1107 år innan det är jämställt i toppen

/0 Kommentarer/i , /av

Lön efter kön. Ju högre upp i chefshierarkin desto fler män. Stora skillnader mellan branscher och sektorer och män är överrepresenterade i privat sektor. Årets jämställdhetsbarometer ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” visar otvetydiga siffror. Idag är 94.4 % av VD:ar på noterade företag i Sverige män.
Och ska vi bli jämställda ända upp i toppen, även vad gäller styrelseledamöter i börsnoterade företag, då måste vi vänta i svindlande 1 107år.

Alltså över ettusen år. Det är ju så bisarrt att det inte går att riktigt greppa.

Hur är det möjligt att det fortfarande är så att vi bedöms efter vårt kön och inte för vår kompetens och våra resultat?

Svaret är att detta är en maktfråga. Om vi ska få ett jämställt arbetsliv, och ett jämställt samhälle, så måste de som har makt lämna ifrån sig den till någon som idag inte har det.
Ett sätt att få det att hända är att besluta om kvotering. Då tvingas en förändring fram. Ledarna har tagit ställning för kvotering till börsbolagens styrelser, något som inte verkar helt orimligt med tanke på över-tusen-år-perspektivet, eller vad säger ni?

Hittills har alla betydande förändringar som syftar till att minska bristen på jämställdhet föregåtts av mycket hårt arbete på många håll, där inte minst aktivister spelat en stor roll, och politiska reformer. Tänk på rösträtt, barnomsorg och föräldraförsäkring till exempel.

En mer individualiserad föräldraförsäkring, det vill säga att mer tid viks åt pappan, är en annan politisk åtgärd som man kan lagstadga om. Det kan göra skillnad genom att kvinnor i mindre utsträckning riskbedöms kollektivt. Är du kvinna idag i ett visst ålderspann så ser arbetsgivaren en risk att du kommer att vara hemma länge med barn. Det påverkar rekrytering, lön, möjligheter till befodran och så vidare.

Men det räcker inte med de här insatserna, företag måste börja ta ansvar för att skapa lika villkor för sina medarbetare och chefer oavsett kön. Som tur är så är det här helt möjligt och genomförbart. Gör så här:

1. Bestäm er för att ni vill ha en jämställd organisation.
2. Börja räkna hur det ser ut i organisationen; hur många kvinnor och män finns det, vilka positioner och vilka uppgifter har de, vilka löneskillnader finns?
3. Gör en analys av varför det ser ut som det gör och bestäm er för hur ni vill att det ska se ut.
4. Avsätt resurser och gör de förändringar som behövs.

Igår på Ledarnas opinionsseminarium  i samband med rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna”, diskuterade en panel bestående av mig från Ledarna, Amanda Lundeteg, VD Allbright, Sofia Embrén, VD Rättviseförmedlingen och Ulf Skarin, chefredaktör Veckans Affärer, vad som behövs för att komma till rätta med bristen på jämställdhet. Sofia Embrén uttyckte det som att de företag som inte är jämställda ska ”kännas som att de går utan byxor”.
Det är en bra målbild tycker jag.

Då har vi följande fakta:
Vi tycker det är självklart att människor ska bedömas utifrån sin kompetens och sina resultat.
Vi vet idag att kvinnor och män är lika kompetenta.
Vi vet att det är lönsamt med heterogena grupper.
Vi vet att det är lönsamt för ett företag med ett starkt varumärke och inget företag vill känna att de går utan byxor, eller hamna på Allbright svarta lista.

Slutsats?

 

 

 

Mer om vår rapport och om bristen på jämställdhet på chefsnivåer finns här:

Annika Elias, ordförande i Ledarna och Seher Yilmas, ordförande i Rättviseförmedlingen i Gomorron Sverige 2014-05-07
Annika Elias, ordförande i Ledarna, i Rapport 2014-05-07

Ellen Landberg, jämställdhetsexpert på Ledarna i Västerbottensnytt 2014-05-07

och i Svenska Dagbladet 2014-05-07/08

 

Birgitta Ohlsson och jag har fått nog!

/0 Kommentarer/i /av

I en artikel i dagens SvD tillkännager Birgitta Ohlsson, regeringens EU-minister och en välkänd förkämpe för jämställdhet och mångfald, att hon har fått nog. Eftersom utvecklingen går så ”satans sakta” ansluter hon sig till oss som förespråkar kvotering till bolagsstyrelser som ETT av de medel som måste användas för att få ordning på den bristande jämställdheten inom näringslivet.

