Jämställdhet

Nya värderingar kan förändra chefsnormen

8 december 2014/0 Kommentarer/i Hållbara chefer, Jämställdhet, Karriär, Ledarskap, Mångfald/av Ellen Landberg

Idag var det rapportsläpp på Ledarna. ”En chefsroll för framtiden ” handlar om den svaga chefsåterväxten vad gäller unga chefer (under 35 år) i Sverige, yngre generationers förväntningar och krav på chefsrollen och hur chefsrollen och chefsnormen bör förändras för att fler ska vilja och kunna bli chefer.

Det står helt klart – vi behöver förändra sättet att leda för att attrahera och behålla den viktigaste resursen varje företag har: medarbetarna och de framtida cheferna.

Framtidssäkra

I Ledarnas rapport finns många tips om hur du kan framtidssäkra din organisation så att den attraherar den nya generations chefer.

Här följer några av dem som vi diskuterade i samband med rapportsläppet idag:

1. Var öppen för förändring, det är det enda som är konstant

De yngre generationerna vill vara en del av ett levande, dynamiskt och föränderligt system, i motsats till ett mer traditionellt sätt att se chefskap som en expert som sitter högst upp i hierarkin och ska ha alla rätta svar.

Istället premieras utveckling i dialog med medarbetare, chefen ska vara mer av flygledare och mänskligare än tidigare. Idag blir gränserna mer och mer otydliga vad gäller arbetsliv och privatliv. Inte bara vad gäller att ständig uppkoppling också betyder ständig tillgänglighet, utan också för att medarbetare förväntar sig att kunna göra privata ärenden på arbetstid, som bankärenden, använda Facebook och så vidare. Något som en av våra paneldeltagare, Sofia Rasmussen, som är expert på arbetsmarknadsfrågor och ungas värderingar, påpekade i dagens panelsamtal utifrån rapporten.

Samtidigt uppmuntras många att använda sina privata nätverk i arbetet, så var går egentligen gränserna? Årets Framtidens kvinnliga ledare, Eliza Kücükaslan och många andra brukar påpeka att det tar mycket energi att försöka vara två personer, en i arbetslivet och en privat. Och idag med sociala medier är det nästan omöjligt att skilja på de här två rollerna. Istället kan man se möjligheterna med detta, och som panelen diskuterade idag, kanske bidrar det till synen på chefen som mindre felfri och autentisk?

2. Jobba för en förändrad företagskultur

Den traditionella synen på en chef som prioriterar arbetet framför allt och drivs av vinstintresse är inte längre realistisk. Nästa generation chefer vill ha både ett meningsfullt arbetsliv och privatliv. Det kan handla om självklarheten att kunna ha en familj parallellt med att man jobbar, men privatlivet kan självklart handla om att man vill göra andra saker.

Ett nytillskott i intressanta rapporter som pekar på hur synen på karriär inte hängt med i samhällsutvecklingen, är AllBright-stiftelsens rapport som kom i november i år, ”Kvinnor arbetar, män gör karriär”. som kartlägger unga juristers karriärvägar. Här får vi en mycket tydlig bild av krocken mellan ”det gamla” och ”det nya”.

3. Framtidssäkra genom att integrera nya värderingar

Det är helt centralt att utveckla verksamheter där man tar hänsyn till de värderingsförändringar som unga kommer in på arbetsmarknaden med, eftersom millenials kommer vara 50 procent av den globala arbetsstyrkan inom några få år. Vi kan tycka vad vi vill om deras förväntningar och krav på arbetslivet, men faktum är att de snart är norm.

Och tänk om detta faktiskt kommer förändra synen på kompetens och potential? Att maktförskjutningen från chef och ledare till medarbetare också påverkar makten i ledarskapet på så sätt att vi får en annan, mer differentierad, inkluderande och sund chefsnorm?

Det vore nåt.

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

28 november 2014/1 Kommentar/i Hållbarhet, Jämställdhet, Karriär, Ledarskap, Mångfald, Samhällsekonomi/av Tomas Oskarsson

Där jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.

Tomas på Twitter

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

27 november 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet, Karriär, Ledarskap, Mångfald, Samhällsekonomi/av Tomas Oskarsson

Jag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Karriär eller familj?

12 november 2014/0 Kommentarer/i Hållbara chefer, Jämställdhet, Karriär, Ledarskap, Mångfald, Samhällsekonomi/av Tomas Oskarsson

På Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

11 november 2014/2 Kommentarer/i Jämställdhet, Karriär, Ledarskap, Mångfald, Samhällsekonomi/av Tomas Oskarsson

Jag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Framtidens (kvinnliga) ledare finns nog inte i Sollefteå!

