Inlägg

En makttrampolin för chefer

Jag har just avslutat ett energigivande möte med Sveriges kommande makthavare. Var och hur just deras makt kommer utövas vet jag inte än, men de är alla deltagare i utvecklingsprogrammet Makttrampolinen.

Att bejaka lusten och viljan till makt är första steget till att ta ansvar. I landet Lagom är det många chefer som tycker att makt är ett fult ord och som hellre pratar om ett mandat, en vilja att påverka eller att chefer ska stå mitt i gruppen av medarbetare och leda från samma position. Men att förstå att du som chef har makt, är en förutsättning för att använda den med eftertanke och god vilja.

Inom Makttrampolinen arbetar man med det personliga mötet. Att lära sig av andras berättelser och att utveckla sig själv med andras framgång – och misslyckanden – som klangbotten. Vid detta mötet pratade vi en del om det nya ledarskapet och vilka krav som i allt högre grad ställs på chefer nu, och i framtiden. Flera deltagare, alla ganska unga och de flesta redan i en ledarposition, berättade om hur de upplever sig sitta fast i gamla strukturer och normer om hur chefer ska vara och hur uppdragen är utformade. Det finns en tröghet som förlamar utvecklingen av ledarskapet och dess villkor, och som hindrar unga engagerade chefer att utveckla sin fulla potential.

Framtidens chefer kan inte vara de expert-chefer som vi sett dominera så mycket av arbetsmarknaden under decennier. Ingenjörer som i kraft av en trettio år gammal utbildning fortfarande föredras som bolagschefer i teknikföretag, specialistutbildade läkare som helst av allt vill fortsätt operera ett par dagar i veckan och sköta ledarskapet för kliniken vid sidan om eller den lysande pedagogen som begravs i administrativa uppgifter på rektorsexpeditionen. Chefer som i första hand hämtar sitt mandat från kunskaper och expertis inom sakområdet.

Framtidens chefer är människor som vill leda, som kan se komplexiteten i samhället och på arbetsplatsen och som inte räds makten, utan använder den väl. Människor som vågar se utmaningen i att spegla sig själva i andra, att ge sig in på områden där de inte har den bästa expertkompetensen utan är villiga att ge den rollen till andra och som kan se att makt och gott ledarskap inte är varandras motsatser utan varandras förutsättningar. Deltagarna i Makttrampolinen har goda möjligheter att bli de cheferna.

 

 

Robotisering av välfärden kräver mycket av ledarskapet

Kompetensförsörjningen inom kommun och landsting har under många år varit en källa till oro. Stora pensionsavgångar, ett tämligen svagt arbetsgivarmärke och stora vård och omsorgsbehov i en åldrande befolkning har gjort att läget sett dystert ut. Men på SKL ser man ljuset i tunneln: robotar! I en artikel i DN berättar SKLs chefekonom Annika Wallenskog om att man i framtiden ser att allt fler arbetsuppgifter kommer att tas över av robotar. En positiv utveckling som också innebär att människorna kan få arbeta med det som robotar inte klarar av, vård, omsorg och personlig kontakt.

Men jag funderar på om man på SKL inte ser väl optimistiskt på omställningen? Så här säger Annika Wallenskog.

Självklart kommer det bli jobbigt för många, och det är jobbigt att ställa om, men om tio år kommer det här vara en naturlig del i alla verksamheter så vi kommer inte tänka så mycket på det. Den här verkligheten kommer ju.

Men vi som har egen erfarenhet av chefs- och ledarskap vet att ingenting bara händer, och att förändring i varierande grad är roligt och stimulerande – men också plågsamt och stressande.

Chefer i offentlig sektor har redan idag en tuff arbetssituation och många lyfter fram problem med tid och resurser och alltför stora arbetsgrupper. Därför är det viktigt att SKL, och alla dess medlemmar, tar sig en ordentlig funderare på vilket ledarskap som krävs för att robotiseringen ska bli möjlig och kunna införas så smidigt som möjligt. Kunskap, tid att leda, tydligt uppdrag är några av förutsättningarna som måste finnas på plats. Chefer som har förutsättningar att hantera såväl det nya som att ta hand om avvecklingen av det gamla, är en nyckel till den framgångsrika robotisering som SKL hoppas på.

Ska chefen vara chef? Eller polis?

Dan Eliasson har misslyckats i sitt uppdrag som chef för polisen. Det tycker många, och idag sällar sig även DNs ledarsida till dem. Ledarsidan definierar också skälet till att Eliasson misslyckats: Han är inte polis.

Denna blogg handlar inte om Dan Eliassons ledarskap eller om han behöver bytas ut. Inte heller anser jag mig vara kompetent att diskutera orsakerna till brottsligheten i Sverige, dess omfattning och eventuellt förändrade karaktär. Nej, det som sticker i ögonen på mig är DNs självklara slutsats, att en polis skulle göra det bättre.

En chefs uppdrag är att leda verksamheten. En klok chef förstår att omge sig med medarbetare som är kompetenta och som säkerställer att kunskapen om verksamheten är väl omhändertagen och utvecklas kontinuerligt. En klok chef inser att hen aldrig sitter på hela sanningen själv utan lyssnar på, och tar råd av sina medarbetare. Därför behöver inte specialistkunskap om verksamheten nödvändigtvis finnas hos chefen själv, utöver en basal förståelse för vad som ska göras.

Ja, jag går så långt som att hävda att det kan vara menligt för en verksamhet att befordra den mest kompetenta specialisten till chef. Det finns alltid en fara i att man biter sig fast i sin egen kunskap och inte vill se att den är en färskvara, så att man så småningom står i vägen för utvecklingen. Det finns också en risk att intresset för professionen är större än intresset för ledarskapet.

Att vara chef är ett eget yrke. Den som blir chef måste drivas av en önskan att leda, att utveckla medarbetare och verksamhet. Och chefsuppdraget kommer alltid först. En chef måste ges förutsättningar att vara helt närvarande i sitt uppdrag och få regelbunden kompetensutveckling i chefsrollen.

Det är möjligt att en polis skulle göra Dan Eliassons jobb bättre. Men i så fall beror det inte på att hen är polis, utan på att hen är en bättre chef.

Bråda tider i chefsverkstaden

Det är bråda tider i chefsverkstaden så här års, mycket ska bli klart och komma till ett ”avslut”. Det är också dags för årsredovisningar och årsbokslut, uppgifter ska lämnas och underlag jagas. Många fler företag i Sverige har på grund av den nya lagen om obligatorisk hållbarhetsredovisning från och med i år ”tvingats” göra en hållbarhetsredovisning – grattis säger jag! Med en hållbarhetsredovisning gör du en långsiktig investering i ditt företags- eller verksamhets riskhantering, stärker varumärket och utvecklingspotentialen.

Förutom det omvälvande uppropet #metoo har också andra frågor fått uppmärksamhet under året, den psykosociala ohälsan och den ökande stressen, integration och mångfald. På miljöfronten är plasten utpekad. Rapporten från 2016 om att vi snart har mer plast i havet än fisk fick sitt stora genombrott under detta år i form av debatter och ökad medvetenhet. Nu pratar alla plast och plastens skadliga påverkan på miljön och negativa hälsoeffekter. Ibland går det fort. Lägg till att det krävs minst 1,5 kilo råolja för att tillverka ett kilo plast. Plasten hänger ju ihop med klimatfrågan men här går det inte lika fort.

De globala utsläppen av koldioxid väntas i år öka med två procent, efter att ha legat stilla sedan 2014.  Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapa andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. De allra flesta företag i Sverige är små och medelstora företag. Oavsett storlek eller bransch måste alla minska sina utsläpp. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning.

Ledarna har gjort en kortfilm om hur du minskar utsläppen i din arbetsvardag. Det är varken krångligt eller dyrt. En nyligen publicerad lista på tio vetenskapliga fakta om klimatförändringarna kan ge extra bränsle till din vilja att agera. Klimatförändringarnas effekter är redan märkbara för miljontals människor och djurarter. Som chef och arbetsgivarens företrädare har du både en affärsmässig och moralisk skyldighet att agera för att minska utsläppen. Det är den bästa julklappen du kan ge och få.

En gnällfri arbetsplats – vill vi verkligen ha det?

Medarbetare som gnäller, arbetsplatser som blir alltmer upptagna av svepande klagomål, grupper som ställs mot varandra – många chefer skulle nog gärna vilja bli av med det och proklamera nolltolerans mot gnäll. I en debattartikel på SVT opinion diskuterar Christina Stielli fenomenet och pekar på att inte bara chefer, utan också medarbetare tycker att det är för mycket gnäll på jobbet. Hela tjugofem procent tycker att gnället ska bort, enligt en ny SIFO-undersökning.

Visst kan det kännas lockande som chef att föreställa sig en arbetsplats med tysta, flitiga medarbetare som gör vad man ska och aldrig ifrågasätter chefen. Ingen kritik mot beslut, inga ifrågasättanden av strategier och inga klagomål på bristande resurser.

But be careful what you wish for!

För granne med gnällfria arbetsplatser växer tysthetskulturen, där ingen heller vågar komma med relevanta och konstruktiva synpunkter, där chefer bestämmer och medarbetare lyder och där goda idéer blir kvar i skrivbordslådan av rädsla för att bli sågade.

En trygg och öppen chef vet att lite gnäll är priset man får betala för att arbetsplatsen ska upplevas som öppen och tillåtande i viktiga frågor. Givetvis måste oseriösa klagomål och ett ständigt, ensidigt problematiserande avvisas med kraft. Det kan heller inte tillåtas invadera de allmänna utrymmena på arbetsplatsen.

Men att ta bort kaffemaskinen, avgränsa omklädningsrum eller förbjuda vissa samtalsämnen är helt fel väg att gå. Lita istället på klokskapen och kraften hos medarbetarna själva. Ta upp en sund och positiv diskussion om hur vi ska prata om jobbet och varandra. Och som chef – var glad över att du har medarbetare som vill och vågar bidra till verksamheten!

#metoo är en arbetsmiljöfråga och chefens ansvar

Den innersta kärnan i alla chefsuppdrag med personalledning är ansvar för arbetsmiljön. Alla medarbetare har ansvar för sitt eget jobb och för hur man själv uppför sig, men bara chefen har ansvar för helheten.

Arbetsmiljö är ett vitt begrepp som innefattar allt från att man självklart inte ska bli skadad eller sjuk på jobbet, till att man har rätt till en positiv omgivning fri från kränkande eller nedsättande beteende, där var och en ges förutsättning att prestera sitt bästa. Och det är chefens ansvar att se till att det fungerar.

Det finns chefer som inte vill ta det ansvaret, och det finns chefer som väljer att blunda för dåliga förhållanden. Det finns även chefer som själva trakasserar och kränker. Dessa chefer ska omedelbart sluta vara chefer.

Men så finns det också väldigt många chefer som vill men inte kan. Detta beskrivs på ett utmärkt sätt i en debattartikel i söndagens DN av Eva Vingård, professor i arbetsmiljö.

I dagarna hör vi många proklamationer om nolltolerans och uppkavlade ärmar. Men att hantera kränkningar och sexism på jobbet är ingen enkel uppgift. Som chef måste du gå till botten med orsakerna, lyssna på alla inblandade och försöka förstå vad som hänt. Du ska hantera inte bara offer och förövare, utan också alla andra medarbetare och deras upplevelser. Du ska också säkerställa att det finns verktyg och strukturer på plats för att det inte upprepas och att arbetsplatsen i fortsättningen hålls fri från oönskat beteende.

Av cheferna kräver allt detta mod och civilkurage, en god etisk kompass, kunskap, stöd och framförallt tid till att vara en närvarande chef och ledare.

Att en enskild chef beter sig illa kan och ska aldrig ursäktas. Men om vi nu mitt uppe i #metoo rörelsen vill börja se framåt, och säkerställa att det kommer något gott ur den rättmätiga vreden och avslöjandena, måste vi stärka det goda ledarskapet och se till att chefer på allvar har förutsättningar att arbeta med frågan.

#inteFörhandlingsbart

#metoo har nått fackföreningsrörelsen, där uppropet går under beteckningen #inteFörhandlingsbart. En beteckning på ett branschupprop som handlar om allas rätt till respekt och lika behandling, och ett arbetsliv och en organisationsvärld fri från kränkningar och maktspråk.

För just så är det. Vi tänker inte längre förhandla om jämställdheten. Den tiden är över.

I takt med att kvinnor i den ena branschen efter den andra kliver fram med sina vittnesmål klarnar bilden av att sexuella trakasserier och oönskat beteende finns precis överallt i samhället, och att det bottnar i att vi lever i ett samhälle där män är överordnade kvinnor när det gäller makt och inflytande. Det tar sig olika uttryck, alltifrån grova övergrepp och kränkningar, till mer subtila och svårgenomskådade maktutövningar som handlar om vem ska få fast anställning eller bli befordrad till ett nytt chefsjobb.

Inom den fackliga rörelsen har vi ett särskilt ansvar. Det är vi som ska stå upp för medlemmarnas trygghet och rättigheter i arbetslivet och alla ska kunna känna sig säkra på att vi tar dessa frågor på stort allvar, också när den landar på den egna tröskeln. #inteFörhandlingsbart är en uppmaning till oss att också rikta strålkastarljuset inåt och ta ett tydligare ansvar för att vår egen verksamhet håller måttet.

Det är svårt att hävda att man blir glad åt att läsa alla dessa vedervärdiga berättelser. Men kanske måste vi först vädra ut och riva ner det gamla, och våga se verkligheten som den är, för att få plats med ett nytt och bättre arbetsliv och samhälle. Måhända kan det kännas fel att i detta sammanhanget citera en bitvis misogyn författare som Strindberg, men ingen har nog uttryckt det bättre än han gjorde i dikten “Esplanadsystemet”:

– “Ha! Tidens sed: att riva hus!
Men bygga upp? – Det är förskräckligt~”
– “Här rivs för att få luft och ljus;
är kanske inte det tillräckligt?”

Chefer får inte blunda för #metoo

Ingen har kunnat undgå kampanjen #metoo som sveper över världen med sin uppmaning till kvinnor att synliggöra sexuella övergrepp och trakasserier genom att berätta om sina egna erfarenheter. Även jag har postat hashtaggen på Facebook, och som så många andra tvingats återbesöka minnen som jag sopat under mattan.

Det finns naturligtvis stora gradskillnader mellan det våld och den utsatthet som drabbar kvinnor i länder där de står utan skydd, och där övergrepp och misshandel är en ständigt närvarande risk, och de trakasserier eller beteenden som kan förekomma i en väletablerad och stark kvinnas liv i Sverige. Men kärnan i det är densamma, någon tar sig rätten att använda ditt kön som ursäkt för att skada eller förminska dig.

Ett av alla de minnen som dyker upp för mig hände på en arbetsplats för tjugo år sedan. Jag arbetade som chef i kommunen, hade en bra position och var uppskattad av kollegor och medarbetare, men befann mig i en konflikt om resurser med skolan. För att lösa detta ordnade min chef ett möte där han och jag skulle prata med skolchefen. Mitt under mötet, när det stod klart att det mesta talade för min sak, böjer sig skolchefen fram och rör vid mig på ett sätt som inte kan beskrivas som annat än sexuellt.

Så vad hände? Det blev tyst en kort stund, jag bet ihop och fortsatte, min chef reste sig upp och prasslade med några papper och skolchefen flinade. Efteråt ångrade jag mig förstås. Varför klippte jag inte till honom, eller skrek åt honom eller anmälde honom någonstans?

För att jag inte ville ge honom glädjen av att ha kommit åt mig.

Detta händer ständigt på arbetsplatser runt om i Sverige och resten av världen. Kvinnor förminskas och degraderas från att vara en professionell person till att bara vara ett kön, ett villebråd. Chefer har en viktig uppgift att fylla i att sätta stopp för sexuella trakasserier oavsett i vilken form de förekommer, alltifrån ett grovt språk till fysisk beröring. Chefer ska förmedla och värna om en kultur på arbetsplatsen som präglas av respekt och tolerans. Medarbetare ska i varje läge kunna lita på att chefen inte blundar utan vågar se och ta itu med övergrepp.

Min chef fegade ur. Vi pratade aldrig om vad som hade hänt och ett kort tag senare bytte jag jobb. En faktor som spelade in var att jag inte ville arbeta på en arbetsplats som tolererade sexuella trakasserier.

Kvinnor duger inte

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Vem leder den stora flyttkarusellen?

Regeringen aviserar idag att man kommer “omlokalisera” sju myndigheter från Stockholm. Till det kommer de fyra andra myndigheter som redan tidigare fått besked om att de ska flytta. Motivet är att “ta vara på kompetensen i hela vårt land”, enligt pressmeddelande från regeringen.

Detta är inte första gången man flyttar statlig verksamhet från huvudstaden. Genom åren har man kunnat se mer och mindre framgångsrika flyttar, med Riksantikvarieämbetets flytt till Visby på den ena skalan och Jordbruksverkets flytt till Jönköping på den andra. Och helt beroende på vem du frågar såklart.

Det finns inga uppgifter om hur många arbeten som berörs, men med ett uttalat mål  “att bidra till att det finns statliga jobb för tjänstemän och akademiker utanför de större städerna” kan man räkna med att det är ett antal hundra och kanske ännu fler.

Jag tänker inte ha några synpunkter på regeringens politik i denna frågan, men jag funderar mycket över hur själva flytten ska gå till, och tänker på alla de chefer som hamnar med Svarte Petter i knät.

Svarte Petter är i det här fallet en verksamhet som måste ticka och gå och leverera resultat, samtidigt som större delen av personalen åtminstone inledningsvis befinner sig i kris. En kris som utlöses av att de måste fatta beslut om att antingen rycka upp sina (och familjens) rötter och flytta till en mindre ort eller att lämna sina roliga, högspecialiserade och svårersatta jobb.

Och Svarte Petter flyttar förmodligen med till den nya orten, där man åter ska ticka och gå och leverera resultat trots kompetensbrist och vakanser som väntar på att fyllas.

Att vara chef i en verksamhet som ska förändras i grunden, i det här fallet flytta till en annan ort, är en svår situation. I bästa fall har chefen tid och utrymme att prata med alla krisande medarbetare så mycket som det behövs, har tydlig och rak information att förmedla och får själv stöd uppifrån inför svåra beslut som måste fattas. Men alltför ofta lämnas man ensam med sin verksamhet – i värsta fall samtidigt som man funderar över sin egen framtid.

Så mitt budskap till regeringen är klart och tydligt och helt opolitiskt:

Det är ni som bestämmer. Flytta vilka verksamheter ni vill, men se till att cheferna får förutsättningar att genomföra den stora flyttkarusellen snyggt och anständigt!