Tröttsamt när chefer utmålas som att de skor sig på andras bekostnad

Under rubriken ”Din chef lever längre när du jobbar ihjäl dig” skriver Zina Al-Dewany en ledare i Aftonbladet (28 september). Hennes text grundar sig på statistik från SCB som jämfört dödligheten hos befolkningen efter yrken. Chefsyrken har totalt sett lägst dödlighet i jämförelse med andra yrkesgrupper, oavsett dödsorsak. Enligt SCB är dödligheten högre hos personer utan eftergymnasial utbildning, med lägre årsinkomst och som inte bor tillsammans med en partner.

Utifrån detta ställer Al-Dewany chefer mot de arbetstagare som tragiskt har förlorat sina liv i arbetsolyckor och pekar på klasskillnader med orättfärdiga villkor. Hon ifrågasätter om chefsyrket är särskilt ansträngande och hävdar att det bara är en fasad att chefer verkar stressade och har mycket att tänka på. Ytterligare en skribent som bidrar till ett negativt narrativ om chefsyrket.

Al-Dewanys ilska och upprördhet över att arbetstagare mister sina liv i arbetsplatsolyckor delar jag till fullo. Ingen ska behöva oroa sig över om de kommer att få komma hem helskinnade efter en arbetsdag.

Av arbetsmiljöverkets statistik (2016–2022) framgår att flest antal dödsfall i arbetsolyckor sker inom bygg- och transportsektorn. Det finns dessvärre aktörer som inte är seriösa och tar sitt arbetsgivaransvar på allvar. Kriminella aktörer som rundar regler och lagstiftning och utnyttjar människor för att skapa en osund konkurrens för egen vinning. Detta ska självklart motarbetas.

Sådana initiativ finns inom byggsektorn där Byggnads och Byggföretagen inrättat en gemensam åtgärdskommission för att bekämpa fusk och arbetslivskriminalitet inom branschen. Byggmarknadskommissionen, som tillsattes år 2020, är ytterligare ett sådant exempel som syftade till att främja en sund byggbransch där Ledarna och Ledarnas branschförening Byggcheferna var delfinansiärer. Ledarna fortsätter att arbeta för sund konkurrens och schyssta byggen tillsammans med arbetsmarknadens parter i byggbranschen.

Till skillnad från Al-Dewany, vet vi på Ledarna hur viktigt det är att chefer och arbetsledare får rätt förutsättningar för att ta sitt arbetsgivaransvar och skapa en god och säker arbetsmiljö, oavsett verksamhet. Chefer har en stor betydelse för säkerhetskulturen på arbetsplatser. Chefer kan dock inte lastas för de skillnader som finns i samhället avseende ekonomiska förutsättningar, utbildningsnivå eller huruvida medarbetare lever tillsammans med någon partner eller ej. Faktorer som enligt SCB har samband med just dödligheten.

Att utmåla chefer i de generella och negativa termer Al-Dewany gör är heller inte en rättvisande bild. Det är helt sant att chefer mycket sällan har ett hårt fysiskt arbete med risker för fysiska skador. Deras arbete ser annorlunda ut både avseende innehåll och ansvar. De utmaningar och den belastning chefer ställs inför tar sig helt enkelt andra uttryck.

Hur upplever du som chef bilden och narrativet om chefer i mediala sammanhang?

 

Backa inte in i framtiden!

Vad är det som händer i svensk politik när en högerregering går i otakt med stora delar av svenskt näringsliv?

I min roll om ordförande för Ledarna Sveriges chefsorganisation möter jag ständigt svenska företagsledare i vitt skilda verksamheter. I de här mötena blir det så tydligt att det finns väldigt många dedikerade företagsledare som vill vara en aktiv del av omställningen till ett hållbart samhälle. De efterlyser en politik som skärper miljömålen och ökar takten i omställningen. Eller som en vd uttryckte saken.

”Jag är för avregleringar och en fri marknad men vad det gäller klimatomställningen behöver vi en tydlig och förutsägbar politik. Sätt hårda regler och vi kommer att sluta med delar av vår produktion och skapa nytt. Hela branschen tvingas då ställa om och vi kommer klara det. Men vacklar politiken då kommer inget hända”.

Vetenskapen är så extremt tydlig med att vi måste ställa om nu inte sen. Det är bråttom men inte kört för att citera, miljödebattören Stefan Edman. Vi vet att omställningen inte kommer att vara smärtfri och att jobb kommer att försvinna, förändras men också att nya jobb kommer komma till.