29 oktober 2014/3 Kommentarer/i Jämställdhet, Ledarskap, Mångfald/av Annika Elias

I åtta års tid har Ledarna visat hur Framtidens ledare ser ut. Vi har gjort det genom att varje år lista sjuttiofem unga kvinnor som står för ett gott ledarskap och som nått långt i sin karriär. Vi hade också kunnat göra en likadan lista med sjuttiofem unga män, eller gjort en blandad lista, men poängen med Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL) är att visa att bilden av den svenska chefen fortfarande är stereotyp och fördomsfull. Gott ledarskap sitter inte i kön eller i ålder!

Nu är det dags att nominera till 2015 års FKL-lista! Vi vet av erfarenhet att det brukar strömma in de mest fantastiska förslag från företag, organisationer och offentlig verksamhet. Fast just den sistnämnda kategorien brukar det i sanningens namn vara lite klent med. Inom Sveriges kommuner och landsting brottas man med en föråldrad syn på chefer och kanske i viss mån på ledarskap.

Ibland tar detta sig nästan löjeväckande uttryck, som i den nya organisation Sollefteå kommun presenterade nyligen. Endast en kvinna i ledningsgruppen och två av de nyrekryterade cheferna är gott och väl över sextio. Kommunens egen policy om mångfald och jämställdhet valde man i detta läget att helt bortse från. Detta i en verksamhet där den absoluta majoriteten medarbetare är kvinnor (=rekryteringsunderlag), och en av de riktigt stora utmaningarna är att attrahera unga kompetenta människor till offentlig sektor.

Så tyvärr kommer vi nog inte få några nomineringar till Framtidens Kvinnliga Ledare från Sollefteå kommun. Men alla ni andra, som förstått att förmågan att leda och utveckla kan finnas hos alla, oavsett kön, ålder och ursprung, skynda er att nominera! Kanske just er kandidat blir den som blir Framtidens kvinnliga ledare 2015!

Vi har två viktiga värden som är i konflikt här

10 oktober 2014/2 Kommentarer/i Jämställdhet, Samhällsekonomi/av Anna Thoursie

Sedan flera år pågår en intensiv debatt om jämställdheten i börsbolagens styrelser. Vissa menar att det råder brist på kvinnor med den erfarenhet från höga chefspositioner som krävs för att sitta i en styrelse. Andra hävdar att det finns gott om kompetenta kvinnor om man är beredd att ifrågasätta normen att en styrelseledamot måste ha vd-erfarenhet.

I en artikel på DN Debatt idag hävdas att det är en myt att kvinnor har svårare än män att nå poster i bolagsstyrelser, och att det är kvinnors tidigare utbildningsval som är det egentliga skälet. Uttalandet baserar sig på Timbrorapporten Mindre mångfald med kvotering. Resonemanget i rapporten är följande: De flesta som är styrelseledamöter i de 30 största börsnoterade bolagen i Sverige idag är civilekonomer och civilingenjörer. De tog sina examina då kvinnor var sällsynta på dessa utbildningsinriktningar, och även på universiteten och högskolor i stort. Problemet med få kvinnor i bolagsstyrelser sägs därför komma att lösa sig automatiskt nu när kvinnor i högre grad än män tar akademiska examina inom relevanta områden.

Men att utbildning med automatik löser problem som har med maktfördelning att göra är inte troligt. Trots att andelen kvinnor på chefspositioner ökar står utvecklingen stilla när det gäller fördelningen av posterna på de allra högsta nivåerna. Idag är chefens chef nio gånger av tio fortfarande en man. Och löneskillnaderna mellan kvinnor och män har endast minskat marginellt sedan början av 1980-talet, trots att kvinnor idag i genomsnitt har en något längre utbildning än män.

Med snart betydligt fler högutbildade kvinnor än män på arbetsmarknaden är denna långsamma förändringstakt inte acceptabel. Att kvinnor väljs bort eller väljer bort chefskarriärer är slöseri med resurser. Men för att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs förebilder och tydliga karriärvägar.

Ledarna stödjer därför idén att bolagslagen ändras på ett sådant sätt så att den kräver en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagen.

