Kompetensutveckling och den svenska modellen

PTK, där Ledarna ingår, går nu in i förhandlingar med arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv om utökad anställningstrygghet i form av kompetensutveckling för privatanställda tjänstemän. Detta är något som Ledarna välkomnar.

När jag är ute och träffar medlemmar i Ledarna på deras arbetsplatser så finns det ett genomgående tema – behovet av kompetensutveckling. Teknikutvecklingen går snabbt och chefer och ledare behöver kunna kompetensutveckla sin personal och sig själva för att vara konkurrenskraftiga. Behovet av kompetensutveckling är ytterst påtagligt och parterna på svensk arbetsmarknad har ett gemensamt ansvar att skapa de bästa förutsättningarna för detta i de förhandlingar som nu startar.

Redan tidigare i år tecknades en överenskommelse mellan PTK och Svenskt Näringsliv som innebar att TRR Trygghetsrådet nu kan erbjuda ett ännu bättre omställningsavtal för privatanställda tjänstemän. Det betyder betalda studier, ersättning även för den som blivit uppsagd på grund av sjukdom och sänkta avgifter för företagen.

Det förhandlingarna handlar om nu är att skapa en helhet kring anställningstryggheten och ökade möjligheter till är kompetensutveckling, så att kunskap och kompetens kan hållas uppdaterad och relevant hela arbetslivet.

Många företag erbjuder redan i dag sina medarbetare kompetensutveckling, men formerna och kvaliteten varierar.

Ett avtal om detta har varit angeläget länge, men blev ännu mer akut efter det så kallade januariavtalet mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna – som bland annat slår fast att LAS ska reformeras 2021. Gör parterna inget så får vi lagstiftning. Om LAS ska reformeras vill vi att Ledarnas medlemmar ska få något istället. Därför måste vi gå in i en förhandling och se till att anställningstryggheten för privata tjänstemän stärks med särskilt fokus på kompetensutveckling. Om arbetsmarknadens parter kommer överens om ett förslag som ger ökad flexibilitet på arbetsmarknaden ska regeringen lägga ett förslag i linje med överenskommelsen.

Ledarna ser det som oerhört viktigt för Sveriges chefer, både i sina chefsroller och som anställda, att få bättre möjligheter till kompetensutveckling. Det ökar såväl den egna som verksamhetens konkurrenskraft. Kompetensutveckling bidrar till att göra chefer långsiktigt hållbara på arbetsmarknaden. Därför ligger det både i arbetsgivarens och i den enskildes intresse att man kan utföra och utveckla sitt arbete även framåt. Att utveckla den egna kompetensen kan även påverka löneutvecklingen.

Det är också viktigt att parterna löser detta inom ramen för förhandlingar och undviker lagstiftning. Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Inte minst i tider av politiska ingrepp, från såväl regering och riksdag som från EU, krävs det av arbetsmarknadens parter att visa att vi klarar av att lösa även komplicerade frågor i dialog och förhandling.

Dubbla skäl att fira

Vi behöver återkommande påminna varandra om vår historia för att förstå vår samtid, men också för att kunna välja väg för framtiden. Två hörnstenar i vårt svenska samhällsbygge firar jämt den här veckan. I måndags var det 100 år sedan riksdagen fattade beslut om allmän och lika rösträtt och i dag är det på dagen 80 år sedan Saltsjöbadsavtalet undertecknades.

Saltsjöbadsavtalet tecknades den 20 december 1938 av LO och Svenska Arbetsgivareföreningen, föregångaren till Svenskt Näringsliv, och kom att bli mönsterbildande. Reglerna om stridsåtgärder blev genom detta i praktiken allmänna rättsgrundsatser för konflikter mellan arbetsmarknadsparter. Avtalet cementerade normen om att parterna i ett jämbördigt förhållande gör upp om löner och villkor genom centrala förhandlingar under självreglerande former, utan eller med minimal politisk inblandning, och att arbetstagarna därmed garanterar arbetsgivarna fredsplikt under avtalsperioden.

Det är detta vi i dag känner som den svenska modellen, och den är definitivt värd att fira.

Samtidigt har vi i dag en situation då många i Sverige står utanför kollektivavtal och dess trygghetssystem. Nya anställningsformer och nya sätt att arbeta utmanar den svenska modellen. Om parterna ska förbli relevanta även för nya typer av arbets- och uppdragstagare, och upprätthålla en hög organisationsgrad och därmed legitimitet, så måste den svenska modellen framtidssäkras.

