Sluta osynliggöra omsorgens chefer!

Vänsterpartiet, Kristdemokraterna och Moderaterna presenterade i förra veckan ett förslag som innebär ytterligare 3,9 miljarder kronor årligen till äldreomsorgen. Även i detta förslag kan vi tyvärr konstatera att det saknas ett chefsperspektiv.

Bakgrunden till oppositionens förslag är covid 19-pandemin och de brister i äldreomsorgen som bland annat corona-kommissionen lyft fram. Därför är det anmärkningsvärt att det inte någonstans i underlagen som partierna presenterat nämns någonting om en av kommissionens viktigaste slutsatser – chefernas bristande förutsättningar. Denna problematik har varit känd länge och finns bekräftad i ett flertal rapporter, nu senast i rapporten ”Läget för ledarna” från myndigheten Vårdanalys.

Ledarna välkomnar självfallet alla initiativ som stärker kvaliteten inom vård och omsorg. Men som vi har påpekat så många gånger förr – ska satsningarna få effekt måste ledarskapet prioriteras och cheferna ges rätt förutsättningar. Vi har tidigare kritiserat regeringen för att sakna chefsperspektivet när det presenteras satsningar som syftar till att stärka äldreomsorgen.

Vi hänvisade även då till vad Göran Johnsson, nationell samordnare för kompetensförsörjning i vård och omsorg om äldre, sa på ett seminarium som vi arrangerade i höstas:

”Inget parti har varit tillräckligt bra på att värdera ledarskapet”.

Det nu presenterade förslaget till ändringsbudget är en bekräftelse på det konstaterandet.

Att anslå nya miljarder till äldreomsorgen är väl motiverat, men i det dagliga arbetet så är det cheferna som leder och fördelar arbetet. Det är de som i praktiken får ansvaret för att förverkliga de politiska målen om färre timanställningar och ökad personalkontinuitet inom äldreomsorgen. Ändå är chefernas viktiga arbete så gott som helt osynliggjort. Ordet ”chef” förekommer inte en enda gång i det sex sidors underlag som de tre partierna tagit fram.

Vi vet att äldreomsorgscheferna, inte minst i första linjen, gör sitt yttersta varje dag. Men det är tydligt att krav och resurser inte står i proportion till varandra. Personalgrupper med upp emot 40-60 medarbetare är inte ovanligt. Att som chef hantera hela vidden av chefsuppdraget är en utmaning i sig. Att dessutom göra det med alltför stora arbetsgrupper och svårigheter att bemanna gör det svårt att räcka till.

Mer än hälften av cheferna inom äldreomsorgen hinner inte utföra sitt arbete inom normal veckoarbetstid och att fyra av tio har en otillfredsställande balans mellan arbete och privatliv.

Vi vet att det finns stort engagemang, driv och kompetens som bland cheferna i vård och omsorgen, som brinner för sitt uppdrag. Det finns en enorm potential om dessa chefer ges rätt förutsättningar och rimlig arbetsbörda. Då kommer vi i Sverige att klara av att leverera en äldreomsorg av hög kvalitet även i framtiden. Men vi vet också att det är många som överväger att sluta för att de inte orkar vara kvar i sina uppdrag.

Så en uppmaning till alla politiska partier; sluta osynliggöra chefernas viktiga roll! Ska ni lyckas med era politiska ambitioner måste ni ge dem rimliga organisatoriska förutsättningar som rimmar med uppdraget. Chefer som själva har en bra arbetssituation och kan utöva ett närvarande ledarskap gynnar medarbetares arbetsmiljö och kvaliteten i omsorgen om de äldre.

 

Dags att omsätta kunskap till praktik!

Idag släppte myndigheten för vård- och omsorgsanalys rapporten Läget för ledarna. (Det inte är Ledarna – Sveriges chefsorganisation den handlar om). Nej, här kommer nämligen ytterligare en utredning som konstaterar att chefer i kommunal vård och omsorg behöver bättre organisatoriska förutsättningar.

Rapporten, som för övrigt är alldeles utmärkt, är ett resultat av regeringens uppdrag att ”ta fram ett underlag till nationella insatser för att utveckla och samordna arbetet med ledarskapsfrågor inom kommunalt finansierad vård och omsorg”. En del av uppdraget innebar att belysa förutsättningarna för ledarskap.

Utredningen konstaterar, liksom många före dem, att dessa chefer ansvarar för komplexa verksamheter som står inför stora utmaningar både kort- och långsiktigt och att ledarskapet är avgörande för att kunna uppnå goda resultat för brukare och patienter.

