EN stressfri dag är inte nog chefen!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Det är häpnadsväckande hur många mer eller mindre fantasifulla temadagar det finns under ett år. Den 28 maj var det till exempel den stressfria dagen som verkligen har ett aktuellt och viktigt budskap. Dagen syftar nämligen till att belysa de negativa effekter som stress har och hur vi kan förebygga dessa.

De flesta människor upplever stress i någon utsträckning. Men stressen behöver inte vara hälsofarlig om vi kan balansera stressen med perioder av återhämtning. Jag skrev nyligen en blogg som beskrev hur chefers ohälsa ökat dramatiskt under en period av flera år och att endast ungefär hälften av cheferna har tid för återhämtning, har ork efter arbetsdagens slut och kan lägga tankarna på jobbet åt sidan under ledig tid. Den cocktailen riskerar att leda till ohälsa med långa sjukskrivningar som följd.

Kunskapen om att det behövs en balans mellan krav och resurser i arbetslivet menar jag generellt är god. Men trots detta är många chefsuppdrag fortfarande inte rimliga att hantera då de organisatoriska förutsättningarna brister.  Krav och förväntningar är helt enkelt i obalans med de resurser som finns att tillgå. Detta leder till att arbetsbelastningen för många chefer blir ohanterlig. I vår kommande rapport Att vara chef 2023, uppger tre av tio chefer att de alltid eller ofta kommer efter med sitt arbete och något fler att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter. Ungefär lika stor andel uppger att de alltid eller ofta hamnar i känslomässigt påfrestande situationer genom sitt arbete.

Att vara chef innebär ett varierat uppdrag, utökat ansvar och en hel del utmaningar. För att kunna hantera sina uppdrag och vara hållbara på sikt behöver chefer både praktiskt och socialt stöd. Då kan chefer också vara en god kraft i sina organisationer och för sina medarbetare.

Att arbetet som chef upplevs stimulerande råder det ingen tvekan om. Drygt nio av tio chefer uppger, i ovan nämnda rapport, att arbetet nästan alltid känns meningsfullt. Det här är en fantastisk grund att bygga vidare på eftersom meningsfullhet också är vår främsta motivationsfaktor.

Att uppmärksamma den stressfria dagen är vällovligt, men som chef behöver du betydligt fler stressfria dagar per år för att må bra och vara hållbar över tid i ditt uppdrag.

Vad gör du för att hantera stress i din chefsvardag?

 

 

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.

 

 

 

 

 

 

Lokal lönebildning – på riktigt!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend mot ett ökat lokalt inflytande. Idag bestäms löneutrymmet helt på lokal nivå, utan central inblandning, för 1 miljon anställda på den svenska arbetsmarknaden. I 192 av de 654 avtal som existerar på den svenska arbetsmarknaden bestäms och formas löneutrymmet och den nya lönen i organisationen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare där, i båda fallen, individuell och differentierad lönesättning gäller.

Eller hur är det nu? Trots att nästan en tredjedel av alla svenska lönebildningsavtal har skrivningar som ger företag och organisationer möjligheten att bestämma löneutrymmet helt på lokal nivå utan central inblandning så är det mycket fokus på Industriavtalet och dess centrala kostnads- och lönenormerande märke. Fokuset beror till största delen på den samordning och samverkan som sker mellan de centrala parterna i de olika branscherna men hur bra är det egentligen för Sverige med den samordning kring märket som råder? Ledarnas chefsekonom Anna Thoursie resonerar tänkvärt kring detta i sin blogg ”Har märket spelat ut sin roll?”.

Kan det vara så att arbetsmarknadens centrala parter lägger för mycket fokus på kollektivavtalen inom industrin och dess lönenormering? Finns det en risk att parterna och i förlängningen företagen och organisationerna glömmer bort vad det är som genererar verksamhets – och produktivitetsutveckling?

I den avtalsrörelse som nu pågår förhandlar Ledarna inte om ett centralt kostnads- och lönenormerande märke. I stället är vårt fokus i avtalsrörelsen riktat mot att förhandla om och påverka chefers förutsättningar till att hantera alla delar i uppdraget så att chefer ska vara hållbara över tid och villkoren i de allmänna anställningsvillkoren. Ett extra fokus i förhandlingarna läggs på att verka för en förbättrad lokal lönebildning för chefer genom att ställa krav på en bättre tillämpning av våra Ledaravtal och övriga lönebildningsavtal inom privat- och offentlig sektor.

