Hur inkluderande och tillitsfull är du i praktiken chefen?

Två ledarskapsbegrepp som blivit alltmer exponerade under senare år är inkluderande ledarskap och tillitsbaserat ledarskap. Kanske har dessa kommit i kapp, eller till och med sprungit förbi, det fortsatt populära coachande ledarskapet?

Vikten av inkludering betonas ofta i samband med jämställdhets- och mångfaldsfrågor i arbetslivet.  Tillitsbaserad ledning placerades högt på agendan i samband med att Tillitsdelegationen tillsattes och som lämnade sitt slutbetänkande till Regeringen 2020.

Många chefer har i sanning prövats när det gäller att visa tillit under pandemin, då många kollegor och medarbetare arbetat och fortsatt arbetar hemifrån.

Liksom många andra ledarskapsbegrepp eller -filosofier finns en mängd utbildningar, böcker, modeller och teorier som på olika sätt försöker beskriva och förklara vikten av inkludering och tillit och hur du som chef skapar förutsättningar för en inkluderande och/eller tillitsfull kultur. Men att gå från teori till praktik är inte alltid lika enkelt eller självklart.

Jag tror det är nödvändigt att du som chef nu och framåt aktivt behöver anamma både inkludering och tillit. Med den höga utvecklingstakt och ökande komplexitet som kännetecknar många verksamheter, är det helt avgörande att lyfta in olika perspektiv för att hitta nya lösningar på dagens utmaningar. I boken Matrismanifestet som behandlar mångdimensionella organisationer beskriver Mats Agurén, fil.dr. och organisationskonsult, det som benämns tama respektive elaka (eng. wicked) problem eller utmaningar.

Tama problem:

  • Har vi sett förut
  • Kan vara komplicerade, men behöver inte vara komplexa
  • Har vi rutiner för att lösa och har löst förut
  • Vi kan lita på vår erfarenhet

Elaka problem:

  • Har vi inte sett förut​
  • Är både komplicerade och komplexa​
  • Saknar vi rutiner för att lösa​
  • Vår erfarenhet räcker inte till​

Det är de elaka problemen som blir allt vanligare och dessa behöver hanteras ur många perspektiv och dimensioner. Jag har tidigare bloggat om vikten av att lyssna in sin organisation, just för att ta del av olika perspektiv.

Som chef tar du beslut som rör ditt verksamhetsområde och du behöver se till att ha bästa tänkbara underlag för att göra det. Det är inte längre hållbart att sitta på sin kammare och hoppas på att ensam hitta de bästa lösningarna. Det kräver att du inkluderar kognitiv mångfald och en tillit till att andra kan och vill bidra med sina perspektiv och kunskaper.

Caroline Farberger, född som Carl Farberger, vd ICA försäkring, var gäst i Ledarnas seminarium om jämställdhet under Almedalsveckan. Hon beskriver hur hon genom tuff feedback fått insikter som gör att hon i praktiken nu arbetar inkluderande i sin ledningsgrupp och använder sig av hela kompetensbasen i gruppen.

Tidigare, som Carl, var fokus på att ta snabba och effektiva beslut. Då inledde Carl ledningsmötena med att tydligt deklarera sin syn på frågan och vände sig sedan till dem som han visste skulle bekräfta honom i sitt påstående. Idag gör Carolin tvärtom. Hon berättar att hon är genuint nyfiken på hur alla kan addera till en komplex fråga, oavsett förkunskaper, och inleder inte längre med hur hon själv ser på frågan. Först när alla sagt sitt bestämmer sig Caroline för hur hon ser på frågan. ”Man måste våga släppa på sin egen självkontroll, för det kan ju hända att slutsatsen i gruppen blir någon annan än den man själv trodde det skulle landa i…”.

Hur gör du i vardagen för att vara inkluderande och tillitsfull i ditt ledarskap?

 

 

 

0 Kommentarer

Lämna en kommentar

Want to join the discussion?
Dela med dig av dina synpunkter!

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.