Chefsåret 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Tidningen Chef avslutade utgivningsåret 2023 med 100 tips från chefer om motivation. Naturligtvis ingen slump för en redaktion med känselspröt för vad som rör sig bland chefer. Nu om någonsin behöver vi peppa varandra i en fond av lågkonjunktur, gängkriminalitet, orolig omvärld med krig i Europa och mellanöstern och en pågående klimatkris. Ett gott ledarskap behövs mer än någonsin. Det finns mycket att ta med sig från 2023 som ger hopp trots allt.

Rapporten Ungdomfokus 2023, som görs av Rasmussen Analys, visade att 80 % av de tillfrågade ungdomarna kan tänka sig att bli chefer. Den unga generation vill ta ansvar och vara med och påverka utvecklingen.

Sverok, som jobbar för en starkare spelkultur, visade i rapporten Digitalt ledarskap hur gamingkulturen kan skapa medvetna inkluderande ledare för framtiden.

Den unga generationen oroas av klimatutmaningarna. Med rätta, men vi måste också se att väldigt mycket sker i positiv riktning. Ledarnas Hållbarhetsbarometer för 2023 visar att allt fler chefer arbetar med omställningen till ett hållbart samhälle. Det finns en stark förändringskraft i svenskt näringsliv att bli världsledande i den gröna omställningen. Vi behöver tillsammans lyfta alla goda exempel samtidigt som vi inte ska blunda för målkonflikterna.

Den stora snackisen 2023 har varit och är AI. AI är både ett hot och en möjlighet. Ett förhållningssätt förmedlat av Arash Gilan  författare, föreläsare, vd på Viva Media på Chefdagen ingav mig hopp. ”Det handlar om att gå tillbaka till vad du själv tror på. Ens syn på teknologi är oftast en spegling av ens livsfilosofi. Mekanisk eller humanistisk. Om man är humanist och tror att människor har en själ, så ser man inte teknologi som ett hot, utan som ett medel för att skapa bättre arbetsplatser och bättre ledarskap.”

Förändringstrycket på svensk arbetsmarknad är stort och det kommer inte minska. Anställningstryggheten ligger inte i jobben som försvinner utan vara anställningsbar för jobben som kommer. Det var den analysen som låg till grund för trygghetsöverenskommelsen mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO.  Det är då väldigt glädjande att många inte minst chefer vill använda sig av möjligheten att studera via Trygghetsöverenskommelsens omställningsstudiestöd. Samtidigt måste vi parter trycka på för att ansökningshanteringen på CSN måste gå mycket enklare och snabbare.

Det här året har vi fått en välbehövlig diskussion om kollektivavtalens roll på en föränderlig arbetsmarknad. Vi behöver föra en konstruktiv dialog med nya kreativa bolag om hur vi skapar moderna kollektivavtal där vi värnar tryggheten för individen samtidigt som vi  möter behovet av flexibilitet. Och vi behöver ta död på myter om att kollektivavtal är en våt filt som hämmar utveckling. Ett av de största värdena med den svenska partsmodellen är en fredlig arbetsmarknad som bygger på dialog, förhandling och en hög grad av tillit mellan parterna. Detta är starkt bidragande till Sveriges konkurrenskraft.

Ledarnas jämställdhetsbarometer visade 2023 att 73 % av cheferna anser att de har ett personligt ansvar för jämställdhet på arbetsplatsen. Årets FKL-lista (Framtidens kvinnliga ledare) med Azra Osamcevic visade på att det saknas inte kompetens bland unga kvinnor, så svenska börsbolag kan under 2024 vända den negativa trenden med färre kvinnor som vd:ar till fler.

Ett av Ledarnas motton är att chefer hjälper chefer till framgång. Allt fler upptäcker fördelarna med att vara med i en renodlad chefsorganisation som har fullt fokus på chefen och chefens förutsättningar och villkor. Vi har aldrig varit så många som nu – över 98 000 medlemmar. Tidningen Chef ger 100 tips på motivation och vi ser fram emot att du snart kan få tips av 100 000 chefer inom Ledarna. Samhället förändras och i den förändringen vet vi att ett gott ledarskap behövs. Ett gott ledarskap gör skillnad och bidrar till ett bättre samhälle. Tillsammans förändrar vi och bygger framtidstro.

 

Kommer AI ersätta dig chefen?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Artificiell intelligens, AI, tar ständigt nya kliv framåt i utvecklingen. Läser just nu en artikel om att Emma-AI nu lanseras som den första AI-coachen för ledarskaps- och organisationsutveckling. Emma ska bland annat kunna coacha och ”engagera sig i personliga och insiktsfulla samtal”. Emma-AI hjälper också till med att sätta och förtydliga mål och strategier.

Jag vet och förstår att AI påverkar och kommer att påverka oss alla. Men i ärlighetens namn känner jag mig lite ambivalent.  Det finns stunder när jag tycker att AI är helt fantastiskt och utan begränsningar. Att många uppgifter kan avlastas chefer och medarbetare. Men sedan kommer tvivlen. Kan jag verkligen lita på AI? Vi vet att nuvarande språkmodeller tenderar att fabulera, så till vilken nytta är AI om jag ändå måste gå in och kontrollera varenda källa för att känna mig helt säker?

Jag har själv tillgång till AI i mitt arbete. Mitt problem är att jag har en förmåga att glömma bort att använda mig av den möjligheten. Jag angriper helt enkelt mina uppgifter med egen förmåga för att det känns mer hemvant och tryggt. Kanske ligger det en del i att det är svårt att lära gamla hundar sitta?

Enligt artikeln spenderades globalt 371 miljarder dollar på arbetsplatsutbildning, men endast 12 procent tillämpar det de lärt sig. Här kommer alltså Emma-AI in för att kunskapen ska omvandlas till praktisk handling.

Jag har lite svårt att tänka mig personliga och insiktsfulla samtal med en AI-chatbot. Helt enkelt därför att jag inte upplever det som särskilt personligt.

Även om jag är skeptisk så inser jag också att jag inte kan ignorera AI. Med tiden kanske jag ser storheten med att AI faktiskt gör att mål och strategier blir bättre och att jag bygger en personlig relation till någon AI-bot.

Men att AI verkligen ska kunna ersätta delar av ledarskapet är jag mycket tveksam till. Vi talar ofta om vikten av att ledarskapet är närvarande, tillitsfullt och inkluderande. Ett ledarskap där du som chef också behöver vara transparent med vilka beslut du tar och på vilka grunder. Frågan är hur inkluderande och transparent AI någonsin kommer att kunna bli. Kan AI bidra till att bygga psykologisk trygghet i en grupp? Utmaningen som chef är att du tar kommandot över AI och leder de autonoma systemet i stället för att du blir ledd av dem.

Ledarnas vision är att alla har en bra chef. Den chefen ser jag helst att den även fortsättningsvis är mänsklig med alla de förmågor och brister som kännetecknar människan.

Som chef förväntas du att sätta dig in i vad AI kan bidra och stötta din verksamhet med. Men jag tror att det finns chefer, som liksom jag själv, känner både osäkerhet och en viss skepsis inför AI. Kanske för att det känns ogripbart att verkligen förstå vad AI är och kan göra, eller en känsla av att förlora kontrollen över något vi tidigare känt oss trygga med hur vi ska hantera?

Vilket förhållningssätt har du som chef till AI?

 

Framtidens lönebildning är lokal

/0 Kommentarer/i , , /av

Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend mot ett ökat lokalt inflytande. Idag kan löneutrymmet formas helt på lokal nivå, utan central inblandning, för 1 miljon anställda på den svenska arbetsmarknaden. I 192 av de 654 avtal som existerar på den svenska arbetsmarknaden bestäms och formas löneutrymmet och den nya lönen i organisationen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare där, i båda fallen, individuell och differentierad lönesättning gäller.

Men det verkar som det är på väg att hända något med denna utveckling. Under de senaste 6 -8 månaderna kommer det en del signaler om att tilliten till löneavtalen som förespråkar lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme möjligtvis minskar.

Jag har de senaste veckorna besökt flera seminarier där viktiga samhällsfrågor har diskuterats. Allt ifrån Ratio:s seminarium kring Finlands försök till att få till lönebildning på företagsnivå, Industrins ekonomiska råd och deras rapportsläpp: Klimatomställning på lika villkor? – Vägval för Sverige och svensk industri, TRRs webbinarium kring omställning och kompetensförsörjning till en avslutande paneldebatt vid Medlingsinstitutets årliga konferens – Samhällsekonomiska förutsättningar för lönebildningen. Mycket intressanta rapporter och dess slutsatser har diskuterats, debatterats och reflekterats över. Det som har stannat kvar och till viss del skaver hos mig är en kommentar, nästan i förbigående, från Sveriges Lärares ordförande Åsa Fahlén där hon nämner att förbundet är tveksamma till att fortsätta att använda sig av centrala sifferlösa avtalskonstruktioner med fokus på lokal lönebildning för sina medlemsgrupper.

Jag tycker att det vore olyckligt om den senaste tidens kriser, inflation och lågkonjunktur ska omforma synen på lokal lönebildning. Vi behöver påminna oss om att kriser har kommit och gått under de senaste decennierna och lärdomen borde vara att tänka långsiktigt och inte med kort varsel omkullkasta kloka delar i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Lösningarna på utmaningarna i lönebildningen är inte en ökad centralisering utan snarare ett ökat fokus på decentralisering, flexibilitet och anpassningsbarhet.

För våra organisationer och företag är lönebildningen en grundläggande del i att driva verksamhet och dess betydelse sträcker sig även bortom de ekonomiska aspekterna. I dagens och på framtidens arbetsmarknad är det viktigt att ha flexibla lönebildningsavtal som främjar produktivitet och chefer och medarbetares engagemang. Den möjligheten har våra Ledaravtal på privat sektor och våra övriga löneavtal inom offentlig- och idéburen sektor. Arbetsgivare, chefer, centrala och lokala fackliga parter och medlemmar se till att de tillämpas och vårdas på ett klokt sätt även när det blåser motvind!

 

 

 

 

Uppmärksamma din chef idag!

/0 Kommentarer/i , /av

Idag, den 16 oktober, är det alla chefers dag. Det här är dagen som är en hyllning till dig som är chef och för det ansvarsfulla arbete du utför.

De flesta chefer vet hur viktigt det är att visa att de ser sina medarbetare och vad de bidrar till för att verksamheten fungerar. Att ge dem uppskattning när de löst en tuff uppgift eller på andra sätt bidragit till gruppen och verksamheten är en självklar uppgift som chef. Något som både bidrar till större engagemang och motivation. Kanske har du en chef som är riktigt bra på att ge återkoppling till dig och dina kollegor, eller glömmer hen ibland bort det trots goda intentioner när så mycket annat händer omkring er?

Precis som alla andra mår också chefer bra av och behöver få positiv återkoppling. Jag vet att de allra flesta gör sitt yttersta med de förutsättningar de har för att skapa bästa möjliga arbetssituation för sina medarbetare. Men jag tror att vi som medarbetare ofta glömmer att visa vår egen chef uppskattning och tänker att det är väl främst chefen jobb. Så idag, om inte förr, är det hög tid att också vi visar vår chef uppskattning.

Om du värdesätter din chef och dennes arbete så föreslår jag att du idag skriver några rader direkt till din chef eller delar det i sociala medier. Jag kan lova dig att det kommer att betyda mycket. Du får gärna skriva några rader i det här inlägget och tagga just din chef. Berätta varför du uppskattar hen och låt samtidigt andra veta att det finns massor av fantastiska chefer där ute. Det blir en härlig motkraft mot de generella, negativa beskrivningar av chefer som vi allt som oftast läser i media. Ett sådant exempel tog jag upp i min senaste blogg.

Jag hoppas att många chefer, över hela landet, idag får ett riktigt lyft genom att ta emot positiva omdömen och hejarop.

Ett stort grattis från mig till alla chefer som varje dag gör sitt bästa för verksamhet och medarbetare.

Hur ofta brukar du komma ihåg att ge din närmaste chef positiv återkoppling?

 

Idag gör vi också inlägg i Ledarnas kanaler där du kan hylla din bästa chef, eller som vi säger: Like a boss.

Linkedin
Facebook
Instagram

 

Har du blivit visselblåst chefen?

/2 Kommentarer/i , , , /av

Hela idén med införandet av Lagen om skydd för visselblåsare, som trädde i kraft i december 2021, är i grunden mycket vällovlig. Den syftar nämligen till att skydda personer i arbetslivet från repressalier som anmäler nuvarande eller förväntade missförhållanden av allmänt intresse. Anmälan är också möjlig att göra anonymt och ska mottas av en oberoende aktör för vidare utredning.

Men på Ledarna möter vi allt fler chefer som kommer i kläm när intentionen i lagstiftningen missbrukas eller i bästa fall misstolkas. Chefer som genomför åtgärder eller beslut, som ibland kan orsaka missnöje hos någon medarbetare. Personer som i sin tur nyttjar visselblåsning för personliga klagomål. Den här problematiken lyfte vi i en debattartikel i SvD (5 oktober).

