Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

/0 Kommentarer/i , , /av

Helya Riazat, medgrundare och rektor på Järvaskolan korades idag till Framtidens kvinnliga ledare 2021. Helya och hennes kollegor och elever driver samhällsförändring i dess allra mest levande form.

– Vi ville skapa en skola där alla elever ska få tillgång till en skola fri från rasism, fri från fördomar och som präglas av höga förväntningar i en miljö med en stark gemenskap. Hos oss ska alla barn kunna drömma stort och fritt, sa Helya under tisdagens digitala FKL-gala på ledarna.se

Vikten av förebilder och möjlighet till identifikation är av största betydelse. I Kamala Harris bok The Truths We Hold berättar hon om en händelse när hon blivit vald till statsåklagare 2004 i San Fransisco. Runt om henne trängs entusiastiska anhängare som vill gratulera, men ur mängden urskiljer sig en pappa med två små döttrar. Kamala och pappan får ögonkontakt och de stannar upp.

–  Jag tog mina döttrar hit idag, så de skulle se och förstå vad en person som ser ut som dem kan uppnå för position i samhället!

Helya Riazat är en sådan förebild för ungdomarna i Järvaskolan. Det finns i Helyas ledarskap en syn på att bygga en social och ekonomisk hållbarhet genom en god utbildning. Kunskap är makt.

Årets FKL-lista rymmer 75 inspirerande förebilder från vitt skilda branscher. Unga kvinnor med stor potential, ett väl förankrat ledarskap med stort fokus på det goda resultat som bygger ett hållbart samhälle.

FKL-listan presenteras för 15 året i rad och jag har fått frågan om den fortfarande behövs. Mitt svar självklara svar är ja. Vi får inte tro att vi är klara med jämställdhetsarbetet. Jag möter fortfarande allt för många kvinnor som tydligt vittnar om förhärskande machokulturer inom olika branscher.

Stiftelsen Allbright lyfte tidigare i år fram farhågan att pandemin kommer att sätta djupa spår i börsbolagens arbete med jämställdhet i flera år framöver. De konstaterar att andelen kvinnor i storbolagens ledningsgrupper har legat mer eller mindre konstant runt 25 procent de senaste fem åren. Om utvecklingen fortsätter i samma låga hastighet kommer svenska storbolag vara sämst i Norden inom två år.

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Sedan en riksdagsmajoritet stoppat regeringens möjligheter att lägga fram ett sådant förslag har arbetet mot mer jämställda bolagsstyrelser tappat fart. Den osynliga kvoteringen där män rekryterar män fortsätter och svenskt näringsliv går fortsatt miste om många talanger. Att det skulle vara brist på talanger är förstås inte sant. Det visar inte minst årets FKL-lista och alla de tidigare 14 listorna.

Vårt arbete med FKL-listan är en del av vårt jämställdhetsarbete som i grunden handlar om två saker, rättvisa och att vi ska ta vara på de bästa talangerna. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande.

Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen. Helya och hennes chefskollegor visar på den stora potentialen som finns. Vi har alla ett ansvar att arbeta för ett jämställt arbetsliv!

Höjd medelpensioneringsålder – ett steg i rätt riktning

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Nu i veckan kom nyheten att medelpensioneringsåldern, den genomsnittliga uttagsåldern för den allmänna pensionen, steg med hela 0,4 år mellan 2019 och 2020.  Allt enligt färska siffror från Pensionsmyndigheten. Det kanske inte låter dramatiskt, men det är en mycket stor ökning på så kort tid som ett år. Medelpensioneringsåldern är nu tillbaka på 2004 års nivå på 65 år, efter en långvarig, svagt nedåtgående trend. Skillnaderna i medelpensioneringsålder mellan könen är små.

Det finns framför allt två förklaringar till den kraftiga ökningen av medelpensioneringsåldern under 2020. Den ena är att den lägsta åldern för uttag av allmän inkomstgrundad pension höjdes 2020 från 61 år till 62 år, vilket direkt påverkade de som är födda 1959. Det andra är att den så kallade LAS-åldern, alltså att den högsta ålder i LAS (Lagen om anställningsskydd) som anger rätt för arbetstagare att vara kvar i sin anställning, höjdes 2020 från 67 till 68 år för de flesta kollektivavtalsområden. Under det första kvartalet 2021 är medelpensioneringsåldern per månad högre än föregående år, så det verkar som att åldern fortsätter stiga.

