Inlägg

Chefen och tekniken

Jag har just lärt mig att blogga! Kan det vara något som kräver inlärning? Ja för en humanistiskt lagd chef, född på femtiotalet, är varje steg i att bemästra tekniken runt de nya uttrycksmedlen inte bara ett steg – det är en bergsklättring!

Under slutet av 90-talet gjorde tekniken stora insteg på alla chefers arbetsplatser. Från att ha skickat några försiktiga mail, till att arbeta med budgetplanering och personalscheman, lagerinventering och ärendehantering och det mesta annat i chefens vardag var det bara några år för de flesta av oss.

Största delen togs emot med utbredda armar för det underlättade ju vardagen för chefen. Det mesta gick snabbare, blev bättre och framförallt: det gick äntligen att hålla ordning på alla dokument.Det som var lättast att lära var det som man hade omedelbar nytta av.

Men så småningom började också de negativa effekterna dyka upp. Eftersom det nu gick så snabbt och lätt kunde ledningen efterfråga fler och tätare rapporter. Dokumentationen kunde göras till en egen fråga och de professionella personer som tidigare omgav chefen med administrativ service blev allt mer sällsynta.

Chefen blev fjättrad framför datorn. Det som en gång hälsades som en frälsare som skulle frisätta tid för ledarskapet blev snarare en tidstjuv.

Teknik är en underbar sak och mänsklighetens räddare. Men vardagsteknik för chefer är hårt slit med inlärning av ständigt nya system och en ursäkt för att utarma arbetsplatsen på professionell, administrativ personal som gör det möjligt för chefen att göra det hon är anställd för:Att leda!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Dåligt ledarskap ger bossnapping

Finanskrisen har givit oss ett nytt fenomen: bossnapping eller chefskidnappning. Att låsa in sina chefer har blivit en så etablerad konfliktlösningsmetod i Frankrike att företeelsen numera har ett internationellt namn. Metoden har också fått spridning i världen. Enligt medias rapportering har drabbade företag vid upprepade tillfällen gått med på de anställdas krav på bättre villkor vid nerskärningar.

Kommer vi att se medarbetare på svenska arbetsplatser låsa in sina chefer som en sista panikartad åtgärd för att slippa nedläggning? Nej, jag tror inte det. Två starka skäl talar för att vi slipper drabbas.

Det första är att i en internationell jämförelse så vilar relationerna mellan facket och arbetsgivarna på en betydligt tryggare och sundare grund i Sverige. Den väletablerade svenska modellen handlar om att lösa konflikter genom förhandling och samtal. Inte genom våld.

Det andra är att Sveriges chefer utövar ett ledarskap som får med sig människor och som bygger på tillit till varandra. Som handlar om att få alla att nå sin fulla potential för verksamhetens bästa. När Ledarna senast mätte anställdas grad av förtroende för sin närmaste chef blev betyget högt. Nära 9 av 10 förvärvsarbetande uppger att de litar på sin chef.

Sverige är också ett land där respekten för auktoriteter är låg – inte minst i jämförelse med ett land som Frankrike. Det tror jag gynnar den förtroendefulla relationen mellan chefer och medarbetare som är så värdefull för verksamheten.

Samtidigt finns det självklart undantag. Det finns arbetsplatser där chefer inte får en chans att utöva ett gott ledarskap och det finns individer som missbrukar sin maktposition. Därför behöver vi måna om det goda ledarskapet och säkerställa att det förutsättningar för cheferna att utöva det. Det vinner alla på; medarbetare, chefer, aktieägare och samhället i stort.

Monica Berling
Informationschef på Ledarna

Bonusjakten

I finanskrisens efterdyningar går en stor våg av indignation över stora och ogrundade bonusar inom bank och finansvärlden över hela Europa. EU talar om gemensamma regelverk för att förhindra bonussystemen i farmtiden och vår egen finansminister har upprepade gånger uttalat sig mot bonusar till direktörer och ledande chefer.

Det är lätt att förstå ilskan när den handlar om bonusar inom banker som räddats av skattemedel. Eller när företag som tvingas slå igen med ouppklarade skulder efter sig, i efterhand visar sig ha varit frikostiga med omotiverade belöningar till företagsledningen.

Men det finns en farlig glidning mot att bonusar och rörliga lönedelningar i allmänhet skulle vara ondo.

Att individens lön ska ha en koppling till uppdrag och prestation är det numera sällan någon som ifrågasätter. Det är ett starkt styrmedel till att få oss alla att göra vårt yttersta på jobbet, om vi ser att det får effekt på lön och villkor. Självklart gäller detta också i högsta grad för chefer som känner ett stort engagemang för företaget, och där de egna målen i arbetet är tätt knutna till företagets mål.

Rörlig lön och bonus är bra – rätt använt. Det handlar om att skapa ett system som är tydligt för individen, transparent för omgivningen och som kan fungera både i med och motgång.

Så jaga gärna bonussystem som är omotiverade, som främjar girighet och belönar fel satsningar. Men håll fingrarna borta från bonus och rörliga löner som stimulerar chefer till bra prestationer och belönar väl utfört arbete.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna