Enfalden härskar i Ericsson

Ett av Sveriges största, mest anrika teknikföretag har varit ledarlöst i flera månader.

Ericsson har under decennier varit ett flaggskepp i svenskt näringsliv, en spjutspets i teknisk utveckling, en fortsättning på den stolta svenska industritraditionen. Men under senare år har det svajat betänkligt. Nya konkurrenter i andra länder med fräschare produkter och snabbare anpassning till marknaden har tagit över och Ericssons position har urholkats alltmer. Till sist gjorde styrelsen i somras det som man alltid gör – sparkade vd:n.

Sedan dess har man letat. Med jämna mellanrum har spekulationerna tagit fart men inget beslut har kommit. Förrän idag, då Ericssons styrelse glatt informerat omvärlden att man funnit sin nya toppchef, Börje Ekholm.

Låt mig först säga att jag inte har några synpunkter alls på Ekholm, hans kompetens eller prestationer. Alla verkar helt överens om att det är en rekorderlig person. Men jag har trots det väldigt svårt att förstå Ericssons styrelse.

Sveriges näringsliv styrs och leds av en liten trång krets av män, till förblandning lika, som befordrar och utnämner varandra till olika höga poster. De har snarlik utbildning, i stort sett samma erfarenheter och är i samma ålder. Kort sagt, en väldigt homogen grupp. Om homogena grupper vet vi att de tenderar att bekräfta varandra, fatta säkra beslut och inte vara särskilt öppna för kritiska påståenden eller ifrågasättanden. Ekholm har en lång karriär i den innersta maktsfären bakom sig.

Det jag frågar mig är om det är en sådan person man ska leta efter när det handlar om att blåsa nytt liv i ett teknologiskt spjutspetsföretag  som behöver hitta nya strategier, nya produkter och förstå världen därutanför? Hade vi inte alla blivit mycket gladare om Ericssons ledarjakt hade lett till en vd med helt annan bakgrund, kunskap och kanske till och med ett annat yttre?

När man sedan får veta att vd:n ska fortsätta att bo i USA och därigenom utöva ett tämligen frånvarande ledarskap, inser man att styrelsen måste varit desperata att hitta en person som motsvarade bilden av en traditionell vd , istället för en person som vågar utmana gamla sanningar och pröva ett nytt ledarskap. En person som kanske skulle fått Ericsson att växa och återta sin topplats i världen.

Nya kvinnofällor!

Nima Sanandaji bekymrar sig i en insändare i Värmlandstidningen över att kvotering till bolagsstyrelser inte löser alla jämställdhetsproblem. Nej, inte ens hela den bristande jämställdheten på arbetsmarknaden, som lönediskriminering, glastak i karriären eller påtvingad deltid löses genom regeringens lagförslag, suckar Nima.

Men det Nima, är det ingen som har trott! Kvotering till bolagsstyrelser löser ETT problem: det faktum att kompetenta och engagerade kvinnor år efter år utestängs från makten över näringslivet bara för att de har “fel” kön. Och det är i sig ingen liten sak.

Nima Sanandaji pekar istället i en annan riktning när det gäller att finna lösningen på den bristande jämställdheten. När företagsamheten tillåts blomma i en välfärdssektor fri från offentliga monopol, då kommer kvinnor starta företag, bli chefer och VD och sitta i bolagsstyrelser.

För det är ju en verksamhet som lämpar sig för kvinnor, med låga löner, små vinster – och dessutom inom vård, skola och omsorg, områden som faller sig naturligt för kvinnor att engagera sig i. Och då har vi vips en äkta jämställdhet utan otäcka lagar och regleringar. Eller?

Hur leder man i en virtuell verklighet?

Jag tror inte någon av oss förstår hur snabbt teknikutvecklingen går just nu.

Du tar på dig din tröja som du köpte för två år sedan, tar med matlådan med falukorven enligt din mammas recept från sjuttiotalet och cyklar iväg till samma jobb som för sex år sedan. Men under ytan och runt omkring oss pågår en revolution. Teknikutvecklingen går allt snabbare.

Tekniken har nu kommit så långt att det inte är den som sätter gränserna för vad som är möjligt, utan vi människor. Det är vad vi människor kan acceptera, socialt, sociologiskt och psykologiskt, som utgör begränsningarna.