Trots en mängd tidigare studier och utredningar som också visar på bristande organisatoriska förutsättningar, konstaterar utredningen att dessa brister kvarstår. Med hänvisning till tidigare forskning konstaterar de också att de kvinnodominerade arbetsområdena, såsom vård och omsorg, generellt har sämre förutsättningar i jämförelse med mer traditionellt manligt dominerade verksamheter inom kommunal förvaltning. Detta är något vi på Ledarna också belyst i minst tre rapporter, senast i Lönlöst att få det att fungera?. 

I grunden handlar det om en obalans mellan krav och resurser. Kort och gott, inte särskilt många överraskningar varken för utredningen eller oss på Ledarna. Jag skulle kunna göra en lång lista av aktörer med myndigheter, forskare, fackliga organisationer m.fl. som under många år lyft den ohållbar situation som dessa chefer har att hantera. I forskningshänseende inte minst det omfattande forskningsprojektet Chefios som genomfördes 2008–2014.

Jag kan bara konstatera att kunskapen har funnits många, många år och har nu kompletterats med ytterligare en rapport som belyser chefers bristande organisatoriska förutsättningar.

Jag bara undrar när kunskapen ska omsättas till praktik.

Vad tror du behöver ske för att dessa, väl kända, bristande organisatoriska förutsättningar äntligen kommer att åtgärdas?

Äldreomsorgslyftet utökas till att omfatta chefer

Få har missat att det har varit ett stort fokus på äldreomsorgen det senaste året, inte minst i media. Det främsta skälet stavas pandemi och följden av att smittan spridits bland äldre. För de som inte redan tidigare varit medvetna om de bristande förutsättningarna och dess konsekvenser som äldreomsorgens chefer och medarbetare har att hantera, kan omöjligt ha undgått att förstå dessa nu.

Redan innan pandemin förstod beslutsfattare vilka utmaningar vi står inför för att säkra kompetensförsörjningen inom äldreomsorgen, inte minst mot bakgrund av demografin i landet som visar att andelen äldre kommer att bli allt fler. I slutet av 2019 tillsatte regeringen en utredning ”Nationell samordnare för kompetensförsörjningen inom vård och omsorg om äldre”.

Ytterligare en åtgärd är regeringens äldreomsorgslyft som syftar till att lyfta kompetensen hos medarbetare inom kommunalt finansierad äldreomsorg. Det möjliggör bland annat utbildning till vårdbiträde eller undersköterska på betald arbetstid.

Vad dessa båda initiativ inledningsvis helt förbisett, utifrån vårt perspektiv på Ledarna, var cheferna inom äldreomsorgen. En avgörande yrkesgrupp för att i praktiken lyckas omsätta den förändring och utveckling i verksamheten som förväntas. Ledarna har därför under det senaste året genomfört en mängd aktiviteter i syfte att lyfta ledarskapets värde och påverka chefernas arbetssituation och organisatoriska förutsättningar.

När Coronakommissionens delbetänkande Äldreomsorgen under pandemin redovisades i december 2020 uppmärksammades äntligen chefernas arbetssituation. Kommissionen menar att det har funnits strukturella brister som nuvarande och tidigare regeringar bär det yttersta ansvaret för. Avseende ledarskap skriver kommissionen att ”Arbetsgivarna måste också förbättra förutsättningarna för ledarskap genom att se över ledningsstrukturer och organisering så att antalet medarbetare som en chef ansvarar för sänks väsentligt”.

Ledarna har haft möten med utredningen Nationell samordnare för kompetensförsörjning och ledarskap är nu ett av deras fokusområden, vilket vi är väldigt glada för. I slutet av förra året sammanförde vi också utredningen med ett antal omsorgschefer för att dela tankar och erfarenheter.

Men när det gällde äldreomsorgslyftet lämnades cheferna helt utanför, fram tills nu. Regeringen har beslutat att vidga Socialstyrelsens uppdrag så att äldreomsorgslyftet också omfattar första linjens chefer. De konstaterar att de har en nyckelroll och ”vill därför öka möjligheterna även för första linjens chefer att utbilda sig på arbetstid för att stärka förutsättningarna för verksamheterna att tillhandahålla god ledning, planering, styrning och systematisk implementering av ny kunskap”.

