Gabriel Modéus

Hur kan chefen skapa en inkluderande arbetsplats, på riktigt?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Alla människors lika värde – det är en värdering som borde vara självklar för alla 2023. Tyvärr är det inte så världen ser ut och vi ser dagligen nya exempel på det. Som chefer har vi en möjlighet att arbeta för inkludering såväl som mångfald, att skapa arbetsplatser där människor får möjlighet att vara sig själva och som på riktigt tar tillvara våra olikheter.

De senaste dagarna har Ledarna varit värd för vår Europaorganisation CEC European Managers årsmöte och konferens. Vikten av europeiskt samarbete har bara blivit större med de senaste årens pandemi och Rysslands folkrättsvidriga invasion av Ukraina. Därför är det viktigt att vi själva är en aktiv part i gemensamma europeiska frågor och att vi, både som land och som organisation, lyfter våra värderingar och åsikter.

Temat för CEC-konferensen var ”Leading transformational equality for future-fit workplaces”. Under konferensen fick vi bland annat lyssna på Caroline Farberger som generöst delade sin historia om att som vd på ett stort företag genomföra ett könsbyte och hennes lärdomar när hon började få nya perspektiv och feedback på hur hon själv hade resonerat och agerat tidigare i beslut och möten. En timme fylld med viktiga lärdomar, tankar och tips på vad vi alla kan tänka på för att bli mer inkluderande och inte bara på pappret diversifierade.

I sammanhanget blir det otroligt viktigt att chefer får förutsättningar att arbeta med frågorna och tar det ansvaret. Men, som Caroline beskrev, får vi inte bara stanna vid att på pappret bli diversifierade utan behöver fortsätta arbetet med att på riktigt inkludera. Att som chef på möten minska sändningstiden för dem som är mest lik en själv och säkerställa att andra personer och de som faktiskt har högst kompetens i ämnet får framföra sina argument och förslag. Vi behöver hela spektret av personligheter. Tillsammans skapar vi perspektiv och en bättre framtid.

Så hur gör vi för att säkerställa att detta inte bli frågor som vi diskuterar i all evighet? Hur säkerställer vi att det är något där vi i framtiden kan se tillbaka och undra hur det inte kunde vara självklart med samhällen som såg våra olikheter som styrkor och drog nytta av dem? Min förhoppning är att vi en dag inte ska behöva skriva och diskutera detta så mycket. Att det är en självklarhet. Men till den dagen behöver vi alla, alltså jag själv och du som läser detta, individuellt bli bättre på att aktivt inkludera alla.

Låt oss likt juryn efter Unitys framträdande i Britain’s Got Talent fira våra olikheter med ett guldregn.
”It is not our differences that divide us, it is our inability to recognise, accept, embrace and celebrate those differences.”

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.

 

 

 

 

 

 

Introverta chefer – vilket gensvar!

/2 Kommentarer/i , , , , , , /av

För en tid sedan fick Ledarna en debattartikel publicerad i Expressen undertecknad av min chef och mig själv. Artikeln belyser att vi i västvärlden, och inte minst här i Sverige, lever med en stark extrovert norm, vilket gör att personer med en introvert personlighet väljs eller väljer bort chefsyrket, trots att de liksom extroverta kan fungera utmärkt i en chefsbefattning.

Artikeln bygger på rapporten Introvert och chef – ett underskattat drag? som vi publicerade i anslutning till debattartikeln.

Och vilket gensvar vi fått! Vi har tagit emot mejl från chefer som är tacksamma för att vi lyfter ämnet. I Ledarnas sociala medier har inlägget delats i större omfattning än vanligt och många har också kommenterar artikeln och varit positiva till att vi lyft ett viktigt ämne.

Och visst finns det ett behov av att öka kunskapen och förståelsen för vad intro- och extroversion är. Det finns uppenbarligen en hel del missuppfattningar om just introversion. Några har jag nyligen mött själv. Senast häromdagen träffade jag en av mina grannar som alltid är intresserad av vad jag jobbar med. Jag berättade då att jag skrivit en rapport som handlar om just introverta chefer. Hennes reaktion var omedelbar ”Fy, de cheferna är ju hemska! De kan ju aldrig tala om vad de tycker”. En missuppfattning där hon sammanblandar introverta chefer med otydliga chefer.