En annan form av utmaning kommer från aktörer både i Sverige och i Europa som utmanar den svenska modellen från ett principiellt och ideologiskt perspektiv. Det visar inte minst de pågående diskussionerna i regeringsbildningsfrågan, om medieuppgifterna stämmer, så råder det oenighet om politikens roll på svensk arbetsmarknad.

Ledarna vill inte se ökad politisk inblandning på svensk arbetsmarknad. Vi vet att parterna är fullt kapabla att hantera de frågor som måste lösas. Det visar den svenska modellens 80-åriga historia. Kollektivavtalsreglering har lett till fredsplikt och konkurrenskraftiga företag och verksamheter.

Vi kan också, som jag skrivit om tidigare, se att EU nu flyttar fram positionerna på arbetsmarknadsområdet. EU-kommissionens ordförande Jean-Claude Juncker uttryckte i början av september att han vill göra lag av de principer om bättre arbets- och levnadsvillkor som uttrycks i EU:s sociala pelare. Utvecklingen i EU har lett till att Svenskt Näringsliv, LO och PTK gått samman och bildat arbetsmarknadens EU-råd för att tillsammans försvara den svenska modellens grundprinciper.

Det är inte självklart att den ordning vi haft sedan Saltsjöbaden 1938 kommer att hålla fram­över. Inget system är så bra att det inte kan bli bättre. Därför måste parterna vara öppna för att modernisera dagens kollektivavtal, vilket kräver mod av både arbetsgivare och fackförbund. Den svenska modellen måste fortsätta göra positiv skillnad för individen – även på morgondagens arbetsmarknad. Kring detta vill Ledarna ha en aktiv arbetsmarknadsdialog, för bättre samtalsklimat och långsiktigt perspektiv.

Det var mot den bakgrunden som Ledarna för två år sedan initierade ett arbete om den svenska arbetsmarknadsdialogen inom vilket vi arrangerat flera öppna möten och seminarier, samt låtit en fristående arbetsgrupp tänka stort och fritt kring arbetsmarknadsdialogen. Resultatet av gruppens arbete är en rapport som pekar ut olika vägar att gå. Arbetet fortsätter nu med olika former av dialog med andra arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer.

Som Sveriges chefsorganisation har vi en speciell roll i det svenska partssystemet, och medlemmar i Ledarna – som både är anställda och många gånger arbetsgivarens röst i relation till kollegorna – märker väldigt tydligt av de förändringar som pågår och som kan förändra förutsättningarna för den svenska modellen i grunden.

Ledarna har inte alla svaren men vi vill aktivt delta i samtalet framöver. Tillsammans med andra partsorganisationer hoppas vi kunna fördjupa diskussionen för att möta dagens och morgondagens utmaningar – för att den svenska modellen ska kunna fira fler jubileer framöver.

PS: 100-årsjublieet av demokratins införande i Sverige uppmärksammades av förbundssekreterare Tomas Oskarsson här på Ledarnas chefsblogg i måndags. DS

Nytt EU-råd värnar den svenska modellen

Häromdagen meddelade Frankrikes president Emmanuel Macron i ett direktsänt tv-tal att han skulle höja minimilönerna för kommunalt och statligt anställda med 1000 kronor i månaden. Ingen förhandling, inga parter inblandade utan bara ett presidentbeslut. Det är långt från den svenska modell vi har levt med i 80 år i Sverige.

Vi, arbetsmarknadens parter, har reglerat svensk arbetsmarknad via kollektivavtalslösningar. Parterna har varit och är emot politisk inblandning. Det har varit en framgångsrik modell som till största del skapat arbetsfred och konkurrenskraftiga verksamheter och hög sysselsättning. Modellen utmanas nu allt kraftigare av en allt rörligare arbetsmarknad och en växande gig-ekonomi. Det visade en fristående utredningsgrupp, tillsatt av Ledarna, i sin rapport om framtidens arbetsmarknad som publicerades i oktober.

Vi ser också aktörer både nationellt och i Europa som utmanar den svenska modellen från ett principiellt och ideologiskt perspektiv. Vi kan se att EU nu flyttar fram positionerna på arbetsmarknadsområdet. EU-kommissionens ordförande Jean-Claude Juncker uttryckte i början av september att han vill göra lag av de 20 principer om bättre arbets- och levnadsvillkor som uttrycks i den sociala pelaren inom EU.

EU-kommissionens vilja att lagstifta på arbetsmarknadsområdet kommer direkt påverka möjligheterna för parterna på den svenska arbetsmarknaden att reglera villkoren via kollektivavtal. Det kan komma att begränsa svenska chefers möjlighet att bestämma lön och villkor inom ramen för kollektivavtal. Vid en kort rundvandring i Bryssel härom veckan kan jag konstatera att kunskapen om den svenska modellen är ganska bristfällig. Vi är ett litet undantag i en stor europeisk kontext. Det finns ett stort upplysningsarbete att bedriva.

Det senaste året har det blivit allt tydligare för parterna på svensk arbetsmarknad att vi måste gå samman för att försvara den svenska modellen. I förra veckan träffades därför för första gången parterna på svensk arbetsmarknad i arbetsmarknadens EU-råd. Det var inte en dag för tidigt för nu går utveckling fort inom EU. Rådet hävdar att när regler som berör arbetsmarknaden sätts gemensamt inom EU måste dessa kunna förenas med den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det är långt ifrån självklart att det kommer bli så. Rådet som har fokus på den privata sektorn vill värna vår kollektivavtalsmodell. I EU-rådet sitter Svenskt Näringsliv, LO och  PTK. Ledarna har en plats i rådet via PTK. Rådet ska jobba efter följande principer:

  • Att när initiativ i arbetsmarknadsfrågor uppstår på EU-nivå, sträva efter att komma fram till gemensamma ställningstaganden och agera i enlighet med dessa inom sina respektive organisationer på nationell och europeisk nivå.
  • Att när beslut har fattats på EU-nivå om direktiv och andra regler som rör arbetsmarknadsfrågor, sträva efter gemensamma ställningstaganden och agera i enlighet med dem när det gäller reglernas genomförande i svensk rätt.
  • Att när tvister uppstår mellan parternas medlemsorganisationer om rättsliga effekter av reglering av arbetsmarknadsfrågor på EU-nivå, försöka att i första hand lösa tvisterna själva och i konsensus.

Vi, parterna på svensk arbetsmarknad, behöver bedriva aktiv opinion för den svenska modellen ute i Europa och på hemmaplan. Frågan är om vi har vaknat i tid?

Stress på jobbet förhindras med bra chefer. Inte med friår!

Regeringen har velat ta sig an frågan om stress och ohälsa på jobbet och har tillsatt en utredning om “Hållbart arbetsliv”, som presenterade sitt delbetänkande i tisdags. Ett av utredningens uppdrag var att undersöka om möjligheten till ledighet under arbetslivet  är tillgodosedd, och ett av förslagen är en ny variant av “friår” men med tydlig inriktning på kompetensutveckling.

Utredaren Anders Wallner faller dock inte i fällan, utan tar i en debattartikel i Aftonbladet avstånd från idén om att stress på arbetsplatsen kan lösas genom att man ger folk ledigt från jobbet för att återhämta sig. Friår, eller utvecklingsår som det heter i det nya förslaget, kan ha ett stort värde på en arbetsmarknad som kräver kompetensutveckling under ett långt arbetsliv – men det har inget med ohälsosam arbetsmiljö att göra.

Istället ligger nyckeln till lösningen i ett tydligt och närvarande ledarskap och chefer som har organisatoriska förutsättningar att utöva det.

Stressjukdomar kostar samhället stora summor varje år, förutom det lidande som individen utsätts för. Det värst utsatta området när det gäller arbetsplatsrelaterad stress är offentlig sektor. Där är sjuktalen höga och man står inför enorma rekryteringsbehov, vilket har lyfts av bland andra Kommunal i en debattartikel i Dagens Nyheter igår. Det handlar både om att nyrekrytera, men också om att behålla medarbetare, och lösningen är bra arbetsplatser med inflytande och utvecklingsmöjligheter för alla.

Det finns gott om forskning som kan belägga chefens avgörande roll för en god arbetsmiljö. Chefer som kan vara närvarande, som kan se och förebygga konflikter, och som kan stödja alla medarbetare att bidra med sin fulla potential är nyckeln till ett friskt arbetsliv. Det finns också mycket bra forskning som pekar på de nästan hopplösa förutsättningar som ges till många chefer, särskilt inom offentlig sektor.

Är det inte dags att erkänna sambandet och göra verkstad av det? Vi behöver inga fler utredningar!

