Gärna ett långt arbetsliv – men också en bra pension!

Pensionen var för inte så länge sedan en modest summa som skulle räcka till de basala behoven under en kort period mellan arbetsliv och död. Viktig för många, men något som snarare sågs som en del av fattigvården än som en uppskjuten inkomst.

Men idag, när de flesta kan förvänta sig ett aktivt liv i ytterligare två till tre decennier efter pensionsdagen, är nivån på pensionen nästan lika viktig som nivån på lönen. Många är beredda på att satsa hårt på sina jobb och till och med arbeta lite längre, men vill ha möjlighet att leva ett bra liv efter sin yrkesaktiva period.

Att detta är en faktor i striden om de bästa kompetenserna på arbetsmarknaden inser varje klok och framåtsyftande arbetsgivare. Tyvärr räknar sig inte svenska staten dit.

I de pågående förhandlingarna om ett nytt pensionssystem för statligt anställda erbjuder Arbetsgivarverket väsentligt sämre villkor till chefer och andra anställda med löner över 435.000 än i det tidigare systemet. Detta trots att vi sedan tidigare vet att statens attraktivitet som arbetsgivare inte rankas särskilt högt bland unga.

Offentlig sektor står inför enorma utmaningar där det gäller att möta de stora pensionsavgångarna med nyrekrytering av människor som har lust, vilja och kompetens att leda och utveckla den gemensamma sektorn in i framtiden. Att i det läget signalera försämring av ett av de viktigaste anställningsvillkoren är hål i huvudet!

Därför säger OFR nej till det bud som framförts av Arbetsgivarverket i de pågående pensionförhandlingarna. Vi förväntar oss mer av en arbetsgivare som vill vara med i matchen.

Dags för nya anställningsavtal för chefer?

2144300-businessman-in-charge-of-business-meetingSom anställd i ledande befattning har du en speciell ställning i förhållande till ägarna och arbetsgivarna. Ett förhållande som bygger på stort ansvar och ett ömsesidigt förtroende. På grund av detta har också verkställande direktörer och liknande befattningar sedan länge ett ganska mycket svagare anställningsskydd än andra anställda. I princip har det räckt för ägarna/arbetsgivarna att hävda bristande förtroende för att göra sig av med anställda i ledande befattning. Någon annan saklig grund har inte krävts. Det här förhållandet är antagligen helt rimligt. Man kan inte vara högste representant för ägarna om man inte har deras förtroende. Och i många fall har även dessa befattningshavare just på grund av detta förhållande en individuellt avtalad avgångslösning i form av lägre uppsägningstid eller annan ersättning.

De senaste åren har vi dock börjat se att ”bristande förtroende” hävdas när arbetsgivare vill säga upp chefer på allt lägre nivåer. Det finns numera gott om exempel där företag vill säga upp första linjens chefer med hänvisning till att förtroendet skulle vara förbrukat. Att Börje eller Carina med ansvar för fem personer vid ett produktionsband skulle kunna sägas upp enbart genom att hänvisa till bristande förtroende medför en betydande försämring av anställningsskyddet. Lagen om anställningsskydd sätts i praktiken ur spel för stora grupper.

Om den här utvecklingen fortsätter finns två vägar att gå. Antingen tar vi diskussionen om att återupprätta det ursprungliga systemet där det sämre anställningsskyddet enbart gäller de i företagsledande befattningar, eller så måste vi förhandla fram en ny typ av chefsavtal. Ett avtal där man konstaterar att anställningsskyddet faktiskt är sämre för Sveriges chefer, men att de därför ges utökade resurser för omställning, exempelvis längre uppsägningstider, ersättning för outplacement eller liknande. I princip en typ av individuella flexicurity-avtal, inom ramen för ett centralt avtal.

”Sifferlösa avtal fungerar bra i detta avseende”

anna_rapportIndustrins ekonomiska råd ger i rapporten Global arbetsmarknad, lönebildning, tjänster och infrastruktur, som publicerades 9/4, sifferlösa avtal en eloge för att fungera bra i betydelsen ”lönesättningen är individuell” och ”av den anledningen fokuserar mindre på gruppvisa kompenseringskrav och allmänna lönehöjningar för stora grupper i ekonomin”.