De nyligen skärpta kraven i koden för bolagsstyrning för att förbättra könsfördelningen, med målet att minst 40 procent i börsbolagens styrelser ska vara kvinnor före 2020, är naturligtvis bra. En inte alltför osannolik gissning är att detta försök till skärpning uppstått efter politiskt tryck om alltför få kvinnor i börsbolagens styrelser. Men även i dessa skärpningar gäller kodens regler ”följ eller förklara”. De är alltså inte tvingande.

Ett ställningstagande för kvotering handlar inte om att bolagen eventuellt skulle uppvisa högre lönsamhet om fler kvinnor fick uppdrag som styrelseledamöter. Så kanske är fallet, det vet vi inte säkert, men det är inte det avgörande. Forskningsresultat inom dessa områden bör inte användas som argument för att lagstifta om kvotering.

Ett sådant ställningstagande bör istället utgå från värderingar. Vi har två viktiga värden som är i konflikt här: Kvinnors rätt till samma karriärmöjligheter som män och ägarnas rätt att bestämma – vilket av dessa väger tyngst?

Uppgifter från Dagens Industri i våras visar att andelen kvinnor i börsbolagens styrelser visserligen ökar – men i år bara med pinsamma 0,4 procentenheter. Siffran bland storbolagen är nu 26,5 procent – att jämföra med Island och Norge, som har kvoteringslagar, där motsvarande andelar är 48,9 respektive 41,9 procent.

Hur länge kommer det att dröja i Sverige att höja andelen kvinnor i börsbolagens styrelser till minst 40 procent, utan ett trovärdigt lagförslag om kvotering? Troligen länge. Väldigt länge. Regeringsförklaringens skrivning ”Om inte andelen kvinnor i de börsnoterade bolagens styrelser är minst 40 procent år 2016 presenteras ett lagförslag”, är därför ett steg i rätt riktning.

Dagens regler för föräldraledighet är ett hinder för jämställdheten

26 september 2014/2 Kommentarer/i Jämställdhet, Lön, Lönebildning/av Anna Thoursie

Hur ställer du dig till följande två påståenden, är de riktiga eller inte?

1. Majoriteten av arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.

2. Det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.

Om du tycker båda dessa påstående är riktiga har du gått med på att det finns något som kallas för statistisk diskriminering mellan kvinnor och män. Det innebär i korthet att en enskild person får sig tillskrivet det beteende eller de egenskaper som är de vanligaste hos den grupp man tillhör.

I genomsnitt är kvinnor är föräldralediga mycket längre än män. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av hennes faktiska produktivitet på jobbet. Hon själv kan inte påverka det. I detta ligger diskrimineringen.

Den stora majoriteten av arbetstagare och arbetssökande möter arbetsgivare som – av ekonomiskt helt rationella skäl – ogillar frånvaro. Om statistisk diskriminering mellan kvinnor och män förekommer måste vi välja vilket av dessa mål vi värderar högst:

Föräldrars individuella valfrihet att själv fördela föräldraledigheten som den används i praktiken.
Kvinnors rätt till samma möjligheter som män på arbetsmarknaden.

Båda mål kan förstås anses vara viktiga men ett måste ses som viktigare om statistisk diskriminering förekommer, eftersom det innebär att målen då står i konflikt med varandra.

Men, undrar kanske någon, måste man verkligen prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män.

Arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet, inte frånvarande. Det går inte att i grunden ändra på detta genom lagstiftning. Och ekonomiska incitament, som jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret. En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen – alltså rätten till ledighet med ersättning – som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Detta är något som Ledarna tagit ställning för på sin senaste kongress.

Till detta kommer att rätten till föräldraledighet utan ersättning används i mycket större utsträckning av kvinnor, som alltså ofta är hemma betydligt längre än den tid de får ersättning för. Detta har förtjänstfullt visats i den nyligen publicerade forskningsrapporten Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Jag deltog i en paneldiskussion om denna, tillsammans med Karl-Petter Thorwaldsson, LO; Margareta Winberg, (S); och Ingela Gardner Sundström, SKL och (M). Webbsändningen av rapportpresentationen och paneldiskussionen kan du se här. Själva rapporten kan du läsa här.

Hittills har den allmänna debatten mest gällt föräldraförsäkringens utformning: mer kvotering eller inte? Det är kanske dags att också börja lyfta frågan om rätten till obetald ersättning: kvotering eller inte? Båda dessa frågor har chefsfokus. Dels på kvinnors rätt att inte bli bortvalda vid chefsrekryteringar på grund av att de kanske får barn. Dels på chefers möjligheter att bättre kunna bedriva den verksamhet de ansvarar för utan att behöva pussla med medarbetares långa ledigheter.