I Sverige finns ju ingen regelrätt pensionsålder men finns det en ”pensioneringsnorm”? Rapporten Nudging och pensioneringsbeslut, ett underlag till Delegationen för senior arbetskraft, svarar ”ja” på den frågan: ”Det som många kallar pensioneringsnormen 65 år är fortfarande mycket stark i Sverige och starkare än i de flesta jämförbara länder.” (Nudging och pensioneringsbeslut, sid. 9).

Till skillnad från det allmänna pensionssystemet, till vilket avgifter inbetalas så länge individen arbetar, blir en arbetstagares pension i många tjänstepensionssystem fullt betald vid en viss ålder, vanligen 65 år. Efter det är arbetsgivaren enligt kollektivavtal inte skyldig att betala in mer till arbetstagarens pension. För de arbetstagare som har sådana tjänstepensioner innebär detta ett minskat ekonomiskt incitament till att arbeta efter det att tjänstepensionen är slutbetald av arbetsgivaren. Forskning pekar på ”att den viktigaste faktorn bakom tidiga utträden från arbetslivet är hur regler och ersättningar är utformade i socialförsäkringar och pensionssystem.” (Nudging och pensioneringsbeslut, sid. 10).

Spridningen i vilken ålder personer går i pension har ökat över tid. 77 procent av de som var födda 1939 gick i pension vid 65 års ålder. För varje yngre årskull har denna andel minskat. För de som var födda 1955 var det drygt 39 procent som gick i pension när de fyllt 65 år. Att de yngre generationerna tar ut pensionen i högre åldrar kan vara att de vill ha en högre inkomstgrundad allmän pension, även om deras tjänstepensioner kan vara fullbetalda vid 65 år. En ytterligare förklaring kan vara att det är skattemässigt gynnsamt att fortsätta arbeta efter 65 års ålder.

Strax innan pandemikrisen slog till på riktigt, i början av februari 2020, visade ManpowerGroups globala undersökning Talent Shortage att drygt sex av tio svenska arbetsgivare upplevde att det var svårt att hitta personal med rätt kompetens. Det var den högsta siffran i undersökningens historia.

Sverige är fortfarande mitt i pandemins kris och politiken fokuserar på olika stöd för att rädda kvar jobb och företag. Men efter pandemin kommer Sverige att stå inför ett omfattande omvandlingstryck. Gamla jobb eller arbetsuppgifter kommer att försvinna i högre grad än tidigare. Nya jobb kommer att ställa krav på annorlunda och högre kompetenser, inte minst inom vård och omsorg, på grund av de brister som kommit i blixtbelysning under pandemin, men också i handeln och andra branscher bland annat till följd av den kraftigt ökade digitaliseringen. Kompetensbristen kan därför komma att förvärras ytterligare.

Utvecklingen mot en högre medelpensioneringsålder går därför i rätt riktning av flera skäl, inte minst för att, i alla fall till en liten del, möta kompetensbristen. För detta krävs att arbetsgivare ser värdet i äldres kompetenser och inte sätter allt sökarljus på de yngre. Möjligheten till ett förlängt arbetsliv är positivt för chefsförsörjningen samt för organisationers och chefers utveckling. Många chefer både vill och kan arbeta längre, men det förutsätter ett aktivt arbetsmiljöarbete för att säkerställa att arbetsvillkoren möjliggör ett långt arbetsliv med bibehållen god fysisk och psykisk hälsa, för såväl chefer som medarbetare.

