Inlägg

Äkta samtal utan sociala medier

För några dagar sedan bjöd Ledarna in till ett kvällssamtal med regeringens utredare av föräldraförsäkringen, Lars Arrhenius, samt företrädare för riksdagspartiers kvinnoförbund (eller partiföreträdare i det fall kvinnoförbund saknas). Moderaterna, Kristdemokraterna, Liberalerna, Socialdemokraterna och Miljöpartiet deltog. Sjukdom förhindrade Centerpartiet från att skicka en företrädare och Vänsterpartiet kunde inte heller delta.

Samtalet var informellt och i det lilla formatet. När Jonas Morian från Ledarna, som var kvällens moderator, hälsade välkommen underströk han att Ledarna inte skulle twittra eller facebooka någonting om vad som sades under kvällen. Ledarna har förvisso tagit ställning för en helt individualiserad föräldraförsäkring, som delas 50/50 mellan vårdnadshavarna. Men denna kväll handlade mer om att vi skulle träffas för att lyssna och pröva argument, inte för att producera snärtiga oneliners eller slå varandra i huvudet med alltför välkända påståenden. Det är en av avigsidorna med snabbfotade social medier, fokus blir lätt på vad som kan sägas på 140 tecken, och den som prövar sina kanske ofärdiga argument högt kan få betala dyrt.

Jag tror att vi alla var litet klokare när vi skildes åt senare på kvällen. Naturligtvis kunde ju inte alla enas om att Ledarnas ståndpunkt i frågan var den bästa, och det var ju eller inte meningen. Däremot rådde en samsyn om att nuvarande praxis, med den skeva fördelning som den ger upphov till, är ett stort problem.

Jag tror att vi behöver fler möten, där man under den tid man är tillsammans inte lägger fokus på att omedelbart dela vad som sägs på Twitter eller Facebook, utan istället har full koncentration på vad som sker i rummet. Flera av deltagarna uttryckte sin uppskattning att de kunde samtala utan att förväntas positionera sig eller nödvändigtvis komma fram till någon slutsats. Och kunna samtala utan tidspress, få fullfölja sina meningar.

Vi på Ledarna blev mycket inspirerade av detta så vi kommer att fortsätta att bjuda in till liknande, informella samtal i små format om olika, mer eller mindre brännande, ämnen. Bra chefer är ju bra lyssnare och det gäller att leva som man lär.

Slutligen vill jag bjuda in dig att följa Ledarnas nystartade diskussionsgrupp om föräldraledighet och karriär på LinkedIn*. Välkomna att dela länkar till relevanta artiklar, tips om strategier eller bara utbyta erfarenheter!

 

*Du måste vara inloggad på LinkedIn för att länken ska leda rätt. Funkar det inte har du länken här, https://www.linkedin.com/groups/12036326.

All the single ladies

I ett internationellt perspektiv är Sverige ett av världens mest jämställda länder, Vi har särbeskattning, samma rätt till yrke och utbildning, föräldraledighet, barnomsorg och äldreomsorg och till och med en jämställd regering. Men det krävs bara att man skrapar lite på ytan för att upptäcka att alla dessa värdefulla lagar ändå inte rått på den ekonomiska makten och inflytandet i näringslivet. På toppen av företag sitter en man, i styrelser och ledningsgrupper dominerar männen. Det må vara en positiv utveckling av andelen kvinnor som arbetar som chefer, men chefens chef är fortfarande en man. Sverige tillhör de mest jämställda länderna, men vi är inte ett jämställt land.

Vi brukar också yvas över att du i Sverige kan förena karriär och familjeliv. Hur det ser ut med den saken har två forskare, Olle Folke och Johanna Rickne, tittat närmare på. Om deras fynd kan man läsa i en artikel i Ekonomisk debatt med titeln “All the single ladies – skilsmässor och toppjobb bland kvinnor och män.”

Mycket kortfattat kan deras resultat summeras med att kvinnor som gör karriär till toppjobb, vare sig det är inom privat näringsliv eller offentlig sektor, tar ut skilsmässa i högre grad än män som gör motsvarande karriärkliv. Hos män kan man inte förvänta sig en ökad skilsmässofrekvens överhuvudtaget, medan kvinnor verkar få offra sina äktenskap för att göra karriär.