Vi behöver ledare i privat och offentlig verksamhet som kan peka på visionen om det fossilfria hållbara samhället och samtidigt möta den oro som alltid uppstår vid förändring. Omställningen kommer kräva ledarskap på alla nivåer och i alla samhällssektorer. Vi behöver ett politiskt ledarskap som klarar att hantera målkonflikter och inte hänfalla åt populism.

I september 2023 borde vi sett en budget som tydligt förstår både civilsamhällets och näringslivets stora vilja att ställa om och som skapar framtidstro hos kommande generationer och inte en budget som minskar sina satsningar på klimatet och ökade utsläpp! Det ger inte Sveriges chefer, verksamheter och företag rätt verktyg för än nödvändig omställning. Gör om, gör rätt.

Framtidens lönebildning i Sverige – behöver vi ifrågasätta det vi har idag?

För några dagar sedan besökte jag webbledes idéinstitutet Katalys seminarium om Industriavtalets (IA) effekter på svensk ekonomi. Jag lyssnade på Lennart Erixon professor i nationalekonomi vid Stockholms universitet när han presenterade sin rapport ”Luftslott eller riksintresse? Industriavtalets effekter på svensk ekonomi 1998-2019”. Lars Calmfors, Irene Wennemo och Erica Sjölander kommenterade och diskuterade rapportens slutsatser. De stora frågorna som behandlades var hur påverkas lönerna, inflationen, sysselsättningen och tillväxten i en marknadsekonomi av en sådan lönebildningsmodell?

Inför seminariet hade Erixon nämnt att ”utvärderingen mynnar ut i slutsatsen att Sveriges löneökningar, tillväxt och makroekonomiska stabilitet blivit ungefär desamma utan industriavtalets normering. Löneglidningens omfattning men även de centrala avtalen påverkades av den makroekonomiska utvecklingen.” Föga förvånande höll inte Wennemo och Sjölander med Erixon i hans slutsatser.

Det bör påpekas att Erixon även nämner i såväl sammanfattningen av rapporten som under seminariet att det inte är en enkel uppgift att utvärdera IA. Det är svårt att separera mellan IA:s och andra faktorers effekter på makroekonomin. Finanspolitiska regler och ett explicit inflationsmål började tillämpas i Sverige vid tiden för det första IA. Utvärderingen har också haft svårigheter att ange det centrala förhandlingssystemets självständiga betydelse för löneutvecklingen i relation till andra institutionella förhållanden på arbetsmarknaden (den fackliga organisationsgraden mm). I detta instämmer Lars Calmfors under den efterföljande diskussionen.

Naturligtvis är det intressant och viktigt att dra lärdomar av historien för att kunna forma framtidens lönebildning. Det är dock viktigt att arbetsmarknadens parter och övriga intressenter utgår från en nyanserad beskrivning av svensk lönebildningshistoria vilket Erixons rapport bidrar till.

För det är verkligen så att framtidens lönebildning i Sverige står inför en rad utmaningar. Det är flera aspekter som behöver tas i beaktande och som kommer att påverka den svenska arbetsmarknaden.

Exempel på dessa aspekter är den teknologiska utvecklingen, AI och automatiseringen som förändrar arbetsmarknaden genom att påverka efterfrågan på olika typer av kompetenser. Framtidens lönebildning måste vara känslig för dessa förändringar och säkerställa att arbetstagare med relevanta färdigheter och kompetenser kompenseras på ett klokt sätt.

Demografin och vår åldrande befolkning kan påverka lönebildningen genom att skapa konkurrens om arbetskraften och kräva att arbetstagare erbjuds möjligheter till livslångt lärande och kompetensutveckling för att förbli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens strukturer förändras med ökad andel gig-ekonomi, egenföretagande och projektbaserade jobb. Även den politiska påverkan exemplifierat med EU:s direktiv kopplat till minimilöner och lönetransparens kommer att påverka lönebildningen.

Vad är det då för parametrar som behöver finnas i en hållbar och tillförlitlig lönebildningsmodell. Hur främjas konkurrenskraft, utvecklingskraft och kompetensförsörjning?

Lokal lönebildning med ej siffersatta centrala avtalskonstruktioner, vilket innefattar alla Ledarnas löneavtal s.k. Ledaravtal, innehåller många av de parametrar som efterfrågas ovan. Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend mot ett ökat lokalt inflytande. Idag ges möjligheten att bestämma löneutrymmet helt på lokal nivå, utan central inblandning, för 1 miljon anställda på den svenska arbetsmarknaden.

En kvalitativ och väl förankrad lokal lönebildning skapar möjligheter till en ökad flexibilitet och en bättre hantering av komplexa regionala och lokala arbetsmarknadsförhållanden för våra företag och organisationer. Det ger också tydligare incitament till en ökad effektivitet, produktivitet och en utveckling av verksamheten.