Eller som en annan person sa till mig när jag berättade om en gemensam kollega som är introvert. Svaret kom lika omedelbart ”Va, det trodde jag inte! Hon som är så social och trevlig”. Ännu en missuppfattning att introversion är detsamma som att vara innesluten och ointresserad av umgänge med andra.

Jag upplevde en ovanligt stor tillfredsställelse av att få skriva just den här rapporten. En av orsakerna är för att det finns väldigt många skeva bilder av introversion, men också för att det blev mer personligt än vanligt. Ja, jag tillhör den tredjedel av befolkningen som uppskattas vara introvert och jag har också under mitt arbetsliv haft riktigt bra chefer som varit både intro- och extroverta.

Jag hoppas att samtalet om intro- och extroversion fortsätter i konstruktiv anda och att kunskapen och förståelsen för respektive olikheter och styrkor ökar.

Har du som är introvert och chef själv stött på utmaningar just för att du har en introvert personlighet?

 

Våga satsa på unga chefer

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Inom de närmaste åren behöver det rekryteras ett stort antal nya chefer, inom både offentlig och privat sektor. Sveriges chefskår är äldre i jämförelse med många andra europeiska länders. Endast var fjärde chef är under 40 år. Det innebär utmaningar för att klara av kompetensförsörjningen när många chefer går i pension. Därför är det hög tid att våga satsa på unga chefer med kort eller ingen erfarenhet av chefskap. Att vara ung och oerfaren betyder inte att potential och talang saknas.

Vi brukar säga att ”alla är vi barn i början”. Och så är det naturligtvis också för nya chefer, oavsett ålder. Därför behöver arbetsgivare erbjuda en god introduktion till chefsuppdraget och stöd över längre tid. Dessvärre brister introduktionen rejält.

Resultat från Ledarnas undersökning, som presenteras i rapporten Unga chefer – precis som alla andra?, visar att nästan var femte ung chef inte fick någon introduktion alls till nuvarande chefsuppdrag. Av dem som fick introduktion uppger nästan hälften att den endast var någorlunda eller till och med dålig. Endast 15 procent upplevde introduktionen som mycket god eller utmärkt. Ett bedrövligt resultat med tanke på att vi som nybörjare har behov av kunskap och stöttning för att lära oss hantverket chefs- och ledarskap.

Lord & Hall (2005) beskriver utvecklingen från novis, via erfaren till expert. Som novis går mycket energi och fokus på att lära sig att göra rätt. Novisen har inledningsvis generella kunskaper som appliceras på ständigt nya och unika situationer. Det kräver mycket tankeverksamhet för varje enskild situation eftersom erfarenhet och rutin ännu saknas.

Nästa utvecklingssteg är det de kallar erfaren. Med erfarenhet i ryggen känner man igen olika situationer och har skapat mentala modeller. En ökad upplevelse av att faktiskt kunna frågorna. Den erfarne kan också vägleda andra.

Det tredje utvecklingssteget är expertens som tolkar och förstår olika situationer och kan förutse olika konsekvenser. Uppgifterna sker med ökad automatisering, vilket i sin tur ger mer tid till reflektion.

Kanske är det detta som gör att chefer i det äldsta åldersspannet 60 år och äldre, med lång chefserfarenhet, också är den grupp som mår bäst mentalt. De uppger i lägre grad än yngre kollegor att de saknat ork och energi och att de varit känslomässigt utmattade.

Om du missade vårt seminarium om unga chefer där spännande gäster medverkade, så har du möjlighet att se det i efterhand här.

Hur upplevde du din introduktion till nuvarande chefsuppdrag? Är det något annat du hade önskat om du ser tillbaka?

 

Metoo – för alltid?

/0 Kommentarer/i , , /av

Den amerikanska aktivisten Tarana Burke startade redan år 2006 Metoo-rörelsen i USA. Elva år senare närmare bestämt den 15 oktober 2017 tog rörelsen ny fart med en liten tweet. En tweet skapad av den amerikanska skådespelerskan och producenten Alyssa Milano som tillsammans med en hashtag och miljontals röster senare synliggjorde att diskriminering och sexuella trakasserier förekommer i många branscher och i alla delar av samhället.

Metoo-dagen som uppmärksammas den 15 oktober grundades ett år senare av Malin Nordström från Åhus. ”Det har hänt otroligt mycket men samtidigt så otroligt lite” säger Malin i en intervju på Radio P4 Kristianstad, Sveriges Radio. Malin menar att dagen kan användas till att lyfta frågorna, syna sin egen organisation och skänka många tankar till de berättelser som har berättats.

Metoo-dagen sätter en strålkastare på att det finns mycket att göra för att förebygga och bekämpa sexuella trakasserier och kränkande beteenden både på arbetsplatser och i övriga samhället. Regeringens åtgärder efter Metoo uppropen har bland annat riktat in sig på ett åtgärdsprogram för att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor. De har ökat trycket på arbetsgivare kopplat till kraven på kännedom om arbetsmiljö- och diskrimineringslagstiftningen. Riksdagen antog en ny sexualbrottslagstiftning den 1 juli 2018. Den 1 augusti i år skärpte riksdagen straffbestämmelserna kring våldtäkt och sexuella övergrepp mot barn och vuxna.

Krafttag från regering och riksdag i frågorna är av stor vikt men det räcker inte. Vi, alla medborgare, måste se till att vi fullföljer lagens intentioner och är med och skapar ett samhälle som vi känner oss trygga i och är stolta över.

När det handlar om att långsiktigt förebygga och bekämpa sexuella trakasserier och diskriminering är landets chefer betydelsefulla generatorer. Ledarskapet är en nyckel till att skapa arbetsplatser som är fria från diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Chefer är bärare av verksamhetens kultur och har en central roll i jämställdhetsarbetet bland annat genom att bekämpa machokultur, sexistisk jargong och tystnadskultur.

Att årligen uppmärksamma Metoo-dagen är viktigt för mig och min organisation Ledarna. För våra chefsmedlemmar och resten av landets chefer är det inte bara viktigt utan också en skyldighet att varje dag arbeta och agera för en inkluderande och jämlik arbetsplats fri från sexuella trakasserier och kränkande beteenden!

 

 

 

 

 

 

 

Kvalet över valet

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Med bara några få dagar kvar till valdagen vet jag ännu inte vilken fot jag ska stå på. Jag försöker förstå de politiska partiernas ståndpunkter och ideologi. Jag har följt utfrågningarna av samtliga partiledare och diskuterat med vänner och kollegor. Men mycket klokare blir jag faktiskt inte.

Det är många stora och komplexa samhällsfrågor som behöver hanteras, vilket tydligt syns på partiernas olika budskap på årets valaffischer. Här lyfts utmaningar som rör kriminalitet, otrygghet, klimatförändringar, utanförskap, arbetslöshet, vård och omsorg och mycket annat. Områden som de flesta av oss med stor sannolikhet kan skriva under på att det är viktiga frågor. Att problemen över huvud taget existerar beror uteslutande på ”motståndarlaget”. Men lösningarna då, undrar jag?

Ska man tro våra partiledare, verkar var och en av dessa svåra utmaningar kunna lösas med en enkel åtgärd, eller i undantagsfall ett par. Ofta handlar lösningarna om att lägga till eller ta bort – mer eller mindre av någonting. Är det verkligen någon som på allvar tror på det? Eller är det politiken som tror att vi som mottagare inte är kapabla till mer avancerad tankeverksamhet?

Chefer i arbetslivet är vana att driva förändringar som syftar till att göra verksamheten mer effektiv, bättre, mer lönsam osv. Som chef vet du att en förändring eller åtgärd som kan tyckas ganska oförarglig och enkel, nästan alltid leder till följdeffekter i andra delar av en verksamhet. Vissa effekter har vi kunnat förutse, medan andra uppstår som ingen kunnat sia om. En sparåtgärd kanske gör organisationen mer lönsam precis som planerat, men till följd av förändringen lämnar kanske en grupp medarbetare med nyckelkompetens, vilket inte alls var ett önskat utfall.