I min vänstra hand har jag injicerat ett microchip. Tekniskt sett så skulle jag kunna ha nycklar, pass, betalmedel, busskort och passerkort under huden på mitt chip. Men så långt har inte myndigheters och företags rutiner kommit ännu. Och kanske inte min acceptans heller. Det är ju lite kul att få en stämpel i passet vid passkontrollen i Montenegro. Så ännu så länge ligger bara mitt visitkort och lite länkar på chipet.Tomas chippade hand

Men det kommer att gå fort nu. Och vad händer då på våra arbetsplatser? Många kommer att bli rädda och obekväma medan andra kommer att se oändliga möjligheter.

Som chefer i en snabbt föränderlig värld vill vi ofta vara med och förbättra och utveckla. Det kommer att ges oändliga möjligheter att utveckla människor, mötesformer och arbetsplatser. Som chef får man nog vara medveten om att olika medarbetare och organisationer kommer att vara olika mottagliga för den här utvecklingen. För att inte tala om de krav det kommer att ställa på våra lagstiftare och politiska beslutsfattare.

Det finns en lång rad frågor som kommer att ställas på sin spets de närmaste åren:  Var går gränsen mellan arbete och fritid? Hur säkerställer vi individers integritet när allt går att göra, följa och registrera? Vad är etiskt försvarbart när nästan allt är möjligt? Behövs arbetsplatser i traditionell mening på andra ställen än inom tillverkningsindustrin? Vem anställer dig, eller kommer du att hyra ut dina tjänster? Hur finansieras välfärdssamhället om t ex skattebetalande taxichaufförer ersätts av självkörande bilar? Vad innebär ”Sverige” eller nationsgränser över huvud taget i en digitaliserad, global värld?

Vad kan vi kräva av våra medarbetare? Att de opererar in ett chip i vänsterhanden för att komma in på arbetsplatsen? Att de ständigt är tillgängliga? Att vi kan följa deras promillehalt? Att vi kan följa deras puls och syreupptagning så att vi kan hjälpa till och varna ifall de håller på att bli sjuka?

Utvecklingen kommer att leda till en polarisering, såväl bland ledare som bland medarbetare, mellan de som bejakar, driver på och experimenterar och de som avvaktar, tvekar och kanske känner sig otrygga.

Det enda vi kan vara helt säkra på är att det går mycket fort nu och att det ställer höga krav på cheferna att skaffa sig kunskap om teknikens möjligheter och risker. Just nu pågår Stockholm Tech Fest där olika teknikentreprenörer diskuterar framtidslösningar. Deltagarna borde i högre grad bestå av chefer och politiska beslutsfattare.

Lönlöst att prestera?

Idag vid ett lunchseminarium presenterade Ledarna sin Lönekarriärrapport 2016 – Lönlöst att prestera? En presentationen från dagens seminarium ser du här.

De huvudslutsatser vi drar i rapporten är:

  • Vanliga kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg har, nästan undantagslöst, lägre medianlöner och lägre lönespridning än vanliga mansdominerade yrken.
  • Det är nästan uteslutande kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg som riskerar stor brist på sökande inom den kommande tioårsperioden.
  • Den låga lönespridningen i kvinnodominerade välfärdsyrken är därmed en brännande chefsfråga. Det handlar om möjligheter till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering – chefens viktigaste ansvarsområden.

Sämst i kommunal sektor

I nästan alla yrken med många anställda är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor, oberoende av sektor.

Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Men det är en sanning med modifikation – det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor.

Det är lönespridningen för kvinnor i offentlig sektor som är låg. Eftersom det mestadels är kvinnor som arbetar i offentlig sektor väger det tungt i utfallet och gör därmed att lönespridningen i offentlig sektor är lägre än i privat sektor.

Landstingen utmärker sig genom att där är lönespridningen för män väldigt hög i förhållande till övriga sektorer. Kommunerna utmärker sig genom att där är lönespridningen mycket låg i relation till övriga sektorer, men den är fortfarande något högre för män. Man kan alltså säga att det överlag finns sämst möjligheter att göra lönekarriär inom den kommunala sektorn.