Vi, arbetsmarknadens parter, behöver modet att ifrågasätta vad vi har gjort och vad vi gör idag för att kunna skapa en klok lönebildningsmodell för framtiden. Historien visar på att ingenting är statiskt utan förändring är en konstant. Utveckling och anpassning är en naturlig del av ett kvalitativt samarbete. Låt oss träffas framåt i denna anda!

 

Boktips  Den svenska modellens framtid

 

 

 

Sluta stampa på andras idéer – tillför dina egna

För en tid sedan var jag i Bryssel för att besöka olika EU- institutioner.  Det var några fantastiska dagar då jag träffade otroligt engagerade företrädare för Sverige. I en tid av konflikt och osäkerhet behövs deras arbete mer än någonsin.

Jag har alltid varit positiv till den europeiska unionen. Den grundläggande freds- och demokratitanken tilltalar mig. Jag var en av få som läste kursen EG-rätt i Uppsala, i slutet av -80-talet. Kursen var inte särskilt populär eftersom Sverige tydligt deklarerat att det var uteslutet att vara med i EG på grund av Sveriges suveränitet. Men bara några år senare var det inte längre uteslutet.

Under åren som gått har jag, som jurist, mer än en gång ifrågasatt klåfingrigheten från EU som påverkat vårt svenska rättssystem. På arbetsrättens område har de flesta förändringarna i lagstiftningen under senare år föranletts av EU-författningar. Förändringar som inte alltid varit helt enkla att anpassa till våra svenska förhållanden.

Men efter några dagar bland EUs institutioner, kan jag känna mig mer förlåtande. Om vi ska skapa förutsättningar för fred och demokrati inom EU behövs förmodligen mer samarbete och mer lika förutsättningar, inte minst om det ska vara enkelt för varor, tjänster, personer och kapital att röra sig fritt mellan medlemsländerna.

En berättelse som fastnade efter Brysselbesöket är den om hur Sverige (och kanske även svenska arbetsmarknadsparter) agerat de senaste åren. Jag fick beskrivet hur vi istället för att tända eldar (idéer) om hur vi tillsammans inom EU kan skapa bättre förutsättningar, stampar på de eldar som andra länder tänder. Vi lägger kraft på att stampa på andras idéer istället för att tillföra nya idéer, tända nya eldar. Vem vill då bjuda in oss som samarbetspartner?

De engagerade företrädare jag träffade inger hopp. Nu ska jag fundera på vilka eldar jag vill vara med och tända!

 

Kan Fortnite forma framtidens ledare?

Den digitala och tekniska utvecklingen har skapat en stor och livskraftig spelkultur. Sverok – är ett förbund som arbetar för en starkare spelkultur som är tillgänglig, inkluderande och rolig för alla.

Sverok vill bidra till en ökad förståelse av spelkulturen och hur den formar framtidens unga ledare. I en nyutkommen rapport från Sverok utforskas hur spelkulturen formar ett ”Ungt digitalt ledarskap”.

Rapporten utgörs av drygt 10 djupintervjuer med ”ledare” på plattformen Discord. Att leda framgångsrikt i spelvärlden kräver ett stort mått av samarbete. När de intervjuade formulerar sig kring sitt ledarskap finns det stora likheter med att leda i en analog värld.

Rapporten visar på hur unga människor i spelkulturen lär sig att samarbeta, kommunicera, hantera många olika människor, hantera konflikter och förstå betydelsen av tydliga spelregler för att få gruppen att fungera. De intervjuade upplever att vuxenvärlden har svårt att se det. Vuxna betraktar ofta spelandet som onyttigt och slentrianmässigt häng vid datorn utan något värde. Rapporten visar på att detta är en grov feluppfattning. De intervjuade upplever att det är svårt att transformera över sin kunskap till ett CV. Om vuxenvärlden vill försöka förstå kan det bli en brygga till att tydliggöra kompetenser man förvärvat i spelvärlden.

Vi på Ledarna talar ofta om vikten av att fånga och ta vara på unga människor som vill axla rollen som chef och ledare. Sveroks rapport visar att för att göra det behövs en ökad förståelse för olika samhällsyttringar, såsom spelkulturen och hur det formar ledare. Det blir uppenbart att här finns en ung generation ledare som vi inte får missa.

