Inlägg

Vem är en bra chef?

/0 Kommentarer/i , , /av

Innan sommaren skrev jag en blogg om chefens betydelse för produktiviteten. Forskare från bland annat Göteborgs universitet hade lyckats fånga chefens bidrag till en arbetsgrupp på ett sätt som tidigare varit svårt.

Sammanfattningsvis fann forskarna att chefens betydelse för hur en grupp presterar är ungefär lika stor som medarbetarnas samlade produktiva förmåga. Resultaten gick dessutom att observera utanför laboratoriet. I en studie av mellanchefer i ett stort detaljhandelsföretag var högre chefs-kvalitet kopplad till betydligt högre försäljning. En förbättring motsvarande en standardavvikelse i chefs-kvalitet var förknippad med omkring 25 procent högre försäljning per butik, allt annat lika.

Hur hittar vi de bra cheferna?
Men om bra chefer kan göra så stor skillnad för produktiviteten uppstår förstås en annan fråga: Hur hittar vi dem?

Det är här vi kommer in i det andra intressanta resultatet från samma studie. Forskarna lät deltagarna ange hur gärna de ville vara chef. I vissa grupper fick de personer som allra helst ville vara chef också rollen. I andra grupper valdes chefen slumpmässigt. Resultatet var något överraskande: grupper som leddes av personer som själva  gärna ville ha chefsrollen presterade sämre än grupper som hade fått en slumpmässigt utvald chef.

Det betyder förstås inte att den som vill bli chef är en dålig chef. Men resultatet utmanar föreställningen att viljan att leda i sig är ett bra urvalskriterium. Forskarna fann också tecken på att överskattat självförtroende och social förmåga var negativt kopplat till gott ledarskap.

Lärdomar för arbetsgivare
Det finns en viktig lärdom här för arbetsgivare. Om chefs-kvalitet har stor betydelse för produktiviteten kan det också få stora konsekvenser hur vi väljer vilka som blir chefer. Att utgå från vem som räcker upp handen först, syns mest eller redan har etablerat sig i organisationen är inte nödvändigtvis det bästa sättet att hitta rätt personer för chefsrollen.

I stället behöver vi bli bättre på att identifiera faktisk kompetens och potential. Forskarna fann att chefsprestation i deras experiment framför allt hängde samman med förmågan att identifiera problem och prioritera resurser snarare än demografiska egenskaper. De drar därför slutsatsen att organisationer kan förbättra chefs-kvaliteten genom att söka bredare bland kandidater och i högre grad använda kompetensbaserade urvalsmetoder.

En viktig jämställdhets- och  jämlikhetsfråga
Det här är också en viktig jämställdhetsfråga, men i ett bredare perspektiv handlar det om jämlikhet. Om vi har föreställningar om hur en chef ska vara riskerar vi att premiera personer som passar in i den bilden – och samtidigt missa andra med rätt kompetens. Det gäller inte bara kön, utan även exempelvis personlighet, ålder och bakgrund.

På Ledarna har vi länge lyft behovet av att bredda bilden av vem som kan vara chef. I vårt nya förbundspolitiska program slår vi fast att kompetens och lämplighet ska stå i fokus vid rekrytering. För att hitta de bästa cheferna behöver vi helt enkelt leta bredare. Vi har inte råd att gå miste om duktiga personer baserat på förutfattade meningar.

 

Nobel och nya normer: Vad professor Claudia Goldins forskning betyder för framtidens ledare

/0 Kommentarer/i , , /av

Med anledning av dagens nyhet att Harvard-professorn Claudia Goldin tilldelats Sveriges Riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne känner jag att det är viktigt att åter reflektera över jämställdhet och ledarskap.

Hennes banbrytande forskning belyser varför löneskillnader mellan könen består. Trots att kvinnor i många länder har uppnått högre utbildningsnivåer än män, är de fortfarande underrepresenterade i ledande befattningar. Hennes forskning pekar på både kulturella och strukturella hinder för en jämställd arbetsmarknad. Det påminner oss om att det fortfarande finns mycket kvar att göra när det gäller jämställdhet på arbetsplatsen.