Det handlar inte om att anställa ”fler händer”

Eftersom näringslivet och arbetsmarknaden ständigt förändras är det omöjligt att ta ställning till hur stora löneskillnaderna mellan olika branscher ”bör” vara. Men finns det skäl att vara orolig för hur rekryteringssituationen inom ett antal kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg ska kunna lösas på ett bra sätt givet den demografiska utvecklingen, särskilt ur ett regionalt perspektiv. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte att ”få tag på folk” eller ”anställa fler händer”. Det synsättet avslöjar att man ser medarbetarna i dessa yrken som någon slags lättersättlig bulkvara. Och så ska inte vara fallet.

Arbetsplatser där det synsättet tillåts styra synen på de anställda kommer att få stora problem att rekrytera. SKL konstaterar i rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till 2023. En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, drygt 4,8 miljoner individer 2015, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om i sådana fall.

Vilka rekryteringsverktyg och möjligheter att behålla kompetent personal kommer exempelvis chefer med verksamhetsansvar inom äldreomsorg i glesbygd att ha framöver, när möjligheterna i stort sett saknas att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande via lönen? Och vilka möjligheter har en chef med kanske ett 30-tal medarbetare, eller fler än så, att i praktiken sätta individuella löner?

Att kunna göra lönekarriär ska vara en självklarhet för alla, oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska. För medarbetaren innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön. Det blir därmed möjligt att göra lönekarriär, en möjlighet som saknas i de flesta kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg, oavsett hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete.

Och cheferna behöver lön som verktyg för att skapa goda förutsättningar för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning. För chefer är lönesättning en viktig del av ledarskapet, och en mycket konkret återkoppling till medarbetarna. Vilka är det som i den levande vardagen ansvarar för styrning av och rekrytering i en verksamhet? Det är verksamhetens chefer.

En genomsnittlig vd-lön motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner

Att femtio stycken handplockade toppchefer har väldigt höga löner är inget stort problem. Att den genomsnittliga svenska chefen tjänar 44 250 kr skulle däremot kunna vara ett väldigt stort problem.

Idag har LO presenterat sin maktelitrapport. Där konstaterar man att 50 stycken godtyckligt utvalda individer tjänar 54 gånger mer än en genomsnittlig industriarbetare. Ur det drar Expressen rubriken “En vd-lön lika stor som 54 industriarbetarlöner“. Det är inte den verklighet vi ser.

Igår presenterade Ledarna årets chefslönestatistik. Där framgår att en genomsnittlig chef tjänar 44 250 kr i månaden. Det är inga jättesummor i lön för ett jobb som ofta innefattar stort ansvar, höga krav och långa arbetstider.

Hur kul det än är att vara chef så måste ledarskap också löna sig. Det viktiga arbete man tar på sig i rollen som chef och ledare måste även få synas i plånboken om vi ska få tillräckligt många av de bäst lämpade att ta på sig ansvaret som chef. Idag är löneökningen när du tar klivet till ditt första chefsjobb försvinnande liten.

För övrigt tjänar en genomsnittlig vd enligt Ledarnas omfattande rapport ca 75 000 kr i månaden. Det motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner. Slutsats: Läs inte Expressen. Läs Ledarnas chefslönerapport.

Tomas på Twitter.

Fyra enkla åtgärder alla chefer kan göra

Just nu möts världens länder och ledare i Paris på klimatmötet COP 21, (Conference of the Parties) för att komma fram till ett nytt globalt klimatavtal. Oavsett vad som händer i Paris så kommer klimatfrågan att få allt större påverkan på näringslivet och offentlig sektor, därmed på oss alla chefer och medarbetare som utgör dessa organisationer. Mötet i Paris handlar i korthet om att få världens länder att enas om gemensamma utsläppsminskningar som håller jordens medeltemperatur under en 2 gradig ökning sett från förindustriell nivå. Det här låter ju lagom abstrakt för de flesta av oss och klimathotets karaktär som osynligt, långtidsverkande och ett gemensamt ansvar (vi är ju nästan alla lika goda kolsupare) gör att frågan har svårt att sjunka in.