Vi behöver chefsuppdrag som är utformade så att chefen kan ta ansvar för en god arbetsmiljö, där ingen behöver bli sjuk. Inte ens chefer kan lösa alla de samhällsproblem som förorsakas av bristande jämställdhet och en social ojämlikhet, vår påverkansmöjlighet finns på jobbet. Men med rätt förutsättningar kan chefen se till att arbetsplatsen blir en positiv pusselbit i individens liv istället för ytterligare en börda.

Kvinnor duger inte

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Chefer i offentlig sektor: SÄG IFRÅN och STÅ PÅ DIG!

Hur många tidningsartiklar om krisen i vården inför sommaren har du sett den senaste månaden? Vissa saker är lika förutsägbara som risken för att jordgubbarna tar slut till midsommar eller att adventsmossan kan fatta eld när vi närmar oss jul.

Idag skriver SvD om det uppgivna läget på Helsingborgs lasarett, där det gått så långt att personalen beskriver sitt arbete som på gränsen till oetiskt och oroar sig för att man sätter sin legitimation i fara. Till hösten kan vi förvänta oss larmrapporter om tillståndet i skolan inför terminsstarten, och bara för ett par veckor sedan fick vi läsa om hur främlingsfientlighet frodas och accepteras i ett hemtjänstområde i norra Sverige.

Även om dessa ständigt återkommande artiklar och nyhetsinslag bara ger oss slumpvisa nedslag i verkligheten och många av oss själva har erfarenhet av en välfärdssektor som fungerar mycket bra, är den sammantagna bilden att vi står inför stora utmaningar som det gäller att ta tag i, om inte kvalitet och tillgänglighet ska rasa och allmänhetens förtroende ska urholkas mer.

På Ledarna ser vi problemen från ett annat håll. En stor del av de samtal som kommer till våra chefsrådgivare från medlemmar inom välfärdssektorn handlar om verkligheten för de som jobbar som chefer. Hög arbetsbelastning och avsaknad av stöd i chefsuppdraget är vanligt förekommande frågor. Otydligt uppdrag, väldigt stora medarbetargrupper och ett utökat ansvar för arbetsmiljö har ökat pressen under senare år. Och i takt med att stödfunktionerna minskar och att den överordnade chefen själv är överbelastad, tvingas cheferna att lägga mer tid på andra arbetsuppgifter än ledarskapet.

Och trots allt detta stortrivs många chefer. Så till den milda grad att de stannar kvar och arbetar sig sjuka med ohållbara chefsuppdrag.

I en artikel i Prevents tidning Arbetsliv beskrivs problemet, som står i fokus för en insats från Arbetsmiljöverket och även är föremål för forskning och kartläggning vid Göteborgs universitet. Man pekar på ganska enkla åtgärder som skulle kunna förbättra situationen snabbt, mentorskap, delat ledarskap, bättre introduktion är några exempel.

Men när jag tittar tillbaka på min egen trettioåriga chefskarriär inom offentlig sektor är det ett annat råd som jag skulle vilja ge till alla de som kämpar med sitt uppdrag idag: SÄG IFRÅN och STÅ PÅ DIG!

Som chef inom välfärdssektorn är du oerhört värdefull. Du är viktig för din arbetsgivare, för dina medarbetare och du är viktig för samhället. Du har rätt att kräva rimliga förutsättningar för ditt uppdrag! Det är värt att ta lite skit för att man är obekväm och ifrågasättande. Om ledningen vägrar att prioritera bland alla dina övermäktiga arbetsuppgifter så gör det själv, men tänk efter först så att du kan motivera ditt val och inte bara tar det som ligger överst i högen. Diskutera med dina chefskollegor och gör gemensam sak.

Sverige har en fantastisk outnyttjad resurs i alla kompetenta och engagerade chefer inom välfärdssektorn. Jag säger inte att vi löser alla stora strukturella problem genom att ge cheferna bättre förutsättningar, men det skulle räcka bra långt.

Framtidens arbetsmarknad under lupp

Den 25 april 2017 hade tankesmedjan Ratio årsmöte och ordnade i samband med det ett seminarium på temat ”framtidens lönebildning”. För Ledarna var det en möjlighet att berätta om våra erfarenheter av individuella löner och sifferlösa avtal, samt vårt nya initiativ om en arbetsmarknadsdialog för framtiden.