Ledarnas vision är att alla har en bra chef. Men det kräver rimliga organisatoriska förutsättningar, inte minst om du själv ska må bra och vara hållbar i din roll. Det gäller oavsett i vilken sektor eller bransch du är verksam. Att dessa chefer nu omfattas av utbildningssatsningarna är ett litet steg i rätt riktning, men det finns fortfarande mycket att göra.

Om du fick kompetensutveckla dig på arbetstid, vad skulle du då vilja bygga på med för att stärka dig i din chefs- och ledarroll?

Även chefer inom äldrevården måste få covid-19 vaccin

I veckan fick Ledarna ett bekymrat mejl från en medlem som arbetar som enhetschef inom äldreomsorgen. Mejlet gällde frågan om begränsningar av vilka som arbetar inom äldreomsorgen som ska få möjlighet att tidigt vaccinera sig mot covid-19. Nu när vaccineringarna ska dra igång för äldreomsorgspersonal i den kommun där denna enhetschef arbetar så har ett uttryckligt undantag gjorts för just enhetschefer: Dessa ska inte få möjlighet att tidigt vaccinera sig mot covid-19.

Den kommunen hade samtidigt ålagt alla enhetschefer inom äldreomsorgen att vara fysiskt närvarande på jobbet. De fick alltså inte arbeta hemifrån; ett beslut som Ledarnas bekymrade medlem stöttade till hundra procent eftersom hen ansåg att det var svårt, för att inte säga omöjligt, att fungera väl som enhetschef på distans inom äldreomsorgen.

Men att ha en fysisk närvaroplikt på arbetet utan att få möjlighet att vaccinera sig ställer förstås till problem och det ur flera aspekter. Argumentet för att enhetschefer inte blir erbjudna vaccin, skriver medlemmen, är att de inte jobbar nära de boende utan kan hålla ett avstånd.

Medlemmen skriver: ”Vi har som så många andra äldreboende i landet haft stora utbrott av covid-19. Dessa utbrott blir extrema för en enhetschef på många sätt.

  1. Bemanningsfrågan är mer svårlöst än någonsin,
  2. Jag som chef är pressad och exponerad av personal, boende (ja självklart behöver chef vara behjälplig), och anhöriga.”

Även för mig som inte jobbar i äldreomsorgen (jag har gjort det) är det lätt att hitta exempel som tydligt påvisar svårigheterna för enhetschefer att hålla avstånd på sina arbeten i äldreomsorgen. Enhetschefer måste förstås vara ute på avdelningarna och på avdelningarna finns ofta demenssjuka som absolut inte kan ges ansvaret att försöka hålla avstånd. Och även om de äldre inte är demenssjuka och kan försöka att hålla avstånd … ska inte en enhetschef kunna hjälpa en person som ramlat? Det verkar ju vansinnigt att en enhetschef inte skulle kunna göra det – alla som jobbar i äldreomsorgen är ju till för de äldre.

Och vad händer om chefen själv blir sjuk? Enhetschefen behövs för att leda arbetet, särskilt i kris, och utan enhetschef blir verksamheten svårstyrd. Minst sagt.

Vi på Ledarnas enhet Samhälle och utredning blev intresserade av hur det ser ut i andra kommuner och gjorde en liten miniundersökning. Av de svar som vi fick drar vi slutsatsen att det varierar; ibland ingår enhetschefer i den grupp som får tidig vaccination, ibland inte.

I Folkhälsomyndighetens nationella plan för vaccination mot covid-19 ges rekommendationen att personer som bor på särskilda boenden för äldre eller har hemtjänst ska ges prioritet 1. Personal inom äldreomsorg som arbetar nära dessa boende och omsorgstagare ska ges prioritet 2. Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) skriver i den första delrapporten av regionernas planering avseende vaccinering mot covid-19 att ”Sammanfattningsvis kan SKR utifrån regionernas rapporter konstatera att regionerna utifrån de givna förutsättningarna är väl förberedda för att starta vaccineringen av prioriterade grupper enligt Folkhälsomyndighetens rekommendation.”

Kärnfrågan verkar alltså vara vad som menas med arbetar nära. Men är det inte självklart att enhetschefer inom äldreomsorgen arbetar nära de som bor på äldreboendena?!