Mer konkret blir det kanske när vi förstår att kraven på utsläppsminskningar innebär att alla länder måste nu förhålla sig till hur vi ska minska utsläppen med 70 – 95 procent till 2050. Då stannar uppvärmningen under två grader med 90 procents sannolikhet – mer uppvärmning än så innebär stora risker för ekonomi, ekosystem och säkerhet. Det är bara 35 år kvar till 2050, drygt en generation. Då ska vi i princip inte ha några utsläpp av växthusgaser. Vi ska gå från väldigt höga utsläpp i en fossilberoende värld till i princip inga alls inom 35 år. Beroende på perspektiv och kunskap om klimatfrågan kan man se det som en enorm negativ omställning med många förlorare, anpassning och restriktioner eller som en stor positiv förändring med möjlighet till utveckling, förbättring och nya affärsmöjligheter. Själv tror jag benhårt på den senare.

Omställningen mot en fossilfri värld kommer inte att hända av sig själv, tvärtom behövs nu mera än någonsin ett ledarskap som prioriterar frågan, tydlighet och långsiktighet, innovation och förändringskompetens, såväl inom det offentliga som inom näringslivet. Vad spelar Sveriges utsläppsminskningar för roll?  Vi bidrar ju bara med försvinnande liten del av de globala utsläppen men vi kan inte ställa oss vid sidan av den globala utvecklingen och global konkurrens. Det är vi som bor i den rikare delen av världen som lättast kan ta vårt ansvar och flera studier har visat att omställningen inte kommer vara speciellt kostsam om vi agerar nu. Naturligtvis kommer några av dagens stora företag förändras i grunden om de inte ska förlora stort på en omställning, självklara branscher som energibranschen men också företag inom tillverkning, livsmedel och skog. Vi måste skapa fossilfri utveckling och nya verksamheter som kan innebära fler arbetstillfällen och exportmöjligheter för Sverige annars är risken stor att nya disruptiva företag med klimatinnovationer etablerar sig och tar marknadsandelar från de aktörer i näringslivet som släpar efter.

Klimatfrågan har blivit en alltmer prioriterad fråga i många styrelser och ledningsgrupper, åtminstone i de större företagen och den offentliga sektorn, men ingen bransch eller verksamhet kommer gå opåverkad igenom omställningen. För vissa är frågan väldigt tydlig och någonting man jobbat länge och mycket med. För andra en ny fråga som kanske bara i någon mån påverkar verksamheten. Men alla påverkas. Att vara tidigt ute med förändringar är sällan något man ångrar. Något alla kan göra är att fokusera på fyra områden. En elefant ska ju ätas i små bitar (alltså den ska ju inte ätas alls, det finns bara ca 430 000 elefanter kvar i världen på grund av tjuvjakt och klimatförändringarna).

Dessa fyra områden börjar alla på B – bilen, biffen, bostaden och börsen, det vill säga transporter, livsmedel, energiförbrukningen i kontor, fastigheter och produktionsanläggningar och hur vi investerar verksamhetens pengar och vilka pensionsfonder vi väljer. Alla företag och verksamheter ger upphov till tjänsteresor och transporter, vi köper in livsmedel till personalen och bjuder på representation. Lokaler, kontor och produktionsanläggningar ger upphov till energiförbrukning och alla verksamheter har investeringar i alltifrån pensionsfonder, fastigheter och lokaler.

Som chef vill du ha bättre och effektivare möten, minskade kostnader för resor, friskare och piggare medarbetare. Ett sätt att nå detta är att resa mindre i tjänsten. Med dagens lättillgängliga och billiga digitala hjälpmedel är det inga problem. I Sverige står transportsektorns utsläpp för hela 32 procent av utsläppen, varav 95 procent från biltrafiken. Skippa köttet och ät mera vegetarisk mat på jobbet, det är dessutom betydligt hälsosammare visar många studier. Jordbruket står för ca 25 procent av världens utsläpp. Värstingarna är köttindustrin. Ställ krav och efterfråga, samarbeta med dina leverantörer, du kommer utveckla dem och hjälpa dem i omställningen. Beträffande energieffektivisering finns fortfarande en enormt stor potential, dessutom vinster som direkt kan räknas hem ekonomiskt. I takt med att distansarbete blir alltmer accepterat kan många minska sina kontorsytor, energieffektivisera och köpa fossilfri energi. Och slutligen vad gör er verksamhets investeringar och avkastning, vad gör dina pensionspengar?

