När all effektivisering är genomförd återstår bara du, jag och gruppen

/0 Kommentarer/i , , /av

I decennier har företag och organisationer i Sverige varit framgångsrika med att effektivisera sina organisationer. Det har rivits pyramider, skurits ner, moderniserats, förändrats, digitaliserats, automatiserats, pyramider byggts upp igen etc. Allt för att nå största möjliga effekt, till lägsta kostnad och minsta möjliga resursutnyttjande.

Philip Runsten, Handelshögskolan i Stockholm, forskar om kollektiv intelligens. Och det slår mig att detta kanske är den sista resurs vi ännu inte nyttjar den fulla potentialen av.

Kollektiv intelligens handlar om att släppa fram hela intelligenspotentialen i en grupp. Ju mer komplexa utmaningar vi har att lösa och ju mer komplexa organisationer vi verkar inom, desto större är behovet av kollektiv intelligensen. En eller ett par individer besitter inte all den kunskap som krävs. Ytterligare ett tecken i tiden att expertchefen helt enkelt inte längre räcker till.

Philip Runsten visar i sin forskning att högpresterande grupper, där den kollektiva intelligensen är god, skiljer sig på många punkter från lågpresterande. De ställer exempelvis 2 300 procent fler utforskande frågor och lyssnar 1 500 procent mer. De är helt enkelt öppna för andras perspektiv och olikheter och beredda att lägga ner den energin det krävs för att processa andras kunskap för att tillsammans skapa helt ny kunskap eller nya tankar.

En högpresenterande grupp behöver naturligtvis vissa förutsättningar. Det måste vara en ”varm” grupp. Här är relationer en nyckelkomponent. Det krävs psykologisk trygghet för att alla ska känna sig bekväma med att tänka och tycka högt.

Forskningen om kollektiv intelligens följer jag med stort intresse och jag är i alla fall övertygad om att det finns enorma resurser som inte kommer till sin rätt. Jag funderar också på vad chefer kan och bör göra för att gynna den kollektiva intelligensen.

Vilken roll/ansvar har du som chef och vad kan du göra för att gruppens fulla intelligenspotential ska släppas lös?

70 år av människovärdesprincipen – så omsätter du den i din vardag

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Människovärdesprincipen bygger på övertygelsen om alla människors lika och höga värde. Den innebär att en betraktar och behandlar människan som den hon är i sig och inte i egenskap av det hon har eller gör. Alltså helt oavsett status eller prestation. Det är oförenligt med människovärdesprincipen att behandla människor olika på grund av kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck.

Principen är fundamentet för FN:s konventioner om mänskliga rättigheter från 1948 och är också grund i etiken.

Som chef bör detta alltid vara din utgångspunkt. Att säkerställa allas lika rättigheter och möjligheter och bemöta människor med respekt är grundläggande i ett chefskap. Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla, i synnerhet om personen som blir bemött är i en utsatt situation eller där det finns en påtaglig maktdimension. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel medarbetare.

I år är det Europride i Sverige – både Stockholm och Göteborg kommer ha stora festivaler för ett ”enat och öppet Europa”.

Det handlar förstås också om människovärdesprincipen. Än idag, även i Sverige, utsätts människor som bryter mot normer kring kön, av hat, hot, trakasserier och diskriminering.  En del av den utsattheten finns på våra arbetsplatser och vi på Ledarna vill bidra till att du som chef vet hur du ska skapa en trygg och respektfull arbetsmiljö i den verksamhet som du jobbar i. För alla.

Därför har vi samlat kunskap specifikt för dig som chef för arbetet framåt inom HBTQ: en checklista med konkreta råd, poddar och länkar där du kan läsa mer om allt från en begreppsordlista till arbetsgivarens ansvar enligt diskrimineringslagstiftningen.

https://www.ledarna.se/stod-i-chefsrollen/mangfald-och-inkludering/chefen-och-hbtq/checklista-bli-bra-pa-hbtq-fragor/

Lycka till i ditt viktiga arbete!

Säkra arbetsplatsen mot sexuella trakasserier

/0 Kommentarer/i , , , /av

Sedan oktober 2017 har otroligt mycket arbete gjorts för att skapa trygga arbetsplatser. Ingen ska längre behöva gå till sitt jobb och räkna med att bli exkluderad, trakasserad eller diskriminerad. Policies och handlingsplaner har reviderats, diskussionsmaterial har utvecklats, samverkansmöten mellan många olika parter har genomförts, undersökningar startats, anmälningar hanterats och idéer och metoder utbytts.