Birgitta Ohlsson har tidigare myntat devisen att Europa har världens bäst utbildade hemmafruar. Även om inte det kan sägas gälla för Sverige i någon högre grad ser vi också här ett makalöst slöseri med kompetens då inte välutbildade kvinnor släpps fram till chefs- och styrelseplatser. Makt, omedvetenhet och slentrian gör att företag – och i viss utsträckning offentliga förvaltningar – väljer i en snäv krets då man rekryterar. Istället för att fokusera på kompetens och engagemang väljer man alltför ofta någon man känner igen sig själv i.

Imorgon presenterar Ledarna rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” där vi beskriver den sorgliga situationen bland cheferna i det som en gång var världens mest jämställda land. Rapporten finns att läsa på webben imorgon.

Kvotering löser inte alla problem, långt därifrån. Men det är en av alla pusselbitar som måste på plats om vi inte vill acceptera att vänta i decennier på att kvinnors och mäns kompetens värderas lika när det gäller att leda och styra. Om man inte vill acceptera att det går så satans långsamt!

Jag hade lika gärna kunnat vara bög

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag hade lika gärna kunnat vara bög. Eller kvinna. Eller rullstolsburen eller ha en hudfärg som är mindre vanlig i Sverige. Det troliga är att jag skulle ha varit ungefär samma människa ändå. Samma förmågor och samma intellekt. Jag hade förmodligen haft ungefär samma färdigheter, intelligens och kreativa förmågor. Men långt ifrån samma möjligheter.

I många år har det gått åt rätt håll. Människorättsrörelser av olika slag har skördat stora framgångar över världen. Fler och fler människor har de senaste hundra åren fått rösträtt och ett människovärdigt liv. På sätt och vis började kanske den utvecklingen i västvärlden redan under upplysningstiden.

Vart kurvan pekar nu är mera osäkert. Intoleransens kalla, fördummande vindar sveper åter över världen. Från Rysslands putinism, till brittiska Ukip via afrikanska och amerikanska shamaner och pastorer. Vinden blåser ända in i det svenska politiska livet.

Som en följd av intolerans, fördomar och det smala urval det medför rekryteras chefer och ledare enligt en mycket smal mall. På det sättet tappar vi många talanger och förmågor. De som kanske skulle vara mest lämpade kommer aldrig i fråga. Eller får inga förutsättningar. Fortsätter intoleransen att växa kommer dessa grupper aktivt att motarbetas. Det ser vi i historien. Det leder till stora mänskliga tragedier och allvarliga samhällsförluster.

Därför är det så viktigt att stå upp för människovärdet och grundläggande mänskliga rättigheter. Därför känns det viktigt för mig att stå upp för alla människors värde och bidra till att skapa så lika förutsättningar som möjligt. Därför är det viktigt för mig att stå upp mot intolerans. Och därför är det okej att inte tolerera intolerans.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Brist på jämställdhet är allas ansvar

/0 Kommentarer/i /av

I maj förra året släppte Ledarna sin jämställdhetsbarometer ”Chefens chef är en man”. Nio av tio gånger är alltså chefens chef en man, vilket är ett sätt att belysa att ju högre upp du kommer i chefshierarkin, desto färre kvinnor finns det.

Nu har det snart gått ett år och om ett par månader är det dags för vår nya rapport. Vi vet att det ser ungefär likadant ut.

Lista på lista, lönesiffror sida upp och sida ned, verktyg för att mäta löneskillnader, barometrar från olika förbund, artiklar, avhandlingar, utredningar och forskningsrapporter –  alla säger samma sak:
Män har fördelar framför kvinnor i arbetslivet. Det råder ingen tvekan om att det är olika villkor för män och kvinnor i arbetslivet; lönemässigt, karriärmässigt, livspusselmässigt. Till mäns fördel.

Vi vet det nu.

Så hur kan vi alla göra skillnad? Vad kan du göra?

