Självmordsuppdrag anyone?

/5 Kommentarer/i /av

Jag läste just en annons som fick blodet att susa i tinningarna och blodtrycket höjas till en osund nivå. Man söker en chef , en platschef för städeneheten inom ett stort sjukhus. Huvudansvaret, alltså inte hela ditt ansvar men huvudansvaret, är för 100 personer som jobbar inom städ och vaktmästeri!

Du har enligt annonsen ”personalansvar, ekonomi- och budgetansvar, samt rehab och kundansvar.” Och för att vara riktigt tydlig innebär det att ”du även sköter löner och övrig administration som rör personalen”. Hur tänker man när man skriver en sådan annons?

Jag har arbetat i den världen. Jag vet att det handlar om mångkulturella arbetsplatser med språkförbistring och kulturella olikheter. Det handlar om medarbetare som har kroppar hårt slitna av arbete och som endast i undantagsfall valt sitt yrke. Det är också en arbetsmiljö där din enhet förväntas total anpassning efter kundens ganska speciella krav, så som det är på ett stort sjukhus.

”Du ska ha goda ledaregenskaper”, står det i annonsen. Fint, och när ska du använda dem? För du ska ju också sköta administrationen för 100 personer och ”skriva rapporter”. Samt vara ”affärsmässig”.Detta är ett extremt chefsuppdrag, det medger jag. Men det finns tyvärr många liknande, särskilt i servicebranschen.

En chef skapar resultat genom att leda sina medarbetare. Ledarskap är en relation, men hur skapar du relationer till 100 medarbetare? Hur genomför du utvecklings- och lönesamtal med god kvalitet med 100 personer,och hur stor chans är det att dina medarbetare överhuvudtaget träffar sin chef efter anställningsintervjun.

Ett chefsuppdrag som detta skulle kunna vara löjeväckande om det inte vore så nära verkligheten för en hel del av Sveriges chefer. Chefsjobb med omöjliga förutsättningar skapar frustration hos chefen, dålig arbetsmiljö och sämre resultat för företaget. Ändå finns de.

I annonsen söker man ”en stabil och lugn person” som ska ”trivas att arbeta i högt tempo”.

Lycka till.

Fel behandling till sjuk patient

/0 Kommentarer/i /av

Den lokala lönebildningen fungerar inte utan individgarantier! Detta häpnadsväckande budskap är kontentan av en debattartikel från Unionen som Nya Wermlandstidningen idag publicerar. Budskapet illustreras med två exempel från företag som trots vinster inte betalat rimliga löneökningar till sina anställda. 

Jag delar fullt ut den ilska som Unionen känner inför företag som missbrukar sifferlösa avtal och arbetsgivarorganisationer som passivt ser på medan detta sker. Kraftfull opinionsbildning till förmån för lokalt och individuellt satta löner klingar ihåligt om man inte är beredd att leva upp till det. För sifferlösa avtal är också avtal, där båda parter lovar att följa en viss process ända ut på företags- och individnivå.

Men lösningen är inte att återinföra individgarantier i löneavtalen.

Det finns ett massivt stöd för att lönen ska sättas individuellt bland människor som arbetar i Sverige idag, nästan oavsett var man jobbar och med vad. De flesta tar för givet att det du gör på jobbet, det bidrag du lämnar till företagets utveckling, ska synas i din lön. En bra arbetsgivare ser till att den största löneökningen hamnar där den gör mest nytta; hos medarbetare som satsar på sitt jobb. En bra arbetsgivare ser också till att de lönesättande cheferna har rätt förutsättningar och tillräcklig kompetens för att sätta lön enligt företagets policy. Varje individ ska vara nöjd med utvecklings- och lönesamtal och den motivering man får till sin lön, även om man inte alltid är nöjd med utfallet.