Det är fantastiskt.
Siffror visar att uppskattningsvis var tredje person, sedan oktober, har pratat om sexuella trakasserier. Hur många gjorde det innan #metoo?

Jag träffar i mitt jobb många chefer som efterfrågar kunskap om sexuella trakasserier, ofta juridisk sådan. Vad är det egentligen som gäller och hur tangerar arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen varandra?
Det lagstadgade arbetet är viktigt. Det är ju själva grunden för våra verksamheter. Kraven på att ha policies och handlingsplaner på plats när det väl händer är tydliga, i båda lagstiftningarna.

Men det är inte där det händer. Förändringen sker i det dagliga arbetet, och min uppmaning till alla chefer är därför att också arbeta med kulturen. Det är tryggt att ägna sin tid åt pappersarbetet, det kan dessutom skapa en känsla av att göra skillnad. Men det kommer att spela mindre roll om vi inte samtidigt utmanar oss i att jobba tillsammans med medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare.
För lika tydliga som kraven är på vad arbetsgivaren ska ha på plats i form av dokument, lika tydliga är kraven på att jobba förebyggande.
För att se till att inga kränkningar eller trakasserier förekommer så är det helt avgörande att ni tillsammans skapar en miljö av tillit och trygghet. En inkluderande organisation utmärks av en upplevelse av rättvisa, respekt, tillit, trygghet, värdesättande och tillhörighet. Det arbetet handlar mycket om samverkan, om samtal och att utmana rådande normer och attityder. Kanhända är chefen mindre van vid att arbeta med det.

Arbeta medvetet med härskartekniker

Ett råd till dig som chef är att du skaffar dig kunskap om härskartekniker. Det finns flera orsaker till det.

• Du lär dig identifiera exkluderande beteenden snabbt. Att ha nolltolerans för vissa beteenden innebär att inte ett enda tillfälle får gå obemärkt förbi. Exkluderande beteenden som till exempel förminskade skämt och jargong, osynliggörande, skuldbeläggande och ett sexualiserat språk är grogrund för trakasserier och överhuvudtaget alltid skadligt för arbetsmiljön. Om du som chef kan se och ta diskussionen direkt när det sker, har du mycket vunnet i att skapa en god arbetsmiljö. Kom ihåg att härskartekniker kan utövas både subtilt och tydligt, omedvetet och medvetet.

• Du lär dig strategier för att motverka maktutövning i vardagen och kan istället hitta sätt som ni i gruppen kan bekräfta varandra för att sträva mot inkludering.

• Kunskapen hjälper dig att förstå vad som hänt om du får en anmälan om sexuella trakasserier. För den som anmäler kan det vara svårt att sätta ord på vad som faktiskt hänt, eftersom utsatthet ibland kan upplevas som en diffus känsla. Dessutom finns det ofta en känsla av skam och skuld där du som chef kan hjälpa till att sätta fokus på det egentliga problemet.
Se till att nyckelpersoner som chefer, skyddsombud har kunskapen och bjud in dina medarbetare till diskussioner om accepterat och oaccepterat beteende med utgångspunkt från härskarteknikerna. På så sätt kan du starta den dialog som krävs för att påbörja resan mot en inkluderande organisation.

Fler råd rörande arbetet mot sexuella trakasserier finns i vår chefsguide.

Och i podden ”I spåren av metoo – det här måste chefen göra”.

Jag vill även tipsa om boken Fem härskartekniker Femtio motståndsstrategier som Rebecka Bohlin och Sara Berg.

Ledarens ansvar att driva förändring

/0 Kommentarer/i , /av

Nyligen släpptes andra säsongen av succéserien The Crown på Netflix. En bit in i femte avsnittet sitter Lord Altrincham mittemot den engelska drottningen och får svara på frågan om vad monarkin behöver ändra på för att överleva.

Lord Altrincham har öppet kritiserat kungahuset som verkar opåverkad av de förändringar som skett i omvärlden bland annat i samband med andra världskriget och han har fått stora delar av engelska folket med sig. Drottningen sitter uppsträckt och svarar med en något spydig ton, men lyssnar ändå på vad Lord Altrincham har att säga.

Drottningen (D): Jaha, vad är det ni tycker jag ska ändra på?

Lord Altrincham (LA): Ni behöver egentligen inte ändra på något, utan snarare erkänna att det har förändrats.

D: Vad då?

LA: Allting. Och vara beredd på att vi nu lever i en tid då… människor som jag…

D: Kan säga precis vad de tycker?