Under seminariet hölls flera presentationer som på olika sätt berörde lönebildningen. Själv deltog jag i ett panelsamtal med Eva Glückman, förhandlingschef på TMF och Grafiska Företagen, och Einar Humlin, förhandlingschef på Tele2.

I mitt inledningsanförande konstaterade jag att en av de stora utmaningarna för framtidens lönebildning är att den svenska modellen är satt under allt mer press. Globalisering, digitalisering och andra megatrender påverkar arbetsmarknad och samhälle i stort. Tonläget mellan parterna är många gånger högt och konflikter verkar ständigt stå för dörren. Frilansar, egenanställda och bemanningskonsulter passar inte in inarbetade system. Och när allt fler svenskar arbetar i utländska eller multinationella företag, vars huvudkontor kan finnas i New York, Hong Kong eller Tel Aviv, är det inte längre självklart att tala om en ”svensk” arbetsmarknad.

Gamla sanningar ställs på huvudet när samhället och näringslivet utvecklas. Industrin är inte längre den dominerande arbetsgivaren i Sverige och befolkningen är inte lika homogen som när Saltsjöbadsavtalet undertecknades för snart 80 år sedan. Från att tidigare varit en konkurrensfördel lockar den svenska modellen inte längre lika självklart investeringar.

En ny arbetsmarknad växer fram där allt fler har tillfälliga uppdrag eller på andra sätt jobbar annorlunda än förr. Många fackförbund och arbetsgivarorganisationer har hittills haft svårt att förhålla sig till detta. En växande grupp omfattas därmed inte av de trygghetssystem som utgår ifrån en arbetsmarknad från en annan tid. Individer får svagare ställning och riskerar att missa försäkringar, arbetslöshetsersättning och regelbundna pensionsinbetalningar, samtidigt som arbetsmarknadens parter får svårare att upprätthålla heltäckande trygghetssystem. Med allt lägre anslutningsgrad förlorar den svenska modellen sin legitimitet.

Ledarna menar att parterna här måste ta sitt ansvar och blicka framåt. Som Sveriges chefsorganisation har vi en lite speciell roll i det svenska partssystemet, och våra medlemmar – som både är anställda och många gånger arbetsgivarens röst i relation till kollegorna – märker väldigt tydligt av de förändringar som pågår och som kan förändra förutsättningarna för den svenska modellen i grunden.

Därför har Ledarna tagit initiativ till en förutsättningslös diskussion om hur arbetsmarknadsdialogen ska fungera i framtiden. Och i det utgår vi inte bara ifrån vår verklighet, utan öppnar för många olika perspektiv. Som ett första steg låter Ledarna en – helt fristående – grupp erfarna och kunniga personer utreda hur partsrelationerna kan fungera framöver och kollektivavtal vara långsiktigt hållbara. Vi kallar den för Arbetsmarknadsdialog för framtiden – En utredning om den svenska modellen. Utredningen består av Laura Hartman, Allan Larsson, Jonas Milton, Maria Wetterstrand och Andreas Bergh. Utredningens fokus ligger på probleminventering snarare än detaljerade lösningsförslag. Vi välkomnar tankar för att så många som möjligt på den svenska arbetsmarknaden ska omfattas av de sociala trygghetssystemen som i dag är kopplade till kollektivavtal och medlemskap i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Uppdraget ska redovisas senast juni 2018.

Utöver denna utredning välkomnar vi samarbete om arbetsmarknadens utmaningar och planerar att såväl själva som tillsammans med andra ordna seminarier och andra aktiviteter med start i Almedalen till sommaren.

Ledarnas initiativ väckte stort intresse på seminariet och jag hoppas att många kommer att följa vårt arbete och kanske till och med själva vilja medverka. Är du intresserad? Maila oss på adressen dialog@ledarna.se

Hinner du vara ledare – eller är du bara chef?

Frågan i rubriken ställdes av koncernchef Martin Lundstedt på en träff med medlemmar och företrädare på Volvo AB i Göteborg på torsdagen.

Fokus i samtalet låg på uppdragen för chefer på första och andra linjen i Volvo, det vill säga de som ska se till att mål som styrelse och ledning slår fast, faktiskt blir verklighet ute i Volvos alla produktions- och serviceenheter.

