Den chefslösa arbetsplatsen med det goda ledarskapet.

/0 Kommentarer/i /av

Svd ägnar ett stort uppslag i söndagens tidning åt alternativa sätt att lösa arbetsorganisationen. Det är en spännande läsning om företag som verkligen funderat över hur ledarskapet bäst ska organiseras för att skapa mesta möjliga värde både för företag och anställda.

För ingen talar om att ledarskap är överflödigt, man föredrar bara att inte ha chefer. Eller alternativt, man låter medarbetarna själva välja sina ledare.

Det som är genomgående i artiklarna är att man pratar om ledarnas ( jag tänker ändå kalla dem för chefer) förutsättningar. Det vill säga dåliga förutsättningar skapar dåliga chefer och ett ledarskap som snarare stör än gynnar företagets utveckling. Bra förutsättningar gör det möjligt för chefen att verkligen leda, dvs låta medarbetarna blomma ut i ett eget ansvarstagande och arbetsglädje.

I förra veckan samtalade jag med Helena Bergström på Kvalitetsmässan, i ett samtal som mässan kallat ”Bitchen som bestämde”. Helena var irriterad över titeln och sa till mig och publiken : Bitch, det blir man för att man måste. Hon syftade på de ganska komplicerade förhållanden som kan finnas för ledarskap inom film och teater, men jag tycker att hennes ord är allmängiltiga.

Bakom varje dålig chef finns nästan alltid en hel massa dåliga förutsättningar. Och bakom varje framgångsrik ledare finns en god organisation med rimliga villkor på plats.

En arbetsplats som har arbetat igenom sin organisation i alla delar, försäkrat sig om att de som jobbar där vet vad som gäller och känner frihet under ansvar har stora chanser att lyckas bra. Sedan spelar det inte så stor roll om man kallar chefen för ledare eller coach, ledarskapet sitter ändå på plats.

Hysch-hysch i avtalsrörelsen skapar inte tilltro

/1 Kommentar/i /av

500.000 arbetande svenskar får just nu sina löner satta i hemliga samtal mellan arbetsgivarorganisationen Teknikföretagen och de tre fackliga organisationerna inom industrisamverkan. Medlingsbudet överlämnades enligt Svd igår, men kommer hållas hemligt enligt vad som uppges i Dagens Eko på tisdagen. Hemligt????

Fundera lite över vad det innebär. Där sitter det alltså  personer som du aldrig har träffat och som inte vet ett dugg om vad ditt arbete innebär eller hur du presterar på jobbet och bestämmer att nästa år ska just din arbetsinsats vara värd 3,7 eller 2,3 eller 0,8 procent mer än förra året. De sitter i samtal om detta och håller dessutom samtalen hemliga för dig för att inte kunna få in störande synpunkter utifrån, t.ex från medlemmar.

Efter Ledarnas debattartikel i Aftonbladet, diskuterade jag lönebildningsfrågan med LO i P1 morgon den 1 november. Wanja Lundby-Wedin fick där en fråga från reportern om hon inte kunde förstå att människor vill ha inflytande över sin lön. Hon svarade med en redogörelse för fackets demokratiska struktur där man via yrkanden och synpunkter många månader i förväg ”kan påverka” vilka förslag LOs förbund ska lägga. Är det någon därute som känner att de kan påverka sin egen lön på det sättet?

För det är ju det allt handlar om – din egen lön.

Att få lönen satt utifrån ditt uppdrag, din prestation under året och ditt företags betalningsförmåga.

Att inte behöva acceptera lägre lön därför att din oengagerade slashas till kollega ska ha sin del av kakan.

Att inte behöva acceptera lägre lön därför att arbetsgivarna gjort en helhetsbedömning av vad hela branschen tål, och ditt företag naturligtvis drar nytta av det och betalar så lite som möjligt  oavsett hur fina vinster ni haft.

Att få lönen satt så att den ger dig kraft och inspiration att engagera dig ännu mer på jobbet och bidra till ditt företags framgång!

Det är hög tid för en modern lönebildning!

Traditionalisterna på Svenskt Näringsliv

/4 Kommentarer/i /av

Från Svenskt Näringsliv och och dess medlemsförbund har vi under hösten fått höra saker som ”vi får inte tappa greppet om löneutvecklingen”  och sett uttryck för en ivrig vilja att ”sätta märket” för löneökningar i svenska företag.

Detta vittnar om en vilja att ostört få styra över löneutvecklingen högt över huvudena på företag och anställda. När Svenskt Näringsliv pratar om att man strävar efter en mer företagsnära lönebildning ter det sig mer och mer som en läpparnas bekännelser. Viljan att i slutna rum samordna och kontrollera på makronivå verkar tydlig och obruten. Annars skulle man i högre utsträckning verka för att Ledarnas löneprocessavtal fungerade och fick ökad spridning. Man skulle verka för att processavtalen får den ställning som moderna framtidslösningar som de borde ha.

Svenskt Näringsliv verkar inte ta någon hänsyn till den utvecklingspotential det skulle leda till att förse svenska företag, chefer och anställda med en högre grad av inflytande och egenmakt när det kommer till deras egen löneutveckling. Kanske dags att slopa Svenskt Näringsliv?

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Nya tidens gränsöverenskommelser

/1 Kommentar/i /av

Förr i tiden fanns det överenskommelser mellan de svenska fackförbunden om hur man skulle dela upp arbetsmarknaden mellan sig. Det kunde vara överenskommelser som sa att ett förbund skulle organisera de anställda på det företaget och ett annat förbund fick organisera på nästa företag. På motsvarande sätt sorterades även branscher och olika befattningar upp. Allt för att förbunden inte skulle trampa på varandra när man rekryterade eller hamna i konflikt med varandra när man ställde krav mot arbetsgivaren. Arbetsgivare skulle inte kunna spela ut olika arbetstagarorganisationer mot varandra. Baksidan blev en mycket begränsad möjlighet för den enskilde anställde att välja vilken organisation man ville tillhöra.

Många sådana här överenskommelser lever kvar i olika former, men de flesta kan nog sägas ha spelat ut sin roll. Tills nu!

Det har de senaste dagarna slagit mig att man skulle kunna hantera en sån här uppdelning på ett mer modernt och naturligt sätt. Efter debattinlägg i Aftonbladet från Ledarnas ordförande Annika Elias och debattsvar från Unionen har diskussionen om hur löner sätts förts vidare på Ledarnas och Unionens bloggplatser.

Jag skulle därför vilja föreslå Unionen, som menar att de företräder chefer, följande gränsavtal:

Unionen organiserar de av Sveriges chefer som, liksom Unionen, anser att ”chefen inte ska sätta lön”, så organiserar Ledarna övriga chefer! Deal?

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Lönen sätts bäst lokalt!

/2 Kommentarer/i /av

Chefens mandat ifrågasätts nu med stora bokstäver av den organisation som på stortavlor och i helsidor i tidningarna kallar sig ”Sveriges största fackförbund för chefer”. På Unionens blogg skriver Daniel Gullstrand att chefens mandat över lönesättningen, dvs att lönen sätts i samtal med den enskilde och i förhållande till individens prestation och företagets betalningsförmåga, innebär att besluten fattas ”högt över huvudet av aktörer man inte kan påverka”.

Ska vi slå vad om vem den enskilde medarbetaren tycker sig kunna påverka mest, sin egen chef som man träffar mest varje dag eller Unionens förhandlingsorganisation? Där människor som inte har en aning om vad just du gör på jobbet och som dessutom ska jämka ihop förslagen för över 400.000 andra medlemmar, ska slå fast en löneökning för dig.

Jag vet vad jag tror.

Och jag vet dessutom vad Sveriges löntagare tycker. 7 av 10 vill ha sin lön satt individuellt. De vill själva förhandla med sin chef, på egen hand eller med stöd av det lokala facket. Endast tre av tio vill ha centrala löneavtal.

Det är dags för både fack och arbetsgivare att släppa taget om skrivbordskanten och våga se hur Sverige år 2011 ser ut! Där de allra flesta människor som arbetar är fullt kapabla och villiga att själva diskutera lön och villkor och ta ansvar för resultatet. Där människor på alla andra samhällsområden är betrodda att fatta stora livsavgörande beslut, men där man är omyndigförklarad så fort vi kommer till arbetsplatsen.

Det är hög tid för en modern arbetsmarknad.

Nu gillar de flesta sin chef

/1 Kommentar/i /av

Statistik är fantastiskt! Härom dagen bloggade jag om en undersökning som visar att hälften av de förvärvsarbetande anser att den närmaste chefen är inkompetent. Nu sitter jag med en ny undersökning på mitt bord som redovisar helt andra resultat.

Novus har fått svar om chefen från drygt 500 förvärvsarbetande personer. Av dem är det bara en av sex som inte anser att chefen är kompetent, lyssnar och har samarbetsförmåga. Jag undrar precis som Hoola Bandola Band på sin tid: ”Vem i hela världen kan man lita på?”.

Med risk för att stöta mig med min statistik-kollega (förlåt Krister), måste jag säga att jag just nu upplever statistik som ett högst förvirrande område. Men jag tror jag gör som många andra, jag tar helst till mig den statistik som ligger i linje med min egen övertygelse. Med andra ord, jag väljer att slå fast att Novus undersökning är trovärdig. Ett starkt argument för detta är att jag fortfarande inte har en aning om var den undersökning som presenterades i TV4 egentligen kommer ifrån. Är det någon som vet?