Trots att detta aldrig var avsikten med lagstiftningen, accepterar en del arbetsgivare att en stor variation av ärenden gå via en visselblåsarfunktion. En funktion som ska bestå av oberoende aktörer. Det kan handla om allmänt missnöje med chefen, irritation över att ha blivit tillrättavisad, ilska över förändrade arbetssätt eller konflikter på arbetsplatsen. Saker som är naturliga att de uppkommer i arbetslivet och som bör hanteras i dialog med berörda parter och vid behov av stöd från exempelvis HR eller företagshälsovård. Det här är vanliga situationer som knappast kan anses vara av allmänt intresse.

I stället får berörd chef information att hen är anmäld via visselblåsning, utan att få reda på vad hen är anmäld för. I vissa fall leder det också till att chefen blir avstängt från arbetet under tiden utredning pågår och i värsta fall går det så långt som till en omplacering eller ett erbjudande att lämna organisationen. För chefen är detta naturligtvis en oerhört påfrestande situation.

Det här visar på behovet av att organisationer skapar en tydlighet kring vad visselblåsarfunktionen ska användas för. Och lika viktigt, vilken typ av situationer som inte ska anmälas den vägen. Helst bör detta också ske i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga parter på arbetsplatsen.

Har du råkat ut för visselblåsning och hur upplevde du i så fall den situationen?

Trygghetsöverenskommelsen – en dörr till livslångt lärande?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Trots att jag har ett relativt långt yrkesliv bakom mig är jag fortfarande nyfiken och med lust att lära nytt. Liksom många andra chefer tycker jag att det är svårt att ta mig tid till kompetensutveckling under arbetstid. Och då menar jag inte den som är nödvändig för att jag ska göra ett bra jobb, utan den som får min hjärna att utvecklas, som leder till nya insikter och får mig att se nya sammanhang.

Därför är jag stolt över att ha medverkat till Trygghetsöverenskommelsen, som nu firar ett år, och som ger anställda ekonomisk möjlighet att studera. Med omställningsstudiestöd från CSN och TRR:s kompletterande studiestöd, betyder det att jag kan få upp till 80 procent av min lön när jag pluggar. En fantastisk möjlighet till både kompetensväxling- och utveckling. Kraven för att man ska få ta del av stödet är ett nålsöga som är tillräckligt stort för att jag ska ta mig igenom det eftersom det bland annat innebär att man ska ha arbetat mer än 8 av de senaste 14 åren i viss omfattning och minst 12 av de senaste 24 månaderna. Är man över 62 omfattas man dock inte.

Visserligen har Trygghetsöverenskommelsen första tid kantats av problem som förhandlings- och samverkansrådet PTK, som är förhandlande part för 975 000 privatanställda tjänstemän, skriver om. Få har kunnat ta del av omställningsstudiedstödet och utbildningsutbudet speglar inte arbetsmarknadens behov. I det nya ekonomiska läget behövs överenskommelsen mer än någonsin. Därför är det också bra att Regeringen avsätter ytterligare 110 miljoner kronor till CSN, med start redan i höst för att korta handläggstiderna under de kommande åren för att hantera de långa väntetiderna.

Personligen kan jag tänka mig att förstärka min kompetens med mer ekonomi, kanske kommunikation och pedagogik för att göra mig ännu mer anställningsbar men också mer kompetent som chef. Det är också den typen av studier som många andra chefer har ansökt till.

Ur ett arbetsgivarperspektiv kan det naturligtvis i det korta perspektivet upplevas som besvärligt om uppskattade medarbetare vill vara lediga för studier, särskilt om de inte direkt har relevans i befintlig anställning. Men jag tänker att vi då behöver lyfta blicken och se till samhället i stort.

Många arbetsgivare brottas med kompetensbrist och svårigheter att rekrytera nödvändig kompetens. Genom att underlätta för anställda att studera ökar vi möjligheten att rekrytera rätt kompetens i framtiden. Och en anställds nyvunna kompetens kan också skapa nya möjligheter hos arbetsgivaren.

Själv har jag inte bestämt mig för vad jag vill plugga. Men jag fortsätter fundera och ta reda på vilka utbildningar som finns. För jag har fortfarande lust att lära nytt.