  1. Ta ditt ansvar för att skapa jämställdhet. Jämställdhet är en samhällspolitisk fråga, ingen kvinnofråga och är allas ansvar. Jämställdhet är något som alla tjänar på, inte bara ekonomiskt.
  2. Skaffa dig kunskap. Utan kunskap är det svårt att göra förändringar. Gör det på din arbetsplats, gör det i ditt privatliv. Prioritera att driva frågan att ni ska arbeta medvetet med jämställdhet i din organisation. Öka kunskapen kring vad vår brist på jämställdhet leder till.
  3. Utmana dig själv och dina övertygelser. Vi är alla ansvariga för att se vår egen delaktighet i reproduktionen av handlingar som leder till och cementerar brist på jämställdhet.
  4. Diskutera frågan med andra och få med dig ledningen. Vad kan ni göra i er organisation? Hur kan ni förändra redan idag?
  5. Arbeta för att jämställdhet ska vara en del av verksamhetsutvecklingen. Förändring skapas när mål sätts och följs upp.
  6. Fortsätta sätta fokus på frågan. I år utser Ledarna återigen Framtidens kvinnliga ledare, för att vi ser att det behövs, inte minst utifrån föreställningen som finns kring att 1) Kvinnor vill inte bli chefer 2) Det finns få kompetenta kvinnor.
  7. Ta hjälp! Idag finns det hjälp att få – upplever du att er organisation inte hittar kvinnor till chefspositioner? Utöka ert nätverk, använd er till exempel av Rättviseförmedlingens platsannonsering.
    Hittar ni inte kvinnor till era styrelser? Ta hjälp av Ledarnas lista på Framtidens kvinnliga ledare och Rättviseförmedlingens lista på förslag på styrelsemedlemmar som är kvinnor.
    Vill du som chef skapa en föräldravänlig arbetsplats?
  8. Vet ni inte var ni ska börja ert arbete för jämställdhet? Läs Ledarnas ”Leda jämt.

Och så hoppas vi att 8 mars i framtiden inte ska behövas. Utan att jämställdhetsperspektivet istället är en självklar del i alla frågor, varje dag.

 

 

Jämställdhet är lätt som en plätt!

/0 Kommentarer/i , , /av

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på ”Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.

Har Spendrup lyft på locket?

/0 Kommentarer/i , /av

I en ovanligt fånig krönika i dagens SvD hävdar Thomas Gür att det faktum att tre kvinnor (varav bara en fortfarande i livet) lyckats ta sig till toppen är bevis för att kvinnor kan. Alla vi som menar att förhållanden i omvärlden påverkar mäns och kvinnors möjligheter och förutsättningar har fel – om man bara anstränger sig tillräckligt så går det. Det är Golda Meir, Margaret Thatcher och  Angela Merkel bevis på. Och ingen av dessa kvinnor var minsann feminister, vilket ytterligare talar till deras fördel.

Det är inte utan att man tar sig för pannan.

Är det numera legitimt i den svenska debatten att bortse från historia, ekonomiska förutsättningar, traditioner, attityder och värderingar? Dessa så förkättrade strukturer.

När Jens Spendrup stjälpte ur sig att kvinnor med kompetens redan har det utrymme de förtjänar var vi många som drog efter andan. Inte för att han tycker så , det var ingen större överraskning, utan för att han faktiskt sa det, och därmed blottade en total okunskap om hur världen ser ut. Nu verkar det som att han startat en trend.

På ett sätt är det bra att konflikten blir tydliggjord. Mellan de som är nöjda som det är, tycker att saker kan få ta sin tid och att det är upp till individen att kämpa själv. Och oss andra som på fullt allvar tror att vi får ett bättre samhälle när individer kan göra sina egna val och använda hela sin potential och inte har lust att vänta längre på det. Ett samhälle där ledarskap och karriär, föräldraskap och omvårdnad värderas lika utifrån förmåga och vilja  – oavsett kön.

Att män och kvinnor ska behandlas lika och få samma förutsättningar  handlar  inte om att vi tror att kvinnor ” är så förtryckta av den förmenta könsmaktsordningen att de bara kan inta en offerroll ”. Det handlar om att vi i Sverige och Europa vill ta tillvara all den kraft och kompetens att leda och driva verksamheter som står till buds. Inte bara lite drygt halva.

Kvotering likställer möjligheterna till karriär

/4 Kommentarer/i , , /av

Alice Theodorescu står i SvD Brännpunkt idag för ett av de mest bakvända, enögda resonemang jag läst. Analysen är ofta alldeles korrekt medan slutsatserna är helt orimliga. Och då bortser jag helt från den bristfälliga beskrivningen av Mona Sahlins uppgång och fall.

Theodorescu konstaterar att det är ett problem om kompetenskriterier ”reduceras till huruvida individen besitter rätt kön eller melaninhalt i huden”. Och att kompetens inte ska handla om att någon ”drog en jackpot i gentombolan”. Analyser som känns korrekta, rimliga och närmast självklara.

Låt oss då leka med tanken att kriterier som kön och etnicitet inte spelade någon roll för människors livschanser och möjligheter. Då skulle, rent statistiskt, hälften av börsbolagens styrelseledamöter vara kvinnor (eftersom kompetens, duglighet, intelligens och utbildning kan antas vara likvärdig på gruppnivå). Men så är det inte. Någon annan kraft ”orenar” systemet så att vi inte får det utfall som vore sannolikt utifrån rent statistiska antaganden. Det är alltså något annat än kompetens och duglighet som påverkar urvalet. Det pågår alltså redan en dold kvotering.

Jens Spendrup skulle knappast haft en chans att ta sig fram till sin position som pilsnerkung om systemet vore helt ”rent” utan denna dolda kvotering. Det hade varit alltför många välutbildade, drivna kvinnor och män på hans väg till näringslivstoppen.

När man då konstaterar att denna ”kvotering” existerar så blir frågan en annan. Ska vi göra något åt den? Vi vet att enligt all sannolikhetslära och statistik borde bolagsstyrelserna bestå av femtio procent kvinnor. Alltså blir könskvotering till börsbolagens styrelser precis det som Theodorescu efterfrågar: ett sätt att göra kön irrelevant i urvalsprocessen. För så är det inte idag.

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson

Kompetenta kvinnor och bristfälliga män

/3 Kommentarer/i , /av

Reagerade du på rubriken? Kanske blev du provocerad? Tänkte du att man inte kan säga så, att det är orimligt och orättvist? Faktum är att det sägs varje dag, fast tvärtom.

De finns överallt – de kompetenta männen. De som aldrig ifrågasätts. De som tas för självklara. De som är normen.

De bristfälliga kvinnorna, de finns också överallt. I alla fall i media när män uttalar sig om bristen på ”rätt” kvinnor. Svenskt Näringslivs ordförande, Jens Spendrup, sa i Ekots lördagsintervju att anledningen till att det finns så mycket färre kvinnor än män i näringslivet helt enkelt handlar om att det inte finns tillräckligt många kompetenta kvinnor.

Samma argument hänvisar representanter för Socialdemokraterna till när det enligt en granskning visar sig att det inte alls är varannan damernas, det vill säga varvade listor, i kommuner runt om i Sverige. Det finns helt inte några kompetenta kvinnor att få tag på.

Alltså, detta har vi hört till leda. Sedan Dacke red förbi har kvinnor på olika sätt definierats antingen som bristfälliga (de saknar kompetens, saknar nätverk, vill inte bli chefer, vill vara hemma med barn osv.). Eller som komplementära, det vill säga som motsatt och komplement till det som är män och manligt (ett kvinnligt ledarskap som ska komplettera det manligt hårda och tävlingsinriktade ledarskapet, eller de arbetar inom vård och omsorg för att det passar kvinnors ”omsorgsgener” osv.).

Det går nästan inte att tänka sig hur det skulle se ut om det var tvärtom: vi hittar inga kompetenta män, män har inte rätt nätverk eller rätt erfarenhet.

Men låt oss prova att vända på det och se om det upplevs annorlunda. Kanske till och med orimligt? Okej…Såhär låter det.

Det är inte konstigt att 97,6 % av VD för våra börsnoterade företag är kvinnor. Och att 77,3 % av de som sitter i dessa företags styrelser är kvinnor. Vi hittade helt enkelt inte några kompetenta män.

Det är inte alls konstigt att två tredjedelar av Sveriges chefer är kvinnor, och att ju högre upp vi kommer hittar vi färre och färre män. 
Vi hittade helt enkelt inga intresserade och kompetenta män. Men vi har absolut inga skygglappar när vi rekryterar. Till exempel var de senaste tre rekryterade män. (För att ta ett citat från Jens Spendrup, fast omvänt.)

Ja, män har lägre lön än kvinnor. Ja, manliga chefer har i snitt 2000 kronor mindre i lön varje månad bara för att de är män. Kvinnor däremot de har 2000 kronor mer, bara för att de är kvinnor. Men det är ju inte så konstigt eftersom män är sämre på att löneförhandla.

Känns det rimligt och sant? Nej, sannolikt inte. Men så här låter faktiskt hur många diskussioner om jämställdhet idag.  Ja fast tvärtom naturligtvis. Och vi har blivit så vana vid det att det är svårt att se det som något annan än en sanning.

Det som fattas här ovan, liksom i alla förekommande diskussioner om bristen på jämställdhet som låter så här, är en maktanalys.
Det faktum att det idag råder olika förutsättningar och villkor för kvinnor och män  att komma in, stanna kvar och utvecklas i arbetslivet. Några exempel är ojämställda karriärmöjligheter, löneskillnader, möjligheten att kombinera arbetsliv och privatliv, tillgång till maktpositioner och en underrepresentation av kvinnor i ledande befattningar. Det beror på att det råder en maktobalans mellan kvinnor och män där kvinnor oftast är underordnade, vilket resulterar i att de möter olika villkor.

Att kvinnor har lägre lön, deras arbete generellt värderas lägre, de inte kommer in i styrelserum och får tillgång till VD-poster i samma utsträckning som män handlar inte om enskilda kvinnor, deras kompetens eller familjeliv, utan om att män väljer män.
Så enkelt är det.

Vill du bidra till allas lika villkor? Skaffa dig kunskap! Då kommer du snabbt se att jämställdhet inte är en åsiktsfråga utan en kunskapsfråga. Här kommer därför några tips.

Filmtips:
I den här filmen har de helt enkelt vänt på normen – ta tio minuter för att se det från ett annat perspektiv, hur det skulle se ut om kvinna var norm idag och inte man. Se och bestäm dig för att göra skillnad.

Bloggtips:
Är du inte övertygad? Betrakta bilderna på Genusfotografens blogg, fundera över hur kvinnor och män faktiskt skildras i helt vardaglig reklam idag och begrunda hur det påverkar oss alla. Läs Tomas Gunnarssons text och reflektera över vad dessa krögare, reklammakare, chefer och fotografer faktiskt säger. Diskutera med dig själv och andra – vilken värld vill vi faktiskt ha?

Lästips:
Vill du förstå mer? Läs Genusmedvetet ledarskap från 2013 om hur flera företag får hjälp med att se hur normerna styr i deras organisationer och hur de konkret arbeta med det de upptäckte. Läs också Att göra kön som handlar om hur vi hela tiden reproducerar våra könsroller i vardagen och vilka konseskvenser det får.

 

 

Liten ordlista:
Norm = det som uppfattas som normalt. Det som aldrig behöver benämnas, men som allt annat jämförs med och betraktas som avvikande från. Mannen är i hela världen norm, därför uppstår ord som kvinnlig-chef, kvinnliga förebilder etc.

 

Bäst på jämställdhet – men inte bra!

/0 Kommentarer/i , /av

Sverige är ett bra land att leva i om du är kvinna. På många områden har viktiga reformer och attitydförändringar gjort att vi närmat oss ett jämställt samhälle. Det framgår tydligt av den artikel som EU-minister Birgitta Ohlsson publicerar i DN idag.

Ute i Europa är läget värre. Hemmafrun är i hög grad fortfarande norm och självklarheter som särbeskattning, god och tillgänglig baromsorg, föräldraförsäkring och fri skolmat är något som kvinnor i de flesta länder bara kan drömma om. Detta hindrar inte att många satsar på utbildning, med resultatet att det dräller av högt kompetenta, välutbildade kvinnor som går hemma och passar barn, fulla av frustration över att inte få bidra, och till förfång för samhällets och näringslivets tillväxt. Birgitta Ohlsson, som deltar i toppmötet i Davos, citerar  uppgifter från OECD som visar att om vi lyckades höja kvinnors förvärvsfrekvens skulle Europas BNP kunna öka med tolv procent.

Och om det ser dåligt ut i botten är det ännu värre på toppen. Att arbeta som chef när du är kvinna är en utmaning i samtliga Europeiska länder, inklusive Sverige . Inom chefsorganisationen CEC – European managers har vi antagit utmaningen. Genom ett stort europeiskt projekt arbetar vi under året med att kartlägga förutsättningarna för kvinnor att arbeta som chef, både vad avser villkoren i företagen och i samhället. I ett Europa som fortfarande kämpar med en ekonomisk kris har vi inte råd att kasta bort en så viktig resurs som välutbildade, engagerade medborgares bidrag till näringsliv och välfärd.

Men Sverige då? Vi som är normen som alla andra ser upp till? Ja visst har vi kommit långt, men de bastioner som återstår verkar benhårt murade.