Enkla lösningar på komplexa utmaningar fungerar inte alltid ens i en enskild och avgränsad organisation. Ännu mindre troligt är det att enkla lösningar är svaret på samhällsproblem som ofta har förgreningar utanför vårt lands gränser, där Sveriges regering självt vare sig har rätten eller kapaciteten att agera.

Jag hoppas du känner dig mer säker än jag när det är dags på söndag. Men oavsett vad jag landar i så kommer jag att rösta, om det så får bli genom uteslutningsmetoden. En sak är jag ändå ganska säker på. Oavsett vilket block som får majoritet blir det en rejäl utmaning att bilda en regeringsduglig samling. Här kommer i sanning ledarskapet att sättas på prov. Vilken skillnad det gör för oss medborgare får framtiden utvisa.

 

Ojämställdhet leder till sämre resultat

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Idag, den 26 augusti, är det jämställdhetsdagen. Bakgrunden är att på just denna dag år 1920 antogs den 19:e ändringen av den amerikanska konstitutionen vilket gav kvinnor rätt att rösta på samma grunder som män. Men trots att det har gått hundra år sedan dess ser vi att ojämställda strukturer lever vidare.

I juni arrangerade SNS ett seminarium med rubriken ”Vem får bli chef?”. På seminariet presenterade forskaren Danielle Li en studie som visar att det är den subjektiva bedömningen av en ännu inte realiserad potential som förklarar vilka personer som befordras. Det är alltså bedömningen av en framtida potentiell prestation hos en medarbetare som avgör om personen befordras eller ej snarare än den nuvarande, faktiska prestationen.

I en studie har forskarna följt närmare 30 000 anställda på ett stort amerikanskt detaljhandelsföretag och analyserat om eller hur kön påverkar bedömning av framtida potentiell prestation. Detta observeras genom att jämföra den subjektiva bedömningen med hur denna prestation sedan faktiskt realiserades efter att personerna befordrats. Det visade sig att de befordrade kvinnorna presterade bättre än männen trots att männen fått en bättre subjektiv bedömning av sin framtida potential.

Det låter kanske krångligt men rent konkret betyder det att kvinnor redan från början behöver prestera bättre än män för att kunna uppnå samma nivå på subjektivt förväntad framtida prestation. Vid bedömningen av den framtida potentiella prestationen finns det alltså en subjektiv negativ förväntansbild som drabbar kvinnor och det påverkar deras möjligheter att bli befordrade. Det leder i sin tur till ojämställdhet bland chefer. Forskarna uppskattar att 30–50 procent av ojämställdheten bland chefer på företaget kan förklaras av dessa subjektiva bedömningar av framtida prestation.

Kan då resultaten från ett företag i en specifik bransch i USA översättas till andra branscher och länder? Det är svårt att sia om utan att göra motsvarande analys i exempelvis Sverige. Oaktat detta visar resultaten att skillnaderna i befordringsmöjligheter mellan könen leder till ineffektivitet genom att prestationsnivån hos ett företags chefer kan bli lägre än vid en mer objektiv bedömning. Om denna ineffektivitet i sin tur påverkar produktion och produktivitet, och dessutom är strukturell – samt innefattar företag i många olika branscher – kan det få konsekvenser på ekonomin i stort. Kontentan är att företag bör minska möjligheten för subjektiva bedömningar av anställda för att på så sätt låta de mest lämpade bli chefer, oavsett kön.

Studien bekräftar vikten av att chefer ska rekryteras, behållas och utvecklas utifrån kompetens, meriter och potential. Ska man hitta de bästa cheferna behöver man tillämpa kompetensbaserad rekrytering och bredda bilden av vem som kan, och får, bli chef. Det är viktigt av rättviseskäl men också för att verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö gynnas av jämnare könsfördelning och mångfald.

