Lokal lönebildning formar framtidens produktivitet och konkurrenskraft!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Produktivitet och konkurrenskraft är inte bara abstrakta ekonomiska termer utan de är i grunden mänskliga och formas på ett positivt sätt av människor som ges rätt förutsättningar, verkar i goda arbetsmiljöer och leds av chefer med förtroende och mandat i sitt ledarskap.

När vi blickar in i framtiden, säg till år 2030, så ser vi en fortsatt stark global konkurrens. En tilltagande AI-användning, robotisering och automatisering ökar kraven på nya kompetenser. I många branscher blir tillgången på medarbetare med efterfrågad erfarenhet, kompetens och utvecklingspotential en kritisk konkurrensfaktor. För att säkra kompetens behöver verksamheter ofta erbjuda högre löner, bättre arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter.

Det blir tydligt att framtidens lönebildning är direkt kopplad till kompetensförsörjningen och därmed till Sveriges förmåga att skapa hållbar och uthållig produktivitet i företag och organisationer.

Den svenska modellen för lönebildning har under de senaste decennierna genomgått betydande förändringar. Från att på slutet av 80-talet genomförts via centraliserade löneförhandlingar på nationell nivå till att på 90-talet gått över till förhandlingar på branschnivå så sker det fortfarande idag en stark samordning genom att industrin som representant för den internationella konkurrensutsatta sektorn bestämmer normen för löneökningarna i hela ekonomin. Är denna samordning genom Industriavtalet verkligen den bästa modellen för Sverige? Skapar den de drivkrafter på arbetsmarknaden som är nödvändiga för produktivitet och konkurrenskraft för hela samhället?

Frågan lyfts direkt av Professor Lars Calmfors i hans intressanta publikation vid IFN i år samt mer indirekt genom forskningsresultat av bland annat Professor Magnus Sverke och hans forskningsprojekt ”Legitimitet i lönebildningen”.

Både forskning och arbetslivsexpertis trycker på att motivation, produktivitet och utveckling främjas av en lönebildning som är branschvis och lokalt förankrad, där en individuell och differentierad lönesättningsprincip med verksamhetsnära prioriteringar råder.

Ledarna har länge förespråkat och tecknat löneavtal där lokal lönebildning med en individuell, differentierad och dialogbaserad lönesättning är central. I dessa Ledaravtal betonar vi att lön ska kopplas till prestation, resultat, kompetens och hur chefen utövar sitt ledarskap. Jag känner mig trygg med att det fortsatt är rätt väg att gå och att Ledaravtalet har en god möjlighet att vara förebild för framtidens lönesättning i alla sektorer.

För att säkerställa framtida produktivitet och konkurrenskraft krävs moderna principer för lönesättning. Detta innebär en minskad betoning på centraliserad samordning och generella procentsatser, med större fokus på ledarskap, kompetens, ansvarstagande och faktisk prestation. Genom en välanpassad lokal lönebildning kan Sverige både möta utmaningarna kring kompetensförsörjningen och samtidigt stärka landets innovations- och konkurrenskraft.

Chefen – en viktig nyckel i den gröna omställningen

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

När världens ledare samlas på COP30 står Europa och Sverige inför ett vägval som kommer definiera vår konkurrenskraft för årtionden framåt. Mario Draghis rapport om Europas konkurrenskraft är glasklar: framtidens tillväxt kommer ur investeringar, innovation och en snabb, effektiv övergång till fossilfri energi. Det är inte en klimatfråga vid sidan av ekonomin. Det är Europas industripolitiska strategi.

Det är bara att titta på energimarknaden. Europa har i dag betydligt högre energipriser än exempelvis USA, och förklaringen är enkel: vi importerar fortfarande stora delar fossilbaserade energi, se exempelvis Energiforsks slutsatser här. Länder som har egen gas och olja betalar mindre. Vi är utlämnade åt världsmarknaden och åt geopolitiska risker. Exempelvis importerar Europa fortfarande betydande mängder gas från Ryssland. Därför är det inte bara miljömässigt klokt att lämna fossila bränslen, det är ekonomiskt och säkerhetspolitiskt nödvändigt.

För Sverige är detta särskilt viktigt: konkurrenskraften i allt från gruvor och stål till datacenter och batterifabriker är i mångt och mycket beroende av billig och ren el. Och här har vi redan ett tydligt försprång. Sverige har ett i princip fossilfritt elsystem som många andra bara kan drömma om. Dessutom har vi naturresurserna, tekniken och kompetensen som krävs för att leda den gröna revolutionen.