 

Visionärt ledarskap främjar utveckling

Många av oss har nog följt Elon Musks plötsliga förändring av Twitter till X under sommaren. Vi kan ha många åsikter om hur Elon Musk verkar vara som chef och åsikter om beslut han tagit. Samtidigt behöver det vara en chefs privilegium att ta beslut inom sitt mandat vid en omställning mot en ny vision. Oavsett åsikt kan vi inte förneka att Elon Musk är en av vår tids största entreprenörer och visionära ledare. För många är han kanske mest känd för att ha startat utvecklingen med omställning till elbilar och rymdfart med visionen att människor ska bo på Mars. Förutom det är han även inne på solceller, batterilagring, internetuppkoppling via satelliter, tunnlar med mera.

När jag själv arbetade i ett entreprenörslett bolag inom byggbranschen hade jag möjlighet att arbeta nära en vd som gav sig på projekt som många andra inte trodde på då. Vad sägs om att bestämma sig för att förvandla ett förfallet slottsområde med tung kriminalitet till ett område där familjer ville ha picknick och bo? På mindre än ett år lyckades vi rensa bort kriminaliteten och bygga ett nytt samhälle, men där många ändå bodde kvar. Här hade vi även en konsult som arbetat som chef på Apple. I ett av våra samtal berättade han om Steve Jobs visionära ledarskap, hur han kunde samla alla chefer inom Apple för att på enkla men effektiva sätt kommunicera ut visioner, men sen låta sina chefer hitta vägar för att lösa detta.

Elon Musk och Steve Jobs är företagsledare som drivit på utvecklingen inom sina olika områden och dragit samhället med sig genom till exempel omställning till elbilar eller utbredningen av smarta telefoner. Samtidigt är det viktigt att dessa visionära ledare, eller entreprenörer om du hellre vill, bygger bra team. För det kanske inte alltid är de själva som är bäst på att ha ansvaret att leda medarbetarna, utan de kanske ska fokusera på det visionära ledarskapet. Att vara chef är utan tvekan en kompetens i sig.

En fråga jag ställer mig är hur vi kan få till det visionära ledarskapet i samhället i stort. Tillbaka i tiden var det en vision, så väl som behov, om ett annat samhälle som drev på bland annat utbyggnad av järnvägen och vattensystemet. Dessa visioner har lagt grunden till att Sverige fortfarande är ett av världens bästa länder på många områden. Vi är till exempel på plats fyra av världens 24 fullvärdiga demokratier.

Men hur ser visionen ut framåt? Här vilar ett stort ansvar på våra politiker att kommunicera sin vision, sin ideologi om morgondagens Sverige. Vi behöver lösa våra utmaningar här och nu, men bra ledare bygger även för morgondagen. Något som också ställer krav på oss som medborgare, hur ger vi våra folkvalda ledare möjlighet att leda visionärt? På samma sätt som vi som chefer behöver leda våra verksamheter mot uttalade visioner och mål, behöver landet möjlighet att ledas mot tydliga visioner och mål.

Precis som i ett företag behöver politiker därför prioritera arbetet med långsiktiga visioner, oavsett vad som händer här och nu. Då krävs det att våra politiker har två tankar i huvudet samtidigt – vad behöver lösas här och nu samt vad är visionen för framtidens Sverige?

Ledarskap som firar mångfalden

Normer upplevs påtagligast för den som befinner sig utanför dem. För den som är innanför normen är den ofta osynlig, det känns bara naturligt, som att vara hemma. Och det kan ju kännas mysigt och tryggt att vara bland gelikar, tillsammans med andra som liknar en själv. Med gemensamma referensramar och liknande erfarenheter blir det lätt att skämta vid kaffeautomaten och det skapas en känsla av arbetsgemenskap. Men på det sättet kan en exkluderande kultur skapas för dem som inte faller innanför de normer som etablerats på arbetsplatsen.

Som chef och ledare behöver man därför jobba lite motströms, lyfta blicken och se med kritiska ögon på kulturen på den egna arbetsplatsen. Den som bara flyter med riskerar att få en arbetsgrupp som är alltför homogen, där viktiga perspektiv, kunskaper och erfarenheter saknas.

I år firar Stockholm Pride 25 år och årets tema är Fira mångfalden. Syftet är att hylla alla som bidrar till ökad mångfald i samhället vad gäller identiteter, läggningar, religioner, kulturer, ursprung och mycket mer. Här har chefer en viktig roll att spela för att bidra till en inkluderande arbetsplats.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering. Dessutom är vi enligt lag skyldiga att arbeta förebyggande och undvika diskriminering. Men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Mångfald i arbetslivet handlar om att bedöma personer utifrån deras kompetens, behandla alla med respekt, ge alla lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

För att lyckas krävs ett medvetet, modigt och inkluderande ledarskap. Det handlar om att se, lyssna på och respektera varandra för de vi är. Det handlar om att säkerställa att ingen diskrimineras. Då kan vi göra varandra delaktiga och dra nytta av varandras olikheter.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna mer här där det också finns praktiska tips för dig som chef.

Almedalen 2023

Sitter på färjan hem från Visby och Gotland och några intensiva och lärorika dagar i Almedalen. Ett något mindre Almedalen i år men det känns som ett mer rätt format. Mötet mellan politik, fack, arbetsgivare och civilsamhället känns mer angeläget än någonsin.

Vår tids utmaningar kräver samarbete och dialog, inte ytterkantspositionering och populism. Ledarskapets värde blir så tydligt. Jag tar med mig många värdefulla möten i mitt och Ledarnas och våra branschföreningars fortsatta arbete för att ge de bästa förutsättningarna för Sveriges chefer.

Jag konstaterar att:

” Vi behöver öka kunskapen hos cheferna om AI för att kunna fortsätta leda med en god etisk och moralisk kompass”.
” Ett krisledarskap bygger du i vardagen. Har du skapat tillit och relation i vardagen kommer du ha större möjligheter att leda i kris”.
”Ska vi bryta våldsspiralen behöver vi vara fler som gör mer för att erbjuda en väg ut efter åren i fängelse. Här kan chefer spela en avgörande roll i att erbjuda hederliga jobb. Det är inte lätt och kräver samarbete mellan kriminalvård, avhopparverksamhet och företag”.
”Den unga digitala generationen utöver ett digitalt ledarskap som vi måste förstå potentialen av”.
”Vi behöver utveckla ett åldersmedvetet ledarskap för att locka fler unga att bli chefer”.
”Vi behöver ett långsiktigt modigt klimatledarskap både inom politiken, näringslivet och civilsamhället. Ledarskapet är helt avgörande! Det måste få rätt förutsättningar”.

Allt detta och mycket mer tar jag med mig. Och så är det extra roligt att se att flera av Ledarnas branschföreningar är aktiva i Almedalen såsom Ledarna inom Privat Tjänstesektor, Byggcheferna och Livo – Ledarna inom vård och omsorg. Tack för alla givande möten!

 

 

EN stressfri dag är inte nog chefen!

Det är häpnadsväckande hur många mer eller mindre fantasifulla temadagar det finns under ett år. Den 28 maj var det till exempel den stressfria dagen som verkligen har ett aktuellt och viktigt budskap. Dagen syftar nämligen till att belysa de negativa effekter som stress har och hur vi kan förebygga dessa.

De flesta människor upplever stress i någon utsträckning. Men stressen behöver inte vara hälsofarlig om vi kan balansera stressen med perioder av återhämtning. Jag skrev nyligen en blogg som beskrev hur chefers ohälsa ökat dramatiskt under en period av flera år och att endast ungefär hälften av cheferna har tid för återhämtning, har ork efter arbetsdagens slut och kan lägga tankarna på jobbet åt sidan under ledig tid. Den cocktailen riskerar att leda till ohälsa med långa sjukskrivningar som följd.

Kunskapen om att det behövs en balans mellan krav och resurser i arbetslivet menar jag generellt är god. Men trots detta är många chefsuppdrag fortfarande inte rimliga att hantera då de organisatoriska förutsättningarna brister.  Krav och förväntningar är helt enkelt i obalans med de resurser som finns att tillgå. Detta leder till att arbetsbelastningen för många chefer blir ohanterlig. I vår kommande rapport Att vara chef 2023, uppger tre av tio chefer att de alltid eller ofta kommer efter med sitt arbete och något fler att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter. Ungefär lika stor andel uppger att de alltid eller ofta hamnar i känslomässigt påfrestande situationer genom sitt arbete.

Att vara chef innebär ett varierat uppdrag, utökat ansvar och en hel del utmaningar. För att kunna hantera sina uppdrag och vara hållbara på sikt behöver chefer både praktiskt och socialt stöd. Då kan chefer också vara en god kraft i sina organisationer och för sina medarbetare.

Att arbetet som chef upplevs stimulerande råder det ingen tvekan om. Drygt nio av tio chefer uppger, i ovan nämnda rapport, att arbetet nästan alltid känns meningsfullt. Det här är en fantastisk grund att bygga vidare på eftersom meningsfullhet också är vår främsta motivationsfaktor.

Att uppmärksamma den stressfria dagen är vällovligt, men som chef behöver du betydligt fler stressfria dagar per år för att må bra och vara hållbar över tid i ditt uppdrag.

Vad gör du för att hantera stress i din chefsvardag?

 

 

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.