Att behålla eller återinföra lönegarantier och lägsta ökning är att försöka bromsa sig ur en uppförsbacke. Det som händer är att löneprocessen fullständigt sätts ur spel. Om det löneutrymme som finns på företaget till största delen äts upp av generella utlägg och det som återstår för cheferna att arbeta med är hundralappar på individnivå eller ännu mindre, ja vem kommer känna sig nöjd då?

Man måste välja EN modell för lönesättning och den som nutidens anställda väljer heter individuell lön fullt ut. Vårt uppdrag som fackliga organisationer är inte att förhandla fram generella löneökningar. Det är att vara en blåslampa i rumpan på de företag där löneprocessen inte fungerar. Att backa är att svika. Det är hög tid för en modern lönebildning!

Hejja rektorerna!

/1 Kommentar/i /av

Ikväll är det Kompetensfestival på Rektorsakademien. Runt 250 rektorer och skolledare kommer och temat för kvällen är projektet Framtidskompetenser. Jag har blivit inbjuden att tala om vikten av ett innovativt ledarskap. Inbjuden är också Richard Gerver, som framgångsrikt jobbat med ledarskap inom den brittiska skolvärlden.

En av de viktiga framtidskompetenser som man lyfter fram i Rektorsakademiens projekt är normbrytande. Normbrytande är alltså en kompetens som skolbarnen av idag ska tränas i.

Är det inte fantastiskt?! Att vi har en skola i Sverige idag, där barnen ska uppmuntras att bryta normer!  Om det blev verklighet skulle ju mitt jobb med att vända upp och ned på tillväxthämmande föreställningar om kompetens, ledarskap och kön bli så otroligt mycket lättare.

Men hur sjutton ska det gå till? Hela det traditionella skolsystemet är ju uppbyggt utifrån att eleverna inte ska ifrågasätta. Och för att den moderna, slimmade skolan ska fungera måste eleverna anpassa sig, kunna fungera strömlinjeformade i grupp, vara lugna och tysta. Och snällt lära sig saker enligt logiken naivt barn vs. klok vuxen.

För visst är det så att skolans värld fortfarande ligger och balanserar på den där paradigmeggen mellan en traditionell och en postmodern syn på lärande?

Jag tänker att skolan rimligtvis kämpar med ungefär samma saker som alla andra institutioner idag. Att spana så långt in i framtiden som det går och samtidigt värna om det som redan fungerar och göra mer av det. Vad är det som säger att skolan skulle vara förskonad från komplexiteten i kunskapssamhället, bara för att man sysslar med kunskap?

Men vad krävs det för ledarskap för att få en gigantisk organisation som skolan att flytta sig? Vad ska jag säga till de här rektorerna och skolledarna ikväll, som kan få dem att se utmaningarna och våga göra förändringar inte bara av första, utan av andra ordningen? Förändringar som inte bara är förbättringar utan som förändrar hela systemet, så att det verkligen blir möjligt att på riktigt skapa normbrytande kompetenser hos eleverna?

Det fins ett citat av regissören Josef Fares som jag tycker är ett bra exempel på ett normbrytande ledarskap:

”Om någon frågar mig ”vad ska vi göra nu?” så vågar jag svara ”ingen aning!”.”

Att inte vara för snabb på svaret. Att våga befinna sig i okunskap. Att bjuda in organisationen, lärarna, eleverna och föräldrarna för att skapa det nya ihop. Det är att bryta normen för ledarskap, det är att innovera ledarskap och samtidigt att skapa förutsättningar för innovation i sin organisation.

Innovationsforskarna är överens om att radikal innovation bara kan skapas om man kan stå ut med att inte veta och orkar se sin egen inkompetens. Men ni hör ju själva, ”att våga befinna sig i okunskap”. Det är kanske inte det största fokuset i en kunskapsproducerande verksamhet. Det utmanar ju verkligen den traditionella bilden av rektorn/ledaren/läraren där yrkesidentiteten ofta är uppbyggd utifrån att jag har svaret. Att jag har en aning.

Att bryta den normen är tufft för en ledare. Kanske ännu tuffare för en lärare. Och vad ska kunderna/föräldrarna säga?

Ja, vad ska föräldrarna säga? Kanske säger de: Vi vill att våra barn ska bli ordentligt rustade av skolan för att skapa det bästa samhället att leva i. Ett samhälle där inga gamla sanningar ska styra, där alla har rätt till sin åsikt och där en rektor inte nödvändigtvis är en vit, heterosexuell, medelålders man som har alla svaren. Där kompetens kommer i nya former. Och där vi är förändringskompetenta nog att känna igen den nya kompetensen när den kliver in genom dörren.

Hejja, rektorerna, vi vet att det är tufft, men vi finns här för er!

Klara Adolphson

Trakasserier – ett dilemma för chefen

/0 Kommentarer/i /av

Det finns många anledningar till konflikter och missnöje på arbetsplatsen. Något av de mer svårlösta är de som handlar om trakasserier. Jag använder begreppet trakasserier som ett samlingsbegrepp för allt som berör mobbning, kränkningar, utfrysning samt sexuella trakasserier. Dessa frågor har på senare år varit föremål för en hel del kritik. Kritiken har dock i mina ögon snarare handlat om förlöjligande och förminskning av problemen än något annat. Maciej Zaremba beskriver fenomenet ”med alla kränkningsanmälningar” som ett sätt att döda nödvändiga och viktiga diskussioner medan författarparet Eriksson och Rennerfeldt liknar det till och med vid en balkanisering på arbetsmarknaden. Det vill säga att beskyllningar om trakasserier på arbetsplatsen leder till slitningar mellan olika grupper på arbetsplatsen  som inte ligger i arbetsgivarens intresse.

För chefer är trakasserier minerat mark. Det omedelbara problemet blir att chefer alltför ofta försöker lösa problemet genom att inte agera överhuvudtaget. Förutom att det kan få arbetsrättsliga konsekvenser så löser det knappast problemet utan skapar en klassisk surdeg. Återstår frågan – hur trakasserier ska hanteras? Att i sådana situationer tar parti för någon part kan också leda fel. Frågan är om någon part överhuvudtaget har rätt eller fel? Initialt blir chefens roll i dessa infekterade frågor, som utredaren eller medlare. En annan variant är den att sätta ned foten, men med risk för att det bara flyttar diskussionerna till andra arenor, utan att någon lösning egentligen kommer till stånd.

Om det framkommer att någon medarbetare känner sig trakasserat så är det alltid ett tecken på att något inte står rätt till på arbetsplatsen. Att i det läget börja ifrågasätta om det verkligen rör sig om trakasserier, förminskar eller förlöjliga det inträffade, vilket riskerar att straffa sig. Kort och gott kan sägas att hanteringen av trakasserier tillhör den högre ledarskapsskolan och är krävande att hantera, men egentligen finns det inget alternativ. Eller, jo det finns det. Men att sopa under mattan eller utse en syndabok förlänger eländet snarare än löser det och då blir chef en del av problemet istället för lösningen.

Tar man ansvar genom att smita med svansen mellan benen?

/0 Kommentarer/i /av

Nu har vi sett det igen, en VD tvingas -eller väljer- att lämna verksamheten efter det att något gått fel och detta något dessutom blivit uppmärksammat av medierna.

Det jag tänker på nu är den trista historien med SNS där en nytillsatt VD gjort en felbedömning och kanske varit alltför snabb att anpassa sig efter inflytesrika intressenter, vilket lett till att han fått lämna sin post. Men detta gäller inte bara SNS.

Vid allt  flera tillfällen ser vi lovande chefer, generaldirektörer eller VD:ar lämna sina uppdrag efter felsteg. Det heter att man ”tar sitt ansvar” och på vägen hinner man dessutom be om ursäkt till höger och vänster.