På Fossilfritt Sveriges årskonferens i förra veckan var budskapet tydligt. Tekniken och produkterna finns. Nu måste någon köpa dem. Då får inte politiken rygga tillbaka, tona ned mål eller dra ned styrmedel. I så fall riskerar hela affärsmodellen bakom svensk industris gröna satsningar att falla. Företagen har investerat miljardbelopp baserat på att omställningen fortsätter. Nu får det politiska modet inte svikta, även om andra frågor klättrat i prioritet. Det är viktigt att förstå att säkerhetspolitiska frågor och frågor om vår konkurrenskraft är beroende av vår förmåga att ställa om.

Samtidigt måste vi hantera omställningens konsekvenser. För när industrin ställer om uppstår en enorm kompetensförflyttning. Ingenjörer som arbetat med dieselmotorer ska nu in i eldrift. Processoperatörer ska hantera vätgas. Servicetekniker ska behärska nya material och digitala system.

Här är chefen helt avgörande. Sverige har ett decentraliserat system där chefer på alla nivåer bär stort ansvar för rekrytering och kompetensutveckling, vilket exempelvis Ledarnas rapport om kompetensförsörjning visade. Klimatomställningen kommer inte lyckas genom stora politiska utspel om inte cheferna har verktygen att ställa om sina team och medarbetarna har realistiska möjligheter att vidareutbildas.

Därför är reformer som omställningsstudiestödet helt centrala. De gör det möjligt för mitt-i-karriären-medarbetare att fördjupa sin kompetens eller utbilda sig in i helt nya yrken.

Men, klimatomställningen måste också vara socialt hållbar för att vara politiskt möjlig. Den måste ske snabbt men får ändå inte vara för dyr och omständlig. Då riskerar man tappa allmänhetens stöd och få kraftiga motreaktioner, se exempelvis Nederländerna och Frankrike. Den här balansgången är nyckeln till framgång.

Avslutningsvis, för Europas del måste saken vara klar, att fortsätta kliva fram som den kontinent som lyckas kombinera klimatnytta med industriell konkurrenskraft. För Sveriges del är detta ännu mer tydligt. Vi har allt att vinna på att fortsätta. Vårt energisystem, våra naturresurser och våra företag är byggda för en fossilfri framtid.

Nej, alla arbetsgivare är inte toppen!

/0 Kommentarer/i , , , /av

Den här veckan infaller EU:s arbetsmiljövecka och onsdagen den 22 oktober är utsedd till skyddsombudens dag, som syftar till att uppmärksamma deras viktiga arbete för en god arbetsmiljö. I den bästa av världar skulle skyddsombud inte alls behöva finnas, men där befinner vi oss ännu inte.

I Sverige år 2025 skulle jag vilja tro att alla arbetsgivare, och i förlängningen deras chefer, värnar om sina medarbetare. Att det finns kunskap och insikt om att en god arbetsmiljö och schyssta villkor också gynnar varumärke och verksamheters långsiktiga framgång.

Men nu ser det inte riktigt ut så över hela arbetsmarknaden. Det finns fortsatt de som systematiskt väljer att cyniskt utnyttja människor för egen vinning, utan att någon hänsyn tas till deras säkerhet och hälsa. Det drabbar främst de som direkt påverkas; som inte får utlovad ersättning, som behandlas respektlöst och utsätts för risker för liv och hälsa i arbetet. Det här sätter också hederlig konkurrens mellan företag ur spel.

De allra värsta exemplen kan vi ta del av i media. Arbetare som hotas eller misshandlas när de krävt att få utlovad betalning, medarbetare som tvingas till orimliga arbetsvillkor om de vill behålla jobbet, arbetsgivare som bryter mot både lagar, regler och etik. De som utsätts är ofta redan från början i underläge och saknar en egen röst. Det saknas insyn i företagen, de anställda är inte fackligt organiserade och företagen saknar kollektivavtal. I många fall finns organiserad kriminalitet i bakgrunden. Enligt Delegationen mot arbetslivskriminalitet uppgår de samhällsekonomiska kostnaderna till cirka 50 miljarder kronor per år!

Men alla missförhållanden i arbetslivet är inte orsakade av arbetslivskriminalitet. Ibland saknas kunskap, men ofta handlar det om ansträngda eller bristande ekonomiska och personella resurser som gör att belastningen blir alltför hög och leder till ohälsa.