I jättestora organisationer som Volvokoncernen är det lätt att tappa bort viktiga delar i ledarskapet som tillit och förtroende. Viljan att skapa en enhetlig styrning kan leda till att man greppar efter enklare medel som strukturer, övervakning och ett oändligt antal chefsnivåer. Martin Lundstedt använde begreppet “mekanisera relationen” för att beskriva vad som hänt på Volvo, där förtroende och handlingsfrihet för första linjens chefer ersatts av en övertro på manualer och kontroll, och där chefens arbete alltmer handlar om rapportering uppåt och mindre om ledarskapet i arbetsgruppen.

I Sverige är vi ur ett internationellt perspektiv nästan unika genom att vi räknar in alla chefsled i verksamhetens ledarskap. Vi menar att alla chefer är lika viktiga för det samlade resultatet, och att alla chefer har samma rätt till stöd och förtroende från ledningen. Men i spåren av globaliseringen smyger sig en annan ledningskultur in i företag och verksamheter i Sverige, där första linjens chefer fråntas sin självständiga roll och sitt ledarskap.

Det faktum att svenska företag och verksamheter står så starka när resten av världen krisar beror på att vi låtit chefer vara chefer oavsett nivå, och att ledarskapet hos oss handlat om att locka fram de bästa prestationerna från alla medarbetare. Chefer med ett starkt mandat, handlingsfrihet och rätt förutsättningar är avgörande för ett framgångsrikt, effektivt och konkurrenskraftigt företag.

Jag blir uppriktigt glad när jag hör en chef i den absoluta toppen för ett stort företag som insett värdet av ett gott ledarskap och är beredd att föra en dialog kring det. Heders, Martin Lundstedt!

All the single ladies

I ett internationellt perspektiv är Sverige ett av världens mest jämställda länder, Vi har särbeskattning, samma rätt till yrke och utbildning, föräldraledighet, barnomsorg och äldreomsorg och till och med en jämställd regering. Men det krävs bara att man skrapar lite på ytan för att upptäcka att alla dessa värdefulla lagar ändå inte rått på den ekonomiska makten och inflytandet i näringslivet. På toppen av företag sitter en man, i styrelser och ledningsgrupper dominerar männen. Det må vara en positiv utveckling av andelen kvinnor som arbetar som chefer, men chefens chef är fortfarande en man. Sverige tillhör de mest jämställda länderna, men vi är inte ett jämställt land.

Vi brukar också yvas över att du i Sverige kan förena karriär och familjeliv. Hur det ser ut med den saken har två forskare, Olle Folke och Johanna Rickne, tittat närmare på. Om deras fynd kan man läsa i en artikel i Ekonomisk debatt med titeln “All the single ladies – skilsmässor och toppjobb bland kvinnor och män.”

Mycket kortfattat kan deras resultat summeras med att kvinnor som gör karriär till toppjobb, vare sig det är inom privat näringsliv eller offentlig sektor, tar ut skilsmässa i högre grad än män som gör motsvarande karriärkliv. Hos män kan man inte förvänta sig en ökad skilsmässofrekvens överhuvudtaget, medan kvinnor verkar få offra sina äktenskap för att göra karriär.

Om orsaken till detta kan man spekulera i oändlighet. Forskarna pekar på orsakssamband med ålder, inkomstfördelning och föräldraledighet och drar slutsatsen att

Familjen blir ett stöd i genomsnittsmannens karriär, men en källa till stress och konflikt för genomsnittskvinnan.”

För att uppnå verklig jämställdhet och att toppjobben fördelas efter kompetens och inte efter kön, behöver vi åstadkomma en förändrad syn på ansvaret för familjen. När båda föräldrarna delar lika på föräldraledigheten med de små barnen ger det förutsättningar för ett delat familjeansvar under hela uppväxtperioden. Och därmed samma förutsättningar att göra karriär och behålla familjen intakt.

Ledarna har tagit ställning för en helt individuell föräldraförsäkring. Vi anser att lagstiftning och skattefinansierade bidrag ska stödja en utveckling som gör att  män och kvinnor har samma möjlighet att avancera till och behålla toppjobb inom näringsliv och det offentliga. Sverige gynnas av att vi undanröjer de sista hindren för ett jämställt arbetsliv  och till sist blir ett jämställt land på riktigt.

 

OLLE FOLKE OCH JOHANNA RICKNE

Vi behöver bättre organisationer – inte bättre chefer

Regeringen var i höstas beredd att gå in och peka med hela handen för att sänka den arbetsrelaterade psykosociala ohälsan, men arbetsmarknadens parter avvärjde detta och utlovade åtgärder för att själva hantera situationen.