Ett av svaren till oss från en kommun visar hur förnuftet kan segra: “Det var inte självklart från början att första linjen-cheferna skulle få vaccin. Jag tror att man ändrade sig av tre skäl: För det första så var vi inte så många att det skulle innebära en orimlig fördelning av vaccinet, det vill säga ingen i personalen skulle riskera att bli utan för att några chefer fick vaccin. Det andra skälet var att det var oetiskt därför att cheferna förväntades vara stationerade på sin arbetsplats och träffa personal och boende varje dag och därmed riskera att själva bli smittade eller smitta. Slutligen, det tredje skälet, var att det ansågs viktigt att cheferna agerade föredöme för personalen för att öka vaccinationsviljan hos personalen.”

Det sista skälet, att öka vaccinationsviljan hos personalen, är viktigt med tanke på att misstänksamheten mot covid-19-vaccin är hög på sina håll.

Så, till er beslutsfattare i kommuner som fortfarande inte anser att enhetschefer inom äldreomsorgen arbetar nära de boende vill jag rikta en angelägen uppmaning: Tänk om! Låt förnuftet segra.

Året som gick

2020 lär bli ett år som vi minns och återvänder till flera gånger under våra liv. Det har varit ett år präglat av den pandemi som fortsätter att kasta långa skuggor över vår värld. Mycket blev annorlunda än vad vi önskade och hoppades på nyårsnatten för ett år sedan och virusets framfart har haft ett högt pris för många individer, organisationer och företag.

Det är ett år vi lärt oss mycket om sårbarhet, hur ömsesidigt beroende vi människor är av varandra och hur viktigt det är att ställa om till ett mer hållbart samhälle.

Det var också året som:

  • chefer hade att hantera många svåra samtal utifrån pandemins härjningar. Det krävdes ett närvarande och empatiskt ledarskap.
  • chefer inom svensk sjukvård slet heroiskt allt för att ge den bästa vården i en ytterst pressad situation.
  • chefer fick utveckla sin förmåga att leda på distans.
  • det blev tydligt att det politiska ledarskapet på alla nivåer måste prioritera ledarskapet och ge cheferna rätt förutsättningar.
  • det blev tydligt att samordning och ansvarsfördelning mellan stat, regioner och kommuner behöver utvecklas och förbättras.
  • chefer ledde en rekordsnabb digitalisering av sin verksamhet.
  • chefer blev mer öppna för innovation. ”Kunde vi digitalisera så här snabbt vad kan vi inte då förändra framåt.
  • chefer gav de positiva bilderna av vad ett hållbart samhälle innebär för att möta den naturliga oro som uppstår när jobb och verksamheter förändras.
  • PTK, SVN, IF Metall och Kommunal slöt en historisk överenskommelse om utökad anställningstrygghet. En överenskommelse som hade fokus på kompetensutveckling och en bättre omställningsorganisation. Allt för att stärka individens möjligheter på en snabbt föränderlig arbetsmarknad.
  • Ledarna Sveriges chefsorganisation växte med drygt 3 000 medlemmar och nådde all time high med nästan 96 000 medlemmar.
  • Ledarna Sveriges chefsorganisation har coachat och rådgett medlemmar i mer än 15 000 ärenden.
  • Ledarna fick bekräftat att Sveriges chefsorganisation behövs mer än någonsin för att ge cheferna rätt verktyg och kompetens.

Men kanske är det ytterst ett år då vi längtat efter att det här snart ska vara över. Längtat efter fysiska möten, ett handslag, det glada återseendets omfamning. Det ser ut att kunna dröja ett tag till och vi som chefer och ledare får fortsätta att driva ett situationsanpassat ledarskap och hålla i och hålla ut ännu en tid. Vi får påminna oss om att vi har passerat den mörkaste årstiden, vi går nu mot ljusare tider. Vi sätter vår förhoppning till att vaccin ska komma på plats och ge oss ett efterlängtat skydd mot smittan och att 2021 blir året då det vände. In i det nya året tar vi med oss allt det vi lärt oss, och det är värdefull kunskap för att bygga ett mer hållbart samhälle.

Under året har vi på Ledarna ställt om i stället för att ställa in. Här är Ledarnas topplista 2020 över de mest lyssnade poddarna, mest populära webbinarierna, mest lästa bloggarna, årets pristagare och kommentarerna vi både sagt och hört flest gånger det här året.

Tack för i år och god fortsättning!

Konsensus – en demokratisk fara i kris? 

Den politiska diskussionen om Sveriges corona-strategi har börjat på allvar och lär nog pågå under en längre tid. Corona-kommissionen har presenterat sin första delrapport där de levererar skarp kritik och konstaterar att äldreomsorgen stod oförberedd och illa rustad att hantera en pandemi. De skriver bland annat: “Arbetsgivarna måste också förbättra förutsättningarna för ledarskap genom att se över ledningsstrukturer och organisering så att antalet medarbetare som en chef ansvarar för sänks väsentligt.”

Vård- och omsorgschefernas förutsättningar och problemen med stora medarbetargrupper är något som vi från Ledarnas sida har lyft fram under lång tid, bland annat i våra rapporter Lönlöst att ta ansvar? och Lönlöst att få det att fungera?, i debattartiklar här och här samt på våra egna seminarier.

Att situationen inom äldreomsorgen är en viktig förklaring till att vi i Sverige inte lyckats skydda de mest sköra äldre är alltså alltmer uppenbar. Och här behövs politisk förändring. Det är dock viktigt att påpeka att det inte finns något politiskt parti som går fri från denna kritik. Problemen har funnits länge, oavsett färg på regering, och de är spridda över hela kommunsektorn, oavsett politiskt styre. Politisk pajkastning är ingen betjänt av nu. Det behövs konkret och genomförbar sakpolitik.

Men det är samtidigt viktigt att påpeka att situationen i äldreomsorgen inte kan vara den enda förklaringen till varför Sverige, och vissa andra länder, hittills har drabbats hårdare av pandemin jämfört med våra nordiska grannländer. Den kompletta bilden lär vi inte få förrän mycket längre fram. Det behövs mer tid och fler utvärderingar, men som i så många sammanhang pekar mycket på ledarskapets avgörande betydelse.

Per Bauhn, professor i praktisk filosofi vid Linnéuniversitetet, lyfter ett intressant perspektiv i en debattartikel i Svenska Dagbladet. Kan det vara så att vår generellt sett höga värdering av tillit, antiauktoritärt ledarskap och vilja att göra formellt rätt ha lett Sverige fel i hanteringen av coronapandemin?

Även den som inte håller med om Per Bauhns, ganska slängigt formulerade underkännande av corona-hanteringen, kan ändå ha stor behållning av att läsa artikeln. Den är intressant eftersom den pekar på hur våra grundläggande värderingar kan påverka ledarskap och beslutsfattande. Det som kan vara en styrka i en viss situation kan bli en brist och ett tillkortakommande i en annan.

Det där är egentligen inget nytt. Vi vet alla att det är skillnad på att leda inom exempelvis det militära, räddningstjänsten och polisen jämfört med på en IT-konsultbyrå eller en forskningsinstitution. Olika verksamheter ställer olika krav.

I en populärvetenskaplig rapport som Ledarna publicerade i slutet av 2019 – Nio nyanser av chefen – fick över 5000 chefer rangordna hur viktiga de anser att ett antal chefsegenskaper är. Kompetent och samarbetsinriktad var de egenskaper som ansågs viktigast. Därefter kom resultatorienterad, modig, omtänksam och flexibel. Mindre än hälften av respondenterna rankar självsäker, tävlingsinriktad som viktiga chefsegenskaper. Allra sist i rangordningen kom auktoritär.

Auktoritär ledarstil associeras ju ofta som något negativt, som motsatsen till den demokratiska ledarstilen. En översittare som inte lyssnar på andra. Och så kan det vara. Men det kan vara värt att nyansera bilden något, att tänka kring detta på ett lite annat sätt. Ett situationsanpassat ledarskap kan kräva att chefer och ledare har förmågan att plocka fram denna egenskap, inte minst i vissa pressade situationer. Vid en storbrand går det inte att diskutera sig fram till hur branden bäst ska tacklas. När människors liv och säkerhet är i akut fara finns inte utrymme att söka konsensus. Ledarskap handlar då om att fatta snabba beslut och effektivt och få en grupp av människor att samfällt agera. Även i vissa affärs- och verksamhetskritiska situationer kan det var helt nödvändigt.

Denna ledaregenskap kan också kopplas till förmågan att se och ta ansvar. Vilka beslut faller på mig att fatta, och bara på mig, i egenskap av den befattning jag innehar? Vad kan eller bör jag inte delegera? Och vilka blir konsekvenserna om jag inte tar detta ansvar vid en viss given tidpunkt?