Idag beskriver Ledarna i ett pressmeddelande hur det ser ut i ledarskapets toppskikt, i svenska bolagsstyrelser anno 2014. Trots åratal av debatter, satsningar på utbildning av kvinnor, kvoteringshot och annat är fortfarande bara två av tio medlemmar i styrelserna kvinnor. Endast ett område lyser som ett strålande undantag: Statliga bolag, där man nått en jämn könsfördelning i sina styrelser.

Receptet? Man har bestämt sig.

För trots vad som påstås är det inte så att kompetenta kvinnliga kandidater till styrelseplatserna saknas. Det handlar bara om att man måste kunna se och förstå att ledarskapskompetens på den allra högsta nivån inte syns på utsidan eller bara odlas i slutna, manliga nätverk. På Ledarna lyfter vi varje år sedan åtta år tillbaka fram 75 superkompetenta, drivna unga kvinnor som kommit långt i sitt ledarskap och är mer än redo att axla ett styrelseuppdrag. Just nu pågår nomineringen till listan som ska presenteras i maj. Nominera du också och visa att kompetens och förmåga till ledarskap varken sitter i kön, ålder eller andra yttre attribut!

 

Jämställdheten har spårat ur när…

/1 Kommentar/i , /av

…97,6 % av Sveriges VD på Stockholmsbörsen är kvinnor.

…kvinnor dominerar chefsposter i alla branscher utom inom vård och omsorg.

…kvinnor som är chefer tjänar 2000 kronor mer än män varje månad bara för att de är kvinnor.

…män tar ut 78 % av föräldraledigheten.

…män under en livstid tjänar 3,6 miljoner mindre än kvinnor i genomsnitt.

Arbetet med jämställdhet handlar om att det ska vara lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Ovanstående siffror är fakta som talar för sig själv. För såhär ser det faktiskt ut idag. Fast omvänt. Med andra ord så är jämställdheten redan urspårad, till kvinnors nackdel.

Diskussionerna om feminism och jämställdhet är heta just nu.

”Fittstim – min kamp” i SVT med tidigare Fittstim-skribenten Belinda Olsson anklagas för att populistiskt förenkla de viktiga frågorna om jämställdhet. Istället för att diskutera de oerhörda konsekvenserna bristen på jämställdhet får i arbetslivet och privatlivet så ställer man frågan om ”feminismen har spårat ur”.

Rättviseförmedlingen har just bytt ordförande, från Lina Thomsgård till Seher Yilmaz, och den mediala uppmärksamheten använder de till att visa på den fortsatta vikten av att hitta alternativ till normen. Rättviseförmedlingen, som  hjälper projekt, organisationer och medier att hitta experter och andra personer med erfarenheter och kunskaper från underrepresenterade områden berättar att det oftast handlar om att hitta kvinnor till olika uppdrag där man endast har män som kandidater.

Ett annat aktuellt exempel som handlar om att enkelt göra jämställdhet i praktiken är uppropet #tackaNEJ – ett initiativ som syftar till att fler ska tacka nej till helmanliga paneler och jurygrupper och påtala skevheten för arrangören ifråga.

Vad vi förväntar oss av kvinnor och män är olika. De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem. Ett bra exempel på att sätta ord på normen och visa på ett alternativt perspektiv är Lina Thomsgård i diskussionen om programmet ”Mästerkocken” och deras jury som enbart består av män. Jämställdhet handlar i allra högsta grad om ledarskap och i det här fallet så blir det tydligt att TV4 har bedömt kvinnor och män utifrån olika måttstockar.

Så är det naturligtvis också i arbetslivet. För vad finns det annars för förklaring till hur det ser ut idag – Sverige har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader och siffrorna här ovan är bara några få exempel av många, hur kvinnors arbete generellt värderas lägre än mäns och vilka konsekvenser det får.

Vi kan alla göra skillnad och arbeta för att alla människor oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder och andra variabler som är verksamma i vår bedömning av andra, har samma möjligheter i sitt liv. Använd dig av Rättvisförmedlingen när du utlyser en tjänst, ska anlita en expert, sätta samman en panel, konferens eller liknande. Skriv under #nejTACK och sprid i dina kanaler. Och använd dig av Jämställdhetsintegreringens gyllene regel.

Jämställdhetsintegrering är den metod som Sveriges myndigheter är ålagda att arbeta med för att uppnå lika villkor för kvinnor och män, och där finns en riktlinje som vi alla direkt kan börja praktisera redan idag och där du som chef och ledare har ett alldeles extra stort ansvar:

Varje gång du ska ta ett beslut, fundera över vad beslutet får för konsekvenser för kvinnor och män.

Så enkelt kan det också vara.