det ger en snäv chefsnorm och ett skadligt ledarskap. Det postheroiska ledarskapet eller det relationella ledarskapet är fortfarande centrerat runt en person men med fokus på relationer och att frigöra medarbetarnas motivation. Kanske också det en rätt snäv syn på individ och organisation.

En tredje väg kan vara det som forskaren Mats Alvesson med flera kallar det triviala ledarskapet, chefen som leder genom vardagens utmaningar, pratar, lyssnar och tjatar. En lågmäld men viktig roll som innebär att hela tiden jobba för och på medarbetarnas förutsättningar och deras inflytande i organisationen. På så sätt kan alla bidra, bara de ges tillåtelse!

Är du i Almedalen, kom förbi på Ledarnas chefslunch – Chefen som samhällsbärare – 4 juli, kl 11:45-13:00.

Ledarnas program i Almedalen 2017

Framtidens arbetsmarknad under lupp

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Den 25 april 2017 hade tankesmedjan Ratio årsmöte och ordnade i samband med det ett seminarium på temat ”framtidens lönebildning”. För Ledarna var det en möjlighet att berätta om våra erfarenheter av individuella löner och sifferlösa avtal, samt vårt nya initiativ om en arbetsmarknadsdialog för framtiden.

Under seminariet hölls flera presentationer som på olika sätt berörde lönebildningen. Själv deltog jag i ett panelsamtal med Eva Glückman, förhandlingschef på TMF och Grafiska Företagen, och Einar Humlin, förhandlingschef på Tele2.

I mitt inledningsanförande konstaterade jag att en av de stora utmaningarna för framtidens lönebildning är att den svenska modellen är satt under allt mer press. Globalisering, digitalisering och andra megatrender påverkar arbetsmarknad och samhälle i stort. Tonläget mellan parterna är många gånger högt och konflikter verkar ständigt stå för dörren. Frilansar, egenanställda och bemanningskonsulter passar inte in inarbetade system. Och när allt fler svenskar arbetar i utländska eller multinationella företag, vars huvudkontor kan finnas i New York, Hong Kong eller Tel Aviv, är det inte längre självklart att tala om en ”svensk” arbetsmarknad.

Gamla sanningar ställs på huvudet när samhället och näringslivet utvecklas. Industrin är inte längre den dominerande arbetsgivaren i Sverige och befolkningen är inte lika homogen som när Saltsjöbadsavtalet undertecknades för snart 80 år sedan. Från att tidigare varit en konkurrensfördel lockar den svenska modellen inte längre lika självklart investeringar.

En ny arbetsmarknad växer fram där allt fler har tillfälliga uppdrag eller på andra sätt jobbar annorlunda än förr. Många fackförbund och arbetsgivarorganisationer har hittills haft svårt att förhålla sig till detta. En växande grupp omfattas därmed inte av de trygghetssystem som utgår ifrån en arbetsmarknad från en annan tid. Individer får svagare ställning och riskerar att missa försäkringar, arbetslöshetsersättning och regelbundna pensionsinbetalningar, samtidigt som arbetsmarknadens parter får svårare att upprätthålla heltäckande trygghetssystem. Med allt lägre anslutningsgrad förlorar den svenska modellen sin legitimitet.

Ledarna menar att parterna här måste ta sitt ansvar och blicka framåt. Som Sveriges chefsorganisation har vi en lite speciell roll i det svenska partssystemet, och våra medlemmar – som både är anställda och många gånger arbetsgivarens röst i relation till kollegorna – märker väldigt tydligt av de förändringar som pågår och som kan förändra förutsättningarna för den svenska modellen i grunden.