Regeringen vill särskilt stärka ledarskapet och chefers roll inom sjukvården. De uppdrog därför under 2016 åt både Socialstyrelsen och Myndigheten för vård- och omsorgsanalys att ta fram förslag som kan hjälpa landstingen att få bättre chefer.

Även Försäkringskassans uppdrag är tydligt. Minska sjuktalen! Strategin är att bli tuffare i sina bedömningar av anställdas arbetsförmåga. Läkares sjukintyg blir allt oftare ifrågasatta. Antingen för att blanketten är fel ifylld eller för att Försäkringskassan gör en annan bedömning. En strategi som leder till att många, även chefer, inte får sjukersättning eller tvingas tillbaka i förtid till samma arbetssituation som gjort dem sjuka.

Chefen har en viktig roll att se till att medarbetare har goda arbetsförhållanden. Men det förutsätter att cheferna har förutsättningar att ta det ansvaret och att de själva har goda arbetsförhållanden. Det är lätt att glömma att chefer också är anställda och omfattas av samma regelverk när det gäller arbetsmiljön som alla andra på arbetsplatsen. Och här finns många brister.

I gårdagens Expressen skriver Tord Karlsson (S), kommunalråd i Göteborg följande i en debattartikel: ” Chefen har en central roll i att skapa ett stimulerande och professionellt arbetsklimat, där varje medarbetare blir sedd och kommer till sin rätt. Varje chefsled ska understödja detta. Medarbetare behöver ges mer ansvar och befogenheter så att även de som utför jobben upplever att de har möjlighet att påverka. När medarbetare känner att deras erfarenheter och synpunkter tas tillvara ökar trivseln och stressen minskar. I sin tur minskar det antalet personer som blir sjuka av sitt arbete. Detta finns det stöd för i forskning och i stadens egna analyser.”

Och det låter ju fantastiskt bra. Men nu är det ju så att framför allt 1:a linjens chefer inom vård- och omsorgssektorn har väldigt dåliga förutsättningar för att göra just detta. Att fokusera på att få fram bättre chefer lär inte göra någon nytta. Du kan vara hur skicklig chef och ledare som helst, men när förutsättningarna för vissa chefsgrupper är helt orimliga lär inte heller medarbetarna i övrigt få en mer hälsosam arbetsmiljö.

Nedan följer några exempel på denna grupps vardag som hämtats från olika studier under 2016:

  • Att befinna sig emellan styrning och verksamhet i en röra av värden.
  • Avsaknad av tillräckligt stöd i form av administration och hjälp med arbetsmiljöfrågor, för att klara sin vardag. De är ensamma och försöker inte sällan klara allting själva.
  • Verksamhetsnära chefer i vården träffar sin närmaste chef ansikte mot ansikte en halv procent av sin arbetstid.
  • Chefer inom vård, omsorg och socialt arbete ansvarar ofta för mer än dubbelt så många anställda som chefer i andra sektorer.
  • De stora personalgrupperna påverkar verksamheten negativt och ökar risken för sjukskrivningar.
  • Kontrollen över arbetet minskar, cheferna blir mer missnöjda med arbetet, samtidigt som stressen ökar.
  • Vård, omsorg och socialt arbete är inte särskilt lämpade att organiseras med stora grupper av medarbetare och få chefer, enligt forskningen. Det kan också få konsekvenser för kvaliteten i arbetet.
  • Mobbning och trakasserier är vanligast inom offentlig förvaltning, försvar och socialförvaltning, samt transportsektorn. 19 procent, har upplevt detta.
  • 17 procent av de som arbetar i skola, vård och omsorg, har varit med om att man själv eller någon kollega blivit mobbad eller trakasserats på arbetet det senaste året.

Kanske är det dags att ta detta på allvar och faktiskt göra något åt det? Det är de organisatoriska förutsättningarna som behöver ses över och förändras, inte de enskilda cheferna. Begränsa storleken på personalgrupperna så att chefen åtminstone har en chans att bygga relationer till var och en. Se till att chefer löpande har en dialog med sin chef för att kontinuerligt stämma av sitt uppdrag och vilka förväntningar som finns. Lyft bort rapportering och administration från chefen som andra både vill och kan göra bättre. Låt chefen få tid  i vardagen få leda sina medarbetare och sin verksamhet. Först då kan medarbetare räkna med att bli sedda och hörda och få tillgång till sin närmaste chef.

Hur närvarande och tillgänglig hinner du vara för dina medarbetare i vardagen?