Som en konsekvens av vår syn på lön så är Ledarna inte en part i Industriavtalet. Det innebär att den som omfattas av Ledarnas löneavtal inte behöver invänta märket utan lönerevision kan genomföras ändå. Detta har skett vid vissa företag nu under början av året. Ledaravtalet förutsätter tydliga mål och en tillitsfull dialog mellan den lönesättande chefen och chefen som blir lönesatt. Lönen ska bekräfta chefens goda resultat och ge motivation att utvecklas. Att som organisation och chef agera och fullfölja sin löneprocess enligt gällande principer i de branschvisa Ledaravtalen, som alla är tillsvidareavtal, är lokal lönebildning på riktigt!

Jag vill uppmana arbetsgivare och chefer att använda våra lönebildningsavtal som det är tänkt. Arbeta med att få tillämpningen att fungera i er verksamhet. Jag är övertygad om att Ledaravtalet har en stor möjlighet att bidra till en ökad verksamhets- och produktivitetsutveckling. Se till att ta tillvara alla möjligheter med en bra och genomtänkt kvalitativ, lokal lönebildning!

 

 

 

 

 

Vill du kompetensutveckla dig? Kolla vilka möjligheter Trygghetsöverenskommelsen ger dig!

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Det finns en bred insikt bland chefer om behovet av att uppdatera och vidga sina kunskaper för att möta de krav som den föränderliga arbetsmarknaden ställer på dem. Men kunskapen om det nya huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd är skral. Trygghetsöverenskommelsen, som huvudavtalet ofta kallas, ger anställda en unik möjlighet till att både bygga på sina kunskaper och att skaffa sig helt nya. Överenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, innebär ett epokskifte i synen på och möjligheterna till kompetensutveckling och vidareutbildning för dem som redan hunnit en bit in i arbetslivet.

Hur välkänd är då Trygghetsöverenskommelsen bland chefer? Hur ser chefer på sina egna behov av kompetensutveckling? Hur uppfattar chefer sina arbetsgivares inställning till anställdas kompetensutveckling? Det har Ledarna frågat sina medlemmar i en stor undersökning, där fler än 22 400 chefer har svarat. Resultaten av undersökningen finns i rapporten Livslångt lärande för chefen – behöver chefen kompetensutveckling?. Rapporten presenterades på ett webbsänt seminarium den 21 april.

Svaren visar att innehållet i Trygghetsöverenskommelsen är okänd materia för de flesta chefer. Nästan fyra av tio chefer uppger att de inte alls känner till vad Trygghetsöverenskommelsen innehåller. Endast drygt var tionde chef uppger att de har en ganska hög eller hög kännedom om innehållet. Ju högre chefsnivå, desto bättre – eller snarare mindre dålig – är kännedomen. Knappt var femte av de högsta cheferna svarar att de har hög eller ganska hög kännedom om innehållet.

Chefer har insikt om behovet av egen kompetensutveckling för att möta förändrade krav på arbetsmarknaden. Fler än fyra av tio chefer anser att de i hög eller i ganska hög utsträckning har behov av kompetensutveckling redan inom de närmaste två åren. Det är inga avsevärda skillnader mellan hur chefer på olika chefsnivåer bedömer i vilken utsträckning de har behov av kompetensutveckling. Det är ännu mindre skillnader mellan hur chefer med olika utbildningsnivåer bedömer sina kompetensutvecklingsbehov. Chefer med gymnasium som högsta utbildning bedömer att de har lika mycket behov av kompetensutveckling som chefer som har högskoleutbildningar som är längre än tre år.

Ett positivt resultat är att de allra flesta chefer, fler än åtta av tio, anser att de jobbar hos arbetsgivare som är positivt inställda till anställdas kompetensutveckling. Men inte alla, knappt var tionde chef jobbar för arbetsgivare som de upplever har en ganska eller mycket negativ inställning till kompetensutveckling, så där har Ledarna en uppgift att fylla.

Den viktigaste slutsatsen är att det återstår ett digert arbete med att sprida information om de goda möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger till kompetensutveckling under stora delar av yrkeslivet. Vi läser i tidningarna och hör i radio att CSN:s server kraschade den 1 april, när den andra ansökningsperioden började … så hårt blev trycket av att många ville logga in. Då tror man lätt att det är väl känt vad Trygghetsöverenskommelsen innehåller men så är det alltså inte. Det finns en bred insikt bland chefer om behovet av att uppdatera och vidga sina kunskaper för att möta de krav som den föränderliga arbetsmarknaden ställer på dem. Trygghetsöverenskommelsen gör ett sådant livslångt lärande möjligt.

Så – om du inte redan vet det – ta reda på vad som gäller för dig! Även du som jobbar på en arbetsplats utan kollektivavtal kan ta del av några av de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen erbjuder.

 

 

Introverta chefer – vilket gensvar!

/2 Kommentarer/i , , , , , , /av

För en tid sedan fick Ledarna en debattartikel publicerad i Expressen undertecknad av min chef och mig själv. Artikeln belyser att vi i västvärlden, och inte minst här i Sverige, lever med en stark extrovert norm, vilket gör att personer med en introvert personlighet väljs eller väljer bort chefsyrket, trots att de liksom extroverta kan fungera utmärkt i en chefsbefattning.

Artikeln bygger på rapporten Introvert och chef – ett underskattat drag? som vi publicerade i anslutning till debattartikeln.

Och vilket gensvar vi fått! Vi har tagit emot mejl från chefer som är tacksamma för att vi lyfter ämnet. I Ledarnas sociala medier har inlägget delats i större omfattning än vanligt och många har också kommenterar artikeln och varit positiva till att vi lyft ett viktigt ämne.

Och visst finns det ett behov av att öka kunskapen och förståelsen för vad intro- och extroversion är. Det finns uppenbarligen en hel del missuppfattningar om just introversion. Några har jag nyligen mött själv. Senast häromdagen träffade jag en av mina grannar som alltid är intresserad av vad jag jobbar med. Jag berättade då att jag skrivit en rapport som handlar om just introverta chefer. Hennes reaktion var omedelbar ”Fy, de cheferna är ju hemska! De kan ju aldrig tala om vad de tycker”. En missuppfattning där hon sammanblandar introverta chefer med otydliga chefer.

Eller som en annan person sa till mig när jag berättade om en gemensam kollega som är introvert. Svaret kom lika omedelbart ”Va, det trodde jag inte! Hon som är så social och trevlig”. Ännu en missuppfattning att introversion är detsamma som att vara innesluten och ointresserad av umgänge med andra.

Jag upplevde en ovanligt stor tillfredsställelse av att få skriva just den här rapporten. En av orsakerna är för att det finns väldigt många skeva bilder av introversion, men också för att det blev mer personligt än vanligt. Ja, jag tillhör den tredjedel av befolkningen som uppskattas vara introvert och jag har också under mitt arbetsliv haft riktigt bra chefer som varit både intro- och extroverta.

Jag hoppas att samtalet om intro- och extroversion fortsätter i konstruktiv anda och att kunskapen och förståelsen för respektive olikheter och styrkor ökar.

Har du som är introvert och chef själv stött på utmaningar just för att du har en introvert personlighet?

 

Ledarskapets roll i en AI-driven framtid?

/1 Kommentar/i , , , , /av

I takt med den snabba teknologiska utvecklingen och automatiseringen av arbetsuppgifter står företag och organisationer inför nya utmaningar. Frågor om effektivitet, produktivitet och lönsamhet står högt på agendan, men samtidigt ställs krav på att ta ansvar för medarbetarnas välbefinnande och utveckling. En viktig faktor i detta sammanhang är ledarskapet. Ett gott ledarskap kan spela en avgörande roll för att hantera konsekvenserna av automatiseringen och robotiseringen och skapa en positiv arbetsmiljö som främjar medarbetarnas engagemang och produktivitet.

Det första steget i att hantera automatiseringens och robotiseringens konsekvenser är att förstå dess påverkan på arbetsmarknaden. Automatisering och robotisering leder till att vissa uppgifter blir överflödiga eller automatiserade, vilket kan leda till att anställda förlorar sina jobb. Samtidigt skapas nya möjligheter i andra sektorer och branscher där behovet av specialiserade kunskaper och färdigheter ökar. En viktig uppgift för ledarskapet är därför att se till att medarbetarna får rätt utbildning och kompetensutveckling för att kunna möta arbetsmarknadens behov.

En annan effekt av automatisering och robotisering är att vissa arbetsuppgifter blir mindre krävande och mer repetitiva, vilket kan leda till att medarbetarna tappar motivation och engagemang. Ledarskapet har här en viktig roll i att skapa en positiv arbetsmiljö där medarbetarna känner sig delaktiga och motiverade. Det kan handla om att skapa tydliga mål och visioner, ge feedback och uppmuntran, samt främja ett gott samarbete och öppen kommunikation.

Vidare kan ledarskapet spela en avgörande roll i att skapa en kultur av ständig förbättring och innovation. Genom att uppmuntra till kreativitet och innovation kan ledarskapet öka företagets konkurrenskraft och samtidigt skapa nya jobb……………………………………….

Tycker du att denna text som du precis har läst är välskriven och intressant?

Texten är automatiskt genererad av OpenAI:s chatbot GPT-4 utifrån två begärda uppgifter. ”Hur påverkar ett gott ledarskap automatiseringens- och robotiseringens konsekvenser? Svara i form av bloggformat.” och ”Fortsätt att reflektera.”. Det tog mig någon minut att formulera uppgiften och att be GPT-4 om hjälp. Svaret kom på några sekunder och det fick mig verkligen att börja fundera? Vart är vi egentligen på väg? Vågar vi fråga AI-chatboten? Kan vi och ska vi lita på dess svar?

IT-branschen förutspår att 2023 kommer att bli året då AI kommer att integreras i en mängd olika tjänster och produktionssystem, vilket innebär att många medarbetare och chefer i det svenska näringslivet kommer att använda sig av AI, oavsett om de är medvetna om det eller inte.

Är samhället verkligen förberett på AI-teknologins snabba utvecklingstakt? Å ena sidan kan AI-teknologin erbjuda nya möjligheter och effektivisera arbetsprocesser på ett sätt som kan bidra till ökad produktivitet och innovation. Å andra sidan finns det också en oro för hur teknologin kan påverka arbetsmarknaden, de anställda och till och med vår civilisation.

För några dagar sedan krävde ett tusental AI- och Tech experter, bland dem Elon Musk och Steve Wozniak, i ett öppet brev ett halvårs paus i AI-utvecklingen, på grund av risken över att mänskligheten tappar kontrollen över utvecklingen. I stället för att pausa utvecklingen så efterlyste AI expertorganisationen Dair Institute några dagar därefter regleringar som säkerställer transparens och ställer hårda krav på företagen som utvecklar de nya AI-systemen. Det finns alltså en stor oenighet idag bland experter om hur snabbt vi bör gå fram.

Hur ska då chefer och organisationer veta hur de ska agera idag och framåt?

Svaren på detta har vi inte men att chefer och ledare måste hantera många av de frågor som nu väcks i AI-utvecklingens spår är det ingen tvekan om. Vi kan också vara säkra på att ett klokt ledarskap kommer att vara fundamentalt viktigt redan idag och framåt i tiden!

 

 

Har märket spelat ut sin roll?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Sent i fredags förra veckan kom nyheten att avtal tecknats av arbetsmarknadsparterna inom industrin och att märket därmed satts i avtalsrörelsen. Märket denna gång är avtal om två år med en total kostnadsram om 7,4 procent fördelat med 4,1 procent år ett och 3,3 procent år två.

I mer än ett kvarts decennium har märket varit tongivande på den svenska arbetsmarknaden. Ändå, (eller kanske just därför?), ökar andelen anställda för vilka lönerna sätts helt individuellt, enbart på lokal nivå och utan central inblandning. Nästan en miljon anställda, över en fjärdedel av alla som jobbar på svensk arbetsmarknad, har sådana löneavtal, som Medlingsinstitutet kallar för Avtalskonstruktion 1 i den indelning myndigheten gör efter vilken nivå förhandlingarna sker när löneutrymmet ska bestämmas och graden av individuellt inflytande vid lönesättningen. Ser vi enbart på tjänstemän är det tre av tio i privat sektor och åtta av tio i offentlig sektor där lönerna sägs sättas antingen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare, eller med chef och chefens chef, utan någon central part lägger sig i.

Men hur frånvarande är den centrala inblandningen? Egentligen? Medlingsinstitutet har i sina rapporter visat att märket i stort sett har inflytande på hela den del av arbetsmarknaden som omfattas av kollektivavtal, genom att påverkan ”sker genom skrivningar i förhandlingsordningsavtal och genom parternas samordning och samverkan. En tydlig hållning från Medlingsinstitutet har troligen också bidragit till att upprätthålla märkets normerande roll.” Så det stämmer inte riktigt att cheferna i och för den fjärdedel som jobbar på den svenska arbetsmarknaden som har Avtalskonstruktion 1 kan sätta löner och få sina egna löner satta utan att snegla på märket.

Det enda som kan höja reallönerna på sikt är en ökad produktivitet. Ju mer effektivt företag och organisationer använder sina resurser när de producerar varor och tjänster, desto högre produktivitet och desto högre lönebetalningsförmåga har de.

Vad är det då som säger att produktiviteten i den svenska ekonomin gynnas mest av att löneökningarna för de allra flesta på arbetsmarknaden i genomsnitt kommer att ligga kring detta märke två år framåt? Inte mycket, inte mycket alls.

En ökad produktivitetsutveckling gynnas mest av avtal där löneutrymmet formas på företags- eller organisationsnivå, som fokuserar på verksamhetens behov och begränsningar, och på hur chefer och medarbetare bäst kan bidra. Sådana löneavtal ger mycket bättre förutsättningar att verksamheterna bäst ska kunna använda de resurser de redan har eller väljer att skaffa sig, än ett centralt avtalat märke.

Dags att släcka för att tända hopp

/0 Kommentarer/i , , , , /av

För att möta klimatkrisen behöver samhället ställa om nu. Omställningen förutsätter omfattande, kostsamma investeringar och genomgripande förändringar, både i enskilda verksamheter och på samhällsnivå. För att uppmärksamma detta genomförs för 17:e året i rad kampanjen Earth Hour, i regi av Världsnaturfonden WWF. Klockan 20.30 på lördag 25 mars uppmanas alla människor i världen att släcka ljuset under en timmas tid för att rikta ljuset på behovet av omställning.

Earth Hour är ingen kampanj för att spara energi utan en manifestation som syftar till att skicka en stark signal till världens ledare och beslutsfattare att agera och ta klimathotet på allvar.

Även om det finns mycket som är dystert och oroande i vår tid så finns det också anledning att känna hopp. Framtiden är inte förutbestämd utan våra beslut och val spelar fortfarande en avgörande roll. Vi kan se i Ledarnas undersökningar att andelen chefer som svarar att hållbarhetsfrågor ingår i deras uppdrag har ökat över tid. Alltfler företagsledningar inser också att omställningen till en verkligt hållbar verksamhet är nödvändig för den som vill vara konkurrenskraftig på framtidens marknad. Allt fler företag ställer om sin verksamhet och arbetar aktivt med att minska sina utsläpp. Tekniken finns och utvecklas ständigt. I stort sett alla lösningar som krävs för en fossilfri värld har vi tekniska lösningar för.

Världen behöver inte mer mörker. Så låt oss släcka en timme för att tända hopp och framtidstro.

 

Ledarskapet är avgörande för att lyckas med omställningen

/0 Kommentarer/i , , , /av

Igår presenterade FN:s klimatpanel IPCC sin mest utförliga rapport sedan starten 1988. Budskapet är klart och tydligt. Stora, snabba och permanenta utsläppsminskningar är nödvändiga. För att lyckas behövs ett modigt och aktivt ledarskap på alla nivåer i samhället inom såväl politiken, näringslivet och civilsamhället. DN:s klimatredaktör Peter Alestig beskriver det så här ”Världen befinner sig vid ett vägskäl – kanske det viktigaste i mänsklighetens historia”. I detta vägskäl står chefer och ledare som nu måste bestämma sig vilken väg de ska gå.

Vid det här laget känner vi väl till sorgeberättelsen och orsakerna till den. Vi behöver nu fokusera på möjligheterna att faktiskt göra något åt det. Vi har en ung generation ledd av Greta Thunberg, som stämmer staten för att den inte följer lagen, och som förväntar sig att företagen tar ett klimatansvar och låter omställningen till ett hållbart samhälle bli affärsidén. Det är många chefer som nu har fullt fokus på detta.

Det händer mycket inom näringslivet som pekar i rätt riktning. SSAB, LKAB och Vattenfall ska leverera fossilfritt stål inom överskådlig tid. H2 Green Steel med tidigare Scania chefen Henrik Henriksson i spetsen bygger för fossilfritt stålverk i Boden. Volvo går mot en produktion och försäljning av endast helt elektrifierad bilar. Vind- och solkraft blir allt billigare. Solcellsbolagen har aldrig haft så mycket att göra som idag. Myndigheten Fossilfritt Sverige har skapat 22 färdplaner för en fossilfriproduktion inom olika branscher. I Ledarnas Hållbarhetsbarometer framkommer att nästan 75 procent alla chefer arbetar mer eller mindre med hållbarhetsfrågor. En siffra som hela tiden ökar.

Det är uppenbart att stora delar av näringslivet verkligen vill bidra till förändring. I det läget är det viktigt med ett politiskt ledarskap som skapar förutsägbarhet genom tydliga regler och lagar. Det behövs ett politiskt ledarskap som orkar tänka långsiktigt och kan argumentera och förklara målkonflikterna som uppstår längs vägen. För omställningen kommer inte bli friktionsfri. Vi vet att jobb kommer att försvinna, jobb kommer förändras och nya jobb kommer komma. Det kommer skapa lust och energi hos många men oro hos andra. Vad händer med min kunskap, mitt jobb och min framtid om det jag gör inte längre behövs? Vi behöver ge chefer och ledare på alla nivåer verktyg och kunskap att leda i förändring. Chefer behöver kunna peka både på visionen samtidigt som oron och vanmakten måste hanteras. En omställning som leder till starka sociala spänningar och oro kommer inte vara hållbar i längden. Det politiska ledarskapet behöver se till helheten och presentera en genomtänkt politik som motiverar till handling och förändring.

IPCC rapport visar att resan till ett hållbart samhälle inte är enkel men nödvändig och att ledarskapet blir helt avgörande för att uppnå målet. Låt oss ha fullt fokus och ge support till de chefer och ledare som vill skapa en långsiktigt hållbar omställning.

Kollektivavtal – intressantare än det låter!

/0 Kommentarer/i , , , /av

Ibland kan siffror säga ganska mycket. Häromsistens tog jag del av Medlingsinstitutets siffror kring strejkdagar i de nordiska länderna under åren 2010 till 2021. Danmark, Finland och Norge låg mellan 111 000 – 126 000 dagar. Sverige kom endast upp i 8 100 strejkdagar. Om vi skulle jämföra med andra europeiska länder, som exempelvis Frankrike, är skillnaden ännu mycket större. Låg organisationsgrad och en dåligt fungerande dialog mellan fack och arbetsgivare leder till gula västar och brinnande bildäck.  

Det här ger en väldigt tydlig bild av hur den svenska modellen verkligen levererar. Vår modell skapar förutsättningar för att under ordnade former lösa ut svåra frågor utan att det blir konflikt. Det skapar en förutsägbarhet som är bra för svensk konkurrenskraft. Grunden för det här goda resultatet är kollektivavtalsregleringen som balanserar makten mellan arbetsgivare och fackförbund.  

I mitt tidigare yrkesliv som chef inom Sveriges radio sa vi ofta att radio är lika självklart som vattnet i kranen och tapeten på väggarna. Medborgarna tar det för givet. Samtidigt insåg vi att denna självklarhet gör att vi hela tiden behövde förklara tanken och idén bakom public service för nya generationer. Så tror jag även att det är med kollektivavtal. Vi tar för givet att det bara ska finnas där. Men det gör sig inte av sig självt. Långt ifrån alla inser kollektivavtalens roll och betydelse. Därför är det viktigt att uppmärksamma Kollektivavtalets dag. 

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal och har därmed pension och försäkring via jobbet. Kollektivavtalad tjänstepension och försäkring innebär en trygghet och ett stöd för arbetsgivare och ger mer pengar i plånboken för anställda. Kollektivavtalad föräldralön ger en högre ersättning vid föräldraledighet. Stöd från en omställningsorganisation underlättar att hitta ett nytt jobb för den som blir uppsagd. Men kännedomen om att detta bygger på kollektavtal är låg. Och alla är inte medvetna om att Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober förra året, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det.  

Trots kollektivavtalens många fördelar finns branscher och verksamheter som har låg täckningsgrad. En sådan bransch är techbranschen. Techbranschen har präglats av nybyggaranda och entreprenörskap, som skapat stora värden, men allt eftersom branschen mognar hinner verkligheten ikapp. I takt med att varslen ökar börjar allt fler fundera på hur deras anställningstrygghet ser ut. De chefer och ledare som nu måste hantera medarbetarnas oro behöver också tänka över sin egen trygghet. Kollektivavtal kan låta mossigt i en bransch som ligger i teknikens framkant och som formats av drivna individer, men ett kollektivavtal behöver inte vara en våt filt över en innovativ bransch. Tvärtom. Det ligger stora möjligheter för både medarbetare och chefer i att utveckla branschanpassade kollektivavtal. Kollektivavtalen måste hela tiden relatera till sin samtid. De behöver med jämn frekvens utvecklas och omförhandlas.  

Kollektivavtal har visat sig vara ett väl fungerande maktfördelningsinstrument som har skapat hög och lönsam produktivitet och goda arbetsvillkor för chefer och medarbetare. Detta är väl värt att hedra på denna Kollektivavtalets dag.