 

 

Tidlösa deviser för moderna ledare

/0 Kommentarer/i , , , /av

I somras lyssnade jag på religionshistorikern David Thurfjells sommarprat. I programmet talade han om tre deviser, som stått på templet i Delfi, om vad som är viktigt i livet: ”Känn dig själv”, ”Inget till överdrift” och ”Tvärsäkerhet leder till förfall”. Jag tänkte att de här begreppen är mycket relevanta för ett gott ledarskap i en föränderlig tid.

Att som ledare ta tid att lära känna sig själv är en alldeles nödvändig investering. Det är inte alltid en smärtfri resa. Om du tar den på allvar behöver du brottas med dina drivkrafter, bevekelsegrunder och din bakgrund. Men har du koll på dig själv blir du garanterat en bättre ledare. I din roll som ledare är du alltid ett föredöme och en förebild. Det är inte vad du säger utan vad du gör som dina medarbetare läser av.

En mycket lärande och givande kompass för att hålla kursen som ledare är att tänka ”Inget till överdrift” – vare sig åt det ena eller andra hållet. Utan att hemfalla åt jantelagen, men låta besluten omgärdas av ett omdöme som tar in alla dimensioner. Den sista devisen ”Tvärsäkerhet leder till förfall” är trots sina tusentals år på nacken oerhört aktuell både när det gäller att leda ett företag, annan verksamhet eller i världspolitiken.

Den som i dag, med den snabba teknikutveckling som råder, tvärsäkert tror sig veta allt riskerar att gå under. Öppna, nyfikna och kunskapssökande ledare hör framtiden till. Tvärsäkerheten leder till ökad extremism både till höger och vänster samt i religiösa grupperingar. Om fler kunde leva efter deviserna på templet i Delfi, skulle världen kunna hantera många av dagens rådande konflikter, ja de skulle förmodligen inte ens existera. Och jag är övertygad om att detta gäller allt från den egna ledningsgruppen eller medarbetargruppen till världspolitiken.

Ledarskapsutbildning är inte av ondo!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Den senaste tiden har det publicerats artiklar som pekar på det meningslösa och till och med skadliga med ledarskapsutbildning för chefer.

Malin Lernfelt skriver i bland annat Västerbottenskuriren och Norra Skåne en krönika att dåliga chefer försöker väga upp sina brister med ledarskapskurser. Hon ifrågasätter också att chef är ett yrke i sig och pekar på chefer som gått ledarskapskurser men saknar kunskap om den aktuella verksamheten.  Hon anser att chefer inte behöver kurser. De behöver vara trygga i sig själva, känna verksamheten och ha ett genuint intresse för sina medarbetare.  Läs här hur Ledarna bemött texten.

I en artikel i Dagens Samhälle (24/8) pekar Johan Alvehus, professor vid Lunds universitet, i sin tur på riskerna med att ledarskapskurser riskerar att leda till psykisk ohälsa hos chefer, då mycket som lärs ut har individen och dennes personliga egenskaper i fokus, samtidigt som det råder ett ledarskapsideal där chefen ska vara ”autenisk, transformativ, mindful och hela tjofaderittan”. Alvehus säger att ”det finns en slags ledarskapsromantik som dras åt det heroiska hållet”.

Jag delar Lernfelts syn på att chefer behöver vara trygga i sig själva, vara intresserad av sina medarbetare och självklart har god kunskap om den verksamhet de leder. Men det finns ingen motsättning i detta och samtidigt kunna ta del av olika typer av ledarskapsutbildningar. Frågan är väl snarare vilken typ av ledarskapsutbildning det handlar om? All utbildning är bra utbildning så länge den är adekvat och faktiskt ger chefen nya kunskaper, verktyg och insikter som är till gagn för uppdraget.

Chefer behöver en stor bredd av kunskaper och kompetenser som inte med automatik är på plats samma dag de blir chefer. Jag anser, till skillnad från Lernfelt, att chef är en profession i sig och i det ligger naturligtvis att vara väl insatt i och ha förståelse för den verksamhet du leder. Allt annat är orimligt. Det är lika vansinnigt som att försöka leda ett fotbollslag i tron att de spelar basket.

Att ledarskapsutbildning som endast fokuserar på individen och dennes personliga egenskaper, kan bidra till chefers psykiska ohälsa enligt Alvehus, har jag större förståelse för. Jag har länge arbetat med det vi kallar Hållbara chefer på Ledarna. En del av det handlar om att lyfta blicken från individen och se till vilka organisatoriska förutsättningar chefer har i sina uppdrag.