En av de kritiska synpunkterna i Per Bauhns artikel var att regeringen inte sett och fullt ut tagit sitt demokratiska ansvar för medborgarnas hälsa utan att de har gömt sig bakom Folkhälsomyndigheten. Hur det är med den saken diskuteras just nu livligt. Men det är värt att reflektera över hur våra värderingar och vår syn på ledarskap påverkar vår förmåga att hantera akuta kriser. Det är lätt att se att rädslan att framstå som auktoritär kan bli ett hinder för ett effektivt ledarskap i kris. Vilja till dialog, samverkan, att hitta samförstånd och att invänta säker sakkunskap, sådant vi i normala fall värderar högt, kan i krissituationer kosta liv. Ett ledarskap som uppfattas som svagt och föga handlingskraftigt kan generera missnöje, det har vi sett förr, och den kraften ska inte underskattas.

Så det kanske vore bra om ledare med en demokratisk ledarstil lär sig att i vissa lägen plocka fram och använda sina auktoritära egenskaper? Att öva sig i att vara en demokratisk ledare, som när det krävs kan vara en chef som vågar peka med hela handen. Kanske kan det rentutav vara ett sätt att motverka framväxten av verkligt auktoritära ledare?

 

Chefskap får inte handla om överlevnad!

Kan du tänka dig att ha ett arbete där varje dag handlar om att bara överleva? Och vad är det i så fall för typ av arbete? Det första jag tänker på är stridande förband i det militära. Men tro det eller ej, nu har det kommit en överlevnadsguide som riktar sig till kommunala enhetschefer. Boken ”Överlevnadsguide för enhetschefer” är skriven av Karin Skarin som själv har erfarenhet av att vara enhetschef inom kommunal omsorg.

Det här gör mig högst ambivalent. Å ena sidan är det ju jättebra om boken kan vara till stöd och hjälp för överbelastade chefer, å andra sidan är det befängt att chefskap ska handla om överlevnad!

Skarins bok beskriver en fiktiv chef, Edit, som har en orimlig arbetssituation. Hennes dagar präglas av ständiga avbrott och akuta problem som hela tiden behöver lösas praktiskt. Något hon själv får ta tag i när organisationen är så slimmad att några andra resurser helt enkelt inte finns att tillgå.

Tyvärr ligger den här beskrivningen alltför nära sanningen för många chefer inom vård och omsorg. I Ledarnas rapport Lönlöst att få det att fungera? framkommer det att dessa chefer utför det som kallas illegitima arbetsuppgifter i betydligt högre utsträckning än andra chefsgrupper. Det vill säga uppgifter som egentligen ligger utanför chefsrollen och inte något man identifierar som en del av chefsuppdraget. Det kan handla om att fylla på tvål och toalettpapper, byta glödlampor eller laga sängar.

Av dessa chefer uppger sex av tio att de dagligen eller varje vecka utför illegitima uppgifter i jämförelse med chefer inom andra arbetsområden, där motsvarande andel är mellan drygt 40 och 50 procent. Den här gruppen chefer har dessutom betydligt större medarbetargrupper, högre utbildning men lägre lön.

Jag är oerhört glad och tacksam att dessa chefer, trots bristande organisatoriska förutsättningar, oförtrutet jobbar på. Det är en förutsättning för att välfärden ska fungera. Men ännu gladare skulle jag vara om deras arbetssituation blir mer rimlig så att de får ägna sin tid åt själva kärnan i chefsuppdragen – att leda och utveckla medarbetare och verksamhet.

Om man jämför svaren från chefer inom äldreomsorgen med exempelvis chefer inom samhällsbyggnadssektorn, är det uppenbart att äldreomsorgens chefer i lägre utsträckning hinner utföra sitt arbete inom normal veckoarbetstid (44 procent) än chefer inom samhällsbyggnad (59 procent). Som en följd av detta är det föga förvånande att äldreomsorgschefer upplever en sämre balans mellan arbets- och privatliv. Fyra av tio (41 procent) tycker att de har en bra balans att jämföra med kollegorna inom samhällsbyggnad där sju av tio (71 procent) tycker sig ha det.

Vill du veta mer så kan du ta del av våra webbseminarium om äldreomsorgen och förutsättningarna för chefer inom olika sektorer.

Tycker du att värdet av ledarskap uppmärksammas och tas tillvara i tillräcklig utsträckning?

 

 

 

Chefer som inger hopp!

Ledarskapets stora betydelse och påverkan på verksamheter blev ytterst tydligt i veckan då fem engagerade och målmedvetna äldreomsorgschefer träffade Göran Johnsson, som är utsedd av regeringen till Nationell samordnare för kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre.