Samma sak, skriver rådet, gäller för ”kollektivavtal som endast styr den genomsnittliga löneökningstakten enligt industrinormen men låter lokala diskussioner bestämma hur utrymmet delas ut mellan olika individer”.

Dock skriver rådets ledamöter att en lönebildning som upprätthåller industrins konkurrenskraft förutsätter att parterna inom industrin även i fortsättningen kommer att sätta märket för kollektivt avtalade löneökningar. Någonting annat var inte att vänta; rådet jobbar på uppdrag av fack och arbetsgivare i industrin.

Men det är ändå intressant att sifferlösa avtal inte ses som vägen ner i avgrunden för svensk konkurrenskraft.

Rapporten är läsvärd även av andra skäl. Rådet argumenterar trovärdigt för varför bostadsbrist och otillräcklig infrastruktur i Sverige hotar konkurrenskraften. De negativa konsekvenserna för ekonomisk tillväxt och effektivitet av sedan länge otillräckliga investeringar i bostäder och infrastruktur är stora. Nya investeringar måste till. Dessutom gör dagens låga räntor att det är förhållandevis lätt att räkna hem investeringsprojekt. Bollen ligger till stor del hos politikerna, anser rådet Därför bedömer de att det nu är läge att se över de finanspolitiska målen och om de kan ändras så att de stödjer ökade investeringar.

“Märket” – en omvärldsfaktor

kronaI Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2014 ser vi att i år har 800 000 anställda sifferlösa avtal, alltså lokala avtal utan garanterade individuella löneökningar och utan stupstockar (centralt bestämda regler som ska tillämpas om de lokala parterna inte kan komma överens). 800 000 anställda i år … det innebär att cirka var fjärde anställd har ett sifferlöst avtal. Det är en kraftig ökning – nästan en fördubbling jämfört med för bara två år sedan.

I sin årsrapport gör Medlingsinstitutet en bedömning av hur ”märket”, den konkurrensutsatta industrins lönenormerande roll, påverkar lönebildningen på hela den svenska arbetsmarknaden. Parterna inom industrin anger ”märket” i sina 55 avtal som tillsammans omfattar 15 procent av antalet anställda.

Genom de förhandlingsordningsavtal som tecknas av ett antal parter utanför Industriavtalet, och genom spridningseffekter av dessa förhandlingsordningsavtal, samt vissa parters samverkan, blir ”i stort sett alla anställda som omfattas av ett kollektivavtal” påverkade av normen, skriver Medlingsinstitutet. Olika procentandelar av anställda på ett antal avtalsområden utanför industrin anges vara ”kopplade till märket”.

”Märket” är en omvärldsfaktor att förhålla sig till för de som inte skrivit på Industriavtalet, inte något bindande. I ett sifferlöst avtal finns ingen ”koppling till märket”. Individens prestationer och företagets betalningsförmåga är avgörande. Lönekostnadsutvecklingen i branschen och i omvärlden är två, av flera, faktorer i beslutsunderlaget. På det sättet kan ”märket” spela roll – som en omvärldsfaktor – men inte som någon bindande koppling.

Ledarperspektiv saknas alltför ofta i diskussioner om lönebildning

Green plant growing from the coinsI en intressant debattartikel Kompetens måste ger mer effekt på lönen på SvD Brännpunkt den 2 februari 2015, skriver Nils Karlson och Lotta Stern på Ratio att med dagens modell för lönebildning har stora löntagargrupper mycket små möjligheter att göra lönekarriär under arbetslivet. De varnar för att nästa stora avtalsrörelse – i mars 2016 löper kollektivavtalen ut för ett stort antal privatanställda arbetare och tjänstemän – kan bli svårare än på många år. Den svaga produktivitetsutvecklingen och en så gott som obefintlig inflation gör att ”märket” då kan hamna kring noll procent. Följden kan bli att det finns extremt litet att fördela mellan olika löntagare.

Karlson och Stern skriver att ”Kollektivavtalen är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” och att ”Detta är den kanske viktigaste slutsatsen i ett stort forskningsprojekt om kollektivavtalens effekter på företagens lönesättning och utvecklingskraft som precis avslutats vid forskningsinstitutet Ratio.”