LA: Ja.

D: På vilket sätt som helst?

LA: Ja.

D: Och varför är det så, om jag får fråga?

LA: För att underkastelsens tid är över.

D: Och vad finns kvar då underkastelsen försvinner? Anarki?

LA: Jämlikhet.

Allting har förändrats i England, tiden har sprungit förbi kungahuset och regeringen och hovet är fyllt av män med konservativa, gammaldags åsikter om hur landet ska ledas. Vid motstånd är det självklara första alternativet att oppositionen ska tystas. Eller som premiärministern uttrycker det: ”Altrincham är en låga… som måste släckas.”

I vår tid har senhösten varit starkt präglad av #metoo-rörelsen. Frågan om det verkligen kommer göra någon skillnad ställs i nästan varje sammanhang jag verkar i. Farhågan är att det kommer gå tillbaka till som det var innan, nu när uppropen får allt mindre plats i medierna.

Men något har redan förändrats. Tystnadskulturer är synliggjorda och människor som missbrukat sin makt har fått gå. Samtidigt finns många verksamheter och chefer som håller kvar i det som är tryggt och betraktar det som händer på ett visst avstånd; ”Det händer inte hos oss”. Men saken är den att sexuella trakasserier är så vanliga att om ni inte har någon anmälan om det i er organisation så är risken stor att problemet finns men ingen pratar om det. Och är det inte sexuella trakasserier per se så är det andra exkluderande beteenden, som en exkluderande jargong eller utövande av härskartekniker som förlöjligande, förminskande och osynliggörande.

Det är allas vårt ansvar att se till att #metoo får en avgörande och långsiktig effekt. Och ni som chefer har ett alldeles särskilt ansvar i att säkerställa en jämställd, inkluderande arbetsplats utan exkludering.  Min uppmaning till er är att göra som drottning Elisabeth: Lyssna och se klarsynt på det som sker i omvärlden och gör de nödvändiga förändringarna. En ledande position ska användas för att ta ansvar för organisationens värderingar, som Frida Ohlsson Sandahl skriver i sin bok ”Inkludera”.

Ta nu chansen att under ledigheten sätta upp mål för vad just du vill i din roll som chef. Vilken sorts chef vill just du vara och till vilket sorts samhälle vill du bidra Och vad behöver du då göra annorlunda?

Behöver du konkreta tips på vad du kan göra inom området sexuella trakasserier och inkludering?

Låt #metoo bli #wetoo

/0 Kommentarer/i , , , /av

Kraften i #metoo är fantastisk. Många, nästan alla kvinnor, har utsatts för någon form av sexuella kränkningar eller trakasserier. Det har följt oss hela livet, i skolan, på praktiken, på fritiden, på jobbet. Nu måste det mödosamma arbetet påbörjas med att stävja, motarbeta och hela sjuka organisationer och kulturer. Ett stort ansvar faller naturligtvis på chefen, oavsett position eller bransch. Vad detta visar är ett misslyckat ledarskap, ”laissez-faire” även kallat ”låt gå” eller passivt ledarskap. Laissez-faire är en likgiltig typ av ledarskap där ledaren är passiv istället för att ta sin roll och sitt ansvar i viktiga situationer. Det passiva ledarskapet är förknippat med otydligheter i roller, och har samband med stress, ohälsa och konflikter på arbetsplatsen.

Detta är ett strukturellt problem, ett kulturellt problem och ett strategiskt problem. Om man tillåter kräkningar av detta slag i sin organisation så visar det på kortsiktigt tänkande, ibland vänskapskorruption, enögt ekonomiskt vinstintresse, konflikträdsla, okunskap och dålig moral –  listan är lång. #metoo blottlägger bristen på ansvar, etik och bristen på helhetstänkande. Att individ, organisation och omvärld är ömsesidigt beroende av varandra. Det som sker i det ”lilla”, att enskilda övergrepp inte är enskilda utan påverkar hela företagskulturen, varumärket och omvärlden. Om man som chef kan se mellan fingrarna på kränkningar och övergrepp i sin närmiljö som man har direkt ansvar för hur är det då med kränkningar och övergrepp på en armslängds avstånd? Det kan röra sig om städfirman som städar kontoret, den stora leverantören som ni är helt beroende av. Chefskollegan som kränker. Kunden som kränker din medarbetare.