Jag tycker inte att det är att ta ansvar att frivilligt gå sin väg och lämna efterträdaren i smeten. Jag tycker inte heller att ägare och styrelser utkräver ansvar genom att fota den som begått ett felsteg. Ansvar tar man genom att i rätt forum berätta om sitt misstag, vad man lärt sig på det och hur man ska undvika att det händer igen. Sedan stannar man kvar tills misstaget är reparerat om det är möjligt.

Jag förstår mig heller inte på detta konstiga sätt att be om ursäkt rätt ut i luften. En ursäkt riktar man mot någon som man oavsiktligt behandlat illa. I SNS fallet kunde säkert en ursäkt till forskningschefen vara på sin plats men det är ju i så fall en sak mellan två personer.

Ett ledarskap bygger på att man är beredd på att låta sig korsfästas om och om igen, men också att återuppstå varje gång för att bygga ny tillit. Det låter drastiskt, men innebär att som chef, och allra mest som chef på riktigt hög nivå, måste du ha styrkan att ta på dig fel som blivit begångna och problem som uppstått, lösa dem och komma tillbaka. På så sätt bygger du förtroende till medarbetare och uppdragsgivare, inte genom att dra så fort det blåser kallt.

Vad vi behöver är ett uthålligt ledarskap, tydliga uppdrag och rimliga förutsättningar att leverera. En öppen dialog där både kritik och beröm finns på plats, och kontinuerlig utvärdering av resultatet. Man tar inte ansvar vare sig genom att försvinna med svansen mellan benen – eller som styrelse att kasta ut en duglig person som begått ett misstag!

Mångfald- ett sisyfosarbete

/0 Kommentarer/i /av

Låt mig börja med att redan nu varna för att mitt blogginlägg är av det mer pessimistiska slaget denna gång. Men utifrån några iakttagelser som jag gjort på senare tid, så anser jag mig ha fog för min något depressiva inställning.  Orsaken är att alltför ofta återkommer tre fenomen på många arbetsplatser när det gäller mångfaldsarbetet.
1)    Mångfaldsarbetet startar, avstannar och dör när eldsjälen lämnar sitt uppdrag, ända tills en ny eldsjäl blåser liv arbetet, för ytterligare en tidsperiod.
2)    Mångfaldsarbetet resulterar sällan i någon mer nämnvärt förändring på arbetsplatsen.
3)    Mångfaldskonsulter kallas in titt som tätt för att ge sken av att något faktiskt görs på arbetsplatsen.

Dessa tre fenomen hänger naturligtvis samman men det är det sista fenomenet som jag har börjat reagera på. Av egen erfarenhet så vet jag att man gärna efterfrågar talare, utbildare, seminarieledare som på ett lättsamt och engagerande sätt ska….ja, vad ska personen göra egentligen? Kickstarta mångfaldsarbetet eller ingjuta ny energi i mångfaldsarbetet? Eller ska personen i fråga berika kunskapen? Eller finns det något annat motiv? Kanske en dold agenda?
Det sista alternativet är inte helt gripen ur luften. Titt som tätt blir jag kontaktat av chefer som fått i uppdrag att ”arbeta med mångfald”. Av samtalen framgår ofta samma historia. Något måste göra, det ser inte bra ut inför kunderna, ägarna vill, etc. Sedan kommer frågan om jag kan hjälpa till eller om jag känner en bra konsult? Det är inga oseriösa företag det är frågan om utan snarare företag som med jämna mellanrum vill tända liv en slocknande mångfaldsbrassa som håller på att släckas sedan eldsjälen försvann. Konsulterna fyller då en funktion av något slags pseudoaktivtet. Det verkar som att man arbetar med frågan men egentligen gör man inte så mycket mer sen.