Jag väljer ändå att tro att de allra flesta arbetsgivare och chefer vill göra rätt och göra gott. Ledarnas vision ”Alla har en bra chef” är fortsatt min ledstjärna.

Idag vill jag särskilt uppmärksamma de arbetsmiljöombud/skyddsombud som självklart ser till att även chefer omfattas av det systematiska arbetsmiljöarbetet i sina företag och organisationer. För tro det eller ej, även chefers egen arbetsmiljö kan ha sina brister.

I vilka forum förs dialog kring chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö i din organisation?

Grattis ALLA chefer – det är er dag idag!

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Idag firar vi alla chefers dag. Med betoning på ALLA chefers dag. Det gör vi för att visa att ledarskapet är mångfacetterat och att chefer är olika, trots en ofta alltför snäv bild. Vi vill utmana den stereotypa uppfattningen av chefen som en vit medelålders extrovert man och istället uppmärksamma vilken bredd det faktiskt finns i chefskåren.

Det ligger självfallet inget fel i att vara en vit medelålders man – det är jag själv och det kan jag varken påverka eller rå för. Men i ett samhälle som är alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt blir det allt viktigare att alla potentiella chefer tas tillvara – oavsett kön, etnisk tillhörighet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det behövs chefer av alla slag.

Samtidigt som vi just nu har hög arbetslöshet så är det i många sektorer svårt att hitta rätt kompetens. Sveriges befolkning blir allt äldre, vilket kommer att leda till stora pensionsavgångar de närmaste åren, inte minst bland chefer. Befolkningen och arbetskraften är också mindre homogen än tidigare. Om stereotypa föreställningar om hur en chef ser ut får leva kvar kommer det att försvåra matchningen till chefsuppdragen. För att få de bästa cheferna så behöver bilden av vem som kan vara chef breddas och utvecklas. Fler behöver tänka på sig själva som potentiella chefer. Därför behövs förebilder för dem som ännu inte tagit klivet in i ett chefsskap.

Även om den faktiska bredden i chefskåren är stor så är det ett faktum att många grupper fortsatt är underrepresenterade. Arbetsgivare och verksamma chefer behöver lyfta blicken och bredda sökfältet i jakten på nya chefer. Vi behöver bli bättre på att rekrytera utifrån verklig kompetens, inte förutfattade meningar baserade på fördomar. Det finns gott om stöd för att verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö gynnas av jämnare könsfördelning, mångfald och inkludering på alla nivåer.

Så låt oss fira alla sorters chefer – unga och gamla, extroverta visionärer och analytiska problemlösare, kvinnor och män, utlandsfödda och födda i Sverige eller vilken dimension man nu önskar peka på. För olikheterna och mångfalden gör ledarskapet – och i förlängningen hela samhället – bättre.

Ledarskap är nyckeln till Europas gröna och trygga framtid

/0 Kommentarer/i , , , /av

I varje stor samhällsförändring finns chefen i mitten. Oavsett sektor eller nivå är det chefer och ledare som driver utvecklingen, som omsätter beslut i handling och visar vägen framåt.

Just nu står vi mitt i en av vår tids största utmaningar: den gröna omställningen. Den handlar inte bara om klimatet, utan om Europas framtida styrka, konkurrenskraft och motståndskraft. Förmågan att ställa om hållbart har blivit vår gemensamma konkurrensfördel, något som avgör om vi kan bygga ett starkare och tryggare Europa.

Det är därför vi på Ledarna, tillsammans med CEC European Managers, idag samlar politiken, forskningen och näringslivet i Europaparlamentet. Tillsammans vill vi sätta fokus på chefsperspektivet i den gröna omställningen, en dimension som ofta glöms bort när klimatpolitiken diskuteras.

Klimatmål och styrmedel i sig räcker inte. Det är först när de får liv i vardagen som verklig förändring sker. Där, i mötet mellan beslut och handling, gör chefer skillnad. De engagerar sina medarbetare, prioriterar resurser och skapar riktning när osäkerheten är som störst.

Vår rapport Från gröna ambitioner till verklighet – om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning visar att många chefer redan leder klimatrelaterade förändringar i sina verksamheter. De visar att omställningen är möjlig. Men rapporten pekar också på en tydlig utmaning: många saknar tid, mandat och långsiktigt stöd från högsta nivå. När den politiska kompassen dessutom svajar och kortsiktigheten tar över, riskerar engagemanget att mattas och förändringskraften att gå förlorad.