Annika Härenstam, professor emeritas, beskriver forskningsprojektet CHEFiOS på ett ypperligt sätt som också sätter fingret på vad Hållbara chefer handlar om. ”Det finns så mycket forskning som sätter fokus på frågan: Hur ska en bra chef vara? Vi frågar i stället: Hur ska en organisation se ut som man kan vara en bra chef i?

All ledarskapsutbildning är inte av ondo. Min erfarenhet däremot, är att chefer alltför sällan tar sig tid till egen utveckling och utbildning. Det må vara ledarskapskurser eller att helt enkelt avsätt egen tid för reflektion som är ett lärande i sig.

Vad har du som chef för erfarenhet av ledarskapskurser?

 

 

Ledarskap som firar mångfalden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Normer upplevs påtagligast för den som befinner sig utanför dem. För den som är innanför normen är den ofta osynlig, det känns bara naturligt, som att vara hemma. Och det kan ju kännas mysigt och tryggt att vara bland gelikar, tillsammans med andra som liknar en själv. Med gemensamma referensramar och liknande erfarenheter blir det lätt att skämta vid kaffeautomaten och det skapas en känsla av arbetsgemenskap. Men på det sättet kan en exkluderande kultur skapas för dem som inte faller innanför de normer som etablerats på arbetsplatsen.

Som chef och ledare behöver man därför jobba lite motströms, lyfta blicken och se med kritiska ögon på kulturen på den egna arbetsplatsen. Den som bara flyter med riskerar att få en arbetsgrupp som är alltför homogen, där viktiga perspektiv, kunskaper och erfarenheter saknas.

I år firar Stockholm Pride 25 år och årets tema är Fira mångfalden. Syftet är att hylla alla som bidrar till ökad mångfald i samhället vad gäller identiteter, läggningar, religioner, kulturer, ursprung och mycket mer. Här har chefer en viktig roll att spela för att bidra till en inkluderande arbetsplats.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering. Dessutom är vi enligt lag skyldiga att arbeta förebyggande och undvika diskriminering. Men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Mångfald i arbetslivet handlar om att bedöma personer utifrån deras kompetens, behandla alla med respekt, ge alla lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

För att lyckas krävs ett medvetet, modigt och inkluderande ledarskap. Det handlar om att se, lyssna på och respektera varandra för de vi är. Det handlar om att säkerställa att ingen diskrimineras. Då kan vi göra varandra delaktiga och dra nytta av varandras olikheter.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna mer här där det också finns praktiska tips för dig som chef.

Självledarskap – gammal kunskap i ny paketering?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Självledarskap verkar vara väldigt hett och trendigt just nu. Men särskilt nytt är det faktiskt inte. Begreppet introducerades redan på 80-talet av professor Charles Manz och definierades som en process genom vilken individer kontrollerar sina egna beteenden, påverkar och leder sig själva genom att använda ett urval beteendemässiga och kognitiva strategier.

Kort och gott hade man funnit att medarbetare med högre grad av autonomi presterade bättre för att engagemang och motivation ökade.

Men tolkningarna av begreppet är lika många som uttolkare.

För mig i vardagen handlar det helt enkelt om att ta eget ansvar och egna initiativ, utan att någon annan i detalj behöver tala om för mig vad jag ska göra eller hur jag ska göra det. Det förutsätter också att jag har förtroendet från min chef och arbetsgivare att faktiskt göra just detta.

Det här har både chefer och medarbetare gjort i många verksamheter under lång tid. Det är inte så många som i dagens arbetsliv behöver detaljerade instruktioner och övervakning för att göra sina arbetsuppgifter, även om undantag naturligtvis finns.

Och här ligger nog förklaringen till varför självledarskap åter seglat upp som en ”ny” trend. Arbetslivet har helt enkelt förändrats. Repetitiva arbetsuppgifter har tack vare teknikens utveckling kunnat automatiseras. De arbeten som finns kvar kräver i allt högre utsträckning att individen tar egna initiativ och agerar i samverkan med andra. Vi har också sett en uppluckring kring arbete i både tid och rum, vilket eskalerade under pandemin.

Varje gång något begrepp trendar följer också ett stort utbud av utbildningar, föreläsningar, inlägg på sociala medier och litteratur. Så även den här gången. Med självledarskap utlovas exempelvis verktyg för livsbalansen, att hitta rätt i livet och på jobbet och ta kommando över ditt liv.

Vad betyder självledarskap för dig som chef?