En ökad medellivslängd kräver att arbetslivet förlängs, dels för att möjliggöra goda pensionsnivåer på lång sikt, dels för att säkerställa kvaliteten i en skattefinansierad välfärd. Om knappt 50 år beräknas hälften av dödsfallen ske efter 90 års ålder för såväl kvinnor som män. Försörjningskvoten, alltså antalet personer som varje förvärvsarbetande ska försörja förutom sig själv, är idag 0,75. Den beräknas öka till cirka 0,90 i slutet av 2050-talet. En skattefinansierad skola, vård och omsorg förutsätter att så många som möjligt bidrar med skatteintäkter för att inte försörjningsansvaret ska bli för tungt för de som arbetar, eller för att kvaliteteten inom skola, vård och omsorg inte ska bli lidande på grund av bristande resurser.

Vilka lagar reglerar kvinnors ekonomiska möjligheter?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Vad vet vi om de lagar världen över som påverkar kvinnors ekonomiska möjligheter? Tills nyligen inte så mycket. För att råda bot på detta har Världsbanken sammanställt en databas, Women, Business and the Law som innehåller information om dessa lagar i 190 länder.

I artikeln Gendered Laws and Women in the Workforce publicerad i tidskriften American Economic Review (AEA) förra året, analyserar nationalekonomerna Pinelopi Goldberg (professor på Yale och tidigare chefsekonom på Världsbanken), Marie Hyland och Simeon Djankov, informationen i databasen.

Enligt deras studie har kvinnor i världen i genomsnitt tre fjärdedelar av de juridiska rättigheter som män har vad gäller ekonomiska möjligheter. Skillnaderna mellan länderna är stora. I så gott som samtliga länder har kvinnors juridiska rättigheter under mätperioden 1970–2019 ökat*.

“The idea is to follow a woman from the time she considers entering the labor market to the time she exits the labor market to retirement”, säger Goldberg, när hon berättar om rapporten i AEA Research Highlights Podcast.

I studien analyseras och poängsätts de juridiska rättigheterna för kvinnor relativt män på åtta områden:

  • Rörlighet, till exempel kan en kvinna bo var hon vill och kan hon på eget bevåg få ett pass?
  • Arbetsplatsen, till exempel kan hon söka vilket jobb som helst och finns det lagstiftning som förbjuder diskriminering och trakasserier?
  • Lön, till exempel finns lagstiftning som förbjuder lönediskriminering?
  • Äktenskap, till exempel hur lätt är det för en kvinna att skilja sig och att gifta om sig?
  • Föräldraskap, till exempel finns det en lagstiftad rätt till mamma- och pappaledighet, finns det en lagstiftad rätt till ersättning för lönebortfall vid föräldraledighet?
  • Entreprenörskap och företagande, till exempel kan kvinnor starta företag på samma sätt som män?
  • Ekonomiska tillgångar, till exempel ärver döttrar lika mycket som söner?
  • Pension, till exempel har kvinnor och män samma pensionsålder, och får föräldrar pension för tid då de varit föräldralediga?

Med delpoängerna som grund skapas ett index med ett värde som går från 0 till 100. Ju lägre värde desto färre juridiska rättigheter har kvinnor relativt män. Ett värde på 100 innebär att det inte finns några skillnader i juridiska rättigheter mellan kvinnor och män inom dessa åtta områden.

Författarna understryker att indexet endast beaktar själva lagstiftningen men inte hur dessa lagar fungerar i praktiken. En reflektion från min sida är att det vore mycket välkommet med en utbyggnad av detta index om det gick att inkludera skillnader mellan kvinnor och män vad gäller juridiska rättigheter till olika typer av utbildning.

De allra flesta av de 190 länderna som undersökts har sett en markant ökad utveckling mot en mer jämställd lagstiftning sedan början av 1970-talet, även om länderna då började från helt olika nivåer. För Sverige var indexets värde 71,3 år 1970.

Sedan år 2014 är indexets värde för Sverige 100. Sedan dess är Sverige, enligt studiens sätt att mäta, ett land som ger kvinnor och män lika ekonomiska möjligheter via lagstiftningen. 2021 är det totalt tio länder som kvalar in i den gruppen. De övriga nio länderna är alla europeiska, förutom Kanada. Två nordiska länder är med, Danmark och Island. Alla tio länder tillhör höginkomstländerna inom OECD som är den grupp av länder som år 2021 har högst index, med ett genomsnitt på 95,1. Lägst index har länderna i Mellanöstern och Nordafrika med 51,5 i genomsnitt, följt av länderna i södra Asien och därefter Afrika söder om Sahara. Mest ojämställd lagstiftning har Jemen, samt Västbanken och Gaza med indexvärden kring 26–27.

