Stockholms landsting vill äta kakan och ha den kvar

Vad är individuell lönesättning? Enkelt tycker jag, en lön som sätts utifrån individens egen prestation och bidrag till verksamheten. Men det tycker inte Stockholms landsting, som trots att de tecknat kollektivavtal med den innebörden, nekar sjuksköterskor att förhandla om sin lön när de byter jobb. Uppgiften framkommer i en debattartikel i onsdagens SvD och bemöts senare på det mest häpnadsväckande sätt av personallandstingsrådet Peter Carpelan. Orsaken till att landstinget nekar individen att förhandla om sin lön när man byter jobb är nämligen att “att du inte ska kunna hoppa runt mellan sjukhusen enbart i syfte att höja din lön”.

Detta uttalande reser tre frågor som kräver ett omedelbart svar:

  1. Med vilken rätt lägger arbetsgivaren sig i vilka beslut den enskilde individen fattar om var man vill arbeta?
  2. Vet inte landstinget att det säkraste och snabbaste sättet att säkra kunskapstillväxt och lärande i en organisation är genom en ständigt pågående kompetensväxling mellan medarbetare som har olika erfarenheter och bakgrund? Således borde man uppmuntra rörlighet istället för att motverka den.
  3. Varför tecknar men ett avtal om individuell lönesättning om man avser att behandla alla sjuksköterskor som ett kollektiv ändå?

Visserligen säger Peter Carpelan att om man tar ett jobb som innebär förändrat ansvar eller arbetsuppgifter, ja då kan man storsint tänka sig att förhandla ny lön. Men individuell lönesättning innebär också att du som individ ska ha bättre betalt om du är skickligare och mer effektiv än dina kollegor, även om du stannar i samma befattning. Och om du kan tänka dig att byta arbetsplats till någon som desperat behöver din kompetens, ja då ska du kunna utnyttja marknadsläget till din fördel och få bättre betalt.

SKL kämpar hårt för att kunna teckna sifferlösa avtal med individuell lönesättning. Nu är det dags att visa att man menar allvar och tänker tillämpa avtalet fullt ut. Stockholms landsting visar med sitt agerande och i sina uttalanden på en förödande gammaldags kollektivistisk inställning både vad gäller lönesättning och synen på sina anställda.

Jag hoppas att Vårdförbundet orkar kämpa på. De sammanpressade lönerna inom deras yrken måste förändras. Men inför det beteende som Stockholms landsting visar upp skulle även den envisaste förtvivla.

Håller “märket” på att krackelera?

facken_industrinSå har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.

Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.

LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.

Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.

Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.

Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.

Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?

Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.

Början till slutet för märket?

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande “märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts “far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

Gärna ett långt arbetsliv – men också en bra pension!

Pensionen var för inte så länge sedan en modest summa som skulle räcka till de basala behoven under en kort period mellan arbetsliv och död. Viktig för många, men något som snarare sågs som en del av fattigvården än som en uppskjuten inkomst.

Men idag, när de flesta kan förvänta sig ett aktivt liv i ytterligare två till tre decennier efter pensionsdagen, är nivån på pensionen nästan lika viktig som nivån på lönen. Många är beredda på att satsa hårt på sina jobb och till och med arbeta lite längre, men vill ha möjlighet att leva ett bra liv efter sin yrkesaktiva period.

Att detta är en faktor i striden om de bästa kompetenserna på arbetsmarknaden inser varje klok och framåtsyftande arbetsgivare. Tyvärr räknar sig inte svenska staten dit.

I de pågående förhandlingarna om ett nytt pensionssystem för statligt anställda erbjuder Arbetsgivarverket väsentligt sämre villkor till chefer och andra anställda med löner över 435.000 än i det tidigare systemet. Detta trots att vi sedan tidigare vet att statens attraktivitet som arbetsgivare inte rankas särskilt högt bland unga.

Offentlig sektor står inför enorma utmaningar där det gäller att möta de stora pensionsavgångarna med nyrekrytering av människor som har lust, vilja och kompetens att leda och utveckla den gemensamma sektorn in i framtiden. Att i det läget signalera försämring av ett av de viktigaste anställningsvillkoren är hål i huvudet!