 

Små skillnader i befordringschanser mellan kvinnor och män ger stora effekter

/0 Kommentarer/i , , , /av

I Sverige finns det knappt 290 000 chefer. Könsfördelningen är 40 procent kvinnor och 60 procent män. En fördelning som ligger inom 40–60 procent av vartdera könet anses ofta vara gränserna för könsbalanserade yrken. Sett på det viset är chefsyrket i sin helhet könsbalanserat. Andelen chefer och högre befattningshavare som är kvinnor har stadigt ökat de senaste decennierna.

Den könssegregerade arbetsmarknaden slår igenom även på chefspositioner. Kvinnor som är chefer återfinns mestadels i kvinnodominerade områden medan män som är chefer oftast arbetar där majoriteten av de anställda är män.

Sett över arbetsmarknadens stora sektorer – privat sektor, kommuner, regioner och staten – är andelen chefer som är män något högre än andelen män som är anställda i respektive sektor. Män är alltså överrepresenterade bland chefer och ju högre upp i chefshierarkierna man går, desto högre blir vanligen andelen män.

Befordringar baseras dels på individernas prestationer hittills, dels på deras framtida, potentiella prestationer, som ju är svårare att utvärdera eftersom osäkerheten är större. Forskning på amerikanska data visar att kvinnor inte bedöms ha lika stor potential som män när beslut fattas om befordran. Detta sänker befordringschanserna för kvinnor.

I USA finns inte någon motsvarighet till den svenska föräldraförsäkringen och föräldraledighetslagen som ger föräldrar stora möjligheter att vara hemma från jobbet med bibehållen anställningstrygghet. Det är i huvudsak mammor som använder dessa möjligheter. Forskning visar att i Sverige så finns det ett glastak, alltså att kvinnor har svårare än män att uppnå högre löner, för tjänstemän men inte för arbetare, och att glastaket ökar med ålder och efter det första barnets födelse. Det är rimligt att tolka dessa resultat som att befordringschanserna för mammor minskar (sannolikt även för kvinnor utan barn eftersom de flesta kvinnor får barn, och troligen kommer att använda sig av dessa möjligheter).

Säg att utvecklingen mot könsbalanserade chefsyrken i toppen går fortsatt framåt, att vi kommer till rätta med de flesta, men inte alla, faktorer som gör att kvinnor har lägre chanser att avancera.

Vad betyder då små skillnader i befordringschanser mellan kvinnor och män på sikt, när det gäller könsfördelningen i toppen? Ganska mycket, visar det sig.

För att ta ett enkelt räkneexempel: Säg att det finns 50 000 män och lika många kvinnor på arbetsmarknaden som är intresserade av att göra en avsevärd karriär. Säg att det tar sju befordringar för att nå, kanske inte till den högsta toppen, men i alla fall högt upp. Och säg att män har 60 procents chans att bli befordrade varje gång och att motsvarande chanser för kvinnor är 50 procent. Hur ser då könsfördelningen ut där, strax under och i toppen? Jo, där finns 1 400 män men endast knappt 400 kvinnor.

 

 

I varje person bor en människa

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Den här veckan är det åter dags för Stockholm Pride, fullt ut i fysisk form utan restriktioner. Du som tidigare besökt Stockholm Pride har kanske deltagit i eller varit åskådare av den stora parad som avslutar veckan. Ett ofta färgstarkt tåg som sprider glädje och andas både kärlek och stolthet.

Prideveckan är i grunden en manifestation för rätten att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter inte alls är självklara.

Ännu förföljs, diskrimineras och bestraffas människor världen över när de utmanar heteronormen, enbart beroende av vem de älskar eller hur de själva identifierar sig. Homosexualitet är olagligt i 70 länder, varav sex av dessa länder också kan utdöma dödsstraff. I 32 nationer finns lagar som begränsar möjligheten för hbtq-personer att öppet prata om sin identitet*.

För att motverka alla former av diskriminering i arbetslivet behöver vi ett inkluderande förhållningssätt. Och som chef och ledare handlar det om att i praktiken utöva ett inkluderande ledarskap, något som styrelseordförande Gabriella Wiiala för Diversity Charter Sweden berättar mer om här.