Se över din kommunikation ett steg för att framtidssäkra din organisation

12 september 2014/0 Kommentarer/i Hållbarhet, Jämställdhet, Mångfald/av Ellen Landberg

Igår skrev chefredaktören för Veckans Affärer, Ulf Skarin, om vikten av att räkna vilka som syns i hans tidning. Sedan ett och ett halvt år har Veckans Affärer arbetat medvetet med sin kommunikation och kan idag stoltsera med att 24 av 39 bilder i det senaste numret avbildar kvinnor. En ovanlig siffra i affärstidningssammanhang.
”Det går bara man bestämmer sig. Om man gräver lite djupare och vågar välja andra perspektiv”, skriver Skarin.

Man skulle kunna tro att Veckans Affärers redaktion hade bläddrat i Region Värmlands skrift ”Schyst” som kom i våras. Där ger de handfasta tips som alla enkelt kan följa för att ta de första avgörande stegen att granska sin kommunikation. Det första steget är förstås att räkna, hur många kvinnor och män finns på våra bilder? Hur många med annan etnisk tillhörighet än svensk, annan funktionsförmåga än normen och så vidare. Ännu mer intressant blir det i nästa steg; om vi har, säg lika många kvinnor som män på våra bilder, vad är det de gör på bilderna? Från vilket perspektiv är bilderna tagna? Vilka uttryck använder vi när vi beskriver, i detta fall, kvinnor och män – vad skiljer beskrivningarna åt?
(Vilken chef får uppmaningen att hoppa upp på skrivbordet och vilken chef porträtteras sittande bakom sitt skrivbord? Bilden till det här blogginlägget är taget från ”Schyst”.)

Det kan låta komplext, men ”Schyst” leder läsaren genom alla de relevanta frågorna, det är faktiskt ganska enkelt och framförallt kommer de som gör en sån här analys att lära sig mycket om sig själva och sin organisation. Det är ett okomplicerat sätt att börja arbetet för mer jämställdhet och mångfald i en organisation.

För att se exempel på vad som kan hända om du inte medvetet arbetar med representationen i din kommunikation, kan du gå in på Genusfotografens bilder under ”Fyrtio nyanser av maktbalans” från 2013. Här sätter han bland annat fingret på hur makt skildras olika om makthavaren är kvinna eller man. Hans exempel kan ibland tyckas extrema, men faktum är att de förekommer i helt vanliga tidningar. Ofta. Vi är bara så vana vid att se dem att vi reagerar först när de är sammansatta och kommenterade som på Genusfotografens blogg.

Vi vet idag att många behöver tänka annorlunda i hur de ska attrahera och behålla den bästa kompetensen i sina företag, det sägs att detta kommer vara den stora konkurrensfrågan inom kort – kompetensförsörjningen. Parallellt med det visar undersökningar att de nyare generationerna på arbetsmarknaden värdesätter arbetsgivare som på olika sätt arbetar med hållbarhetsfrågor – miljö, jämställdhet, mångfald etc.

Med andra ord så är den här typen av förändringsarbete centralt för många redan nu. Som ett steg mot att framtidssäkra sin organisation.

Carl B Hamilton – you made my day!

28 augusti 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet/av Annika Elias

I den långa rad av intervjuer med partiernas frontnamn som publiceras i medierna inför valet har Carl B Hamilton (bilden), ekonomisk talesperson för FP, fått utrymme i SvD. Han säger en hel massa saker om vilka jag inte har någon åsikt (åtminstone inte här), men han får också frågan om en av näringslivets avgörande framtidsfrågor: bristen på jämställdhet i ledningen för Sveriges största bolag.

”Ska kvinnor kvoteras in i bolagsstyrelser?”

Svaret han ger är så avväpnande:

”Jag tror att det är ofrånkomligt eftersom näringslivet självt inte förmår kvotera. Vi vill inte ha det så.”

För svårare än så är det inte. Om man på politisk nivå ser att gamla fördomar och omedvetna strukturer innebär att inte Sveriges näringsliv till fullo utnyttjar den kompetens som står till förfogande för att utveckla konkurrenskraftiga företag och verksamheter, ja då måste man göra något åt det.

Man kan inte decennium efter decennium arbeta för att skapa förutsättningar för män och kvinnor att bidra lika mycket till samhällsbygget för att sedan luta sig tillbaks och acceptera att ett tillstånd som var begripligt för femtio år sedan permanentas på de högsta nivåerna i bolagen.

Vi vill inte ha det så!