*Sedan den studie som refereras i bloggen publicerades år 2020, har databasen fyllts på med värden för åren 2020 och 2021.

Stort behov av fler chefer – men vem kan och vill bli chef? 

/1 Kommentar/i , , , , /av

I veckan presenterade SKR sin rekryterings rapport. Bland annat pekar SKR på de enorma rekryteringsbehoven vi står inför inom välfärdssektorn.

Det beror bland annat på den demografiska utvecklingen, vi blir allt äldre. Detta samtidigt som det endast är tack vare invandringen som de i arbetsför ålder ökar överhuvud taget. Om inget förändras blir den årliga behovsökningen av antalet anställda inom välfärden 13 200 personer per år samtidigt som 33 600 beräknas gå i pension årligen de närmaste tio åren.

Alla dessa medarbetare kommer att behöva ledarskap och chefer. Ska vi hitta så många chefer så vill det till att vi letar i hela befolkningen. Bilden av vem som vill och kan bli chef behöver breddas. Idag är bilden av en chef fortfarande i hög utsträckning en vit, medelålders man. Normen kring vem som kan vara chef är förvånansvärt snäv.

Ett sätt att påverka detta är att skapa förebilder. I Tyskland införs nu regler om könskvotering till börsbolagens styrelser. Inga bolagsstyrelser får längre vara enkönade. I statliga bolag ska styrelsen bestå av minst 30 procent kvinnor. Där kommer även företagsledningarnas sammansättning att regleras. Det här är ett område där Sverige halkar allt längre efter sina europeiska grannar. Den stolthet vi har kunnat känna för Sveriges historiska jämställdhetsframgångar börjar naggas i kanten. Det är illa nog att Sverige tillhör de endast 6 av 28 EU-länder som aldrig haft en kvinnlig regeringschef.

Nu är det dags för Sverige att införa kvotering till börsbolagens styrelser.

Ett glastak är krossat

/0 Kommentarer/i , , , /av

Vissa historiska händelser ser vi direkt, andra blir historiska i historiens ljus – men när Kamala Harris höll sitt segertal som blivande vice president var det ingen tvekan – det var historiskt. Efter 48 manliga vicepresidenter intar en kvinna ämbetet. Ett glastak är krossat. I sitt tal sa hon…

– Varenda liten flicka som tittar ikväll ser att det här är möjligheternas land.

Kamala Harris är advokat som gjort sig känd i politiken för sin analytiska förmåga och knivskarpa frågor i senatsförhören vid bland annat tillsättningar av domare i USA:s högsta domstol. Det är Kamalas kompetens och politiska förmåga som fört henne till den position hon har idag. I sitt tal beskrev hon att hon och Joe Biden i och med detta bryter en av de största barriärerna som existerar i Amerika. Kamala Harris är en förebild för många och kommer att bli det för än fler.

Inom Ledarna har vi i 14 år listat Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL). I år blev det Nina Åxman VP Global Operations, Sandvik Rock Tools. Hon är chef i en traditionellt manlig industri. Hon menar att vi inte kan vänta på att kvinnor som klättrar i företagen på sikt ska få toppositioner. Företagen måste rekrytera kvinnor på alla nivåer nu. En kvinna på Sandvik Rock Tools kan se Nina och förstå att här är allt möjligt.

Ledarna driver på för ett jämställt arbetsliv och vi vet att vi inte är framme. Vi kan se att chefer i kvinnodominerade yrkesområden har större medarbetargrupper, mer ansvar, längre utbildning men sämre lön jämfört med chefer i mansdominerade yrkesområden. Det finns alltså fortfarande en tydlig könsegregering på svenska arbetsmarknad. Vi har alla ett ansvar att bryta detta strukturella mönster. En del i det arbetet är att lyfta förebilder i det offentliga livet.