En chef liknade mångfaldsarbetet med Sisyfos, den gamla greken som tvingas rulla en sten uppför ett berg om och om igen, bara för att stenen sedan rullar ned igen. Kanske är det dags att börja prata om det ”hållbara mångfaldsarbetet”. Ett arbete som kantas av kunskap och ärliga intentioner och inte önskan om tillfällig tillfredställelse inför ägare eller uppdragsgivare. Frågan blir särskilt aktuellt nu när vi står inför en långvarig lågkonjunktur. Tidigare erfarenheter har tyvärr visat att frågor så som jämställdhet och mångfald riskerat att få ta ett stort steg tillbaka när det brinner runt knuten för företagen. Så kanske är mångfaldsstenen på väg att rulla ned igen. Men jag räknar med att få vara med på ett hörn och rulla upp den igen när det lättar igen.

jaime aleite

Det fantastiska ordet tack har försvunnit från arbetslivet

/3 Kommentarer/i /av

Ja, så skriver Sveriges vett och etikettguru Magdalena Ribbing i sin senaste bok Etikett på jobbet – bra att veta på kontoret. Jag blev väldigt nyfiken när jag fick nys om boken och såg till att skaffa den.

Behöver vi över huvud taget en bok om vett och etikett i arbetslivet? Ja, varför inte? Vi tillbringar en stor del av vår vakna tid på arbetet och flera undersökningar visar att en av de viktigaste faktorerna för att trivas på jobbet är arbetskamraterna. Och visst är det väldigt mycket trevligare om vi möter varandra med visst hyfs.

Oavsett vad man tycker om vett och etikett så är boken underhållande. Ribbing förmedlar en hel del klokheter som borde vara självklara, men som vi tycks ha glömt. Det handlar om så enkla saker som att säga tack eller ett hej när vi passerar varandra.

Boken tar upp ett brett spektra av situationer där vett och etikett har sin plats, som till exempel personalfester, användning av sociala medier, avtackningar och mycket annat.

Många chefer arbetar i företag med globala verksamheter. För den ännu ovane värden eller värdinnan vid utländska besök avslutas boken med ett kapitel om vad som gäller för olika nationaliteter vid mottagande. Visste du till exempel att ”tecknet för tummen upp för det man tycker är bra betyder i Australien ungefär ’ta dig i rumpan’.”

Har ni vett och etikett på jobbet?

Vägen mot ökad frihet

/2 Kommentarer/i /av

Sofia Arkelsten darrar inte på manschetten när hon presenterar moderaternas nya inlägg i debatten om jämställdheten i näringslivet. ”Ägarfrågor och ledarfrågor är frihetsfrågor” skriver hon i dagens DI. Och ” bristen på jämställdhet i börsbolagsstyrelser är en typ av struktur som i förlängninghen skapar ofrihet”.

Jag måste nypa mig lite i armen, för så explicit har moderaterna aldrig tidigare presenterat sin inställning till en av våra mest centrala jämställdhetsfrågor, mäns och kvinnors olika förutsättningar att delta i ledning och styrning av Sveriges näringsliv.

Låt vara att det endast är ett förslag som ska passera moderaternas stämma om någon månad. Men det faktum att ledningen för det största regeringspartiet förstår vilket enormt resursslöseri som Sveriges stora företag ägnar sig åt , när man konsekvent väljer bort en stor del av tillgänglig ledningskompetens, är ett otroligt stort framsteg.

För visst är det i grunden en rättvisefråga när människor ställs utanför enbart på grund av sitt kön. Men ännu mer är det en fråga om framtidens Sverige och hur vi ska kunna behålla vår konkurrenskraft i en allt tuffare omvärld. Starka företag och förvaltningar med ett klimat som ger förutsättning för innovationer och kreativitet gynnas inte av en massiv enfald.

”Börsbolagen har också makt och är samhällsaktörer. I den meningen bidrar de också till att sätta normer för hur vårt samhälle ska se ut”. Kraven på bolagen hårdnar. Chansen är här och nu, att visa att man är en del av det samhälle i vilket man verkar och inte en skyddad zon med värderingar från 1800-talet.

Slut på chefer i Machofabriken

/4 Kommentarer/i /av

I dagens SvD beskrivs en ny metod för att arbeta med jämställdhetsfrågor i skolan. Metoden kallas machofabriken och handlar om  hur sociala normer för manlighet kan ifrågasättas och förändras.

Tidningen har varit på besök i en nia i en skola i Gnesta och på en bild syns en papplåda vars utsida är täckt av klisterlappar med olika saker som förknippas med manlighet. Bland ganska vanliga begrepp som ”stor”, ”mod” och ”ishockey”  ser jag ett ord som ger mig rysningar. Det står ”chef” med stora bokstäver på macholådan.

I diskussioner om jämställdhet och mångfald bland chefer kliver det alltid fram några optimister och säger att det där problemet kommer att växa bort. Unga män och kvinnor kommer att se annorlunda på saken och i takt med att tjejer utbildar sig alltmer kommer de också satsa på chefskarriärer. Och kvotering till bolagsstyrelser behövs inte heller, det är bara att se tiden an.

Barn gör som vuxna gör, inte som vuxna säger. Det är en välkänd tes i barnuppfostran som stämmer bra med verkligheten. Unga människor i nionde klass ser sig omkring i samhället och konstaterar att en chef, det är oftast en man. Och hög chef, det är nästan alltid en gubbe. Därför kommer inte problemet försvinna av sig självt.

Kvinnor har skaffat sig utbildning på samma nivå som männen i trettio år och numera gått om männen i examina och betygsnivå. Lagstiftning kring föräldraskap ger i teorin båda föräldrar samma möjlighet att vara hemma med barn och därmed få samma  avbräck i karriären. Men genusfördelningen bland Sveriges chefer står stampar på samma plats.

Orsaken är precis det som artikeln om Machofabriken sätter fingret på: Våra sociala normer och föreställningar kring kön och kring chefer.

Vi kan inte vänta på att niondeklassarna i Gnesta blir vuxna maktfaktorer, vi måste ändra normerna här och nu. Begreppet chef hör inte hemma i macholådan utan i människolådan!

Chefen i möten halva tiden

/2 Kommentarer/i /av

Chefer ägnar nästan hälften av sin arbetstid åt möten (21 timmar per vecka). Det visar en undersökning genomförd av vår systerorganisation, danska Lederne. Liknande resultat har tidigare presenterats för Sveriges chefer.

Jag tycker mig skönja en underton av förfäran när den här typen av resultat redovisas. Men varför då? Jag tvivlar på att någon blir upprörd om vi får läsa att en säljare ägnar större delen av sin tid att tala i telefon med kunder. Vad jag vill säga är att möten är en nödvändig och självklar del av chefens jobb. Det är genom interna och externa möten som chefen planerar, informerar, kommunicerar, utvecklar verksamhet och medarbetare etc, etc. Jag är också rätt säker på att mötesomfattningen skiljer sig en del åt beroende på inom vilken verksamhet och på vilken nivå chefen är verksam. Om chefer isolerar sig är det i princip omöjligt att bidra till företagens/organisationernas utveckling.

Skulle den tid chefer ägnar åt möten upplevas som problem av chefer själva, så tror jag snarare att det är kvalitén på mötena som ska ifrågasättas. Jag vet att jag tjatat om det här förr, men det tål att upprepas, oavsett om det är du som kallar eller kallas till ett möte. För att möten ska bli meningsfulla, effektiva och möjligöra för deltagarna att planera sin tid ska det alltid vara tydligt:

  1. vad som är syftet med mötet
  2. vem eller vilka som nödvändigtvis måste närvara och vilken roll de har
  3. när mötet börjar och slutar
  4. vad deltagarna behöver förbereda
  5. vilka punkter som ska avhandlas enligt agendan

Kort och gott: Fortsätt att delta i möten så länge de är meningsfulla och för utvecklingen framåt.

Hur många timmar per vecka tillbringar du i mötesrummen? Är det ett problem eller inte?