Därför har Ledarna tagit initiativ till en förutsättningslös diskussion om hur arbetsmarknadsdialogen ska fungera i framtiden. Och i det utgår vi inte bara ifrån vår verklighet, utan öppnar för många olika perspektiv. Som ett första steg låter Ledarna en – helt fristående – grupp erfarna och kunniga personer utreda hur partsrelationerna kan fungera framöver och kollektivavtal vara långsiktigt hållbara. Vi kallar den för Arbetsmarknadsdialog för framtiden – En utredning om den svenska modellen. Utredningen består av Laura Hartman, Allan Larsson, Jonas Milton, Maria Wetterstrand och Andreas Bergh. Utredningens fokus ligger på probleminventering snarare än detaljerade lösningsförslag. Vi välkomnar tankar för att så många som möjligt på den svenska arbetsmarknaden ska omfattas av de sociala trygghetssystemen som i dag är kopplade till kollektivavtal och medlemskap i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Uppdraget ska redovisas senast juni 2018.

Utöver denna utredning välkomnar vi samarbete om arbetsmarknadens utmaningar och planerar att såväl själva som tillsammans med andra ordna seminarier och andra aktiviteter med start i Almedalen till sommaren.

Ledarnas initiativ väckte stort intresse på seminariet och jag hoppas att många kommer att följa vårt arbete och kanske till och med själva vilja medverka. Är du intresserad? Maila oss på adressen dialog@ledarna.se

Almedalen och den demokratiska dialogen

/0 Kommentarer/i , , /av

Statsminister Stefan Löfven kommer inte till Almedalsveckan i sommar. I stället planerar han att ”träffa folk som kanske aldrig skulle besöka en politikervecka, men lik väl borde få sina röster hörda i politiken”. Men det beskedet kan ge effekter Löfven kanske inte tänkt på. Läs mer

Givande Almedalsvecka – nu fortsätter arbetet

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Almedalsveckan är över för i år och för Ledarnas representanter på plats har det varit några intensiva dagar som förhoppningsvis kommer att få betydelse framöver. Läs mer

Ses vi i Almedalen?

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Det drar ihop sig inför Almedalsveckan igen och självklart finns Ledarna på plats för att argumentera för hur Sverige kan få världens bästa chefer. För mig blir det, om jag räknat rätt, mitt femtonde år i Almedalen – men första gången jag är där för Ledarna. Läs mer

Robot

Människa eller maskin?

/1 Kommentar/i , , /av

På ett seminarium i Almedalen förra veckan presenterades en rapport som beskriver den framtida utvecklingen av robotiseringen i Sverige, vartannat jobb, eller 53 procent,  förutspås automatiseras inom 20 år.

MIT-professorn Andrew McAfee, medförfattare till den uppmärksammade boken ”The Second Machine Age” deltog med en rad intressanta idéer om att vi nu är på väg in i en andra industriell revolution som innebär att digital teknik övervinner hjärnans begränsningar. Datorer har nu lärt sig saker som för inte många år sedan ansetts omöjliga, t ex att köra bil. Google har nu lanserat förarlösa bilar, eller att robotar kan orientera sig i ett rum, något som bara för några år sedan ansågs omöjligt.

På sikt innebär detta att datorer och robotar kan ta över allt fler av de uppgifter som i dag sköts av människor, inte bara rutinartade jobb försvinner utan stora delar av många tjänstemannayrken för välutbildade personer riskerar att bli överflödiga. Chefsyrket då?

Forskningen pekar på att de arbeten som är svårast att datorisera är uppgifter som kräver fingerfärdighet, kreativitet, social förmåga, förhandling och omsorg om andra. Att kunna ersätta en bra chef med en maskin är nog med andra ord inte speciellt troligt inom en överskådlig framtid. Men ser man chefsyrket som en position, och inte som en relation,  så kommer flera chefskategorier förmodligen att kunna automatiseras inom de närmaste årtiondena.

De yrkesgrupper som utpekas som de allra mest utsatta finns inom försäljning och detaljhandel och många kategorier inom process- och tillverkningsindustrin samt transportsektorn.

Nu är det ju inte så att alla jobb kommer att försvinna, utan nya jobb skapas ständigt. Det finns såklart utmaningar med att så många arbeten kommer att automatiseras. De som ”automatiseras bort” kommer att söka sig till snarlika tjänster med större konkurrens och ökad lönekonkurrens. Lösningen är ständig utbildning och omprövning av yrkeslivet. När så många jobbtillfällen raderas kommer det att vara ännu viktigare att  lära ut nya färdigheter till dem vars jobb automatiseras.  Också lärandet kommer att bli alltmer digitalt. Kanske är det livslånga lärandet här på riktigt nu. Automatiseringen kan också bidra till att vi kan jobba effektivare och smartare, du i samarbete med din robot kan åstadkomma storverk! Vad hade Luke Skywalker åstadkommit utan R2-D2 och C-3PO?

Det är intressant att fundera på vad detta i förlängningen skapar för arbetsmiljöer, även om de flesta chefer inte kommer rationaliseras bort så kommer många medarbetare göra det. Med robotar och maskiner behöver vi inte skapa relationer, det räcker att säga åt dem vad de ska göra. Arbetsmarknaden förutspås bli alltmer timglasformad i framtiden. På toppen de som talar om för datorn vad den ska göra, och i botten de som gör det som datorn säger att de ska göra. Ledarskap däremot är en relation och sett ur det perspektivet blir det svårt att automatisera chefsyrket.

Det är högst sannolikt att du inom en överskådlig framtid kommer arbeta tillsammans med robotar och människor i mycket större utsträckning. För digitaliseringen behöver vi större förståelse och kunskap, det var fler än en gång jag under Almedalsveckan hörde människor nämna vikten av att lära våra barn kod, de olika ”språk” som digitaliseringen grundar sig på. Hög tid att vi andra också tar en snabbkurs i kod, finns jättemånga på nätet!

Du hittar bara hem igen

/1 Kommentar/i , /av

Att förändra sitt beteende är svårt. Det är kanske det svåraste som finns. Våra vanor sitter så djupt. Djupare än vårt intellekt och vårt minne.  I boken ”The power of habit” kan du bland annat läsa om en man som helt tappade minnet och som inte visste sin adress, var han bodde, hur huset såg ut eller hur han skulle ta sig dit. Trots det så hittade han hem, tack vare sin vana att gå den väg han alltid gått.

Våra vanor sitter djupt rotade och precis som hjärnforskare Katarina Gospic pratar om så krävs det otroligt mycket energi för att bryta en gammal vana. Vi är lata till naturen och vill gärna spara på energin. Vill du stå över impulsen att agera och ta beslut med ”system ett”, den impulsiva delen som inte kräver eftertanke (D.Kahneman) och istället agera med ”system två”, den logiska delen som är mer eftertänksam så behöver du mer energi och du behöver också ta dig tid att utmana ditt eget tankemönster och gamla vanor.

Vi har många vanor som vi gör utan att egentligen veta varför. Många vanor som sitter där, inpräntade, eftersom ”vi alltid gjort så”. För visst är det enkelt att följa ett invant mönster och göra något som varken kräver eftertanke eller logiskt tänkande. Och samtidigt så farligt.

Det är mycket vi går miste om genom att inte bryta gamla vanor och mönster, genom att inte omvärdera och ifrågasätta de vedertagna sanningarna. Genom att tro att vi vet eller genom att gå på magkänsla inför ett viktigt beslut som ska tas.

Att hitta hem handlar om vanan att gå samma väg du alltid gått och det handlar också om att hitta dit du hittat förr. Men för att överleva som företag och ledare idag behöver du ständigt testa nya vägar, omvärdera den verklighet du är en del av och ifrågasätta det självklara. För du hittar inget nytt om du går den väg du alltid gått, du hittar bara hem igen!

 

Imorgon, tisdag den 1 juli, gästas #Ledarnashus av Rättviseförmedlingen och deras seminarium ”Att utrota vithetsnormen – med ord och handling”. Ett väldigt viktigt samtal om hur vi skapar en rättvis representation som speglar Sverige. Dags att göra oss av med en dålig vana och börja spegla Sverige som det faktiskt ser ut!