I veckan annonserade vi att det nu för 15:e året är dags att nominera till FKL-listan 2021. Tänk till vem Du vill lyfta som förebild som kan inspirera och bidra till ett jämställt samhälle där alla har samma chans och förutsättningar. Det är hög tid att krossa glastaket, en gång för alla.

 

Jämställdheten på sparlåga 

/0 Kommentarer/i , , , /av

Idag släpptes årets Allbrightrapport som visar hur det står till med jämställdheten i svenskt näringsliv. Det är ingen upplyftande läsning. Amanda Lundeteg, vd Allbright, skriver själv att det knappast finns några framsteg värda att fira sedan föregående år.  

Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna. 

I relation till detta kan ställas att sysselsättningsgraden bland kvinnor i Sverige är den högsta inom hela EU. I Sverige arbetar 76,6 procent av kvinnorna i åldern 16–64 år, vilket bara är marginellt lägre än männens sysselsättningsgrad på 80,1 procent.  Trots den relativt jämna sysselsättningsgraden så är det fortsatt ojämnställt i styrelser och på vd-poster i näringslivet.  

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Detta är en fråga som väcker reaktioner. Ett vanligt argument mot kvotering är att endast kompetensen ska avgöra vem som är mest lämpad, oavsett kön. Det är jag den första att skriva under på. Problemet är att det sedan lång tid redan pågår kvotering till männens fördel, en kvotering som är såväl dold som outtalad.  

Kompetens finns i lika hög grad hos kvinnor som hos män. Faktum är att de egenskaper som chefer själva anser vara viktigast för en chef, är egenskaper som traditionellt sett förknippas med kvinnor i chefspositioner. I rapporten 9 nyanser av chefen rankas egenskaperna kompetent och samarbetsinriktad allra högst. Egenskaper som respondenterna själva anser att det är vanligare att chefer som är kvinnor besitter. 

Att vägra halva befolkningen tillträde till maktens korridorer rimmar illa med en grundsyn om lika värde, demokrati och representativitet. Istället måste vi bredda synen på vem som vill och kan bli chef. Vi behöver synliggöra både kvinnors och mäns kompetens och skapa fler kvinnliga förebilder på de högsta positionerna som kommande generationer kan identifiera sig med. 

 

 

Ledarskap för ett inkluderande arbetsliv 

/0 Kommentarer/i , , , /av

Förra året deltog närmare 50 000 personer i Prideparaden i Stockholm och det beräknas ha varit 500 000 i publiken. Det visar på kraften och intresset för en rörelse som bejakar olikhet och mångfald och som grundar sig på varje människas lika värde och rätten att få vara sig själv. Festivalen är ett fantastiskt uttryck för den kamp för rättvisa och likaberättigande som startades, eller kanske snarare accelererades, av händelserna på Stonewall Inn i New York hösten 1969. 

Coronaviruset stoppar i år Stockholm Pride från att genomföra evenemanget som vanligt. Som så mycket annat sker det istället i digitala format under namnet Summer Stream. Men det gör inte frågorna mindre angelägna.  

Som chefer och ledare har vi ett särskilt ansvar för att skapa ett inkluderande arbetsliv som får medarbetare att trivas och där ingen diskrimineras. Att i arbetslivet bli bedömd utifrån kompetens är i grunden en rättvisefråga, men det är också en fråga om konkurrenskraft och lönsamhet.  

För att klara av den framtida chefsförsörjningen måste synen på vem som kan och vill bli chef förändras. Det svenska samhället har inte råd att bortse från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. 

Det är vi som chefer som har ansvaret att aktivt arbeta med värdegrundsfrågorna och för att de efterlevs på arbetsplatsen. Vi har ett ansvar för att se till att det inte förekommer diskriminering eller trakasserier men även för att jobba förebyggande enligt diskrimineringslagstiftningen. 

Det är fortsatt viktigt att som chef och ledare arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Vår checklista ger bra och konkreta tips och råd om hur du kan agera som chef i din verksamhet för att skapa inkludering.   

Lyssna även på podden med Jenni Steiner, Ica-handlare som sommaren 2018 hissade Prideflaggan på sin Ica-butik i Trosa. Hon gjorde det i protest mot de personer som delade ut främlingsfientlig propaganda utanför affären.

När all effektivisering är genomförd återstår bara du, jag och gruppen

/0 Kommentarer/i , , /av

I decennier har företag och organisationer i Sverige varit framgångsrika med att effektivisera sina organisationer. Det har rivits pyramider, skurits ner, moderniserats, förändrats, digitaliserats, automatiserats, pyramider byggts upp igen etc. Allt för att nå största möjliga effekt, till lägsta kostnad och minsta möjliga resursutnyttjande.

Philip Runsten, Handelshögskolan i Stockholm, forskar om kollektiv intelligens. Och det slår mig att detta kanske är den sista resurs vi ännu inte nyttjar den fulla potentialen av.

Kollektiv intelligens handlar om att släppa fram hela intelligenspotentialen i en grupp. Ju mer komplexa utmaningar vi har att lösa och ju mer komplexa organisationer vi verkar inom, desto större är behovet av kollektiv intelligensen. En eller ett par individer besitter inte all den kunskap som krävs. Ytterligare ett tecken i tiden att expertchefen helt enkelt inte längre räcker till.

Philip Runsten visar i sin forskning att högpresterande grupper, där den kollektiva intelligensen är god, skiljer sig på många punkter från lågpresterande. De ställer exempelvis 2 300 procent fler utforskande frågor och lyssnar 1 500 procent mer. De är helt enkelt öppna för andras perspektiv och olikheter och beredda att lägga ner den energin det krävs för att processa andras kunskap för att tillsammans skapa helt ny kunskap eller nya tankar.

En högpresenterande grupp behöver naturligtvis vissa förutsättningar. Det måste vara en ”varm” grupp. Här är relationer en nyckelkomponent. Det krävs psykologisk trygghet för att alla ska känna sig bekväma med att tänka och tycka högt.

Forskningen om kollektiv intelligens följer jag med stort intresse och jag är i alla fall övertygad om att det finns enorma resurser som inte kommer till sin rätt. Jag funderar också på vad chefer kan och bör göra för att gynna den kollektiva intelligensen.

Vilken roll/ansvar har du som chef och vad kan du göra för att gruppens fulla intelligenspotential ska släppas lös?

70 år av människovärdesprincipen – så omsätter du den i din vardag

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Människovärdesprincipen bygger på övertygelsen om alla människors lika och höga värde. Den innebär att en betraktar och behandlar människan som den hon är i sig och inte i egenskap av det hon har eller gör. Alltså helt oavsett status eller prestation. Det är oförenligt med människovärdesprincipen att behandla människor olika på grund av kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck.

Principen är fundamentet för FN:s konventioner om mänskliga rättigheter från 1948 och är också grund i etiken.

Som chef bör detta alltid vara din utgångspunkt. Att säkerställa allas lika rättigheter och möjligheter och bemöta människor med respekt är grundläggande i ett chefskap. Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla, i synnerhet om personen som blir bemött är i en utsatt situation eller där det finns en påtaglig maktdimension. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel medarbetare.

I år är det Europride i Sverige – både Stockholm och Göteborg kommer ha stora festivaler för ett ”enat och öppet Europa”.

Det handlar förstås också om människovärdesprincipen. Än idag, även i Sverige, utsätts människor som bryter mot normer kring kön, av hat, hot, trakasserier och diskriminering.  En del av den utsattheten finns på våra arbetsplatser och vi på Ledarna vill bidra till att du som chef vet hur du ska skapa en trygg och respektfull arbetsmiljö i den verksamhet som du jobbar i. För alla.

Därför har vi samlat kunskap specifikt för dig som chef för arbetet framåt inom HBTQ: en checklista med konkreta råd, poddar och länkar där du kan läsa mer om allt från en begreppsordlista till arbetsgivarens ansvar enligt diskrimineringslagstiftningen.

https://www.ledarna.se/stod-i-chefsrollen/mangfald-och-inkludering/chefen-och-hbtq/checklista-bli-bra-pa-hbtq-fragor/

Lycka till i ditt viktiga arbete!