Därför säger OFR nej till det bud som framförts av Arbetsgivarverket i de pågående pensionförhandlingarna. Vi förväntar oss mer av en arbetsgivare som vill vara med i matchen.

Dags för nya anställningsavtal för chefer?

2144300-businessman-in-charge-of-business-meetingSom anställd i ledande befattning har du en speciell ställning i förhållande till ägarna och arbetsgivarna. Ett förhållande som bygger på stort ansvar och ett ömsesidigt förtroende. På grund av detta har också verkställande direktörer och liknande befattningar sedan länge ett ganska mycket svagare anställningsskydd än andra anställda. I princip har det räckt för ägarna/arbetsgivarna att hävda bristande förtroende för att göra sig av med anställda i ledande befattning. Någon annan saklig grund har inte krävts. Det här förhållandet är antagligen helt rimligt. Man kan inte vara högste representant för ägarna om man inte har deras förtroende. Och i många fall har även dessa befattningshavare just på grund av detta förhållande en individuellt avtalad avgångslösning i form av lägre uppsägningstid eller annan ersättning.

De senaste åren har vi dock börjat se att ”bristande förtroende” hävdas när arbetsgivare vill säga upp chefer på allt lägre nivåer. Det finns numera gott om exempel där företag vill säga upp första linjens chefer med hänvisning till att förtroendet skulle vara förbrukat. Att Börje eller Carina med ansvar för fem personer vid ett produktionsband skulle kunna sägas upp enbart genom att hänvisa till bristande förtroende medför en betydande försämring av anställningsskyddet. Lagen om anställningsskydd sätts i praktiken ur spel för stora grupper.

Om den här utvecklingen fortsätter finns två vägar att gå. Antingen tar vi diskussionen om att återupprätta det ursprungliga systemet där det sämre anställningsskyddet enbart gäller de i företagsledande befattningar, eller så måste vi förhandla fram en ny typ av chefsavtal. Ett avtal där man konstaterar att anställningsskyddet faktiskt är sämre för Sveriges chefer, men att de därför ges utökade resurser för omställning, exempelvis längre uppsägningstider, ersättning för outplacement eller liknande. I princip en typ av individuella flexicurity-avtal, inom ramen för ett centralt avtal.

”Sifferlösa avtal fungerar bra i detta avseende”

anna_rapportIndustrins ekonomiska råd ger i rapporten Global arbetsmarknad, lönebildning, tjänster och infrastruktur, som publicerades 9/4, sifferlösa avtal en eloge för att fungera bra i betydelsen ”lönesättningen är individuell” och ”av den anledningen fokuserar mindre på gruppvisa kompenseringskrav och allmänna lönehöjningar för stora grupper i ekonomin”.

Samma sak, skriver rådet, gäller för ”kollektivavtal som endast styr den genomsnittliga löneökningstakten enligt industrinormen men låter lokala diskussioner bestämma hur utrymmet delas ut mellan olika individer”.

Dock skriver rådets ledamöter att en lönebildning som upprätthåller industrins konkurrenskraft förutsätter att parterna inom industrin även i fortsättningen kommer att sätta märket för kollektivt avtalade löneökningar. Någonting annat var inte att vänta; rådet jobbar på uppdrag av fack och arbetsgivare i industrin.

Men det är ändå intressant att sifferlösa avtal inte ses som vägen ner i avgrunden för svensk konkurrenskraft.

Rapporten är läsvärd även av andra skäl. Rådet argumenterar trovärdigt för varför bostadsbrist och otillräcklig infrastruktur i Sverige hotar konkurrenskraften. De negativa konsekvenserna för ekonomisk tillväxt och effektivitet av sedan länge otillräckliga investeringar i bostäder och infrastruktur är stora. Nya investeringar måste till. Dessutom gör dagens låga räntor att det är förhållandevis lätt att räkna hem investeringsprojekt. Bollen ligger till stor del hos politikerna, anser rådet Därför bedömer de att det nu är läge att se över de finanspolitiska målen och om de kan ändras så att de stödjer ökade investeringar.

“Märket” – en omvärldsfaktor

kronaI Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2014 ser vi att i år har 800 000 anställda sifferlösa avtal, alltså lokala avtal utan garanterade individuella löneökningar och utan stupstockar (centralt bestämda regler som ska tillämpas om de lokala parterna inte kan komma överens). 800 000 anställda i år … det innebär att cirka var fjärde anställd har ett sifferlöst avtal. Det är en kraftig ökning – nästan en fördubbling jämfört med för bara två år sedan.