Vi lämnar ingen åt vargarna!

/0 Kommentarer/i /av

På LO-bloggen tar man idag upp Ledarnas debattartikel i gårdagens Aftonbladet.

Där, och på andra ställen i bloggosfären och på twitter, beskylls vi för olika saker kopplade till vårt utspel, ett utspel som inte kan ha förvånat någon som följt oss i debatten ett tag. Vi anklagas för att vilja avskaffa kollektivavtalen, att försvaga fackens ställning och allra mest för att vilja lämna Sveriges löntagare åt vargarna. Dessutom sitter vi i arbetsgivarnas knä och går deras ärenden.

Låt mig börja bakifrån:

Ja, Ledarnas medlemmar är chefer och som sådan arbetar man på arbetsgivarens uppdrag med bland annat lönesättning. Det innebär  att i rollen som chef är det du som får hantera konsekvenserna av centrala avtal med individgarantier som bara lämnar småsmulor över till individuell lönerevision. Jag har själv som chef många gånger suttit med besvikna medarbetare som efter strålande resultat på jobbet fått se sin rättmätiga löneutveckling ätas upp av generella satsningar. Chefer vill göra ett bra resultat och det försvåras när ett viktigt verktyg i ledarskapet, lönesättningen, vrids ur händerna genom centrala löneavtal.

Nej, vi vill inte avskaffa facken. Individuell och lokal lönebildning förutsätter starka fack och bra kollektivavtal. För många arbetsgivare slarvar med löneprocessen, trots avtal, och då behövs ett lokalt fack som kan vara stöd åt den enskilde medlemmenoch dessutom vara en nagel i ögat  på företaget.

 I Ledarnas avtal accepterar vi inte att en medlem hos oss blir utan löneutveckling. Då griper vi in och kräver en förklaring och en åtgärdsplan. Aldrig att vi skulle överge våra medlemmar! 

Nej, i själva verket vill Ledarna stärka fackenoch utveckla kollektivavtalen, för vi tror på den svenska modellen med två jämnstarka parter som pratar med varandra. Men vi vill stärka facken genom att påverka så att sveriges fackliga organisationer går i takt med tiden och driver en lönebildning som speglar moderna människors värderingar.

För faktum kvarstår: 7 av 10 vill förhandla lön individuellt och få en lön som speglar deras prestation på jobbet.

Dags att skrota avtalsrörelsen

/0 Kommentarer/i /av

 

Avtalsrörelsen är i full gång. Har du märkt något av det?

Inte? Vad konstigt!

För det är just dina villkor på jobbet som de pratar om i Stockholm, några män och kvinnor som säger sig företräda dig och dina kompisar. Vartannat eller var tredje år stänger de in sig och  pratar om dig fast de inte kan ha någon aning om vare sig hur det ser ut på ditt jobb, eller vad ditt bidrag till verksamheten är.

Utgångspunkten är nämligen att oavsett om du jobbar på ett litet teknikföretag i Svalöv, eller den stora bilfabriken i Göteborg, så behöver du samma förutsättningar på jobbet. Och om du är undersköterska på ett äldreboende i Norrlands inland eller köksbiträde i ett storkök i Stockholm, så har de också koll på det.

Du ska ha samma lönerevision, oavsett om ditt företag hankar sig fram dag för dag eller seglar med vind i seglen och stora orderstockar, och oavsett hur ditt eget bidrag ser ut.

Men i själva verket vet både du och jag att de enda som kan ha en uppfattning om vilken lön du ska ha, är du själv och din chef. Ni har det därför att ni  har satt upp individuella mål sedan förra årets lönerevision, och därför att ni vet vilken situation ert företag befinner sig i.

Lönen är kvittot på din insats på jobbet och du vill att det ska synas om du har ansträngt dig. Chefen vill också att lönen ska spegla ditt bidrag till verksamheten, som den  konkreta belöningen för ett bra jobb.

Avtalsrörelsen är omodern och otidsenlig och sker högt över huvudet på de flesta av oss! I alla andra sammanhang uppmanas vi att ta ett eget ansvar och göra  egna val i livet, men på arbetsplatsen blir man omyndigförklarad.

 Därför uppmanar Ledarna  i en debattartikel i Aftonbladet idag, övriga parter på arbetsmarknaden, fack och arbetsgivare i lika mån, att sluta göra upp om lönerna långt bort från dem det berör och istället börja stödja en lönebildning som innebär att varje individ får en lön som kopplas till den egna prestationen.