Det är oerhört ledsamt och tragiskt att så många fortfarande ödslar energi och lägger fokus på sådant som de upplever sticker ut eller bryter mot invanda normer, åtminstone utifrån deras eget perspektiv. Vi har betydligt mer att vinna på att se det som faktiskt förenar oss. Till syvende och sist är alla personer vi möter bara människor oavsett vem de älskar, hur de ser ut eller hur de identifierar sig. Vår energi och vårt fokus borde därför vara på vad den människan med sin kunskap och erfarenhet; sina egenskaper och förmågor kan tillföra och bidra med.

Årets tema för Stockholm Pride är ”Dags att bekänna färg” och på Stockholm Prides hemsida ställs frågan, bland annat till dig som är chef och ledare, om hur du bekänner färg.

Om du som chef inte riktigt vet var du ska börja eller hur du ska göra för att bidra till en inkluderande arbetsplats, ta gärna hjälp av våra tips och råd om hur du blir bra på hbtqi-frågor.

* International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association (Ilga).

Sverige måste gå före och visa vägen till ett mer jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , /av

Nyligen kom EU-länderna överens om krav på könskvotering i storbolagens styrelser. I 12 år ha vi på Ledarna förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering, till skillnad från den outtalade kvotering av män som nu regelmässigt sker. För nästan lika länge sedan lade EU-kommissionen fram ett förslag om att bolagsstyrelser ska innehålla minst 40 procent av det underrepresenterade könet. Sen dess har inte mycket hänt. Tills nu. Brexit och ett regeringsskifte i Tyskland har öppnat för att EU som helhet tar ställning för mer jämställda bolagsstyrelser.

Döm om vår förvåning när Sverige, tillsammans med Polen, röstar nej till förslaget?! Detta trots att Sveriges regering är för förslaget. Det saknas stöd för förslaget i riksdagen. En föga smickrande position för vårt land som så ofta slår sig för bröstet när det kommer till jämställdhet.

Kvotering till bolagsstyrelser löser kanske inte alla jämställdhetsproblem men det tvingar valberedningarna att vidga rekryteringsbasen och det bidrar till att förändra bilden av vem som kan och får bli chef. Det skapar förebilder, ger en bättre spegling av samhället och är en stark signal för viljan till jämställdhet. När vi tittar på siffrorna för de svenska börsbolagen är andelen kvinnor 34 procent. Det har gått åt rätt håll, men fortfarande är den manliga dominansen stor när det kommer till börsbolagens styrelseordförande. Endast en av tio ordförande är en kvinna. Samma fördelning ser vi bland dessa bolags vd:ar.

Det faktum att vi har så få kvinnor på de höga positionerna är ett demokratiproblem. Besluten som tas på de höga positionerna i näringslivet påverkar arbetslivets förutsättningar. Det ger männen tolkningsföreträde med effekter som förgrenar sig långt in i samhällets alla delar.

Nu har EU:s arbetsmarknadsministrar enats om är en ”allmän riktlinje” som säger ja till lagen. Det innebär att det sannolikt är en lång process innan det blir nationell lag. Det kvarstår förhandlingar om hur lagen ska utformas mellan EU-ländernas ministrar och EU-parlamentet. Det här kan ta flera år.

Vi på Ledarna välkomnar självklart att EU nu enats om viljeinriktningen. Men vi ser det som helt obegripligt att Sverige bromsar processen. Tvärtom borde vi gå före och visa vägen. Företag och verksamheter i Sverige och Europa behöver de bästa cheferna och ledarna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Näringslivet har inte råd att missa kompetensen hos halva befolkningen!

I dag är det upp till ägarna att fritt sätta samman bolagsstyrelser. Men varken mångfaldskurser, anställningstester eller kompetensutvärderingar har hittills skapat lika möjligheter för kvinnor att göra karriär hela vägen till toppen, på samma villkor som män. Så vårt råd till svenska bolag att steppa upp och visa vägen. Gå före politiken och se till att vi får jämställda styrelser nu. Det finns inga skäl att vänta.