Det var i tisdags, den 11 november som Ledarna faciliterade mötet mellan aktiva chefer på olika nivåer inom äldreomsorg och Göran Johnsson och hans utredningssekretariat. Det blev ett mycket bra samtal om ledarskapets betydelse för att klara kompetensförsörjningen i äldreomsorgen, vilket är en helt avgörande fråga för att klara kvaliteten i verksamheten.

För ungefär ett år sedan tillsatte regeringen den före detta Metallordföranden till nationell samordnare för kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre. Regeringen pekade då på den demografiska utvecklingen och stora pensionsavgångar som skäl för att uppmärksamma frågan.

Ingen visste då att vi stod inför en global pandemi av en sjukdom som slår särskilt hårt mot äldre och som därför gör att just äldrevården hamnar i fokus. Ingen som sätter sig in i frågan om äldreomsorgens ansvar, uppdrag och verksamhet kan hävda att det är ett ”enkelt jobb” som inte kräver kompetens. Tvärtom, det är ett komplext uppdrag där chefer och medarbetare dagligen brottas med svåra överväganden och målkonflikter.

Vi fick ta del av berättelser om hur chefer, utöver att klara allt det som ligger i chefsuppdraget, också får agera vaktmästare och biltekniker. Hur utbildad vårdpersonal lägger mycket tid på bemanning och att planera och optimera rutter för hemtjänstpersonalen, något som rimligtvis logistiker med hjälp av IT-applikationer mer effektivt kan hantera. Bristen på administrativt stöd och den stora mångfalden av alla de IT system som ska hanteras framkom också i chefernas berättelser. Det blev också tydligt i samtalet att allt för många chefer i idag har för stora medarbetargrupper. Det ges inte tid till ett närvarande och coachande ledarskap som kan utveckla medarbetare och verksamhet.

Men det är ändå inte detta som är det bestående intrycket. Det mest slående är det engagemang, driv och den kompetens som finns bland cheferna i äldreomsorgen. Det vi mötte är människor som brinner för sitt uppdrag att ge den bästa omsorgen till äldre. Chefer som, trots stora medarbetargrupper, arbetar hårt för att hålla sin egen ledarskapskompetens uppdaterad och att utveckla verksamhet och medarbetare.

Jag underskattar inte utmaningarna, men tänker ändå på potentialen om dessa chefer ges rätt förutsättningar och rimlig arbetsbörda. Då kommer vi i Sverige att klara av att leverera en äldreomsorg av hög kvalitet även i framtiden. Den berättelsen förmedlade cheferna till Göran Johnsson och utredningens medarbetare. Vi ser framemot att återfinna chefernas och Ledarnas syn på ledarskap och chefens förutsättningar i slutrapporten i juni nästa år.

 

Tufft att vara chef, särskilt i kommuner och regioner

Det senaste året märks en kraftigt ökad psykisk olustkänsla bland chefer inför att gå till jobbet i såväl i privat som i offentlig sektor. Andelen som känner psykiskt obehag är dock högre i offentlig sektor. Det visar årets Jobbhälsoindex, som är den största årligt återkommande arbetsmiljöundersökningen som är representativ för hela arbetsmarknaden. Den bygger på ett representativt urval av svenskar i åldern 20–65 år som arbetar minst halvtid. I år senarelades undersökningen något för att även beakta effekterna i arbetslivet av den pågående covid-19-pandemin. Knappt 10 000 personer svarade på årets enkät.

Utvecklingen med en kraftigt ökad olustkänsla bland chefer har ingen liknande motsvarighet bland medarbetare i övrigt; här ser vi ingen större förändring under åren 2015 – 2020. Det är ingen större skillnad mellan hur manliga och kvinnliga chefer upplever psykiskt obehag inför att gå till jobbet även om kvinnliga chefer de senaste två åren i något större utsträckning upplevt psykiskt obehag jämfört med sina manliga kollegor.

I årets Jobbhälsoindex framgår det också att chefer i offentlig sektor inte alls är nöjda med sitt arbete i samma utsträckning som chefer i privat sektor. De upplever inte heller sitt arbete lika meningsfullt som de som är medarbetare i offentlig sektor. Drygt hälften av cheferna i privat sektor men bara en tredjedel av chefer i kommuner och regioner anser att de kan hantera jobbstressen på ett tillfredsställande sätt. Av rapporten framgår också att chefer i kommuner och regioner i betydligt mindre utsträckning vill arbeta kvar hos nuvarande arbetsgivare jämfört med sina privatanställda kollegor.