Jag har två reflektioner över deras artikel. Den första är att jag har svårt att till fullo förstå deras slutsats. Hade de skrivit att “Märket är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” så hade jag förstått slutsatsen fullt ut. Och den styrningen är ett problem.

Men att ett kollektivavtal ska styra lönebildningen på företagsnivå är ju själva vitsen med avtalet. Ledarna har valt att ha processavtal utan siffror. Inte för att sifferlösheten i sig borgar för en väl fungerande lönebildning. Utan därför att ett avtal som reglerar hur den lokala löneprocessen ska se ut, där lönen sätts individuellt utifrån prestation direkt mellan medarbetare och chef och inte styrs av centrala överenskommelser om procentsatser eller kronor, ett sådant avtal ger drivkrafter att göra ett bra arbete och gör det möjligt att göra en ordentlig lönekarriär. Den typen av styrning via kollektivavtal är önskvärd.

Min andra reflektion är att jag saknar ett ledarperspektiv i artikelns resonemang. Att sätta lön för medarbetare är en viktig del av ledarskapet. Och lön handlar om mer än pengar. Lönen är en mycket konkret återkoppling till medarbetarna, Om den återkopplingen är rätt utformad skapar löneprocessen förståelse för verksamhetens mål och hur varje medarbetare kan bidra till att uppnå dem. En förutsättning för att löneprocessen ska bidra till ett gott ledarskap är att de lönesättande cheferna har mandat att sätta lön för medarbetarna, och att avtalen inte innehåller centralt fastställda löneökningar eller individgarantier som försvagar kopplingen mellan prestation och lön.

Skribenterna berör förvisso detta då de skriver att ”Styrningen förhindrar möjligheterna till strategisk lönesättning” men de ger inte något konkret ledarperspektiv. Min erfarenhet är att ledarskapets betydelse och betydelsen av lönen som återkoppling på gjorda prestationer ofta glöms bort när vi talar om lönebildning. Ur ett chefsperspektiv är det viktigt att medarbetarna kan göra lönekarriär. Cheferna vingklipps i sin roll som ledare om de inte tydligt kan premiera utveckling och goda prestationer.

Icke desto mindre är det en välskriven artikel, liksom antologin Lönebildning för utvecklingskraft, som artikeln bygger på. Sverige, svenska företag och deras anställda skulle tjäna på en avtalsmodernisering som ger större möjligheter till lönekarriär.

Håll utkik efter Ledarnas Lönekarriärbarometer 2015 som kommer i mitten av mars! Där har Ledarna bland annat borrat djupare i europeisk lönestatistik för att se hur möjligheterna att göra lönekarriär i Sverige står sig jämfört med andra europeiska länder, inte bara bland chefer utan i en mängd olika yrken. Därmed är det också en undersökning över vilka möjligheter chefer i Sverige har att utöva ledarskap genom att premiera utveckling och goda prestationer via lönesättningen.

Släpp skrivbordet och välkommen ut i verkligheten, kära arbetsgivare!

– Jag kan inte svara på varför vi lyckats övertyga våra motparter om riktigheten i de här så kallade sifferlösa avtalen.

Så säger Ingela Gardner Sundström, ordförande i SKL:s förhandlingsdelegation i en artikel Arbetet i morse – men svaret har hon längre ner i artikeln – den lokala tillämpningen! Efter 20 års slit med sifferlösa avtal kan vi på Ledarna ana ett mycket tydligt mönster. Det är mycket snack och liten verkstad på alla arbetsgivarorganisationer när det gäller att stå bakom sina egna tecknade sifferlösa avtal. När man motat facket in i fållan i förhandlingen, borstar man av händerna och vänder sig mot nästa fack som man försöker övertyga om förträffligheten med avtalsformen. Men att kavla upp ärmarna och se till att det faktiskt fungerar ute på företagen har vi inte sett mycket av.

Arbetsgivarorganisationerna måste ut ur sina trygga kontorsmiljöer och träffa företagen, utbilda cheferna och övertyga sina anslutna företag om vinsterna med sifferlösa avtal – gör man inte det skjuter man själv de sifferlösa avtalen i sank, vilket man redan gjort på vissa områden bland annat inom bank och försäkringsbranschen.