En majoritet av världens befolkning kan inte göra sin röst hörd i #metoo kampanjen, de har inte tillgång till internet. Mer än fyra miljarder människor saknar tillgång till internet, 60 procent av världens befolkning i stora delar av Asien och Afrika. Västvärldens guldgruvor för råvaruutvinning och billig arbetskraft där den riktiga rovdriften ofta pågår, både av människorna och miljön. För dem finns ingen #metoo kampanj, rasande ledarskribenter och krismöten i ledningsgruppen.

Jag vet, vi är bara människor, även chefen, och för att få saker att hända måste vi prioritera frågor men så fantastiskt det skulle vara om vi kunde påbörja en djupare samtal om ledarskap och organisationer där alla måste inkluderas. Ett samtal där kärnan är vilket ledarskap behövs för att skapa organisationer där ingen kommer till skada på jobbet oavsett var i leverantörskedjan man befinner sig. Även de med ingen röst. Jag säger som Kronprinsessan Victoria. ”Hur går vi vidare?” ”Tillsammans”. Låt #metoo bli #wetoo.

Använd #metoo i ditt ledarskap

/0 Kommentarer/i , /av

#metoo är en fråga som angår oss alla och du som chef har ansvar för att både jobba förebyggande och långsiktigt. Ta chansen att nu göra frågan relevant i er arbetsvardag:

Lyssna på de berättelser som nu finns omkring dig, undersök hur det ser ut i den egna organisationen och ta reda på om det finns risker för exkludering, trakasserier och diskriminering i er egna kultur och struktur.

Det kan vara lockande att luta sig tillbaka och avfärda det hela med att det inte finns sexuella trakasserier inom vår bransch eller att hos oss jobbar inga ”rötägg”. Just nu riktas ljuset mot vissa branscher, exempelvis media- och restaurangbranschen, men problemet är större är så, det är strukturellt och finns på hela arbetsmarknaden.

Här följer konkreta tips för vad ditt ansvar som chef är när det kommer till sexuella trakasserier, hur du kan arbeta förebyggande och hur dina vardagliga beteenden kan bidra till att skapa en inkluderande arbetsplats.

1. Använd case och konkreta situationer

En förutsättning för att våra arbetsplatser ska vara fria från trakasserier och sexuella trakasserier är att alla vet vad som är ett oaccepterat beteende och vart gränsen går. Det gäller att bryta en rådande tystnadskultur. Sexuella trakasserier är så vanligt att om ni inte har några anmälningar på er arbetsplats är sannolikheten stor att problemet ändå finns men ingen pratar om det.

Diskutera frågan #metoo utifrån riktiga situationer och case. De allra flesta kvinnor har någon gång blivit utsatta för trakasserier och exempel kan du hitta bland medarbetare, chefer, vänner och bekanta.

2. Använd lagstiftningen i ditt arbete

Det finns mycket tydliga krav i diskrimineringslagstiftningen kring arbetsgivarens ansvar. Ett av dem är att det ska finnas skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier och sexuella trakasserier.

  • Rutinerna ska vara uppdaterade och tydliga för alla i organisationen – chefer, medarbetare, nyanställda, vikarier och inhyrd personal.
  • Det ska tydligt framgå var gränsen går och var en vänder sig om en själv blir utsatt eller uppfattar att någon annan blir utsatt för trakasserier.
  • Ta upp frågan i många olika sammanhang; på introduktioner, i medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar och personalkonferenser, i medarbetarenkäter etcetera. Det visar att du som chef och ni som organisation tycker frågan är viktig.
  • Tydliggör vad som är ett oaccepterat beteende och använd dig av konkreta exempel. I diskussioner kan ni utgå från case för att göra frågan mer relevant i er vardag.

3. Agera snabbt och visa stöd

Om du får vetskap om att någon blir trakasserad ska du, enligt lag, utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

  • Ta fram tydliga rutiner för hur både du som chef och dina medarbetare ska agera.
  • Agera snabbt och starta direkt en utredning om vad som hänt.
  • Visa stöd för den som är utsatt. Det ger en tydlig signal om att trakasserier inte accepteras på er arbetsplats.

4. Förebygg, undersök, analysera och åtgärda

Som chef måste du ha kunskap om ditt ansvar och sedan årsskiftet har alla arbetsgivare ett utökat ansvar för att undersöka, analysera och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen, detta ska ske i fyra steg:

  1. Undersök om det finns risk för sexuella trakasserier.
  2. Analysera orsakerna till de risker som har upptäckts.
  3. Åtgärda och genomför åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.
  4. Följa upp och utvärdera ert arbete.