En slutsats som ligger nära till hands är att ökningen i psykiskt obehag, och att andelen chefer som känner så är högre i kommuner och regioner, till viss del beror på covid-19. Undersökningen gjordes ju under brinnande pandemi. Men pandemin kan inte vara hela förklaringen till skillnaderna i chefers arbetssituation mellan privat och offentlig sektor, och då särskilt kommuner och regioner. Det handlar om systematiska skillnader, inte enbart i resurstilldelning, utan också i synen på chefers roll och funktion.

Ledarna har i flera rapporter belyst dessa skillnader. I den senaste rapporten, ”Lönlöst att ta ansvar?”, från 2019, framgår det tydligt att chefer i de synnerligen kvinnodominerade arbetsområdena hälso- och sjukvård samt äldreomsorg har ett betydligt mer omfattande personalansvar, många fler medarbetare, än vad chefer i alla andra arbetsområden har. De chefer som jobbar inom dessa områden har i betydligt högre utsträckning än chefer inom andra arbetsområden en längre universitetsutbildning. Men omfattande personalansvar och lång universitetsutbildning lönar sig inte för chefer inom dessa områden jämfört med övriga arbetsområden.

Senare i höst lanserar Ledarna rapporten ”Lönlöst att få det att fungera?”, där temat är hur vanligt det är att chefer inom olika arbetsområden måste utföra illegitima arbetsuppgifter, alltså arbetsuppgifter som normalt inte associeras med chefens yrkesroll och professionella identitet.

Det är uppgifter som ofta ändå måste utföras för att verksamheten ska fungera. Om ingen annan på arbetsplatsen ser till att utföra dem hamnar de till slut i knät på chefen, som har det yttersta verksamhetsansvaret. Illegitima arbetsuppgifter kan också vara arbetsuppgifter som beror på att andra gör misstag, och det blir chefens uppgift att rätta till misstagen. Det kan vidare vara arbetsuppgifter som inte upplevs som vettiga och meningsfulla, eller till och med arbetsuppgifter som inte alls behöver utföras. Hur ser det ut för chefer inom hälso- och sjukvården och äldreomsorgen … behöver de lägga ned mer tid än chefer inom andra arbetsområden på sådana uppgifter?

Svaret får ni när rapporten presenteras.

 

Chefer – håll i, håll ut! 

Jag tror att många av oss börjar känna av en inte helt obetydlig coronatrötthet. Men nu kan vi se hur smittspridningen snabbt ökar i flera regioner och det börjar även märkas i form av ökad belastning på vården. En stor del av smittspridningen verkar vara kopplad till arbetsplatser.

Vi som chefer har en viktig roll att spela för hur utvecklingen blir framåt. Förutsättningarna att arbeta på distans ser väldigt olika ut, många verksamheter är helt beroende av att medarbetarna är på plats. Men många är inte det. Jag får uppgifter – anekdotisk förvisso, men trovärdig – om hur det på sina håll planeras och bjuds in till personalkonferenser och after work samt att medarbetarna förväntas arbeta på kontoret trots att det är fullt möjligt att arbeta på distans. Och det är ju inte särskilt bra, givet det läge vi nu befinner oss i.

Ett tydligt ledarskap är viktigt i kritiska situationer, och vi befinner oss nu i en sådan situation. Alla verksamheter påverkas inte på samma sätt, men vi behöver alla hjälpas åt för att dämpa smittspridningen. Inte minst för att chefer och medarbetare inom vården och omsorgen inte ska behöva återuppleva vårens kaotiska situation. Ytterst handlar det om att värna andra människors liv och hälsa. Det är också viktigt att vi som chefer skapar tydlighet kring vad som gäller för att undvika konflikter mellan medarbetare på arbetsplatsen.

Det kan därför vara värt att påminna om Folkhälsomyndighetens skärpta allmänna råd som nu gäller i Stockholms, Västra Götalands, Östergötlands, Uppsala samt Skåne län:

”Arbetsgivare bör vidta åtgärder för att anställda ska kunna följa de allmänna råden vid lokala utbrott av covid-19. Det kan vara åtgärder som att uppmana personalen att arbeta hemifrån, erbjuda utökade förutsättningar för att arbeta hemifrån och att tjänsteresor, konferenser och andra fysiska möten skjuts upp.”

Så även om det känns segt och jobbigt måste vi hålla i och hålla ut.