Bygger ni upp nya möjligheter och affärer som bidrar till en fossilfri värld, gör andra materialval, väljer ni förnybar energi, satsar på nya affärsmodeller där kunderna kan hyra och leasa, möjligheten till slutna kretslopp? Ingen kan egentligen vara förlorare i omställningen, vi kan alla bara vinna. Vill du ha ytterligare tips på konkret saker i arbetsvardagen, titta gärna på Ledarna Play eller läs Ledarnas checklista.

 

 

Håller “märket” på att krackelera?

facken_industrinSå har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.

Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.

LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.

Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.

Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.

Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.

Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?

Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.

Efter mat, tak över huvudet och trygghet kommer – jobb.

Annika_290Från många av de människor som drivits ut på Europas vägar i en förtvivlad flykt undan krig och våld hörs samma budskap: Jag vill få bidra. Jag hoppas kunna skapa en ny tillvaro. Jag vill att min familj ska få ett nytt hem och jag vill arbeta. Tvärtemot vad rösterna från de invandringsfientliga grupperna hävdar är det aldrig en del av planen att fly för att leva på bidrag. Nej, det handlar om att snabbt bli en del av det nya samhället och få bidra efter sin egen bästa förmåga. Få jobba och betala skatt och känna att man tillhör en ny gemenskap.

Just ida
g är fokus på att se till att de primära behoven tillgodoses och att flyktingarna kommer i säkerhet. Men strax därefter väntar den nya stora utmaningen, att se till att så många som möjligt får relevanta jobb och kan börja bygga upp sin tillvaro igen.

Regeringen har tagit initiativ till trepartssamtal under rubriken “Snabbspår för nyanlända”. I det sammanhanget har Ledarna presenterat en idé som handlar om att ta vara på kunskap och kompetens hos många av de nyanlända som har erfarenhet av att arbeta som chefer, eller av ledarskap genom att driva egna företag i sina hemländer.

En chef måste förstå kulturen och regelverket som styr svenska arbetsplatser. Därför vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer direkt på företag och förvaltningar. Genom en egen chefsmentor, som man får följa i arbetet och kan använda som rollmodell, genom utbildning i branschens speciella regelverk av företaget och med kunskap kring arbetsrätt, ledarskap och arbetsmiljöfrågor som vi på Ledarna tillhandahåller, kan man efter ett år vara färdig att börja arbeta som chef i Sverige. Företaget kan lämna personliga referenser och arbetskamraterna dela med sig av sitt nätverk.

Vi vet att det största hindret för nyanlända inte är den formella kompetensen, utan att man saknar den där första referensen och att man står utanför kontaktytor och nätverk. Hade det bara varit utbildning det handlar om hade vi inte haft så många ingenjörer och läkare som kört taxi eller städat i svenska storstäder.

Sverige behöver bra, engagerade och kompetenta chefer. I många branscher är bristen redan akut. Låt oss inte ännu en gång kasta bort de resurser som finns hos våra nyanlända svenskar.

Kommer industrinormeringen kännas lika självklar om 10 år?

Maria ElinderÅter i kontorsstolen efter tre intensiva dagar i Almedalen. Försöker reflektera och landa tankar som föddes någonstans där i virrvarret och myllret i Visbys gränder och ruiner. Mycket är sig likt men några aha-upplevelser och intressanta spår kom ändå upp under dagarna.

Seminarierna om lön och lönebildning handlade i mångt och mycket om märket och inflationsmålet. Märkesdiskussionerna mynnade som vanligt ut i att “det har tjänat oss väl” under en längre tid och att “de som skriver på sifferlösa avtal lika gärna kan abdikera eftersom all makt hamnar hos arbetsgivaren”. Många diskussioner rörde Sveriges låga inflation och hur den kommer att påverka avtalsrörelsen. Arbetsgivarna tycker att inflationsmålet är för högt för att följa och arbetstagarna att det är ett bra riktmärke för löneökningarna framöver. Inga direkt nyheter alltså.

Men igår fick jag äntligen lite livslust igen när jag var på Teknikföretagen och Industriarbetsgivarnas seminarium “Därför ska den konkurrensutsatta industrin sätta nivån för löneutvecklingen”. Jag gick dit med något tunga steg och tänkte att jag nu kommer att få se samma panel säga det som de alltid gör, speciellt inför avtalsrörelsen. Men förvånad blev jag. Istället för att presentera Anders Weihe, Niklas Hjert och Veli Pekka Säikkälä, som vanligtvis alltid ingår i grundpanelen presenterade moderatorn tre chefsekonomer som fick säga sitt i frågan. Inte bara är det ovanligt att man bjuder in utomstående till panelen för att diskutera “vårt” märke utan även att det var tre kompetenta kvinnor som inte flankerades av någon man som var inbjudna av industriföreträdarna.

Felländer, chefsekonom Swedbank beskrev att hon saknade visioner om vad som ska driva Sveriges konkurrenskraft på sikt. Hon tryckte även på att det saknades investeringsvilja, vi har för stora utdelningar i Sverige – I Silicon Valley är det nästan fult med utdelning… Hon pratade även om att frilansarbete och osäkra anställningar ökar enormt i andra länder – vad betyder det på sikt för lönebildningen och märkessättningen.

Öster, chefsekonom på Länsförsäkringar tyckte att parterna låste sig vid att bara prata om arbetskostnaderna, måste få till en mycket bredare diskussion om vad som ökar industrins konkurrenskraft på lång sikt. Även om systemet har tjänat oss väl kan vi inte ha kvar ett gammalt system för evigt när omvärlden förändras.

Winsth, chefsekonom Nordea frågade sig om industrins normerande verkan skulle kännas lika rimligt om tio år? Tjänstesektorn går starkt. Det system som tjänat oss väl kanske inte längre är lika perfekt. Avtalsparterna måste lyfta blicken och se att omvärlden har förändrats. Hon nämnde också att hon kände att man som utomstående inte gärna fick tycka till om märkessättningen. Ifrågasätter man modellen får man en käftsmäll.

Alla tre tryckte på att vi måste titta framåt och inte bakåt när vi reflekterar och kanske på sikt reviderar lönebildningsmodellen, titta på omvärldens påverkan på vår arbetsmarknad och vad det kan ha för betydelse på lönebildningen och hur vi sätter lön framöver.

Ledarna har länge saknat ett plattform för att diskutera framtida scenarier på lönebildningen, så att få höra dessa diskussioner i Almedalen gav både energi och nyfikenhet på om det finns flera som skulle vilja lyfta blicken från avtalsrörelsen och våga se framåt. Ledarna kommer därför att under hösten bjuda in intresserade visionärer till en lönebildningsdag som fokuserar på framtiden och de längre perspektivet, istället för att fastna i debatter med monologfokus inför april 2016.

Trevlig sommar!

En modern löneprocess är också fackens utmaning

I ett inlägg på ST-bloggen kommenterar STs förhandlingschef min tidigare blogg om STs förtroendevalda på universitet och högskolor och deras artikel i Arbetsvärlden. Jag kan bara konstatera att Ledarna och ST i stor utsträckning delar politik och värderingar när det handlar om hur en modern, motiverande löneprocess ska se ut.

Men som nestor i gamet – Ledarna har arbetat med sifferlösa processavtal i över tjugo år – tar jag mig friheten att peka på några av de fallgropar som vi upptäckt längs vägen.

En är den som ST själva identifierar, arbetsgivarens ovilja att ta utmaningarna med den nya modellen på allvar, och utnyttja  möjligheten att hålla tillbaka löneutvecklingen på arbetsplatsen, och därmed skjuta förtroende och tillit i sank.

En annan fallgrop, closer to home, är att vi inte antar utmaningen att förändra det lokala fackliga uppdraget. Att gå från att som lokal företrädare ha makt och position i arbetet med att sätta löner, till att vara stödjande och coachande, inte diskutera löneutfall och siffror utan bara säkerställa att den överenskomna processen följs – det är en riktigt stor förändring!

I Ledarna har vi haft lång tid på oss att arbeta med vår egen förändring och vi är ändå inte riktigt hemma i en ny företrädarroll. En roll som är annorlunda, men lika viktig.

Målet,  en modern och ändamålsenlig modell för lönesättning är detsamma för ST som för Ledarna. Men för att vi ska lyckas måste vi vara transparenta med de risker och problem som finns på vägen dit. Även om en del av dem ligger hos oss själva.