Om orsaken till detta kan man spekulera i oändlighet. Forskarna pekar på orsakssamband med ålder, inkomstfördelning och föräldraledighet och drar slutsatsen att

Familjen blir ett stöd i genomsnittsmannens karriär, men en källa till stress och konflikt för genomsnittskvinnan.”

För att uppnå verklig jämställdhet och att toppjobben fördelas efter kompetens och inte efter kön, behöver vi åstadkomma en förändrad syn på ansvaret för familjen. När båda föräldrarna delar lika på föräldraledigheten med de små barnen ger det förutsättningar för ett delat familjeansvar under hela uppväxtperioden. Och därmed samma förutsättningar att göra karriär och behålla familjen intakt.

Ledarna har tagit ställning för en helt individuell föräldraförsäkring. Vi anser att lagstiftning och skattefinansierade bidrag ska stödja en utveckling som gör att  män och kvinnor har samma möjlighet att avancera till och behålla toppjobb inom näringsliv och det offentliga. Sverige gynnas av att vi undanröjer de sista hindren för ett jämställt arbetsliv  och till sist blir ett jämställt land på riktigt.

 

OLLE FOLKE OCH JOHANNA RICKNE

Ingen jämställdhet bland chefer!

När man pratar med människor från andra länder möts man ofta av beundran och avund när man kommer in på jämställdhetsområdet. Jämfört med väldigt många andra har vi alla strukturer på plats – och borde vara framme vid målet. Men så skrapar man på ytan och börjar titta på fakta, och upptäcker att vi är långt ifrån där.

Just det har OECD gjort i sin senaste rapport om Sverige som publicerades i veckan. Man har tittat på hur det ser ut med jämställdheten bland svenska chefer, och gjort samma konstaterande som Ledarna: Chefens chef är en man.

Det vill säga att även om alltfler kvinnor arbetar som chefer, något som Svenskt Näringsliv lyfte fram i sin rapport igår, så gäller det i första hand de lägre chefsnivåerna. När vi och OECD tittar på vd-positioner, företagsledningar och styrelser är det betydligt glesare med kvinnors kompetens.

Och intressant nog drar vi samma slutsats om orsakerna till problemet: Det ojämna uttaget av föräldraledighet, som påverkars kvinnors möjlighet att göra chefskarriär, deras löneutveckling och i förlängningen deras pensioner.

Föräldralagstiftningen är en fantastisk möjlighet. Men eftersom attityder och normer kring ledarskap och chefer krockar med attityder kring föräldraskap och ansvar för familjen, får lagen i dess nuvarande utformning en negativ effekt på jämställdheten på arbetsmarknaden i allmänhet och för chefer i synnerhet.

Enfalden härskar i Ericsson

Ett av Sveriges största, mest anrika teknikföretag har varit ledarlöst i flera månader.

Ericsson har under decennier varit ett flaggskepp i svenskt näringsliv, en spjutspets i teknisk utveckling, en fortsättning på den stolta svenska industritraditionen. Men under senare år har det svajat betänkligt. Nya konkurrenter i andra länder med fräschare produkter och snabbare anpassning till marknaden har tagit över och Ericssons position har urholkats alltmer. Till sist gjorde styrelsen i somras det som man alltid gör – sparkade vd:n.

Sedan dess har man letat. Med jämna mellanrum har spekulationerna tagit fart men inget beslut har kommit. Förrän idag, då Ericssons styrelse glatt informerat omvärlden att man funnit sin nya toppchef, Börje Ekholm.

Låt mig först säga att jag inte har några synpunkter alls på Ekholm, hans kompetens eller prestationer. Alla verkar helt överens om att det är en rekorderlig person. Men jag har trots det väldigt svårt att förstå Ericssons styrelse.

Sveriges näringsliv styrs och leds av en liten trång krets av män, till förblandning lika, som befordrar och utnämner varandra till olika höga poster. De har snarlik utbildning, i stort sett samma erfarenheter och är i samma ålder. Kort sagt, en väldigt homogen grupp. Om homogena grupper vet vi att de tenderar att bekräfta varandra, fatta säkra beslut och inte vara särskilt öppna för kritiska påståenden eller ifrågasättanden. Ekholm har en lång karriär i den innersta maktsfären bakom sig.