 

 

Förnyelse enligt svensk modell

/0 Kommentarer/i , , /av

Avtalssverige är under förändring. I 40 procent av kollektivavtalen sätts nu lönen lokalt istället för via centrala avtal och inför nästa avtalssituation 2016 kommer totalt var fjärde löntagare att ha ett sifferlöst avtal.

Skeptikerna pratar om chefsvälde och risken för att lönebildningen spårar ur. Enligt LO blir det uteblivna löneökningar. Om företagens lönsamhet får avgöra finns det inga pengar och därmed sker ingen löneökning. LO vill hellre behålla centrala avtal med potter eller garantier. Den gamla modellen fungerar bra. Andra varnar för att utvecklingen leder till löneinflation. Märket måste styra annars skenar de svenska lönerna iväg. Den gamla modellen fungerar bra.

Förespråkarna för individuell lönesättning talar om ökad delaktighet och egenmakt för medarbetare. Ett av många exempel, i detta fallet från skolan, visar nödvändigheten att använda lönekriterier som fångar innehållet i lärarnas pedagogiska arbete. Det handlar om att lära känna vad som är viktigast och använda lönen strategiskt för att utveckla verksamheten. Den nya modellen fungerar bra.

Vem har rätt? Är det en revolution som pågår på svensk arbetsmarknad? I så fall har den pågått sedan 1993. Då tecknade Ledarna Ledaravtalet som är ett ramverk för lokal lönebildning. Då vann Arvingarna Melodifestivalen med Eloise, TV-serien På spaning i New York hade premiär i svensk TV och Lindbeckkommissionen överlämnade betänkandet  ”Nya villkor för ekonomi och politik”, till finansminister Anne Wibble. 1993 var året innan aftonbladet.se lanserades som första svenska nyhetssajt.

Med 20 år sedan premiären är individuell lönesättning ingen revolution utan nödvändig förnyelse. Finns det några organisationer och företag som inte har förnyat sin verksamhet sedan 1993? Med tanke på den digitala och kulturella förvandling som skett sedan dess hade en sådan verksamhet gått under. 

Individuell lönesättning är en del av den evolution som sker inom de svenska kollektivavtalen och inom lönebildningen. En evolution som bygger på den svenska modellen där arbetsgivare och arbetstagare gemensamt tar ansvar för avtal på arbetsmarknaden. Evolution är aldrig enkelt utan kräver utveckling av nya förmågor och förhållningssätt.

Vad ger förnyelsen? Forbes skrev i början av veckan att anställda som inte byter jobb tjänar 50% mindre än de som går till en ny arbetsgivare. Ledarnas lönestatistik visar också att jobbyte är enklaste sättet att höja lönen. Med individuell lönesättning kan företag och organisationer behålla och premiera de medarbetare som bidrar till att utveckla verksamheten.

Finns det risker med förnyelse? En del snubblar på vägen. Evolution är inte enkelt utan kräver nödvändiga erfarenheter – positiva och negativa. Många års erfarenhet av individuell lönesättning har lärt oss att det förutsätter en arbetsgivare som tar ställning till hur lönepolitiken ska utformas. Ett lokalt engagemang där både arbetsgivare, företrädare och chefer aktivt medverkar till att utforma en process som tydliggör roller, ansvar, mandat och arbetssätt.

På Ledarnas seminarium i Almedalen kommer de starkaste rösterna att höras. Det kommer att talas om misslyckanden och framsteg med sifferlösa avtal och individuell lönesättning.

Ledarna tror inte att det går att bedriva en framgångsrik verksamhet varken idag eller imorgon utan dialog mellan chef och medarbetare. Den nya svenska modellen behövs. Vad tror du?

Har företag ansvar för de anställdas barn?

/0 Kommentarer/i , /av

Snart semester och dags att koppla av och koppla ner. Eller? Nej, kopplar ner gör vi ju inte längre, informationsteknologin har blivit alltför integrerad i våra liv. Allt fler är också uppkopplade mot arbetet på sin semester, vanligtvis genom att kolla mejlen ibland, men det betyder ju inte nödvändigtvis att man inte kan koppla av, eller?

Förväntan på tillgänglighet, särskilt bland chefer, har ökat explosionsartat de senaste tio åren. Med den förväntan som förutsättning tycker 64 procent av cheferna i en undersökning gjord av Ledarna att fler möjligheter till kommunikation förbättrar balansen mellan arbete och privatliv. När cheferna fick välja vad som gör dem mest stressade – att vara uppkopplade eller inte – svarade 57 procent ”att inte ha tillgång till internet och mejl i alla lägen”.

Det var också en minoritet som uppgav sig vara ganska (18 procent) eller mycket (3 procent) informationsstressade. 50-talisterna kände sig något mer stressade av den ständiga uppkopplingen, liksom första linjens chefer som ofta har mer operativa roller. Kvinnor tyckte i högre grad att uppkopplingen underlättade för balansen mellan arbete och fritid. Intressant eftersom kvinnor fortfarande har ett större ansvar för familj och barn och mera timmar hushållsarbete än männen.

Det är ju inte teknologin i sig som är problemet utan våra normer och vårt förhållningssätt till den. Med ett gränslöst arbetsliv så suddas de yttre gränserna ut och vi måste ersätta de yttre gränserna med inre, medvetenhet och självbehärskning helt enkelt. Jag tänker ofta att vi är som barn inför den nya tekniken, vi har inte riktigt lärt oss hantera den ännu, den styr oss istället för att vi styr den.

Det viktiga är att diskutera tillgänglighet och gränslöshet på arbetsplatsen, och skapa gemensamma överenskommelser, normer och riktlinjer. Att ”prata om det” för att parafrasera en enormt lyckad kampanj på twitter som handlade om sexuella gråzoner. Denna diskussion hade naturligtvis inte fått det stora genomslaget utan sociala medier baserat på ny teknik.

Hur vi själva hanterar informationsteknologin kan ju dock vara ett problem inte bara för oss själva utan också för vår omgivning, högljudda mobilsamtal i offentliga miljöer eller kontorslandskap, medarbetare och kollegor som surfar i mobilerna istället för att vara närvarande vid mötet. Men även människor i din privata sfär drabbas, din partner och dina barn kan uppleva dig som frånvarande, jobbstress som går ut över familj och vänner.

UNICEF, som arbetar för barns rättigheter har lanserat en app, PLAYTIMER, som hjälper dig ”jobbsäkra mobilen och leka med ditt barn utan avbrott. Tillsammans försätter ni mobilen i ett låst läge som endast barnet kan låsa upp med hjälp av ansiktsigenkänning. Ställ bara in timern och låt ditt barn vara chef över leken från och med nu”. Kan också användas på din kollega, vän eller partner om nu inte den inre grässättningen fungerar som den ska skulle jag vilja tillägga.

Just det här med tillgänglighetens baksida ska jag diskutera på ett seminarium i Almedalen som UNICEF anordnar med tanke på barnens villkor. Men diskussionen måste nyanseras, uppkopplingen har också lett till fantastiska möjligheter till kontakt och samvaro digitalt. Jag kan till exempel kolla Instagram och se min sons bilder av vad han gör just nu och få en idé om hur han uppfattar sitt liv som jag annars inte fått. Han kan se en ögonblicksbild från mitt arbete när jag väljer att dokumentera det. Men visst är det angelägna och viktiga frågor vi behöver ställa oss. Vilket ansvar har företagen att erbjuda föräldrar rimliga arbetsförhållanden så att barnen inte drabbas? Vilket ansvar har du som chef? Hör gärna av dig med tankar eller kom till seminariet om du är i Almedalen så kan vi ”prata om det”. Missa inte heller Ledarnas alla seminarier i #ledarnashus!