5. Arbetet för en inkluderande och jämlik arbetsplats

En viktig del i det förebyggande arbetet är att varje dag agera för en inkluderande och jämlik arbetsplats. Kultur och arbetsmiljö skapas av våra beteenden i vardagen och exkluderande beteenden är alltid skadliga för arbetsmiljön. Det kan till exempel handla om det sociala som sker på arbetsplatsen; som en exkluderande jargong, sexistiska, rasistiska eller homofobiska skämt, eller om det som sker utanför kontorets väggar – på konferenser och företagsevent. Men exkludering sker också i form av beteenden som rör själva arbetet; vem som får ta plats på möten, vems idéer som tas vidare och hur resurser fördelas i organisationen.

Som chef är du en förebild och sätter på många sätt normen i verksamheten:

  • Ta ansvar för att alla inkluderas i din grupp eller enhet. Ett inkluderande beteenden i organisationen minskar risken för att trakasserier och diskriminering.
  • Ge dina medarbetare och chefer möjlighet att öva på att säga ifrån i vardagen, det gör det enklare att agera direkt när någon händer.
  • Skaffa dig kunskap om hur exkluderande beteenden tar sig uttryck. Det kan vara både uppenbart och subtilt och arbetet för inkludering kräver därför både mod och medvetenhet. Många av de exkluderande beteenden vi ser på våra arbetsplatser återfinns hos de formulerade härskarteknikerna. (Det finns också flera böcker som tar upp härskartekniker.) Läs på så att du kan ligga steget före när det gäller att uppmärksamma beteenden som i värsta fall kan leda till trakasserier eller diskriminering. Börja med att kort gå genom de olika härskarteknikerna, motstrategierna och bekräftelseteknikerna och låt sedan dina medarbetare öva utifrån konkreta situationer på samma sätt som när det gäller sexuella trakasserier.
  • Se över era processer och säkerställ att alla har samma villkor.
  • Använd er av Make Equals samtalsguider för #killmiddag för att börja prata om bilder av manlighet. Make Equal arbetar just nu med att ta fram ett metodmaterial som kan användas för att skapa mer jämlika arbetsplatser.

6. Skaffa kunskap, ta hjälp och walk the talk

Det är helt centralt att du som chef vet vad ditt ansvar är enligt lag och hur du kan jobba förebyggande med frågor om inkludering.

  • Skaffa dig kunskap så att du som chef kan identifiera trakasserier och sexuella trakasserier men även tidigt se exkluderande beteenden.
  • Agera som den förebild du är. Det är våra beteenden i vardagen som skapar vår kultur och arbetsmiljö.
  • Ta hjälp av de som kan frågorna. Arbetet för jämställdhet och jämlikhet och mot diskriminering och trakasserier är till viss del en spetskompetens.
  • Arbeta med frågor för inkludering och mot trakasserier och diskriminering inom ramen för er verksamhetsutveckling, och behandla det som vilket annat område som helst där ni behöver fylla på med kunskap, göra analyser och ta fram handlingsplaner.

Mer om definitionen finns på DOs webbplats.

Jag vill  även tips dig om Make Equals seminarium den 28 november i Stockholm ”Hur går vi vidare efter #metoo”.

Läs även mer i TCO: s handbok ”Bryt tystnaden en handbok om sexuella trakasserier”.

Ett demokratiskt ledarskap mot nazismen

/3 Kommentarer/i , /av

För andra gången marscherar nazister på Göteborgs gator i september 2017. Jag måste nästan nypa mig i armen när jag skriver detta. Sist det hände var på fyrtiotalet och därefter har vi fått mer än nog facit på vad deras ideologi leder till. De flesta överlevare är nu borta, men barn och barnbarn lever fortfarande mitt ibland oss och det kollektiva minnet av våld, förföljelse och förintelse kommer leva för evigt. Trots detta accepterar just nu det svenska samhället att anhängare till denna ideologi tillåts skrika ut sitt hat och hota oss alla andra genom sin blotta närvaro.

Givetvis handlar detta om en mycket liten grupp människor. Men det blotta faktum att de finns, och ges utrymme, är ett tecken på att acceptansen för deras idéer har ökat. Ett annat belägg för att vi börjar vänja oss vid rasism och intolerans är valframgångar för högerpopulismen över hela Europa.

Men nu mobiliseras motståndet starkt i politik, i ideella organisationer och hos individer. En grupp som kommer vara avgörande för att vi behåller ett demokratiskt, tolerant Sverige, är cheferna på våra arbetsplatser.