Det jag frågar mig är om det är en sådan person man ska leta efter när det handlar om att blåsa nytt liv i ett teknologiskt spjutspetsföretag  som behöver hitta nya strategier, nya produkter och förstå världen därutanför? Hade vi inte alla blivit mycket gladare om Ericssons ledarjakt hade lett till en vd med helt annan bakgrund, kunskap och kanske till och med ett annat yttre?

När man sedan får veta att vd:n ska fortsätta att bo i USA och därigenom utöva ett tämligen frånvarande ledarskap, inser man att styrelsen måste varit desperata att hitta en person som motsvarade bilden av en traditionell vd , istället för en person som vågar utmana gamla sanningar och pröva ett nytt ledarskap. En person som kanske skulle fått Ericsson att växa och återta sin topplats i världen.

Varför vänta? Allt genast!

Om 37 år är jämställdheten i näringslivet ett faktum enligt Andra AP-fonden i en artikel i gårdagens DN. Det rullar på bra, tycker vd Eva Halvarsson. Någon anledning till kvotering av bolagsstyrelserna ser hon inte heller, nu när siffrorna segat sig upp över trettio procent. Trots att ökningen är futtiga 0,7 procent och det är fler män än kvinnor som valts in vid årets bolagsstämmor.

Om vi bara ger det lite tid och uppmanar valberedning och ägare att bevaka frågan så kommer allt lösa sig. Det gäller att ha tålamod, är andemeningen i artikeln. Men tänk, det har inte jag!

För under tiden som vi väntar, och accepterar att valberedningar och företagsledningar ”gör trygga val” så slösas en massa god chefskompetens bort. Företagen går miste om några av de vassaste hjärnorna, och kvinnor med utbildning, engagemang och driv  får finna sig i att deras karriär slutar strax under ledningsnivå. För chefens chef är fortfarande en man, och på de högsta nivåerna går det sorgligt långsamt, vilket även Ledarna visat i årets jämställdhetsrapport.

När jag började arbeta med jämställdhet, för sådär 45 år sedan, hette det ofta att det inte fanns kvinnor med rätt kompetens och erfarenhet för de höga chefspositionerna. Det argumentet används fortfarande, men har varit ihåligt i minst tjugo år. Nej sanningen är, att motståndet handlar om makt, inflytande och pengar.

Andra AP-fonden må tycka att vi kan vänta i 37 år på att Sverige ska bli ett modernt land som tar vara på kompetensen och styrkan i en välutbildad befolkning. Att vi ska fortsätta acceptera de strukturer som hämmar ett fritt och konkurrenskraftigt näringsliv, som ger kvinnor sämre löneutveckling och sämre pensioner.

Själv ser jag ingen anledning till tålamod när det gäller jämställdheten. Jag vill ha allt genast!

Början till slutet för märket?

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande “märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts “far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

Acceptans för individualiserad föräldraförsäkring

En jämnare representation av kvinnor och män, såväl i näringslivet som i samhället i stort, gynnar alla. Att kvinnor fortfarande väljs bort från ledarpositioner på grund av föreställningar om att män är mer lämpade som chefer är inte bara de bortvalda kvinnornas problem. Det riskerar att bli ett konkurrensproblem om vi väljer chefer endast ur halva befolkningen. Som det är nu är det fullkomligt rationellt för ett företag att välja en kvinna framför en man. Kvinnan kan ju rent statistiskt förväntas vara hemma mer än mannen. Den här riskpremien är det pris kvinnor får betala för att föräldraförsäkringsuttaget är så ojämlikt.

Hade försäkringen utformats och införts idag hade ingen kommit på tanken att den skulle vara något annat än helt individualiserad. Och det hade sannolikt inte heller varit kontroversiellt. Att däremot ändra på ett sedan decennier invant system är svårt och kan göra politiskt ont. Men nu finns ett momentum.

För det första finns ett läge just nu som skulle kunna göra det möjligt för våra folkvalda att gå fram lite snabbare än planerat. Framför allt handlar det om den föreslagna extra pappamånaden. Jag tror vi kan konstatera att den inte mött det massiva motstånd som många inblandade hade väntat sig. Man hade förmodligen kunnat gå lite längre i förslaget.