Jag träffar dagligen chefer, HR-chefer och ledningsgrupper i företag som är anslutna till olika arbetsgivarorganisationer där de aldrig ens fått information om hur man hanterar ett sifferlöst avtal. Inga tillämpningsanvisningar. Inga förklaringar till knapphändiga avtalstexter. Inga tips och tricks om när, hur och var man ska börja om man tidigare varit låst av centrala märken och garantier.

Chefer har ett ansvar att sätta lön. För att göra det på ett bra sätt utan inslag av godtycklighet krävs utbildning. Det är inget som kommer automatiskt med chefstitel eller många år i chefsstolen. Att sätta lön som upplevs som rättvis kräver stora insatser och mod av chefen, mandat, stöd och förståelse från HR och övre chefsled.

Jag har bjudit in ett flertal arbetsgivarorganisationer till partsgemensamma träffar där vi träffat företag, deras HR-chefer och chefernas företrädare. Jag har själv blivit inbjuden av två arbetsgivarorganisationer (av totalt 50 st) att utbilda de chefer som självmant sökt sig till arbetsgivarorganisationernas kurser – men det räcker inte! Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av sifferlösa avtal och då är det försent att börja agera. Nej, bjud in Ledarna (proffs på sifferlösa avtal och chefsutbildningar sedan 20 år) så sätter vi tillsammans spaden i marken och ser till grunden blir stabil för lönesättningen i våra företag. En lönesättning som leder till höjd produktivitet och ökad motivation hos medarbetarna! Det är dit Ledarna vill – hoppas att arbetsgivarorganisationerna orkar dit också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Snacka går ju men vi behöver verkstad

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att “Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika

 

Kunskapsbrist hotar svenska modellen

I ett seminarium anordnat av Saco i veckan debatterade arbetsmarknadens parter och mediebranschen om vems fel det var att kunskapen om och intresset för arbetsmarknadsfrågorna har blivit så låg. Utgångspunkten var ett kapitel i Institutet för mediestudiers årsbok där arbetslivsjournalisten Anna Danielsson Öberg analyserar tillståndet i den svenska arbetsmarknadsbevakningen. Och hon tycker att den har minskat rejält. Den ekonomiska bevakningen handlar i dag om andra frågor och kunskapen om hur den svenska arbetsmarknaden fungerar har försämrats.

SVT:s Robert Olsson tyckte att parterna var lata som inte satte sig in i den medielogik som råder. Det är dags att jobba lite själva för att få upp intresset hos journalister och allmänhet. Han höll dock med om att Public service har ett ansvar att folkbilda allmänheten. Samt att man kanske koncentrerat sig mer på det individuella perspektivet av exempelvis lönesättning och arbetsmarknad än vad som händer under förhandlingarna i avtalsrörelsen.

Anders Ferbe, IF Metall berättade att flera händelser under förra året, med stor betydelse för allmänheten, hade gått medierna spårlöst förbi.  Detta kan i förlängningen kan skada den svenska modellen om den förlorar sin legitimitet. Anders Weihe, förhandlingschef på Teknikföretagen tyckte också att det låga intresset inte var bra. Parterna borde själva ta på sig mer av folkbildningsuppgiften och berätta vad parterna gör och varför det är viktigt.

I somras frågade jag allmänheten (se filmen nedan) vad de visste om kollektivavtal och vad som bestämdes i avtalsförhandlingarna som pågick då. Då svarade flera att man inte var insatt för att medierna inte rapporterade tillräckligt om det. I denna fråga håller jag med både LO och Teknikarbetsgivarna.  Om vi inte visar på vikten av det som vi parter förhandlar fram kommer vi nog närmare ett annat system. Ett där politikerna stiftar lagar som gäller alla oavsett bransch, förutsättningar och konkurrenssituation, istället för att vi parter anpassar reglerna i kollektivavtalen.

Du kan se Saco:s seminarium Arbetsmarknad – vad får vi inte veta? på SVT Forum på fredag 31/1 09:00 – 10:30

Se filmen där Ledarna frågar personer på gatan vad de vet om kolletktivavtal.