En händelse som ser ut som en tanke är nomineringsprocessen för Ledarnas utmärkelse Framtidens kvinnliga ledare öppnar just idag. Sedan 2007 har vi årligen rankat de 75 kvinnor som är chefer, upp till 35 år, som utmärker sig för sitt goda ledarskap.

Jag vill uppmana dig att fundera på om du känner eller känner till någon som du vill nominera till Framtidens kvinnliga ledare 2024.

Ledarskap borde inte ha ett kön. Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. På Ledarna tror vi att alla vinner på bra ledarskap. Genom att lyfta chefer som är kvinnor bidrar vi till en mer inkluderande och jämställd arbetsmarknad. Jag debatterade nyligen i Dagens industri om att det inte längre duger att fortsätta tappa kompetens och potential. Det är dags att agera för mer inkludering och jämställdhet i svenska börsbolag.

Om vi låter professor Claudia Goldins forskning slå igenom fullt ut kommer Sverige ha världens bästa chefer, oavsett kön.

Klart vi behöver en gedigen ledarskapsutredning!

/0 Kommentarer/i , , /av

I vår samtid med en tydlig lågkonjunktur, företag som letar efter lönsamhet, offentlig sektor som ser sviktande skatteunderlag, en klimatkris som är påtaglig och en gängkriminalitet som sprängt alla moraliska gränser blir det tydligt att vi behöver ett modigt innovativ och lyhört ledarskap på alla nivåer. Vi behöver ge ledarskapet rätt förutsättningar för att klara dagens och morgondagens utmaningar.

Det gläder mig idag när jag läser en debattartikel i Dagens industri signerad Göran Johnsson, tidigare ordförande för IF Metall, och Leif Östling, tidigare koncernchef Scania, där de lyfter ledarskapets stora betydelse för att lyckas om det så är i privat eller offentlig sektor.

Skribenterna lyfter bland annat den resa som Volvo AB har gjort under Martin Lundstedts ledning. Deras omvandling, från svaga siffror till en industriledare, är en påminnelse om att rätt ledning och ledarskap är avgörande för att få en organisation att blomstra. De vänder sig mot att frågan om ledarskapets betydelse har en extremt marginaliserad roll i direktivet till regeringens produktivitetskommission. Skribenternas slutsats är att lägga ned kommissionen och i stället tillsätt en gedigen ledarskapsutredning.

Som ordförande för Sveriges chefsorganisation är jag den första att skriva under på betydelsen av ledarskapets värde. Redan 2018 konstaterade Ledarna i ett seminarium, tillsammans med Göran Johnsson, att cheferna i offentliga verksamheter har den svåra uppgiften att omsätta förslag i praktisk handling – ofta med färre resurser. Trots dess avgörande roll är ledarskapet påfallande frånvarande i den politiska diskussionen. Som Göran Johnsson, då nationell samordnare för kompetensförsörjning i vård och omsorg om äldre, sa: ”Inget parti har varit tillräckligt bra på att värdera ledarskapet”. Denna sanning kvarstår än idag.

Att vara chef i offentlig verksamhet är ett viktigt och komplext uppdrag. Vi menar att chefernas förutsättningar för att bedriva ett gott och effektivt ledarskap måste prioriteras. Tyvärr ser vi det alltför sällan.

Det är dags att vi alla – från regeringen till företagsledare – börjar förstå och agera utifrån det värde som ledarskapet har för framgångsrik utveckling. För i slutändan är det ledarskapet som formar vår framtid.

Borta bra men hemma bäst? Chefens ansvar när jobbet flyttar hem

/0 Kommentarer/i , , , /av

Vad betyder hemarbete för vår hälsa och vårt välmående? Och hur långt sträcker sig chefernas ansvar för arbetsmiljön i hemmet? Och hur påverkas förutsättningarna att ta detta ansvar? Allt fler chefer brottas med dessa frågor som diskuterades på ett seminarium som Ledarna arrangerade i förra veckan.

Det finns ett flertal situationer som ger upphov till svåra gränsdragningar vid hemarbete, vilket Linda de Melenne Werner, förbundsjurist på Ledarna, kunde berätta om. Faller det under arbetsgivarens ansvar om du snubblar på en sladd när du har ett arbetssamtal? Svaret är inte helt glasklart och det kan exempelvis kan bero på vilken pryl sladden går till.

Dessa svåra frågor kommer chefer att få fortsätta att hantera. Sara Byfors, enhetschef på Folkhälsomyndigheten sa följande i DN tidigare i veckan, ”Fram till sommaren kommer det att ligga kvar, sen får vi se hur läget är framåt hösten”, säger. Det hon pratar om är rekommendationen att arbeta hemifrån.

Jag själv, liksom många andra, har haft hemmet som huvudsaklig arbetsplats i lite mer än ett år nu. Och enligt FHM får vi alltså räkna med ytterligare några månader. Kanske är det fler än jag som känner en viss trötthet inför det beskedet? Nu är vi mitt i en fas där smittspridningen återigen ökar, så vi får ge oss till tåls och hålla i och hålla ut ännu en tid. Det finns stora fördelar med de nya arbetssätten, inte minst ur ett klimatperspektiv, och samtidigt ser jag fram emot att få återse kontor och kollegor, åtminstone några dagar i veckan.

Det finns mycket som talar för att arbete hemifrån kommer att vara mer omfattande även efter pandemin. Inte som idag, men mer än före covid-19. Vår digitala mognad har tagit ett snabbt språng framåt och vi har tvingats att lära oss att det faktiskt går att hålla ihop en arbetsgrupp och jobba mot gemensamma mål även om samtliga, eller några av medarbetarna sitter i sina hem.

– Det har varit en utmaning, men vartefter har vi hittat arbetssätt så att man kan dela på arbetsuppgifter, berättade Zdenko Zecevic, Associate Director på AstraZeneca.

Han leder en arbetsgrupp där några av medarbetarna kan arbeta hemifrån medan andra måste vara i produktionen på plats. Han ser flera fördelar med ökat hemarbete, som att det går att rekrytera bredare om man inte är beroende av att medarbetarna bor nära arbetsplatsen.

Men när Caroline Lornudd, psykolog och ledarskapsforskare vid Karolinska institutet, i den intervju som inledde seminariet sa att ”vi är lite som satelliter”, så är det nog en känsla som många av oss kan känna igen. Hon berättade också att många upplever att det är svårt att upprätthålla gränsen mellan arbete och fritid när arbetet finns på köksbordet.

Att hemarbete kan leda till hälsoproblem är något som företagshälsovården har erfarit. Det handlar bland annat om att smärta i nacke och axlar har ökat samt att fler efterfrågar psykisk första hjälpen och stödsamtal.

– Det man hör av sig om är frågor om ensamhet. Det är frågor om tillhörighet. Att man känner sig bortkopplad från sitt sammanhang, berättade Peter Munck af Rosenschöld, vd för Sveriges Företagshälsor.

Han betonade vikten av att cheferna aktivt arbetar med medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa och att det lyfts upp och hanteras som en ledningsfråga.

Det framkom samtidigt att många chefer och medarbetare upplever fördelar med att livspusslet har blivit lättare att få ihop. Just detta är något som Castellum tagit fasta på när de formulerat sin vision ”Jobba var du vill, när du vill”, som innebär att medarbetarna själva ska få frihet att avgöra var och när de vill arbeta.

– Om man mår bra och får ihop sitt livspussel så presterar man bättre, sa Helena Dino, People Experience Director på Castellum.

Samtidigt kunde hon avslöja att visionen mött motstånd bland Castellums chefer. Vilket inte är så förvånande. Det finns utmaningar med att leda på distans. Det förutsätter en högre grad av tillit. Som chef behöver man känna sig trygg med att jobbet blir gjort och det blir än viktigare med tydlig kommunikation med medarbetarna. Och det är inte så lätt att som chef veta när man tagit sitt arbetsmiljöansvar.