För att lyckas krävs mer än vilja. Det kräver stabila spelregler, långsiktiga beslut och ett EU som förstår att politiska mål och ledarskapets verklighet måste gå hand i hand. Klimatfrågan är global, men lösningarna byggs lokalt, i varje organisation, varje arbetslag och varje beslut i vardagen. Chefer kan och vill ta ansvar, men de kan inte göra det ensamma.

När vi nu möts i Bryssel är vårt budskap till beslutsfattarna tydligt: se cheferna som den strategiska resurs de är. Med rätt förutsättningar kan de inte bara minska utsläpp, de kan driva innovation, stärka konkurrenskraften och bygga ett grönare och tryggare Europa.

För i slutändan är varje omställning en ledarskapsfråga. Och det är cheferna som visar vägen.

Håll dig anställningsbar chefen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Arbetsmarknaden är i förändring. Arbetslösheten är hög och även högutbildade chefer står just nu utan jobb – ett tydligt tecken på att ingen går säker, oavsett titel eller meritlista. Även i ledande positioner kan tillvaron förändras snabbt. Den bästa tryggheten ligger därför inte i att ha samma jobb livet ut, utan i att vara rustad för nästa steg.

Här spelar Trygghetsöverenskommelsen en avgörande roll. Reformen syftar till att stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden, med beaktande av arbetsmarknadens behov, och innefattar ett förbättrat ekonomiskt stöd vid studier. Med omställningsstudiestödet har chefer möjlighet till studier mitt i livet. Dels genom det statliga grundläggande omställningsstudiestödet, som CSN ansvarar för, dels genom kompletterande stöd genom kollektivavtal. För chefer innebär det en chans att fördjupa sig, byta inriktning eller bygga helt ny kompetens – utan att behöva riskera den privatekonomiska stabiliteten.

Kompetensutveckling är inte längre något man kan skjuta på framtiden. Det är en förutsättning för att behålla sin anställningsbarhet. Ny teknik, hållbarhetskrav och förändrade affärsmodeller kräver att chefer kan tänka nytt, leda i komplexitet och vara beredda på att växla spår.

Genom omställningsorganisationerna får du hjälp att stärka din ställning på arbetsmarknaden genom karriärvägledning, strategier för jobbsökning och ekonomiskt stöd för kompetensutveckling. Genom personlig rådgivning får du hjälp att identifiera nya karriärmöjligheter, förbättra din ansökningsprocess för studier och utveckla din kompetens genom en längre utbildning eller kortare studier.

Som chef har du ett ansvar att inte bara följa med i utvecklingen, utan att ligga steget före. Genom att använda de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger visar du vägen, både för dig själv och för dem du leder. Den 1 oktober är därför inte bara startskottet för en ny ansökningsperiod. Det är en chans att ta kontroll över din framtid, vässa ditt ledarskap och stå starkare – oavsett vart arbetsmarknaden tar vägen.

Sök nu: Omställningsstudiestöd för dig mitt i arbetslivet | Ledarna

Brainwaste, sanning eller myt?

/2 Kommentarer/i , , , , , /av

Jag läste nyligen om Gábor Kiss från Ungern som sparat i flera år för att jobba i Sverige. Trots sina IT-kunskaper och nästan perfekta svenska står han utan arbete och har nu valt att flytta till Luxemburg, där ett företag till och med erbjuder boende.

Historier kring Brainwaste* verkar vara återkommande i nyhetsflödet.  Trots detta har jag levt under tron av att nyhetsrapporteringen syftade till undantagsfall.

Gräver man djupare verkar det dock finnas tecken på något systematiskt här. Exempelvis rapporterade Sveriges Radio att av de 17 000 personer födda utanför Europa 25-65 år som lämnade Sverige under 2024 var närmare 60 procent akademiker.

Sverige bland de sämsta i Europa
Jämför vi Sverige med andra länder är bilden än mer oroande. I en omfattande rapport från 2024 av Lighthouse Report framgår att Sverige är tredje sämst i Europa (delat med Finland) vad gäller skillnaden i arbetslöshet för inrikes födda och utrikes födda akademiker.