Arbetsplatserna är en av de viktigaste arenorna för integration och inkludering och där möts människor som annars lever parallella liv i samhället. Cheferna som leder arbetet, gör det genom att skapa samsyn kring uppdrag och mål för verksamheten och genom att bejaka varje medarbetares individuella bidrag. I det arbetet lägger man grunden till respekt och förståelse för människor med olika bakgrund och olika förmågor. En arbetsplats fungerar inte om någon sprider hat och ser ner på sina medarbetare, grunden för effektivt samarbete bygger på tillit och respekt för alla individers lika värde.

På så sätt får cheferna en roll i att bygga vårt samhälle starkt och öppet, näringsliv och offentlig verksamhet kan utvecklas och bidra till allas välfärd. Men det kräver att chefer har tid för sitt ledarskap och utrymme i det dagliga arbetet att skapa samsyn och en trygg värdegrund kring arbetet.

I samtal med en tysk kollega nyligen fick jag höra en sak som öppnade mina ögon för hur viktigt ledarskapet på arbetsplatsen är. Han anser nämligen att om ledarskapet på arbetsplatserna i Tyskland på trettiotalet hade byggt på demokrati, respekt och delaktighet istället för på hierarkier och rädsla så hade nazismens utveckling försvårats väsentligt, och kanske till och med förhindrats.

Det är hans bedömning, men för mig är den tanken tillräcklig för att jag ska bli stärkt i min uppfattning att chefernas vardagliga arbete med integrering och inkludering är en stark motkraft mot nazister och rasister i ett demokratiskt samhälle.

Brittiska deckare inspirerar

/2 Kommentarer/i , /av

Som utvecklare, utbildare och expert inom jämställdhet och mångfald är jag hela tiden på jakt efter goda exempel. Det är alltid viktigt att exemplifiera metoder och lönsamhetseffekter i form av förbättrad arbetsmiljö, stärkt varumärke och nydanande produkt- och verksamhetsutveckling.

Ofta måste det teoretiska kombineras med det praktiska för att det överhuvudtaget ska gå att greppa hur ett förändringsarbete inom de här områdena ska gå till. Det gäller såväl de stora visionerna och de långtgående strategierna, liksom de små sakerna som sker i vardagen och som skapar vår organisations kultur och arbetsmiljö. Vad är det chefer och medarbetarna ska göra för att skapa en inkluderande miljö, vilka beteenden leder framåt? Så får jag plötsligt inspiration från oväntat håll.

Just nu går två brittiska deckarserier på SVT. Saknad, men aldrig glömd med Nicola Walker i huvudrollen, och Ett fall för Vera med Brenda Blethyn i huvudrollen. Det första som slår mig är att kulturen, i båda serierna, framstår som sund, trygg och motiverande. Här förekommer ingen sexistisk eller rasistisk jargong, som annars är så vanlig i polis- och deckarserier. Istället respekteras kvinnor både som chefer och medarbetare. Det gäller även medarbetare oavsett ålder, med en annan hudfärg än ljus och de med en funktionsnedsättning.

En definition av inkludering som jag har fastnat för är ”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta”, (dessvärre har jag tappat bort källan). Med andra ord inte behöva riskera diskriminering eller att utsättas för exkludering av något slag utan istället arbeta i en organisation som möjliggör för alla att bidra till verksamheten fullt ut.

Det är vad jag tänker på när jag tittar på de här serierna. Alla i teamet kan fokusera på det som de gör bäst och tillsammans tar de utredningen framåt. Och eftersom cheferna utövar ett inkluderande ledarskap, där teamet är det viktiga eftersom det i deras arbete handlar om att ta in så många perspektiv som möjligt, skapas tydlighet och motivation för alla inblandade. Cheferna visar också mod i sitt dagliga arbete, nyfikenhet inför olika sätt att se på de olika ledtrådarna och så är de proffs på bemötande – tre saker som är viktiga i ett inkluderande ledarskap. Dessutom visar de en stark integritet, det vill säga de lever som de lär. Något som är helt avgörande som chef eftersom det ofta är ledarna som sätter normer och på så sätt till stor del skapar kulturen.

Ibland finns inspiration och goda exempel närmare än vi tror – nämligen i TV-soffan.

Vill du veta mer?

Vi har chefsguider i ämnet inkludering och flera kurser under hösten:

Kurserna är för Ledarnas medlemmar, men chefsguider och poddar är tillgängliga för alla intresserade. Välkommen till en höst med förhoppningsvis nya perspektiv på jämställdhet och mångfald!