Säkra arbetsplatsen mot sexuella trakasserier

/0 Kommentarer/i , , , /av

Sedan oktober 2017 har otroligt mycket arbete gjorts för att skapa trygga arbetsplatser. Ingen ska längre behöva gå till sitt jobb och räkna med att bli exkluderad, trakasserad eller diskriminerad. Policies och handlingsplaner har reviderats, diskussionsmaterial har utvecklats, samverkansmöten mellan många olika parter har genomförts, undersökningar startats, anmälningar hanterats och idéer och metoder utbytts.

Det är fantastiskt.
Siffror visar att uppskattningsvis var tredje person, sedan oktober, har pratat om sexuella trakasserier. Hur många gjorde det innan #metoo?

Jag träffar i mitt jobb många chefer som efterfrågar kunskap om sexuella trakasserier, ofta juridisk sådan. Vad är det egentligen som gäller och hur tangerar arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen varandra?
Det lagstadgade arbetet är viktigt. Det är ju själva grunden för våra verksamheter. Kraven på att ha policies och handlingsplaner på plats när det väl händer är tydliga, i båda lagstiftningarna.

Men det är inte där det händer. Förändringen sker i det dagliga arbetet, och min uppmaning till alla chefer är därför att också arbeta med kulturen. Det är tryggt att ägna sin tid åt pappersarbetet, det kan dessutom skapa en känsla av att göra skillnad. Men det kommer att spela mindre roll om vi inte samtidigt utmanar oss i att jobba tillsammans med medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare.
För lika tydliga som kraven är på vad arbetsgivaren ska ha på plats i form av dokument, lika tydliga är kraven på att jobba förebyggande.
För att se till att inga kränkningar eller trakasserier förekommer så är det helt avgörande att ni tillsammans skapar en miljö av tillit och trygghet. En inkluderande organisation utmärks av en upplevelse av rättvisa, respekt, tillit, trygghet, värdesättande och tillhörighet. Det arbetet handlar mycket om samverkan, om samtal och att utmana rådande normer och attityder. Kanhända är chefen mindre van vid att arbeta med det.

Arbeta medvetet med härskartekniker

Ett råd till dig som chef är att du skaffar dig kunskap om härskartekniker. Det finns flera orsaker till det.

• Du lär dig identifiera exkluderande beteenden snabbt. Att ha nolltolerans för vissa beteenden innebär att inte ett enda tillfälle får gå obemärkt förbi. Exkluderande beteenden som till exempel förminskade skämt och jargong, osynliggörande, skuldbeläggande och ett sexualiserat språk är grogrund för trakasserier och överhuvudtaget alltid skadligt för arbetsmiljön. Om du som chef kan se och ta diskussionen direkt när det sker, har du mycket vunnet i att skapa en god arbetsmiljö. Kom ihåg att härskartekniker kan utövas både subtilt och tydligt, omedvetet och medvetet.

• Du lär dig strategier för att motverka maktutövning i vardagen och kan istället hitta sätt som ni i gruppen kan bekräfta varandra för att sträva mot inkludering.

• Kunskapen hjälper dig att förstå vad som hänt om du får en anmälan om sexuella trakasserier. För den som anmäler kan det vara svårt att sätta ord på vad som faktiskt hänt, eftersom utsatthet ibland kan upplevas som en diffus känsla. Dessutom finns det ofta en känsla av skam och skuld där du som chef kan hjälpa till att sätta fokus på det egentliga problemet.
Se till att nyckelpersoner som chefer, skyddsombud har kunskapen och bjud in dina medarbetare till diskussioner om accepterat och oaccepterat beteende med utgångspunkt från härskarteknikerna. På så sätt kan du starta den dialog som krävs för att påbörja resan mot en inkluderande organisation.

Fler råd rörande arbetet mot sexuella trakasserier finns i vår chefsguide.

Och i podden ”I spåren av metoo – det här måste chefen göra”.

Jag vill även tipsa om boken Fem härskartekniker Femtio motståndsstrategier som Rebecka Bohlin och Sara Berg.