För det andra så tycks förståelsen för ojämställdhetens problematiska konsekvenser vara mer utbredd än på länge. Konfliktlinjerna i politiken ligger på andra fokusområden, och människor verkar förstå att ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen är en naturlig utveckling. Det är egentligen bara synen på takten i den utvecklingen som skiljer sig åt.

För det tredje har det feministiska regeringspartiet Socialdemokraterna kongress inom kort och diskussionerna kommer att gå höga om vilket ställningstagande man ska göra i frågan. Många framträdande socialdemokrater har de senaste dagarna krävt att partiet tar ställning för en individualiserad föräldraförsäkring.

Ska kvinnor kunna göra karriär på samma grunder som män, och inte ses som riskarbetskraft så finns det ett läge nu. Ett läge för våra folkvalda att visa på lite mod och visioner, kroka arm över blockgränserna och gå lite längre i individualiseringen av föräldraförsäkringen än att bara införa ytterligare en pappamånad.

Frihet och jämställdhet är inte motsatser

I en rad lokaltidningar i Skåne skriver ledarskribenten Caroline Dahlman idag om varför allt tvång är fel när det handlar om att komma till rätta med den bristande jämställdheten ibland Sveriges chefer. Hon håller med om beskrivningen av problemet men tycker att ” resan till det samhälle som saknar fördomar måste få föras i det fria.”.

Man kan fråga sig om Caroline Dahlman hade varit beredd att visa samma tålamod när det handlade om att driva igenom kvinnans rösträtt för snart 100 år sedan? Om hon hade tyckt att bröder även i fortsättningen skulle ha en större laglott när arv skulle fördelas – ett klart ingrepp i den fria äganderätten?

Listan kan göras lång, men faktum är att viktiga segrar för jämställdheten nästan alltid vunnits genom lagstiftning, och inte genom att vänta på välviljan hos män med makt. Och i efterhand är det väldigt få som inte tycker att detta varit riktiga beslut och viktiga reformer för att skapa ett samhälle där män och kvinnor tillmäts lika värde.

I den debatt som förts i Aftonbladet förra veckan visar Ledarna på problemet med att vänta och tiga still. Det handlar inte i första hand om rättvisa, när välutbildade, kompetenta kvinnor ratas till styrelseplatser och vd-uppdrag. Det handlar om Sveriges ekonomi och konkurrenskraft och om att skapa ett samhälle med större frihet för kvinnor och för män att välja sitt liv.

 

 

Pojk- och flicklag på de högsta nivåerna

fotbollI dagens DN kan man läsa om Älvsjös 04:or som utmanar fotbollens normer. Det handlar om att ett flicklag som framgångsrikt spelar i pojkserien för att utmanas i sin kompetens som fotbollsspelare. Tränaren för Älvsjölaget, Sami Rossi, säger att det har gått från att vara ett äventyr som handlar om att spelarna får möjligheter att utveckla sitt spel, alltså sin kompetens, till att bli en betydligt viktigare fråga om att utmana och förändra samhällets normer och attityder. Något som verkligen behövs, förstår man när man läser vidare i artikeln hur en annan ansvarig tränare resonerar.

Problemet, menar Frans Rensfelt som är åldersgruppsansvarig för pojkar 04 i Enskede IK, är att killar som för tillfället befinner sig på så kallad lätt nivå behöver möta pojkar som är i liknande situation som dem själva för att få självförtroende. Att förlora mot tjejer skulle vara knäckande för unga killar.

Det finns flera problem med det perspektiv som Frans Renfelt för fram:

  • Hur är det för tjejer att mötas av den här attityden? Vem vill välja fotboll som sport om det är såhär man bemöts?
  • Frans pratar om att barnperspektivet saknas – men förhåller sig inte alls till att tjejer också är barn. Han saknar helt perspektivet på flickor.
  • Vad säger det här om vuxna som förebilder – vilken kultur företräder Frans?
  • Är det inte kompetensen som ska vara i centrum, det vill säga spelarnas utveckling?
  • Det är lätt att tolka Frans som att det är okej för tjejer att vara bra men inte bäst, är det så han menar?

När jag läser artikeln så tänker jag direkt på mansdominansen på styrelsenivå och hur det blir färre och färre kvinnor på vägen upp till högsta toppen.

I diskussionen om varför det inte finns fler kvinnor på höga chefsnivåer så definieras ofta kvinnorna utifrån två olika perspektiv; antingen komplementärt i betydelsen att kvinnor kompletterar männens ledarskap alternativt bristfälligt i betydelsen att kvinnor som chefer inte är lika bra som män som är chefer.

Idéer om ett speciellt kvinnligt ledarskap hör hemma i den första komplementära kategorin. Argumenten handlar om att kvinnor ska komplettera det manliga ledarskapet, utifrån att kvinnor har ett annat sätt att relatera till ledarskap, inte sällan innefattar det idén om ett mjukare ledarskap. Detta verkar dock inte passa på högre chefsnivåer där män dominerar.

Kvinnor som är chefer kan också betraktas som bristfälliga i jämförelse med män (alltså normen). Att de saknar viss kompetens eller erfarenhet är argument inom den här genren. En klassiker när det kommer till frågan om varför det är så få kvinnor på vd- och styrelsenivå.

Det är som att det inte ens går att diskutera ledarskap och chefsskap från någon annan plats än de här två. Det finns alltså inte något neutralt ord för ledarskap; antingen är det bara ledarskap (normen är en man) eller kvinnligt ledarskap.

Normen utesluter också fotboll som en neutral aktivitet. Så länge tjejerna spelar i sin egen liga och på så sätt kompletterar och därmed också förutsätts vara bristfälliga i jämförelse med killarna, så går det bra. Men det går inte ens att relatera till att de är bättre för vad händer då med normen att killar är bättre än tjejer på fotboll?

Samma sak verkar det vara på de höga chefsnivåerna idag, kvinnor fortsätter att definieras utifrån sitt kön eftersom det verkar vara helt omöjligt att förstå att kvinnor och män är lika bra, eller att kvinnor såklart i vissa fall är bättre.

Inte på grund av sitt kön utan utifrån sin kompetens.

Kvotering – för lite och för sent?

I dagens SvD upprepar jämställdhetsminister Åsa Regnér ett gammalt trick: Hon hotar med kvotering till börsbolagens styrelser om inte näringslivet levererar jämställdhet i slutet av 2016. Hörde jag en gäspning någonstans?

I många europeiska länder är kvotering redan en vedertagen metod att säkerställa att man rekryterar till företagens högsta ledning och styrning efter kompetens, och inte efter kön. I Norge som var ett föregångsland för tio år sedan är detta numera en ickefråga. Och i betydligt mer konservativa länder på genusområdet, som Italien, Spanien och Tyskland, har kvotering till bolagsstyrelser införts de senaste åren. I en europeisk jämförelse kan vi se att lagstiftning om kvotering är det enda som biter. Utan lagstiftning kommer de redan etablerade slå vakt om makt och privilegier och se till att status quo upprätthålls.

Men samma studie visar också att kvotering till bolagsstyrelser inte på långt när räcker för att öppna ögonen på företag och offentlig verksamhet och få dem att börja använda all tillgänglig kompetens när de rekryterar chefer och ledare. Den så kallade “trickle-down” effekten ( att fler kvinnor på styrelseplats automatiskt skulle ge fler kvinnor som chefer)   som man hoppades på, har inte visat sig vara tillräckligt stark, och det krävs därför att fler företag på allvar börjar fundera på sin chefsrekrytering.

Europa, och däribland Sverige, står inför stora utmaningar för att återta sin plats som  en stark ekonomi med en hållbar tillväxt. För att lyckas med det behöver vi ha de allra bästa cheferna. Är det då rimligt att man fortsätter att söka, rekrytera och befordra bara hälften av de tillgängliga kandidaterna? Redan nu är det fler kvinnor än män som har högskoleexamen och hur länge ska vi fortsätta slösa bort deras vilja och förmåga att delta i bygget av ett starkt Europa?

Kvotering till bolagsstyrelser är bra och viktigt för att skapa utveckling och konkurrenskraft bland Sveriges företag. Men det räcker inte på långa vägar – det krävs mer!