I sin årsrapport gör Medlingsinstitutet en bedömning av hur ”märket”, den konkurrensutsatta industrins lönenormerande roll, påverkar lönebildningen på hela den svenska arbetsmarknaden. Parterna inom industrin anger ”märket” i sina 55 avtal som tillsammans omfattar 15 procent av antalet anställda.

Genom de förhandlingsordningsavtal som tecknas av ett antal parter utanför Industriavtalet, och genom spridningseffekter av dessa förhandlingsordningsavtal, samt vissa parters samverkan, blir ”i stort sett alla anställda som omfattas av ett kollektivavtal” påverkade av normen, skriver Medlingsinstitutet. Olika procentandelar av anställda på ett antal avtalsområden utanför industrin anges vara ”kopplade till märket”.

”Märket” är en omvärldsfaktor att förhålla sig till för de som inte skrivit på Industriavtalet, inte något bindande. I ett sifferlöst avtal finns ingen ”koppling till märket”. Individens prestationer och företagets betalningsförmåga är avgörande. Lönekostnadsutvecklingen i branschen och i omvärlden är två, av flera, faktorer i beslutsunderlaget. På det sättet kan ”märket” spela roll – som en omvärldsfaktor – men inte som någon bindande koppling.

Ledarperspektiv saknas alltför ofta i diskussioner om lönebildning

Green plant growing from the coinsI en intressant debattartikel Kompetens måste ger mer effekt på lönen på SvD Brännpunkt den 2 februari 2015, skriver Nils Karlson och Lotta Stern på Ratio att med dagens modell för lönebildning har stora löntagargrupper mycket små möjligheter att göra lönekarriär under arbetslivet. De varnar för att nästa stora avtalsrörelse – i mars 2016 löper kollektivavtalen ut för ett stort antal privatanställda arbetare och tjänstemän – kan bli svårare än på många år. Den svaga produktivitetsutvecklingen och en så gott som obefintlig inflation gör att ”märket” då kan hamna kring noll procent. Följden kan bli att det finns extremt litet att fördela mellan olika löntagare.

Karlson och Stern skriver att ”Kollektivavtalen är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” och att ”Detta är den kanske viktigaste slutsatsen i ett stort forskningsprojekt om kollektivavtalens effekter på företagens lönesättning och utvecklingskraft som precis avslutats vid forskningsinstitutet Ratio.”

Jag har två reflektioner över deras artikel. Den första är att jag har svårt att till fullo förstå deras slutsats. Hade de skrivit att “Märket är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” så hade jag förstått slutsatsen fullt ut. Och den styrningen är ett problem.

Men att ett kollektivavtal ska styra lönebildningen på företagsnivå är ju själva vitsen med avtalet. Ledarna har valt att ha processavtal utan siffror. Inte för att sifferlösheten i sig borgar för en väl fungerande lönebildning. Utan därför att ett avtal som reglerar hur den lokala löneprocessen ska se ut, där lönen sätts individuellt utifrån prestation direkt mellan medarbetare och chef och inte styrs av centrala överenskommelser om procentsatser eller kronor, ett sådant avtal ger drivkrafter att göra ett bra arbete och gör det möjligt att göra en ordentlig lönekarriär. Den typen av styrning via kollektivavtal är önskvärd.

Min andra reflektion är att jag saknar ett ledarperspektiv i artikelns resonemang. Att sätta lön för medarbetare är en viktig del av ledarskapet. Och lön handlar om mer än pengar. Lönen är en mycket konkret återkoppling till medarbetarna, Om den återkopplingen är rätt utformad skapar löneprocessen förståelse för verksamhetens mål och hur varje medarbetare kan bidra till att uppnå dem. En förutsättning för att löneprocessen ska bidra till ett gott ledarskap är att de lönesättande cheferna har mandat att sätta lön för medarbetarna, och att avtalen inte innehåller centralt fastställda löneökningar eller individgarantier som försvagar kopplingen mellan prestation och lön.

Skribenterna berör förvisso detta då de skriver att ”Styrningen förhindrar möjligheterna till strategisk lönesättning” men de ger inte något konkret ledarperspektiv. Min erfarenhet är att ledarskapets betydelse och betydelsen av lönen som återkoppling på gjorda prestationer ofta glöms bort när vi talar om lönebildning. Ur ett chefsperspektiv är det viktigt att medarbetarna kan göra lönekarriär. Cheferna vingklipps i sin roll som ledare om de inte tydligt kan premiera utveckling och goda prestationer.

Icke desto mindre är det en välskriven artikel, liksom antologin Lönebildning för utvecklingskraft, som artikeln bygger på. Sverige, svenska företag och deras anställda skulle tjäna på en avtalsmodernisering som ger större möjligheter till lönekarriär.

Håll utkik efter Ledarnas Lönekarriärbarometer 2015 som kommer i mitten av mars! Där har Ledarna bland annat borrat djupare i europeisk lönestatistik för att se hur möjligheterna att göra lönekarriär i Sverige står sig jämfört med andra europeiska länder, inte bara bland chefer utan i en mängd olika yrken. Därmed är det också en undersökning över vilka möjligheter chefer i Sverige har att utöva ledarskap genom att premiera utveckling och goda prestationer via lönesättningen.

Släpp skrivbordet och välkommen ut i verkligheten, kära arbetsgivare!

– Jag kan inte svara på varför vi lyckats övertyga våra motparter om riktigheten i de här så kallade sifferlösa avtalen.

Så säger Ingela Gardner Sundström, ordförande i SKL:s förhandlingsdelegation i en artikel Arbetet i morse – men svaret har hon längre ner i artikeln – den lokala tillämpningen! Efter 20 års slit med sifferlösa avtal kan vi på Ledarna ana ett mycket tydligt mönster. Det är mycket snack och liten verkstad på alla arbetsgivarorganisationer när det gäller att stå bakom sina egna tecknade sifferlösa avtal. När man motat facket in i fållan i förhandlingen, borstar man av händerna och vänder sig mot nästa fack som man försöker övertyga om förträffligheten med avtalsformen. Men att kavla upp ärmarna och se till att det faktiskt fungerar ute på företagen har vi inte sett mycket av.

Arbetsgivarorganisationerna måste ut ur sina trygga kontorsmiljöer och träffa företagen, utbilda cheferna och övertyga sina anslutna företag om vinsterna med sifferlösa avtal – gör man inte det skjuter man själv de sifferlösa avtalen i sank, vilket man redan gjort på vissa områden bland annat inom bank och försäkringsbranschen.

Jag träffar dagligen chefer, HR-chefer och ledningsgrupper i företag som är anslutna till olika arbetsgivarorganisationer där de aldrig ens fått information om hur man hanterar ett sifferlöst avtal. Inga tillämpningsanvisningar. Inga förklaringar till knapphändiga avtalstexter. Inga tips och tricks om när, hur och var man ska börja om man tidigare varit låst av centrala märken och garantier.

Chefer har ett ansvar att sätta lön. För att göra det på ett bra sätt utan inslag av godtycklighet krävs utbildning. Det är inget som kommer automatiskt med chefstitel eller många år i chefsstolen. Att sätta lön som upplevs som rättvis kräver stora insatser och mod av chefen, mandat, stöd och förståelse från HR och övre chefsled.

Jag har bjudit in ett flertal arbetsgivarorganisationer till partsgemensamma träffar där vi träffat företag, deras HR-chefer och chefernas företrädare. Jag har själv blivit inbjuden av två arbetsgivarorganisationer (av totalt 50 st) att utbilda de chefer som självmant sökt sig till arbetsgivarorganisationernas kurser – men det räcker inte! Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av sifferlösa avtal och då är det försent att börja agera. Nej, bjud in Ledarna (proffs på sifferlösa avtal och chefsutbildningar sedan 20 år) så sätter vi tillsammans spaden i marken och ser till grunden blir stabil för lönesättningen i våra företag. En lönesättning som leder till höjd produktivitet och ökad motivation hos medarbetarna! Det är dit Ledarna vill – hoppas att arbetsgivarorganisationerna orkar dit också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Snacka går ju men vi behöver verkstad

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att “Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika