Dags att gå från ord till handling

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Vem i hela världen kan man lita på?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Frågorna om tillit, kontroll och integritet blir alltmer brännande till följd av ökad digitalisering, kraftfullare AI-verktyg och mer distansarbete. Hur balanserar du som chef mellan kontroll och tillit till dina medarbetare? Dagens digitala verktyg skapar möjligheter att ganska detaljerat följa upp det mesta som görs på datorer och i mobiltelefoner, ända ned till antal tangentnedslag. Å ena sidan har vi chefens rätt att leda och fördela arbetet samt ett behov av att följa upp resultat. Å andra sidan har både medarbetare och chefer rätt till personlig integritet.

Vissa fackförbund varnar för ökad övervakning av de anställda och hävdar att lagstiftningen är oklar och fragmenterade och efterfrågar mer reglering. Men var går gränsen mellan vad som är relevant uppföljning och vad som är övervakning? I denna diskussion får vi inte missa att ta med chefens perspektiv som, för att värna verksamheten, har ett högst legitimt behov av att kunna följa upp medarbetarnas arbete, i synnerhet när arbetet är alltmer utspritt i tid och rum. Chefer har ju även ansvar för säkerhets- och arbetsmiljöaspekter kopplade till hur vi använder våra digitala arbetsverktyg.

Men ska inte chefen bara lita på sina medarbetare? Jo, i de allra flesta fall går det bra och de flesta chefer jag är i kontakt med kan, och vill fortsätta kunna, känna hög tillit till sina medarbetare. Sverige och de övriga nordiska länderna har länge präglats av hög social tillit. Det nordiska guldet har det kallats eftersom det har så stor betydelse för ett välfungerande samhälle. Det är ett socialt kapital och en tillgång för effektiva organisationer och en bra kultur på arbetsplatsen. Tillit gör även chefers vardag så mycket enklare.

Nu står vi inför ganska många olika samhällsutmaningar som riskerar att erodera denna tillit. Korruptionen tenderar att öka. Arbetslivskriminalitet med hot, våld och trakasserier har blivit ett växande problem på svensk arbetsmarknad. Enligt Brottsförebygganderådet infiltrerar så kallade möjliggörare kommunala, statliga och privata verksamheter som missbrukar sin ställning för att hjälpa kriminella nätverk.

Framväxten av AI och därtill kopplad deep fake-teknologi skapar en miljö av allmän osäkerhet och misstro, inte minst vad gäller information på sociala medier och i olika  desinformationskampanjer. Till följd av försämrat säkerhetspolitiskt läge uppmanar myndigheterna oss att vara mer vaksamma och mindre godtrogna och för cybersäkerheten är det viktigt att veta hur medarbetarna använder sina digitala arbetsverktyg.

Chefer och ledare står i första linjen när det gäller att hantera denna utveckling och dess konsekvenser för känslan av tillit. Samtidigt som komplexiteten och osäkerheten ökar i omgivningen ställs det höga krav på förmågan att navigera och fatta snabba beslut.

Minskad social tillit ökar behovet av kontroll och uppföljning, vilket i sin tur kan få negativa konsekvenser för upplevelsen av ömsesidig tillit. I en tid där samarbete och innovation är avgörande för framgång, blir upprätthållandet av tillit en strategiskt helt central fråga.

Hur ska vi som chefer lyckas med balansen mellan tillit och kontroll i det som är det nya normala?

Svaret på den frågan är verkligen inte enkelt och självklart. Att systematiskt i detalj kontrollera vad medarbetare gör i varje stund är sannolikt kontraproduktivt. Det leder istället till att medarbetare upplever att deras självständighet i arbetet minskar och därmed också motivation och engagemang. Det riskerar att skapa en kultur som präglas av osäkerhet och rädsla.

En nyckel är att alltid vara transparent så att det är väl känt för alla inom en organisation på vilket sätt uppföljning sker. Då har också den enskilde möjlighet att själv ta ställning till om uppföljningen upplevs acceptabel eller ej.

Det brukar sägas att tillit är ett socialt kapital. Att som chef lära sig att investera i detta kapital är blir en allt viktigare, men också allt svårare, uppgift.

Chefer vinner ingen match utan träning

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I veckan släppte Ledarna rapporten Leda i kris – chefers beredskap. Undersökningen, som ligger till grund för rapporten, genomförde vi mot bakgrund av den oroliga och oförutsägbara tid vi leder i och där risken för att samhället ska drabbas av någon form av kristillstånd är större än på mycket, mycket länge.

Även då en kris inträffar är det chefer som är ytterst ansvariga för sin verksamhet och sitt team. Vi ville därför undersöka hur det står till med beredskapen inför en kris både hos cheferna själva och i deras organisationer. Det visar sig att det finns en stor förbättringspotential för en ökad krisberedskap, även om chefer i offentlig sektor och deras organisation tenderar att ha en högre grad av beredskap än genomsnittet.

Jag har under många år arbetat för att chefer ska ha goda organisatoriska förutsättningar för att kunna hantera alla delar av sitt chefsuppdrag. Mot den bakgrunden är ett par resultat särskilt anmärkningsvärda, nämligen att endast 13 procent av cheferna har övat på krisledarskap i sin nuvarande organisation och att hela sju av tio saknar utbildning i krisledarskap.

Tänk dig en motsvarande situation med ett fotbollslag inför en match. En liten andel av spelarna har koll på reglerna, men de har inte tränat något inför matchen. När matchen redan är igång är det för sent att prata strategier, träna olika spelupplägg eller att analysera lagets styrkor och svagheter.  Hur det än går blir det nog rätt svårt att vinna matchen.

I samband med att vi släppte rapporten sände vi också ett webbinarium som du nu kan se i efterhand. Flera av gästerna här påtalar också vikten av just träning i krisledarskap. Det är före en kris, när vi är rationella och klartänkta, som vi kan testa hur vi reagerar och agerar i olika situationer och planera för hur vi ska göra om krisen slår till. Det är helt enkelt inte schysst att vare sig slänga in otränade spelare i en match eller att utgå ifrån att chefer har krisledarskap i sina gener som de plockar fram när krisen slår till.

Det förvånar mig att så få arbetsgivare skapar tillfällen och ger chefer utrymme för att öka sin förmåga och kunskap inom krisledarskap. Jag hoppas att vi med vår rapport ökar medvetenheten hos både chefer och deras arbetsgivare om att behovet av ökad krisberedskap är här och nu.

Hur ser din beredskap ut för att leda i kris i din roll som chef?

 

 

 

För frihet och fred

/0 Kommentarer/i , /av

Ledarna har precis blivit medlem i Folk och Försvar, en förening som grundades 1940, då med målet att “bygga en bro mellan samhället och försvaret”. Idag utgör det en plattform, som i allmänhetens ögon kanske mest är känd för sin rikskonferens i Sälen, för utbyte i dessa frågor mellan bland annat fackförbund, arbetsgivarorganisationer, frivilliga försvarsorganisationer, politiska ungdomsförbund och andra idéburna organisationer.

Vår närmaste omvärld har gått in i en ny och kallare tid. Vi ser krig i vårt närområde. Vi har en höjd hotnivå för terrorattacker i Sverige. Vi ser nästan dagligen attacker på IT-system från Ryssland och andra länder vars regimer inte accepterar vårt fria demokratiska samhälle. Vi ser auktoritära ledare förändra demokratiska länder. Vi hör myndigheter och politiker varna för att det kan bli krig i Sverige. Vi är nära ett fullvärdigt medlemskap i NATO.

Vad är kontentan av detta? Vi får inte vara naiva och tro att vi kan låta bli att förbereda oss. Samtidigt behöver vi tänka på hur vi uttrycker oss, för att undvika att människor får panik och mår dåligt. Det är en hårfin balansgång som inte är lätt. Här krävs ett tydligt och kommunikativt ledarskap.

När terrorhotsnivån höjdes sa Säkerhetspolischefen Charlotte von Essen ”att man ska leva som vanligt men vara uppmärksam och medveten om den information myndigheter kommunicerar”. Ett budskap som visar på allvaret i situationen och vad allmänheten behöver tänka på, men som samtidigt belyser att vi inte kan sätta våra liv på paus. Om vi gör det så har vi redan förlorat. Då har de som inte vill oss väl vunnit innan de ens gjort något. Det kan vi aldrig acceptera.

Vi ser att ett medlemskap i Folk och Försvar ger en ingång till att bidra i samtalet om vår frihet och vår fred. Chefer inom så väl privat som offentlig sektor har strategiskt viktiga roller i händelse av kris. De har det yttersta ansvaret för verksamheten även i en krissituation och är helt centrala aktörer för att bygga ett starkt totalförsvar. Chefer behöver egen kompetensutveckling i krisledarskap och förutsättningar för att planera för en situation där delar av personalen eller till och med de själva, om det värsta inträffar, blir inkallade att försvara vårt land, vår frihet. I vardagen behöver de nu även möta den oro som kan finnas bland medarbetarna.

Vi behöver vara vakna på vad som händer runt om oss. Vi behöver förbereda oss och fortsätta uppbyggnaden av ett starkt totalförsvar där du och jag bidrar. Men vi får inte låta fientligt inställda aktörer vinna. Nu ser vi fram emot att vara med och bidra till dialogen om hur vi skapar ett robust samhälle byggt på gott ledarskap.

Tips! Missa inte att vi imorgon, tisdag, släpper rapporten Att leda i kris – chefers beredskap.

 

Lönesamtalet – i behov av förändring?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Om jag frågar dig ”I vilken utsträckning har du och din chef vid ett eller flera tillfällen följt upp det ni kom överens om i det senaste utvecklingssamtalet?”, vad blir ditt svar då? Om jag sedan följer upp med påståendet, ”Jag upplever att min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation”,  vill jag att du reflekterar en stund. Reflekterat färdigt? Avslutningsvis rundar jag av med ytterligare ett påstående som kräver lite tid för eftertanke, ”Jag upplever att min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra 99 000 chefsmedlemmar i höstas i samband med inhämtandet av Ledarnas lönestatistik för år 2023. Delar av de 25 000 svaren var förvånande och manar till eftertanke. Vad gäller uppföljningen av utvecklingssamtalet så svarade 52 procent av cheferna att deras chef i stort sett inte följde upp samtalet under året. Svaren rörande lönesamtalet dvs. om man upplevde att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation samt om man upplever att ens chef kan bedöma arbetsprestationen så blev utfallet att runt 35 procent av cheferna säger att det stämmer till mindre del eller inte alls.

När jag funderar över svaren från löneenkäten så slås jag av att vikten av kvalité i hela löneprocessen, inte minst i lönesamtalet, inte nog kan poängteras. Kan det vara så att vi behöver utveckla vårt sätt att genomföra vår löneprocess och våra lönesamtal för att möta framtiden på ett klokt sätt?

Framtidens lönesamtal förutspås vara präglade av flera trender och förändringar i arbetslivet. En del hoppfulla andra oroväckande. Låt mig kort sia in i morgondagen!

Hoppfullt utifrån att med teknologiska framsteg och förändrade förväntningar hos individ och arbetsgivare så ser vi en framtid där lönesamtalen förändras och blir mer anpassade till verksamhetsutveckling, individens prestationer och individuella behov. En av förändringarna kommer sannolikt vara övergången från årliga, formella samtal till en mer kontinuerlig och flexibel modell. I stället för att begränsa samtalen om prestation och lön till ett årligt tillfälle blir framtidens lönesamtal en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta bland annat genom en ökad användning av teknologiska verktyg som kvalitativa prestationsbedömningar i realtid och regelbundna uppföljningar där dialogen är i fokus.

En annan förändring är ett ökat fokus i lönesamtalen på kompetensutveckling och -omställning. Samtalen riktar in sig på vilka färdigheter som förvärvats och hur dessa har bidragit till både chefens, medarbetarens och organisationens utveckling och framgång.

Men det finns även orosmoln. Speciellt kopplat till den teknologiska integrationen där AI baserade verktyg och system blir mer integrerade i lönesättningsprocessen. Där risken finns att man som chef minskar sitt personliga engagemang, sin dialog med individen och låter siffror och snabba analyser styra över bedömningar och beslutsfattande. Medarbetaren kan ha svårt att förstå hur den blir bedömd och lönesatt. Vilket kan skada legitimiteten till löneprocessen och chefens ledarskap.

Även om teknologins utveckling kommer att spela en central roll för morgondagen, kommer mänskliga insikter, empati och dialog fortfarande vara oumbärliga i ett gott framtida ledarskap och i förlängningen för lönesamtalet och hela löneprocessen.

Hur vi formar framtidens lönesamtal handlar om att vara en del i att skapa en mer begriplig, transparent och motiverande löneprocess. Lyckas vi med det så ökar möjligheten till att fler chefer upplever att deras löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation!

Du, missa inte ”Lönekollen” där vi denna vecka lanserar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar!

 

Vi behöver försvara demokratin

/0 Kommentarer/i , /av

2024 är ett unikt år. Mer än hälften av jordens befolkning lever i länder som kommer att genomföra nationella val. Aldrig tidigare har så många människor kunnat rösta under ett och samma år. På ytan är det en seger för demokratin, men vid en närmare betraktelse är det snarare en kamp om demokratin vi står inför. USA ser ut att gå mot ett presidentval med en kandidat som öppet vill driva på nedmonteringen av landets demokratiska system. En kandidat som vägrade erkänna sin valförlust och som öppet ljuger om valfusk.

Samtidigt förbereder Ryssland för ett riggat val där Putin ska väljas om, där allt annat är otänkbart. I skuggan av detta val kämpar Ukraina för sin självständighet. Runt om i världen ökar alltså framväxten av starka auktoritära och populistiska krafter som deltar i nationella val, men som i sin politik står långt ifrån de grundläggande demokratiska värderingarna, samtidigt som det internationella samarbetet sätts på prov med fler krig, pandemier och naturkatastrofer.

Antingen så fastnar vi i denna dystra bild eller så ser vi den som en uppfordrande bild till oss alla  att stå upp för demokratins grundvärderingar. Ibland tar vi demokratin så given som vattnet i kranen, men så är det inte. Demokrati startar hos var och en av oss. Hur vi pratar och agerar är ett avgörande bidrag till om demokratin stärks eller försvagas. Vi behöver tala om individens frihet att tänka och tro vad den vill, om det grundläggande med allmänna, fri och transparenta val, en fungerande maktfördelning mellan olika intressen och en rättssäkerhet där alla är lika inför lagen.

Vi lever i oroliga tider med djupt oroande kriser i vårt närområde. I kristider är det oerhört viktigt att de demokratiska institutionerna står rustade och kan skapa legitimitet för nödvändiga beslut som påverkar medborgarna. Tilliten måste byggas innan krisen kommer. Det politiska ledarskapet måste tillsammans med samhällets olika delar, allt från näringsliv till idéburna organisationer, skapa mötesplatser och en fungerande dialog.

Vi vet att demokratin ständigt behöver utvecklas för att kunna möta samtidens utmaningar. Klimatkrisen visar på behovet av demokratiska beslut på en internationell nivå. I en värld som är så sammankopplad så är de globala utmaningarna något som vi måste möta gemensamt. I den utvecklingen, när besluten hamnar långt ifrån den enskilda individen, behöver vi  motverka risken för demokratiskt underskott. Det gör vi genom en utökad medborgardialog och en ständig påminnelse om att beslut behöver fattas på en nivå som ligger så nära medborgarna som möjligt.

Ledarna har en lång demokratisk tradition som startade 1905 då 27 verkmästare i Norrköping slöt sig samman och bildade Norrköpings Verkmästarförening. De identifierade sin unika position mellan arbetare och ägare i sin roll som arbetsledare och såg ett behov av att organisera sig och i sann demokratisk anda driva sina frågor. Ledarna som förbund har arbetat så i snart 120 år och vår samtid understryker vikten av att fortsätta arbeta på detta sätt.

I veckan samlas ledamöter i olika valberedningar inom Ledarna till valberedningsutbildning. En valberedning, oavsett var den finns, har stor makt att påverka sammansättningen i olika organ. Här finns möjligheten att skapa en bredd och mångfald i representationen, möjligheten att skapa identifikation och delaktighet. Om vi jobbar medvetet med detta skapar vi goda förutsättningar för en levande demokrati som bygger inkluderande och livskraftiga företag, verksamheter och samhällen.

Låt oss inte fastna i de mörka auktoritära och diktatoriska molnens skugga utan stå upp för alla människors lika värde och demokratins grundläggande principer för att skapa ett rättvist och jämlikt samhälle. Tillsammans har vi ett ansvar.

Chefsåret 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Tidningen Chef avslutade utgivningsåret 2023 med 100 tips från chefer om motivation. Naturligtvis ingen slump för en redaktion med känselspröt för vad som rör sig bland chefer. Nu om någonsin behöver vi peppa varandra i en fond av lågkonjunktur, gängkriminalitet, orolig omvärld med krig i Europa och mellanöstern och en pågående klimatkris. Ett gott ledarskap behövs mer än någonsin. Det finns mycket att ta med sig från 2023 som ger hopp trots allt.

Rapporten Ungdomfokus 2023, som görs av Rasmussen Analys, visade att 80 % av de tillfrågade ungdomarna kan tänka sig att bli chefer. Den unga generation vill ta ansvar och vara med och påverka utvecklingen.

Sverok, som jobbar för en starkare spelkultur, visade i rapporten Digitalt ledarskap hur gamingkulturen kan skapa medvetna inkluderande ledare för framtiden.

Den unga generationen oroas av klimatutmaningarna. Med rätta, men vi måste också se att väldigt mycket sker i positiv riktning. Ledarnas Hållbarhetsbarometer för 2023 visar att allt fler chefer arbetar med omställningen till ett hållbart samhälle. Det finns en stark förändringskraft i svenskt näringsliv att bli världsledande i den gröna omställningen. Vi behöver tillsammans lyfta alla goda exempel samtidigt som vi inte ska blunda för målkonflikterna.

Den stora snackisen 2023 har varit och är AI. AI är både ett hot och en möjlighet. Ett förhållningssätt förmedlat av Arash Gilan  författare, föreläsare, vd på Viva Media på Chefdagen ingav mig hopp. ”Det handlar om att gå tillbaka till vad du själv tror på. Ens syn på teknologi är oftast en spegling av ens livsfilosofi. Mekanisk eller humanistisk. Om man är humanist och tror att människor har en själ, så ser man inte teknologi som ett hot, utan som ett medel för att skapa bättre arbetsplatser och bättre ledarskap.”

Förändringstrycket på svensk arbetsmarknad är stort och det kommer inte minska. Anställningstryggheten ligger inte i jobben som försvinner utan vara anställningsbar för jobben som kommer. Det var den analysen som låg till grund för trygghetsöverenskommelsen mellan PTK, Svenskt Näringsliv och LO.  Det är då väldigt glädjande att många inte minst chefer vill använda sig av möjligheten att studera via Trygghetsöverenskommelsens omställningsstudiestöd. Samtidigt måste vi parter trycka på för att ansökningshanteringen på CSN måste gå mycket enklare och snabbare.

Det här året har vi fått en välbehövlig diskussion om kollektivavtalens roll på en föränderlig arbetsmarknad. Vi behöver föra en konstruktiv dialog med nya kreativa bolag om hur vi skapar moderna kollektivavtal där vi värnar tryggheten för individen samtidigt som vi  möter behovet av flexibilitet. Och vi behöver ta död på myter om att kollektivavtal är en våt filt som hämmar utveckling. Ett av de största värdena med den svenska partsmodellen är en fredlig arbetsmarknad som bygger på dialog, förhandling och en hög grad av tillit mellan parterna. Detta är starkt bidragande till Sveriges konkurrenskraft.

Ledarnas jämställdhetsbarometer visade 2023 att 73 % av cheferna anser att de har ett personligt ansvar för jämställdhet på arbetsplatsen. Årets FKL-lista (Framtidens kvinnliga ledare) med Azra Osamcevic visade på att det saknas inte kompetens bland unga kvinnor, så svenska börsbolag kan under 2024 vända den negativa trenden med färre kvinnor som vd:ar till fler.

Ett av Ledarnas motton är att chefer hjälper chefer till framgång. Allt fler upptäcker fördelarna med att vara med i en renodlad chefsorganisation som har fullt fokus på chefen och chefens förutsättningar och villkor. Vi har aldrig varit så många som nu – över 98 000 medlemmar. Tidningen Chef ger 100 tips på motivation och vi ser fram emot att du snart kan få tips av 100 000 chefer inom Ledarna. Samhället förändras och i den förändringen vet vi att ett gott ledarskap behövs. Ett gott ledarskap gör skillnad och bidrar till ett bättre samhälle. Tillsammans förändrar vi och bygger framtidstro.

 

Vikten av ledarskap i löneprocessen!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Att leda en organisation och team till att nå sina mål är som att navigera genom ett komplext nätverk av vägar med olika utmaningar och möjligheter. En viktig aspekt i denna ledarroll är hanteringen av löneprocessen. Det är lätt att glömma bort som chef vad det verkligen är som gör skillnad och spelar roll när det kommer till lönesättning. Speciellt när chefen navigerar i ett landskap kantat av centralt styrda regleringar, industriavtalets normerande märke, inflation och lågkonjunktur.

Lönen är inte bara en siffra i en lönespecifikation, det är en nyckelfaktor för att engagera och motivera medarbetare och team. Så, är ledarskap viktigt i löneprocessen? Svaret är; det är inte bara viktigt utan avgörande!

En chef är navet för att skapa en atmosfär av upplevd rättvisa och transparens i hela organisationen, särskilt när det kommer till lönesättning. Genom att vara transparent om kriterier och processer för lönesättning kan chefen bygga förtroende bland medarbetarna och minska risken för missnöje.

Lön är inte bara en belöning, det är ett kraftfullt verktyg för att erkänna och motivera prestationer. En skicklig ledare förstår hur man kopplar lönen till individuella och teambaserade mål. Det handlar inte bara om att ge en högre lön till de som presterar bättre, utan också om att tydligt kommunicera kopplingen mellan prestation, belöning och lön.

Ett gott ledarskap i löneprocessen hjälper till att skapa förståelse för organisationens övergripande mål och se till att verksamheten och löneutvecklingen hamnar i linje med dessa mål. Om ledningen prioriterar innovation och verksamhetsutveckling bör lönesättningen återspegla detta genom att belöna och uppmuntra dessa insatser.

En bra chef använder lön som en drivkraft för individuell utveckling. Det handlar inte bara om att belöna nuvarande prestationer utan också om att skapa incitament för medarbetare att växa och utvecklas över tiden.

En lönesättning som är förståelig och starkt förankrad i verksamheten är en nyckelkomponent för att attrahera och behålla talanger. Ledarskapet i löneprocessen innebär att skapa en kultur där medarbetarna känner sig värderade och där deras prestationer erkänns genom en schysst och väl hanterad löneprocess.

Ledarskapet blir inte minst nu i en lågkonjunktur också tydligt när det gäller att hantera förändringar och utmaningar både utanför och inom organisationen. En bra ledare kommunicerar öppet om förändringar som kan påverka ekonomin samtidigt som hen individuellt hanterar samtalen kopplat till lön och belöning. Att navigera genom löneprocessen även i kristider med en begriplig strategi, empati och transparens är vad som skapar motiverad personal.

Till alla vd:ar, kommundirektörer, förvaltningschefer, ledningsgrupper och HR-chefer ute i landet, se till att ge lönesättande chefer mandat och befogenheter att vara chefer fullt ut. Ledarskapet är avgörande för en fungerande verksamhet och löneprocess. En kompetent ledning och skickliga chefer förstår att lön inte bara är en kostnad utan en investering i teamets och organisationens framgång och långsiktiga hållbarhet!

 

Kan vi bygga ett samhälle som vi inte kan föreställa oss?

/0 Kommentarer/i , /av

”Vi kan inte bygga det samhälle som vi inte kan föreställa oss”. Orden i rubriken hörde jag på konferensen Hållbart Näringsliv härom veckan. Och det är ju helt sant. Vi kan inte ta ut riktning och gå mot ett mål som vi inte kan se, tänka eller formulera.

Jag har skrivit tidigare här på chefsbloggen om att det under lång tid har varit otrendigt att formulera politiska visioner. Istället har mycket handlat om att ha örat mot marken och att ta människors oro på allvar. Sett ur ett demokratiskt perspektiv är det ju inte alls fel att lyssna in den allmänna opinionen och vara inkännande. Men för att omvandla människors oro och rädsla till konstruktiva lösningar, framåtrörelse och handling som föder hopp krävs ett ledarskap som också kan förmedla hur vägen ser ut framåt.

Det blev tydligt under konferensen att det finns en stark vilja och ambition i näringslivet för att ställa om verksamheter för att bli mer hållbara. Det har vi kunnat se i några år nu. Innovationstakten är hög och alltfler företag har insett att det är en existentiell överlevnadsfråga att lyckas med omställningen. Företagen förmedlar inspirerande bilder av vilka de vill vara om 5, 10 eller 15 år. Men vem presenterar den politiska visionen om Sverige? Det blev så tydligt att politiken i Sverige är på efterkälken. I förlängningen riskerar vi som land att halka efter och förlora i konkurrenskraft.

Enligt en undersökning som EU-kommissionen publicerade i somras är befolkningen i Sverige ett av de mest pessimistiska i Europa. Hela 71 procent – den fjärde högsta andelen i EU – anser att landet i allmänhet utvecklas i fel riktning. I våra grannländer Danmark och Finland är andelen pessimister bara runt 40 procent.

Pessimismen är inget man skojar bort med klatschiga slogans eller visionära luftslott. Men den både leder till, och göds av, en defensiv politik som nästan uteslutande handlar om åtgärder och förslag ska lösa akuta problem, av ett konstant problemfokus här och nu. Långsiktiga visioner, strukturreformer och bilder av vad Sverige kan vara om 5, 10 eller 15 år saknas både till vänster och höger i politiken.

Einstein lär ha sagt att fantasi är viktigare än kunskap, att den kan ge en försmak av det liv som kommer. Nu när samtidens alla problem och utmaningar lagt sig som en våt och tung filt över samhällsdebatten så skulle det behövas lite mer politisk fantasi för att ge en försmak av det Sverige kan komma att bli, det samhälle som vi gemensamt vill bygga.

 

 

Chefer gör skillnad för Sverigebilden

/0 Kommentarer/i , , /av

I förra veckan gick årets konferens med Fossilfritt Sverige av stapeln. Jag tror nog att de flesta som närvarade inte kunde låta bli att förvånas över hur långt många aktörer i näringslivet ligger före politiken i termer av omställningsplaner. Totalt kan Fossilfritt Sverige stoltsera med 23 färdplaner (från Sveriges största utsläppande företag och industrier) som i flera fall innehåller löften om netto-noll-utsläpp långt före Sveriges nationella mål om 2045.

Samtidigt är omställningen av Sveriges näringsliv i mångt och mycket beroende av politikens agerande; framförallt när det gäller tillstånd, regelverk och inte minst energitillförsel. Vad som står tydligt är att politiken måste börja handla nu, inte sen, och detta snabbare samt mer kraftfullt. Om detta inte sker finns risk att vi förlora det momentum och initiativ som finns inom svenskt näringsliv när det kommer till att ställa om sin verksamhet.

Trots att ovan nämnda konflikt är av största relevans var det något annat från konferensen som hade större påverkan på mig. Det var när Svante Axelsson (samordnare på Fossilfritt Sverige) talade om den i många fall negativa bild som presenteras kring Sveriges väg mot att minska sina utsläpp och att vi har svårt att förstå hur stora insatser som görs och hur mycket pengar som investeras i denna resa.

Tesen kring narrativet eller hur verkligheten beskrivs var även forum för diskussion när Björn Wiman (kulturchef på DN) och Per Schlingmann (politiker och författare) stod på scenen. De efterlyste (tämligen samstämmigt trots att de ofta tillhör olika sidor av det politiska spektret) en mer positiv men också mer korrekt bild när det kommer till samhällets omställning till fossilfrihet. I dag talas det mycket om hur svårt och dyrt och hur många som kommer bli av med jobbet när vi tvingas ställa om. Istället bör vi förmedla en bild kring möjligheter och att det faktiskt är på andra sidan myntet de verkligt stora riskerna och kostnaderna finns.

Genom att tillsammans skapa en mer positiv och korrekt bild av Sveriges framtida arbetsmarknad kan vi också ge oss själva en målbild att se fram emot och planera för. Vi skapar helt enkelt en framtidstro genom en tydlighet kring var och vilka arbeten som kommer efterfrågas. Att tillsammans skapa en mer positiv och korrekt bild är också något som tydligt saknas i en allt mer polariserad och osäker värld.

Slutligen är cheferna i Sverige av största vikt i detta sammanhang. Det gäller dels när det kommer till att kompetensutveckla sig och driva igenom en omställning till ett fossilfritt samhälle, samt dels att förmedla arbetet med omställning genom att cheferna har ett översiktsperspektiv och förstår hur processen fungerar och vad den leder till. Cheferna blir därmed en avgörande aktör i att skapa en mer positiv och korrekt bild av hur Sveriges näringsliv skapar tillväxt och välfärd genom att ställa om till en fossilfri framtid.

 

 

Fossilfritt Sverige startades på initiativ av regeringen 2015 inför FN:s klimatmöte i Paris och samlar aktörer i form av företag, kommuner, regioner och organisationer som ställer sig bakom deklarationen om att Sverige ska bli ett av världens första fossilfria välfärdsländer.