Arbetslösheten är cirka 2 procent för inrikes födda och cirka 7 procent för utrikes födda. Arbetslösheten ökar ytterligare om ens examen är utländsk, om man har kort vistelsetid i Sverige eller svaga språkkunskaper i svenska.

Bransch, kön och ursprungsregion påverkar också: skillnader är små inom information och kommunikationsteknik men stora inom ekonomi och juridik, och personer från Afrika, Asien och Sydamerika möter större hinder än de från Europa, Nordamerika eller Oceanien. Intressant är också att till skillnad från nästan alla andra länder har Sverige högre arbetslöshet bland utrikes födda män än kvinnor.

Utrikes födda akademikers betydelse för tillväxt
När människor flyttar tar de med sig färdigheter och kunskaper. Dessa kunskaper kan sedan sprida sig genom sociala nätverk och gynnar därmed inte bara de mottagande företagen utan även det lokala näringslivet och landet. Ett framträdande exempel är AI-sektorn i USA, där hela 59 procent av alla anställningar av personer med forskarutbildning kommer från utlandet, trots en omfattande inhemsk kompetensbas.

Effekten av migration av högutbildad arbetskraft i Sverige har i sin tur studerats i framförallt tre studier. 1) Svenskt Näringsliv 2016 fokuserar på anställning av medborgare från tredje land utanför EU och EES under perioden 2009 till 2013. Jämfört med en matchad kontrollgrupp observeras positiva effekter hos företagen som nyttjat arbetskraftsinvandring på tillväxt (omsättning, förädlingsvärde och antal anställda) samt export. 2) Svenskt Näringsliv 2023 undersöker perioden 2015 – 2020. Rapporten finner att företag som anställt arbetskraftsinvandrare har två år efter rekrytering i genomsnitt 10 procent högre omsättning och 6 procent fler anställda än liknande företag. 3) Ratio 2024 fokuserar på effekter på svenska företag som anställer utländska experter. Dessa företag ökade sin produktivitet med mellan 6 och 11 procent, två till tre år efter anställningen. Denna effekt är till synes robust över en rad olika alternativa specifikationer och drivs av små och medelstora företag.

Ett problem för chefen och Sverige
Att inte på bästa sätt nyttja den kompetens som finns i landet, så till den grad att personerna beger sig till ett annat land, har direkt negativ påverkan på Sveriges ekonomiska tillväxt. Skall Sverige klara av att vara ett konkurrenskraftigt land framöver är kompetensförsörjningen en ödesfråga. Detta i synnerhet om vi blickar framåt och möts av en allt åldrande befolkning och sjunkande barnafödande samtidigt som AI:s inträde och en grön omställning kräver ny och utvecklad kompetens så fort som möjligt.

Vidare vet vi att Sveriges chefer har ett stort ansvar för kompetensförsörjning och att de håller bristen på kvalificerad arbetskraft som det största hindret för att lösa denna problematik (se Ledarnas rapport). Här behöver cheferna få ytterligare hjälp från arbetsgivaren och myndigheter att bättre förstå hur utländska utbildningar och erfarenheter kan översättas till svenska förhållanden, att kunna kombinera arbete med att studera svenska parallellt eller liknande åtgärder. Detta så att cheferna i högre grad vågar satsa på dessa individer. Detta ligger helt enkelt i allas intressen. Sverige blir produktivare, organisationen får tillgång till ny kompetens och cheferna får det lättare att rekrytera.

Till sist leder denna ”Brainwaste” till att chefsunderlaget minskar då vi vet att chefer i högre grad är högutbildade jämfört med arbetsmarknaden som helhet. Om personer med utrikes bakgrund i lägre grad får chansen att etablera sig på arbetsmarknaden minskar utbudet av personer som kan och vill bli chef. Beklagligt då personer med utrikes bakgrund redan är underrepresenterade som chefer i förhållande till dess totala andel på arbetsmarknaden***.

 

*De färdigheter och kvalifikationer som en person fått utomlands inte erkänns eller tas tillvara i det nya landet.

**Skillnader kontrollerade för variabler som kön, ålder, utbildningsinriktning o.s.v.

***Ca 16 procent av Sveriges chefer har utrikes bakgrund men ca 27 procent av alla personer på arbetsmarknaden har utrikes bakgrund, se Chefsfakta.

Cheferna står upp för demokratin – men känner oro för framtiden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Att vi inte kan ta demokratin för givet har blivit uppenbart för de allra flesta av oss under senare år. Att demokratin ständigt måste vårdas, försvaras och utvecklas är en insikt som delas av Sveriges chefer, om man ska tro årets demokratirapport från Novus.

Rapporten – som presenterades under Almedalsveckan tidigare i somras – bygger på ett samarbete mellan Novus, Skandia, Ledarna, Peab och Sveriges kommunikatörer. Undersökningen fokuserade extra på just chefernas syn på den demokratiska utvecklingen och deras roll och ansvar för en positiv samhällsutveckling.

527 chefer inom privat, offentlig och idéburen sektor – från vd:ar till mellanchefer i organisationer med minst 25 anställda – har besvarat undersökningen. Och en sak står klart: chefernas engagemang för demokratin är starkt och här finns en kraft att ta tillvara.

Demokratin – en självklarhet att försvara
Nästan alla chefer anser att demokratin är viktig, både idag och i framtiden, och 98 procent tycker att den är värd att försvara.

Men det finns också en oro. Ungefär hälften av de tillfrågade cheferna upplever att demokratin i Sverige är hotad. Bland de största hoten nämns fake news, kriminalitet, bristande integration, okunskap om samhället och extremism.

Chefernas roll i samhället – mer än bara ledarskap
Hela 93 procent av cheferna anser att de själva har ett ansvar att påverka samhället i en positiv riktning. 63 procent ser det som en självklar del av chefsrollen att bidra till att värna demokratin. Det är ett tydligt tecken på att demokratin inte bara är en abstrakt princip, utan något som cheferna känner ett personligt ansvar för.

Cheferna ser dock stora brister i det politiska ledarskapet. Drygt åtta av tio chefer menar att det yttersta ansvaret att värna demokratin fortfarande ligger hos regeringen och politiska beslutsfattare. Men det är endast en av tio som anser att dagens politiker stärker demokratin. Tre av tio upplever istället att dagens politiker försvagar demokratin.

Organisationer som demokratibärare
Det är inte bara chefen som individ som har ett ansvar. 92 procent av cheferna svarar att det är viktigt att deras organisation värnar om demokratin. Men även här finns en diskrepans: bara 55 procent upplever att deras organisation faktiskt bedriver ett aktivt arbete för detta.

Så vad kan organisationer göra? I de öppna svaren lyfter cheferna fram konkreta exempel: att lyssna på allas åsikter, stå upp för allas lika värde, följa lagar och regler, motverka korruption, rekrytera meritbaserat och undvika att politiska åsikter påverkar beslutsfattandet. Det handlar om att bygga en kultur där demokratiska värderingar genomsyrar hela verksamheten.

Som Sveriges chefsorganisation ser vi på Ledarna att chefer har en unik möjlighet – och ett särskilt ansvar – att vara förebilder för ett demokratiskt ledarskap. Det handlar inte bara om att fatta beslut och nå resultat, utan också om att skapa inkluderande arbetsplatser där alla röster får höras, där rättvisa och transparens råder, och där samhällsansvar är en naturlig del av vardagen.

När chefer tar ställning för demokratin, både i ord och handling, stärker det inte bara organisationen – det stärker hela samhället. Därför vill vi uppmuntra fler chefer att reflektera över sin roll, sitt inflytande och hur de kan bidra till att värna och utveckla demokratin i Sverige.

 

 

Har cheferna tappat engagemanget?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Så här efter sommarsemestern kan det kännas lite trögt att komma in i jobbrutinerna igen. Det är inte ovanligt att det vanliga engagemanget saknas när väckarklockan åter ringer på morgonen och det är tid att anpassa sig till kalendern igen. Men det brukar som regel gå över efter några dagar. Sunt arbetsliv tipsar på LinkedIn om hur du kan får en behagligare övergång.

Något allvarligare visar Gallup’s 2025 Global State of the Workplace Report. Chefer världen över tycks ha tappat engagemang och andelen chefer som känner engagemang för jobbet har gått ned från 30 till 27 procent från föregående år. Unga chefer, under 35 år, och kvinnor som är chefer har tappat allra mest.

Om vi jämför med medarbetarna är det enligt rapporten endast 21 procent av dem som känner engagemang för jobbet.

Tittar man på Europa så är andelen engagerade medarbetare endast 13 procent! Andelen för Sverige ligger dock på fjärdeplats där nästan var fjärde anställd känner engagemang, 24 procent. Det var väl för väl ändå!

Jag har väldigt svårt att föreställa mig att siffrorna speglar verkligheten. Rapporten omfattar 227 347 personer och i stort sett alla världens länder. Om dessa låga andelar engagerade chefer och medarbetare är korrekt så måste jag ha haft en väldig tur i mitt yrkesliv som nästan alltid haft engagerade kollegor och chefer. För att inte tala om alla hundratals chefer jag mött under mina år på Ledarna.

Ledarnas rapport Att vara chef, visar att drygt 9 av 10 chefer i Sverige nästan alltid upplever sitt arbete som meningsfullt. Då har jag väldigt svårt att se att många chefer skulle vara oengagerade i sitt jobb.

Vad tror du är sant om chefers engagemang?

Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Ledarna har befunnit sig Almedalen för att visa på chefskapets viktiga roll för att möta vår tids stora utmaningar. Ska vi klara att utveckla företag, verksamheter och samhället till ett bättre samhälle för kommande generationer behöver chefer och ledare rätt förutsättningar. I fyra seminarier  med överrubriken Chefer i osäkra tider – vem är ledaren i nöden? fokuserade vi på hur chefer påverkas av gängkriminaliteten, chefers roll i omställningen till ett hållbart samhälle och chefers uppdrag att skapa motståndskraft och resiliens i uppbyggandet av Sveriges totalförsvar. I seminariet om den organiserade brottsligheten bjöd  Anna Wallenheim, socialdemokratiskt riksdagsledamot och medlem av justitieutskottet, generöst på en reflektion

– När jag fick frågan att medverka i det här seminariet med frågeställningen om chefers förutsättningar för att hantera gängkriminaliteten, slogs jag av att jag aldrig som politiker ställt mig den frågan. Det var en ögonöppnare för mig.

En av åhörarna, chef inom en större samhällsinstitution, sa efteråt

– Vilken viktig aspekt på gängkriminaliteten – hur det påverkar chefer i deras vardag, aldrig tänkt på det på det sättet. Vi måste ta det vidare i vår organisation.

Det är precis det vi på Ledarna vill skapa förståelse för, chefers roll som samhällsbärare. Ska vi klara utmaningarna måste chefer på alla nivåer ha rätt förutsättningar.

Chefers roll i omställningen är helt central och det kunde vi visa i den nya rapporten om klimatledarskap ”Från gröna ambitioner till verklighet”. Cheferna visar tydligt att de vill ta ansvar och bidra till omställningen och cheferna efterlyser ökad tydlighet och långsiktighet från politiken. Om spelreglerna inte ändras hela tiden finns större möjligheter att nå målen.

Det oroliga geopolitiska läget har ställt Sveriges chefer inför uppgiften att stärka vårt gemensamma totalförsvar. En enig panel betonade vikten av att öva i fredstid och att samarbeta över sektorsgränser för att skapa en starkare motståndskraft. När beredskapsansvaret blir än tydligare och läggs på cheferna måste vi våga prioritera så att ledarskapet blir hållbart.

Rysslands brutala invasionskrig av Ukraina har accentuerat behovet av att stärka totalförsvaret. I ett avslutande seminarium fick åhörarna möta Kostiantyn Koshelenko, tidigare biträdande socialminister i Ukraina , som utifrån sin bok ”Ledarskap i krigstider – erfarenheter från Krigets Ukraina”, berättade om hur han agerar som ledare i en extremt pressad situation. Det är ett modigt och situationsanpassat ledarskap som hela tiden måste söka nya vägar för att lösa uppgiften utifrån förändrade förutsättningar.

I ett efterföljande samtal beskrev Pär Lager senior rådgivare på försvarshögskolan, som återkommande besökt Ukraina, vilka lärdomar vi kan dra av Kostiantyn och andra chefers agerande i Ukraina. Ska ledare fungera behöver de först se till att anhöriga och familj finns i någorlunda säkerhet. Det handlar om att i ett osäkert läge  fokusera på det som går att påverka och släppa det som är utom ens kontroll. Förmågan att innovera och arbeta agilt är helt nödvändigt. Att som ledare vara en förebild och jobba kommunikativt är helt centralt.

Ledarnas devis ”Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre” är mer sant än någonsin och vi fortsätter stärkta av samtalen i Almedalen att sträva vårt mot målet att ”Alla har en bra chef”. Det arbetet återupptas efter en välbehövlig semester för oss alla.

Glad sommar!