The power of förebilder

If you can see them, you can be them. Så lyder ett amerikanskt uttryck i jämställdhetssammanhang. Amerikanerna har fattat vikten av och kraften i förebilder.

Av FN’s 193 medlemsländer leds idag endast 26 av kvinnor. De flesta länder har aldrig haft demokratiskt valda kvinnliga stats- eller regeringschefer. Bland dessa hittar vi USA, Frankrike och Italien. Men även Sverige.

En flicka som växer upp och väljer utbildning och karriär i USA eller i Sverige har aldrig sett en kvinna som högsta ledare för sitt land. Då är det svårt att föreställa sig själv i sådana positioner – if you can’t see them, you can’t be them.

Det finns dessutom forskning som visar att det är lättare för politiska partier att acceptera en kvinnlig stats- eller regeringschef om hon har haft en föregångare. I ett land som tidigare haft en kvinnlig regeringschef är sannolikheten större att det händer igen. The power of förebilder, alltså.

Det här gäller naturligtvis även på andra nivåer av ledarskap. Som exempelvis i börsbolagens styrelser. För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag, och inte förbigås på grund av diskriminering, behövs förebilder och tydliga karriärvägar. Alltför ofta rekryterar i dag män andra män, ur smala nätverk. Ledarna förespråkar öppen och lagstiftad kvotering för jämnare könsfördelning bland ledamöterna i börsbolagens styrelser. Och för att skapa fler förebilder.

Idag fick Sverige sin första kvinna på statsministerposten. Efter exakt hundra år av demokrati och trettiotre manliga statsministrar i rad så är det dags för en ny förebild. Det är, oavsett partitillhörighet, värt en skål ikväll!

 

Vi behöver fler förebilder

I ett kommande avsnitt i min podd Miller möter Ledare samtalar jag med Caroline Farberger, Vd Ica Försäkringar, om mångfald och inkludering. Caroline som tidigare hette Carl har genom sin könskorrigering fått syn på många ojämställda strukturer. Caroline har fått klart för sig att Carl var långt ifrån så inkluderande i sitt ledarskap som han trodde. Det är en återkoppling som flera medarbetare, ofta kvinnor givit Caroline. I sin tidigare identitet som Carl var väldigt mycket givet och han såg inte de privilegier som automatiskt omgav honom på grund av att han var man.

I Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer är det tydligt att jämställdheten har tappat fart. Var femte chef upplever att jämställdheten är en mindre viktig fråga än för fem år sedan. Färre chefer får utbildning i jämställdhet. Det finns de som hävdar att pandemin och klimatomställningen trycker undan jämställdhetsfrågan från dagordningen. Vi måste klara av att hålla flera frågor på dagordningen samtidigt. Vi kan konstatera att vi är långt ifrån framme vad det gäller jämställdheten.

Företag och verksamheter kommer att behöva rekrytera många nya chefer framåt, inte minst inom offentlig sektor där SKR:s prognos pekar på ett behov av 28 000 nya chefer fram till 2026. För att klara kompetensförsörjningen behöver vi fortsätta arbetet med att bryta ingrodda genusnormer och ta tillvara på alla chefstalanger.

Förra veckan fick den unga och resultatinriktade rehabchefen Seila Mujic Guldkransen, priset delas ut av Ledarna inom vård och omsorg, för sitt ledarskap som visar nya vägar för att skapa en värdigare vård av våra äldre. Vi behöver fler sådana förebilder och det är bland annat därför vi precis har öppnat nomineringen till det 16:e årgången av Framtidens kvinnliga ledare. Förra årets vinnare var Helya Riazat, Järvaskolans rektor. Vem blir det 2022? Känner du, eller jobbar du ihop med en chef, som jobbar medvetet med sitt ledarskap för att skapa inkludering och resultat, som är ung kvinna och som du bedömer har potential att ta större ansvar framöver? Om så, tveka inte nominera henne till FKL-listan 2022. Nomineringen är öppen nu.

 

 

Alla chefers dag är en metoo-dag då vi alla tvättar händerna.

Om du ska fira alla temadagar som infaller idag fredag 15 oktober så har du en komplex och omfattande uppgift framför dig. Ungefär som att vara chef.

Den 15 oktober infaller följande temadagar:

  • Fetaostens dag
  • Brösthälsodagen
  • Internationella champagnedagen
  • Internationella beröringsdagen
  • Internationella dagen för landsbygdskvinnor
  • Vita käppens dag
  • Internationella dagen för att tvätta händerna
  • Metoo-dagen, samt
  • Alla chefers dag

Om man googlar på chefers uppgifter så kan man snabbt samla på sig en lista på ett hundratal punkter. En både komplex och omfattade uppgift. Men också kul, utmanande och utvecklande. Ingen människa kan greppa över hela chefskapets utmaningar vid varje givet tillfälle. I en värld där det blir allt viktigare att vara flexibel och anpassningsbar och där alla chefer behöver vara förändringsledare kan Sveriges chefsorganisation, Ledarna, hjälpa dig att hålla koll på hela bredden i chefsuppdraget. Så att du har någonstans att vända dig och söka stöd i ditt uppdrag. Håll bland annat koll på den här sidan. Där finns mycket matnyttigt.

Sedan kan man ju tycka att vi alla borde ha lärt oss att ”dagen för att tvätta händerna” är alla dagar. Detsamma borde gälla för Metoo. Pandemin har i det korta perspektivet gjort att vi undvikit många metoo-situationer. Jag har pratat med flera kvinnor som uttrycker att det varit skönt att slippa olika typer av fysiska närmanden när distansarbetet varit vanligare. I det längre perspektivet kan dock pandemin ha gjort att vi glömt bort den viktiga metoo-hösten och det löpande arbete och den löpande uppmärksamhet dessa frågor kräver.

Så nu tycker jag att vi utser varje dag till metoo-dag. Och tvätta händerna-dag.

 

Sverige – så in i Norden sämst på jämställdhet?

Om två år kan Sverige vara sämst i Norden på jämställdhet. Vi har blivit vana vid att se på oss själva som ett föregångs- och framtidsland när det gäller jämställdhet. Både i Norden och i världen. Den föreställningen behöver vi nu omvärdera.

Den facklig centralorganisationen TCO visar att utvecklingen mot ett jämställt uttag av föräldraförsäkringen bromsar in kraftigt. Stiftelsen Allbright konstaterar i sin tioårsrapport att Sverige riskerar att bli sämst i Norden på jämställdhet inom två år. Samtidigt får vi veta att endast en enda procent av riskkapitalet går till kvinnor.

Hur hamnade vi här? Dessutom under en regering som betecknar sig som feministisk?

Pandemin har naturligtvis påverkat den här situationen som den har påverkat allt annat. Men inbromsningen av jämställdhetsutvecklingen sammanfaller också väldigt tydligt med att två lagförslag under de senaste åren helt försvunnit från ritbordet. Det politiska ”hotet” om könskvotering till börsbolagens styrelser har effektivt blockerats och är idag närmast dött, trots att det är en verklighet i många andra länder. Likaså har frågan om en individualiserad föräldraförsäkring trollats bort från den politiska dagordningen trots många goda argument för att en individualisering leder till ett jämnare uttag av föräldraledigheten, och i förlängningen en utjämning av representation, villkor och löner mellan kvinnor och män. Vi vet att lagstiftade reformer är det som historiskt har flyttat jämställdheten framåt mest effektivt.

Även europeiska organisationer identifierar lagstiftning som ett nödvändigt inslag i jämställdhetsarbetet. Här ett stycke ur den europeiska chefsorganisationen CECs alldeles nya rapport ”Mainstreaming Gender Equality in European Leadership”.

“Indeed, self-regulation is a very effective tool to promote change from within companies – our study precisely demonstrates this position. However, when this strategy does not bring about change at the right pace, targeted legislative measures setting quotas to ensure a minimum presence of the underrepresented gender in company boards are needed.”

Ledarna har länge hävdat att vi likt det som redan finns i många andra europeiska länder behöver en kvotering till börsbolagens styrelser för att öka representationen av kvinnor och på det sättet skapa förebilder för andra kvinnor i arbetslivet.

Föräldraförsäkringen och dess utformning och tillämpning är en nyckelfråga för chefers villkor på arbetsmarknaden och hur Sverige ska klara den framtida chefsförsörjningen. Ledarnas kongress slog redan 2014 fast att en mer individualiserad föräldraförsäkring är ett viktigt steg för att öka kvinnors möjlighet till chefskarriär och jämställdheten i samhället i stort.

De här två reformerna är oerhört viktiga för att skapa en mer jämställd arbetsmarknad. När ”hotet” om dessa nu är borta ser vi hur Sverige tappar mark på jämställdhetsområdet

 

Ebba Öhlund, biträdande förbundssekreterare Ledarna
Tomas Oskarsson, förbundssekreterare Ledarna

Helya Riazat är Framtidens kvinnliga ledare 2021

Helya Riazat, medgrundare och rektor på Järvaskolan korades idag till Framtidens kvinnliga ledare 2021. Helya och hennes kollegor och elever driver samhällsförändring i dess allra mest levande form.

– Vi ville skapa en skola där alla elever ska få tillgång till en skola fri från rasism, fri från fördomar och som präglas av höga förväntningar i en miljö med en stark gemenskap. Hos oss ska alla barn kunna drömma stort och fritt, sa Helya under tisdagens digitala FKL-gala på ledarna.se

Vikten av förebilder och möjlighet till identifikation är av största betydelse. I Kamala Harris bok The Truths We Hold berättar hon om en händelse när hon blivit vald till statsåklagare 2004 i San Fransisco. Runt om henne trängs entusiastiska anhängare som vill gratulera, men ur mängden urskiljer sig en pappa med två små döttrar. Kamala och pappan får ögonkontakt och de stannar upp.

–  Jag tog mina döttrar hit idag, så de skulle se och förstå vad en person som ser ut som dem kan uppnå för position i samhället!

Helya Riazat är en sådan förebild för ungdomarna i Järvaskolan. Det finns i Helyas ledarskap en syn på att bygga en social och ekonomisk hållbarhet genom en god utbildning. Kunskap är makt.

Årets FKL-lista rymmer 75 inspirerande förebilder från vitt skilda branscher. Unga kvinnor med stor potential, ett väl förankrat ledarskap med stort fokus på det goda resultat som bygger ett hållbart samhälle.

FKL-listan presenteras för 15 året i rad och jag har fått frågan om den fortfarande behövs. Mitt svar självklara svar är ja. Vi får inte tro att vi är klara med jämställdhetsarbetet. Jag möter fortfarande allt för många kvinnor som tydligt vittnar om förhärskande machokulturer inom olika branscher.

Stiftelsen Allbright lyfte tidigare i år fram farhågan att pandemin kommer att sätta djupa spår i börsbolagens arbete med jämställdhet i flera år framöver. De konstaterar att andelen kvinnor i storbolagens ledningsgrupper har legat mer eller mindre konstant runt 25 procent de senaste fem åren. Om utvecklingen fortsätter i samma låga hastighet kommer svenska storbolag vara sämst i Norden inom två år.

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Sedan en riksdagsmajoritet stoppat regeringens möjligheter att lägga fram ett sådant förslag har arbetet mot mer jämställda bolagsstyrelser tappat fart. Den osynliga kvoteringen där män rekryterar män fortsätter och svenskt näringsliv går fortsatt miste om många talanger. Att det skulle vara brist på talanger är förstås inte sant. Det visar inte minst årets FKL-lista och alla de tidigare 14 listorna.

Vårt arbete med FKL-listan är en del av vårt jämställdhetsarbete som i grunden handlar om två saker, rättvisa och att vi ska ta vara på de bästa talangerna. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande.

Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen. Helya och hennes chefskollegor visar på den stora potentialen som finns. Vi har alla ett ansvar att arbeta för ett jämställt arbetsliv!

Vilka lagar reglerar kvinnors ekonomiska möjligheter?

Vad vet vi om de lagar världen över som påverkar kvinnors ekonomiska möjligheter? Tills nyligen inte så mycket. För att råda bot på detta har Världsbanken sammanställt en databas, Women, Business and the Law som innehåller information om dessa lagar i 190 länder.

I artikeln Gendered Laws and Women in the Workforce publicerad i tidskriften American Economic Review (AEA) förra året, analyserar nationalekonomerna Pinelopi Goldberg (professor på Yale och tidigare chefsekonom på Världsbanken), Marie Hyland och Simeon Djankov, informationen i databasen.

Enligt deras studie har kvinnor i världen i genomsnitt tre fjärdedelar av de juridiska rättigheter som män har vad gäller ekonomiska möjligheter. Skillnaderna mellan länderna är stora. I så gott som samtliga länder har kvinnors juridiska rättigheter under mätperioden 1970–2019 ökat*.

“The idea is to follow a woman from the time she considers entering the labor market to the time she exits the labor market to retirement”, säger Goldberg, när hon berättar om rapporten i AEA Research Highlights Podcast.

I studien analyseras och poängsätts de juridiska rättigheterna för kvinnor relativt män på åtta områden:

  • Rörlighet, till exempel kan en kvinna bo var hon vill och kan hon på eget bevåg få ett pass?
  • Arbetsplatsen, till exempel kan hon söka vilket jobb som helst och finns det lagstiftning som förbjuder diskriminering och trakasserier?
  • Lön, till exempel finns lagstiftning som förbjuder lönediskriminering?
  • Äktenskap, till exempel hur lätt är det för en kvinna att skilja sig och att gifta om sig?
  • Föräldraskap, till exempel finns det en lagstiftad rätt till mamma- och pappaledighet, finns det en lagstiftad rätt till ersättning för lönebortfall vid föräldraledighet?
  • Entreprenörskap och företagande, till exempel kan kvinnor starta företag på samma sätt som män?
  • Ekonomiska tillgångar, till exempel ärver döttrar lika mycket som söner?
  • Pension, till exempel har kvinnor och män samma pensionsålder, och får föräldrar pension för tid då de varit föräldralediga?

Med delpoängerna som grund skapas ett index med ett värde som går från 0 till 100. Ju lägre värde desto färre juridiska rättigheter har kvinnor relativt män. Ett värde på 100 innebär att det inte finns några skillnader i juridiska rättigheter mellan kvinnor och män inom dessa åtta områden.

Författarna understryker att indexet endast beaktar själva lagstiftningen men inte hur dessa lagar fungerar i praktiken. En reflektion från min sida är att det vore mycket välkommet med en utbyggnad av detta index om det gick att inkludera skillnader mellan kvinnor och män vad gäller juridiska rättigheter till olika typer av utbildning.

De allra flesta av de 190 länderna som undersökts har sett en markant ökad utveckling mot en mer jämställd lagstiftning sedan början av 1970-talet, även om länderna då började från helt olika nivåer. För Sverige var indexets värde 71,3 år 1970.

Sedan år 2014 är indexets värde för Sverige 100. Sedan dess är Sverige, enligt studiens sätt att mäta, ett land som ger kvinnor och män lika ekonomiska möjligheter via lagstiftningen. 2021 är det totalt tio länder som kvalar in i den gruppen. De övriga nio länderna är alla europeiska, förutom Kanada. Två nordiska länder är med, Danmark och Island. Alla tio länder tillhör höginkomstländerna inom OECD som är den grupp av länder som år 2021 har högst index, med ett genomsnitt på 95,1. Lägst index har länderna i Mellanöstern och Nordafrika med 51,5 i genomsnitt, följt av länderna i södra Asien och därefter Afrika söder om Sahara. Mest ojämställd lagstiftning har Jemen, samt Västbanken och Gaza med indexvärden kring 26–27.

*Sedan den studie som refereras i bloggen publicerades år 2020, har databasen fyllts på med värden för åren 2020 och 2021.

Mätta, lata katter som tar myrsteg i snigelfart 

Hur ska vi fira internationella kvinnodagen? Ska vi slå oss för bröstet över gjorda framsteg, eller istället uppmärksamma hur långt det är kvar innan vi nått jämställdhet på arbetsmarknaden?

Jag lutar åt det senare. I min podd Miller möter ledare samtalade jag tidigare i år med Amanda Lundeteg, vd på Allbright, en stiftelse som jobbar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. När jag frågade hur utvecklingen ser ut inom näringslivet så svarade hon Det går framåt med myrsteg i snigelfart”. Hon ansåg också att arbetet slagit av på takten de senaste åren. Hon gjorde liknelsen med mätta, lata katter som var nöjda med läget som det är.

Jag möter ofta uppfattningen att i Sverige är det väl bra, här är vi jämställda. Men tittar vi lite närmare på hur det verkligen förhåller sig så har vi inte kommit så långt som vi vill tro. Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna.

Jämställdhet handlar i grunden om rättvisa. Det handlar om lika villkor, att bli bedömd på sina egna meriter och att kvinnor och män ges lika förutsättningar och bedöms på samma grunder. Det handlar också om att ta tillvara all kompetens och inte låta inrotade könsroller, eller fördomar om den andre vara styrande. Företag och verksamheter i Sverige behöver de bästa cheferna för att utvecklas, vara konkurrenskraftiga och effektiva. Vare sig näringslivet, den offentliga eller ideella sektorn har råd att missa kompetensen hos drygt halva befolkningen.

En ögonöppnare på det temat är Katrine Marçal som i sin bok ”Att uppfinna världen” tar ett feministiskt perspektiv på innovation och utveckling. Hon visar hur stereotypa könsroller har förhindrat många upptäckter genom århundradena. Marçal radar upp exempel där det manliga perspektivet försenat innovationer. Resväskor med hjul betraktades som omanligt – en riktig karl bär sin egen väska. Elbilen, som fanns redan i början av 1900 talet, betecknades som feminin och konkurrerades ut av att det istället investerades i den ”manligare” fossilmotorn. Och än idag investeras 99 procent av allt riskkapital i mäns idéer.

Det är en hisnande att tänka hur världen hade kunnat se ut om inte könsstereotypa fördomar fått så stort inflytande. Och vilka innovationer går vi miste om genom den skeva fördelningen av riskkapital?

Världen står inför en enorm utmaning att ställa om till ett hållbart samhälle. Det kommer kräva mycket av oss alla och inte minst behöver vi skapa innovativa miljöer som tar vara på alla nya idéer. I det arbetet har vi inte råd att stänga ute stora delar av befolkningen.

Amanda Lundeteg gav i min podd några handfasta råd på väl beprövade arbetsmetoder för chefer för att skapa en inkluderande och mer jämställd organisation:

  1. Kartlägg din organisation vad gäller representation och kultur – ta reda på var problemen finns?
  2. Sätt mål – vilken organisation vill ni vara?
  3. Utbilda medarbetare och chefer så att de förstår hur normer, fördomar och strukturer tar sig uttryck
  4. Följ upp arbetet

Att ta till sig av de tipsen är ett bra sätt att uppmärksamma kvinnodagen. I längden har vi inte råd att låta bli.

 

Stort behov av fler chefer – men vem kan och vill bli chef? 

I veckan presenterade SKR sin rekryterings rapport. Bland annat pekar SKR på de enorma rekryteringsbehoven vi står inför inom välfärdssektorn.

Det beror bland annat på den demografiska utvecklingen, vi blir allt äldre. Detta samtidigt som det endast är tack vare invandringen som de i arbetsför ålder ökar överhuvud taget. Om inget förändras blir den årliga behovsökningen av antalet anställda inom välfärden 13 200 personer per år samtidigt som 33 600 beräknas gå i pension årligen de närmaste tio åren.

Alla dessa medarbetare kommer att behöva ledarskap och chefer. Ska vi hitta så många chefer så vill det till att vi letar i hela befolkningen. Bilden av vem som vill och kan bli chef behöver breddas. Idag är bilden av en chef fortfarande i hög utsträckning en vit, medelålders man. Normen kring vem som kan vara chef är förvånansvärt snäv.

Ett sätt att påverka detta är att skapa förebilder. I Tyskland införs nu regler om könskvotering till börsbolagens styrelser. Inga bolagsstyrelser får längre vara enkönade. I statliga bolag ska styrelsen bestå av minst 30 procent kvinnor. Där kommer även företagsledningarnas sammansättning att regleras. Det här är ett område där Sverige halkar allt längre efter sina europeiska grannar. Den stolthet vi har kunnat känna för Sveriges historiska jämställdhetsframgångar börjar naggas i kanten. Det är illa nog att Sverige tillhör de endast 6 av 28 EU-länder som aldrig haft en kvinnlig regeringschef.

Nu är det dags för Sverige att införa kvotering till börsbolagens styrelser.

Ett glastak är krossat

Vissa historiska händelser ser vi direkt, andra blir historiska i historiens ljus – men när Kamala Harris höll sitt segertal som blivande vice president var det ingen tvekan – det var historiskt. Efter 48 manliga vicepresidenter intar en kvinna ämbetet. Ett glastak är krossat. I sitt tal sa hon…

– Varenda liten flicka som tittar ikväll ser att det här är möjligheternas land.

Kamala Harris är advokat som gjort sig känd i politiken för sin analytiska förmåga och knivskarpa frågor i senatsförhören vid bland annat tillsättningar av domare i USA:s högsta domstol. Det är Kamalas kompetens och politiska förmåga som fört henne till den position hon har idag. I sitt tal beskrev hon att hon och Joe Biden i och med detta bryter en av de största barriärerna som existerar i Amerika. Kamala Harris är en förebild för många och kommer att bli det för än fler.

Inom Ledarna har vi i 14 år listat Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL). I år blev det Nina Åxman VP Global Operations, Sandvik Rock Tools. Hon är chef i en traditionellt manlig industri. Hon menar att vi inte kan vänta på att kvinnor som klättrar i företagen på sikt ska få toppositioner. Företagen måste rekrytera kvinnor på alla nivåer nu. En kvinna på Sandvik Rock Tools kan se Nina och förstå att här är allt möjligt.

Ledarna driver på för ett jämställt arbetsliv och vi vet att vi inte är framme. Vi kan se att chefer i kvinnodominerade yrkesområden har större medarbetargrupper, mer ansvar, längre utbildning men sämre lön jämfört med chefer i mansdominerade yrkesområden. Det finns alltså fortfarande en tydlig könsegregering på svenska arbetsmarknad. Vi har alla ett ansvar att bryta detta strukturella mönster. En del i det arbetet är att lyfta förebilder i det offentliga livet.

I veckan annonserade vi att det nu för 15:e året är dags att nominera till FKL-listan 2021. Tänk till vem Du vill lyfta som förebild som kan inspirera och bidra till ett jämställt samhälle där alla har samma chans och förutsättningar. Det är hög tid att krossa glastaket, en gång för alla.

 

#metoo – tre år

”#metoo?? Var inte det flera år sen? Det har väl passerat nu”, säger min vän när jag tar upp frågan.

På #metoo-dagen den 15 oktober är det tre år sedan Alyssa Milano skickade ut tweeten som skapade en världsomspännande revolution. Som chef är det viktigt att förstå och fokusera långsiktigt på sexuella trakasserier, övergrepp, strukturer och jämställdhet.

Under hösten har vi kunnat läsa att #metoo nu också tagit fart i Danmark. Men även om vi i Sverige har haft de här frågorna på bordet under några år så kvarstår mycket av arbetet.

Nu gäller det att hålla i det långsiktiga arbetet och fortsätta att ha frågorna högt på dagordningen så att de inte nedprioriteras. Som chef kan du ta hjälp av Ledarna i ditt arbete. Ta gärna del av podden som Ledarnas ledarskapsutvecklare Anki Udd programleder: I spåren av #metoo – det här måste chefen göra. Läs även den här artikeln på ledarna.se om sexuella trakasserier. Det finns också en checklista på hur du som chef kan använda #metoo i ditt ledarskap.

Framför allt handlar arbetet med #metoo om det numera välkända begreppet: Håll i, håll ut!