Ledarna har länge påpekat att det individuella straffansvaret vid oaktsamma arbetsmiljöbrott borde förändras. Det måste vara möjligt för chefer att själva göra en bedömning om de följt regler och uppfyllt gällande krav. Ökat hemarbete aktualiserar denna fråga och Johan Andersson, socialdemokratisk riksdagsledamot i arbetsmarknadsutskottet, berättade att det kommer ske en översyn av regelverken inom ramen för regeringens arbetsmiljöstrategi.

Beskedet är välkommet! Det ska vara lätt för chefen att göra rätt.

 

Chefer – håll i, håll ut! 

/0 Kommentarer/i , /av

Jag tror att många av oss börjar känna av en inte helt obetydlig coronatrötthet. Men nu kan vi se hur smittspridningen snabbt ökar i flera regioner och det börjar även märkas i form av ökad belastning på vården. En stor del av smittspridningen verkar vara kopplad till arbetsplatser.

Vi som chefer har en viktig roll att spela för hur utvecklingen blir framåt. Förutsättningarna att arbeta på distans ser väldigt olika ut, många verksamheter är helt beroende av att medarbetarna är på plats. Men många är inte det. Jag får uppgifter – anekdotisk förvisso, men trovärdig – om hur det på sina håll planeras och bjuds in till personalkonferenser och after work samt att medarbetarna förväntas arbeta på kontoret trots att det är fullt möjligt att arbeta på distans. Och det är ju inte särskilt bra, givet det läge vi nu befinner oss i.

Ett tydligt ledarskap är viktigt i kritiska situationer, och vi befinner oss nu i en sådan situation. Alla verksamheter påverkas inte på samma sätt, men vi behöver alla hjälpas åt för att dämpa smittspridningen. Inte minst för att chefer och medarbetare inom vården och omsorgen inte ska behöva återuppleva vårens kaotiska situation. Ytterst handlar det om att värna andra människors liv och hälsa. Det är också viktigt att vi som chefer skapar tydlighet kring vad som gäller för att undvika konflikter mellan medarbetare på arbetsplatsen.

Det kan därför vara värt att påminna om Folkhälsomyndighetens skärpta allmänna råd som nu gäller i Stockholms, Västra Götalands, Östergötlands, Uppsala samt Skåne län:

”Arbetsgivare bör vidta åtgärder för att anställda ska kunna följa de allmänna råden vid lokala utbrott av covid-19. Det kan vara åtgärder som att uppmana personalen att arbeta hemifrån, erbjuda utökade förutsättningar för att arbeta hemifrån och att tjänsteresor, konferenser och andra fysiska möten skjuts upp.”

Så även om det känns segt och jobbigt måste vi hålla i och hålla ut.

Är du autentisk – då märks det!

/0 Kommentarer/i /av

Det finns situationer när du som chef behöver lämna information eller genomföra beslut som du helst skulle vilja slippa. När det är så märks det mer än vad du tror. Du ”läcker” helt enkelt vad du egentligen tänker, tycker och känner vare sig du vill eller inte.

Det talas ibland om autentiskt ledarskap. Definitionerna innehåller flera delar, men en är att vara genuin, äkta och inte förställa sig eller göra sig till. Jag tror att de flesta chefer och ledare vet vad man ”bör” säga i olika situationer, men alla kanske inte innerst inne känner det de ger uttryck för.

I samband med en mycket tragisk händelse fick jag alldeles nyligen uppleva ett exempel på ett verkligt autentiskt ledarskap. Hastigt och helt oväntat avled en av våra kollegor. Vi hade en gemensam digital samling där hens närmaste chef talade. I en sådan här svår stund, när många är i sorg och chock, kan det vara svårt att finna ord.

Det var uppenbart att hon själv var djupt chockad och ledsen. Det berörde mig starkt att hon inte försökte dölja sina känslor och talade rakt ur hjärtat. För mig signalerar detta en chef som känner en äkta omtanke om och värme till sina medarbetare och därmed djup sorg.

Hon sa bland annat att ”Jag försöker hålla ihop, men måste jag det? Det viktiga är att vi håller ihop”. Det kanske låter märkligt, men mitt i allt detta ledsamma upplevde jag att det var vackert och utan tvekan helt autentiskt.

Mina tankar går till den chefen och den enhet som kanske drabbats hårdast, men också till familjen som min mycket uppskattade och saknade kollega lämnat efter sig.

Hur autentisk vågar du vara som chef?

Bra att det går åt rätt håll, men vi är inte i mål!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

I veckan presenterade medlingsinstitutet sin årliga rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor. Den visar att löneskillnaderna fortsätter att minska. Medlingsinstitutets generaldirektör Irene Wennemo kallade utvecklingen det senaste decenniet för en dramatisk förbättring. Det är förvisso en positiv utveckling på totalen men det finns fortfarande arbetsområden där lön och förutsättningar skiljer sig markant åt mellan könen.

2019 publicerade Ledarna rapporten ”Lönlöst att ta ansvar?” som studerade hur löner, utbildningsnivåer samt omfattningen av personalansvar skilde sig åt mellan arbetsområden av olika grad av kvinno- respektive mansdominans. Rapporten ger en tydlig bild av att vi långt ifrån har jämnat ut skillnaderna. Synnerligen kvinnodominerade arbetsområden är de områden där minst 81 procent av cheferna (de chefer som svarat på Ledarnas löneenkät) är kvinnor. Det handlar om två stora områden, hälso- och sjukvård samt äldreomsorg plus ett något mindre, LSS, stöd och service till vissa funktionshindrade.

När man jämför den här gruppen kvinnor med män i mansdominerade grupper där alltså 80 procent av cheferna är män, så framkommer följande mönster. Kvinnorna har generellt högre utbildning, ansvar för större grupper, sämre chefsstöd och som om det inte var nog, så har de generellt sämre betalt! Alltså tydliga löneskillnader till männens fördel.

Det är cheferna inom kvinnodominerade arbetsområden som i mycket har fått att hantera den pågående coronapandemin. Sjukvården har klarat av att hantera en ökad press på intensivvården och många äldreomsorgschefer har slitit hårt för att förhindra fortsatt smittspridning inom äldreomsorgen. Det är dags sedan länge att uppvärdera ledarskapet inom kvinnodominerade arbetsområden. Det behövs en genomtänkt och långsiktig strategi för hur ledarskapet ska ges rätt förutsättningar inom kommuner, regioner och stat och då med avseende på mandat, resurser och vad ledarskapet är värt för en fungerande verksamhet.

Vi får inte slå oss till ro med medlingsinstitutets positiva besked i veckan. Det är på många ställen långt kvar till en jämställd arbetsmarknad.

Nordbor mest skeptiska till chefens kompetens

/0 Kommentarer/i , /av

Är du verksam som chef i Sverige så är medarbetarna sannolikt mer skeptiska till om du är rätt för jobbet, i jämförelse med andra länder. Du har sannolikt också medarbetare som är bekväma med att framföra kritik till ledningen. Detta slås fast i en undersökning i sju länder som genomförts av mjukvaruföretaget Unit4. Kanske beror det på att vi i Sverige oftare än andra har en personlig kontakt med vd?

Som chef kan det här naturligtvis vara en utmaning, men jag menar att fördelarna överväger. Att som chef omgärda sig med enbart ja-sägare och när medarbetare inte vågar framföra kritik kan det gå riktigt illa. Chefen själv kan omöjligen förutse alla eventuella risker och konsekvenser. Därför är det viktigt att lyssna till sin organisation. Det är enligt undersökningen också i Sverige som anställda upplever att ledningen respekterar synpunkter från tjänstemän.

Koncernchefen, Mike Ettling, på Unit4 uttrycker det så här: ”När chefer är frånkopplade från sina anställda kan det leda till mycket lägre produktivitet….Detta gammaldags sätt att leda passar inte in hos dagens företag.”

Det skriver jag själv gärna under på. Att begränsa sig till att endast nyttja kompetensen hos en handfull individer i ledningen gör att företag och organisationer går miste om en enorm potential i den kollektiva intelligensen.

Hur tar du som chef emot dina medarbetares synpunkter och kritik?

Ledarlärdomar av regeringsbildningen

/0 Kommentarer/i , , /av

Drygt 130 dagar efter valet så har nu Sverige äntligen fått en regering. Utan att ta ställning i det politiska innehållet så är det en imponerande bedrift att pussla ihop de stridande viljorna i S, MP, C och L; att lägga hårda ord från valrörelsen bakom sig och komma överens om en gemensam politisk inriktning.

Frågan är om det finns något som chefer och ledare kan lära sig från detta.

Efter några misslyckade försök att få olika partiledare att presentera ett hållbart regeringsalternativ så valde riksdagens talman Andreas Norlén ett lite annat grepp. För att flytta fokus från person till sak så övergick sonderingarna till att handla om vilka utmaningar man såg framför sig i de olika partigrupperna, och om det fanns samsyn – eller åtminstone förutsättningar för fortsatta samtal – om tänkbara lösningar. Det var ett klokt grepp, även om det just då inte resulterade i en regering.

Förhandlingarna mellan partierna fortsatte, även efter den misslyckade sonderingsrundan. Också frågor som var känsliga – som arbetsrätt, hyresreglering och asylsökandes möjlighet till familjeåterförening – kom upp på bordet och diskuterades. Och till slut lyckades de fyra partierna enas om gemensamma ställningstaganden.

En annan viktig lärdom kan dras av Vänsterpartiets reaktion och initiala vägran att släppa fram Stefan Löfven som statsminister under de förutsättningar som S, MP, C och L enats om. V kände sig förnedrade av skrivelsen i överenskommelsen att de skulle ställas utanför politiskt inflytande. Och det är begripligt. Om en överenskommelse mellan fyra parter bygger på acceptans från en femte så måste rimligen även den kunna känna att det finns en vinst med att acceptera. Ingen gillar att tas för given eller att offentligt reduceras till en dörrmatta.

I alla händelser är det är en historisk bedrift att få fyra riksdagspartier från de traditionella två blocken i svensk politik att lägga motsättningar åt sidan och enas om en politisk inriktning inom så många områden. Kan trilskande politiker klara det så borde det vara möjligt att reda ut även konflikter och låsningar på andra arbetsplatser.

Att vara chef är ett yrke

/1 Kommentar/i , , , /av

Att vara chef är ett yrke. Det kan tyckas självklart, men det har visat sig vara en viktig sak att påpeka – och är en av anledningarna till att så många som får en chefsroll väljer att söka sig till Ledarna, Sveriges chefsorganisation.

I förra veckan skrev jag och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, en replik i Dagens Samhälle om vikten av att chef ses som en profession i sig och att det inte alltid är en verksamhetsexpert som är den bästa chefen. Alltför ofta saknas alternativa karriärvägar för uppskattade medarbetare än att göra hen till chef, oavsett om personen egentligen ens vill eller är lämplig för den rollen. Vi menar att arbetsgivare, i just det här fallet inom vården – men det gäller i alla sektorer och branscher, måste värdera ledarskapet högre än i dag och i större utsträckning rekrytera utifrån ledarskapsförmåga.

Chefer måste vidare ges rätt förutsättningar, mandat, resurser och tid att utöva sitt ledarskap. Tyvärr vittnar många medlemmar i Ledarna, inte minst inom offentlig sektor, om för mycket administration, krångliga datasystem och för stora medarbetargrupper för att kunna ägna sig åt sitt ledarskap på det sätt de önskar.

Att prioritera ledarskapet kräver resurser och många gånger kan arbetsgivaren frestas att dra ner på kostnaderna och det kan funka på kort sikt men långsiktigt visar det sig var väldigt kontraproduktivt.

En chef som får tid att se medarbetarna och hitta balans mellan arbete och fritid mår inte bara bra själv utan leder till att arbetsplatsen i sin helhet mår bättre. I förlängningen har verksamheten sparat in stora kostnader för rehabilitering både för chef och medarbetare.

Det är hög tid att uppvärdera såväl chefsyrket som de viktiga stödfunktioner som i många fall rationaliserats bort genom åren. Chefer har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. När ledarskapet värderas rätt får chefer rätt förutsättningar att leda framgångsrika verksamheter.