Halva befolkningen tycker chefen är inkompetent

/3 Kommentarer/i /av

Enligt en ny undersökning, osäkert vilken, menar 50 procent att chefen är inkompetent. Det framgår av ett inslag i morgonens TV4-program. Anders Wahlberg, psykolog och en av författarna till boken Jäkla människa!, kommenterar resultaten och förklarar varför det ser ut på det här sättet. Han menar att orsakerna är flera, bland annat att vi är lite av gnällspikar, att vi överlag är dåliga att säga ifrån och genom att gnälla på andra blir vi lite bättre själva.

Andra orsaker som tas upp är att rekryteringen av chefer brister och att chefen drar sig för att ingå i teamet.

Nu tappar jag luften helt och kan inte låta bli att kommentera den dialog som förs mellan Steffo Törnqvist och Wahlberg.

Synnovate Temo genomförde 2007 en undersökning bland 620 förvärvsarbetande på Ledarnas uppdrag. Av dessa uppger 9 av 10 (89 procent) att de har förtroende för sin närmaste chef. En helt fantastisk siffra som visar på ett stort förtroendekapital bland Sveriges chefer.  Som synes två undersökningar som visar på helt olika resultat.

Att chefen drar sig för att till fullo ingå i teamet av medarbetare ter sig helt rätt och sunt enligt min uppfattning. Som chef kan du aldrig ingå i teamet på samma villkor som övriga anställda. Det som särskiljer chefen är uppdraget som innebär att du är arbetsgivarens företrädare och förlängda arm i verksamheten. Ditt ansvar och uppdrag skiljer sig därför i jämförelse med övriga medarbetares.

Men det är klart att det finns chefer som inte har förtroende och kanske upplevs inkompetenta. Men många gånger handlar det om att det saknas vettiga förutsättningar att utföra sitt chefsuppdrag.  Det har också forskaren Annika Härenstam tagit fasta på. Hon citeras i skriften Om organisation och ledarskap som givits ut av Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap.  ”-Det finns så mycket forskning som sätter fokus på frågan ’Hur ska en bra chef vara?’. Vi frågar istället ’Hur ska en organisation se ut som man kan vara en bra chef i?’”

Kloka ord tycker jag. För utan rätt förutsättningar spelar det liten roll hur ambitiös, duktig och kompetent du är som chef.

Innovation genom att stänga in medarbetarna i en källare

/0 Kommentarer/i /av

Det har nu gått så lång tid sedan det hände att jag kan tänka på det utan att rodna av genans. Året var 1997.  Jag gick min första termin på Kaospiloterna i Århus och höll just på att lära mig förstå danska. Vi hade en undervisningsmodul som handlade om idéutveckling och fick lära oss en massa kreativa verktyg för att utveckla och implementera  idéer.  (Det här var långt innan man började använda ordet innovation. )

Det fiffiga med Kaospiloterna är att man hela tiden provar av de verktyg man lär sig i skarpt läge. Man kan ju inte lära sig att leda kreativa processer om man inte får testa det på någon. Vi hade därför en kund till vårt förfogande.  Det var Legos utvecklingsavdelning. So far so good.

Veckorna innan Lego skulle komma till Århus var det febril grupprocess på skolan. Nu skulle vi i en process utveckla den process som vi sedan skulle leda våra tilldelade Legomedarbetare igenom.

Min grupps koncept handlade om att ”viske tavlen ren” som man säger på danska. Att sudda bort allt som stod på tavlan, börja om på ett nytt vitt papper, glömma alla hinder och gamla sanningar för att utveckla helt nya idéer.

Dagen D kom. Vår grupp mötte upp Legomedarbetarna i vita overaller och ledde dem ner i en källare under en av Århus mer bohemiska barer. Legofolket fick också sätta på sig vita overaller, dörren låstes och så började vi processa. Jag minns inte i detalj vad vi gjorde men när vi kom upp ur källaren två dygn senare hade vi två nya Legokoncept att presentera i plenum.  Åtminstone ett av dem blev  senare  en produkt på marknaden och just nu kliver väl någon stackars pappa på en legobit tillhörande något av koncepten.

Feedbacken vi fick från vår Legogisslan var att de hade förväntat sig något mycket mer utspejsat av ett gäng Kaospilotstuderande än att bli instängda i en källare under en bar i Århus. Så all kredd till dem.

Man kan väl säga att den här metoden påminner lite om hur de flesta arbetsgrupper då och då beger sig ut på någon konferensanläggning för att kunna tänka utanför boxen och öppna upp för nya idéer. Men det är definitivt inte särskilt mycket open innovation*  över den.  Så don’t try this at home.

Klara Adolphson

*Open innovation är ett begrepp som enligt wikipedia ”myntades 2003 av Henry Chesbrough, professor på Center for open innovation vid University of California. Han definierar Open Innovation som ett medvetet in- och utflöde av kunskap för att accelerera intern innovation och att expandera marknader för externt användande av interna innovationer.”