Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

/0 Kommentarer/i , , /av

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Beslut om EU-lag kring könskvotering på gång i höst

/0 Kommentarer/i /av

Idag diskuterades frågan om det förslag till kvotering som just nu behandlas i EU-kommissionen och ministerrådet på Europakommissionens informationskontor i Stockholm. Förslaget går ut på att minst 40 procent av ledamöterna i europeiska storbolag ska utgöras av det underrepresenterade könet, vilket i det här fallet är synonymt med kvinnor.  I november väntas ett första beslut komma från EU-parlamentet.
För oss som inte är vana att navigera i parlamentets korridorer var det en bra introduktion till beslutsvägen för ett EU-förslag.

Just den här lagen kommer, om den röstas fram först i kommissionen och ministerrådet och sedan i EU-parlamentet, bara beröra de riktigt stora börsnoterade bolagen, Scania, Volvo AB och Ericsson till exempel. Mindre och medelstora företag kommer inte behöva göra några förändringar i sina styrelser, ett faktum som rönt viss kritik. Till lagens fördel är den normativa kraft som en sådan här lag skulle kunna ha, något man inte ska underskatta.

En alternativ väg att gå som diskuteras i de här sammanhangen är en förändring av Svensk bolagskod, en kod som idag inte är tvingande vad gäller könsrepresentation. Om bolagen är skyldiga att faktiskt sätta mål och följa upp dem, då kan det bli skillnad i representationen i alla bolag. Undersökningar kring hur företag idag följer Svensk kod för bolagsstyrning visar att 90 % av bolagen varken följer koden eller förklarar avvikelser vad gäller att ”En jämn könsfördelning ska eftersträvas.”

Behovet av en förändring är stor, både i Europa och i Sverige. Ser man på jämställdheten i börsnoterade företag runt om i Europa är siffrorna nedslående, idag är sex av sju ledamöter män i europeiska storbolag.  Och i Sverige är 74 % av alla ledamöter i bolagsstyrelser män och 60 % av bolagen har enbart män i sin valberedning.

Detta är ju helt oacceptabelt, speciellt som tillräckligt många studier nu finns kring representation på ledande befattningar där man kan se att heterogena ledningsgrupper är bättre på att hantera strategiska förändringar och att det finns ett klart samband mellan kvinnor i ledningssammanhang och företagets lönsamhet. Till det kan vi lägga det faktum att företag som arbetar med jämställdhet också kan räkna hem mer effektiva, innovativa och välmående arbetsgrupper.

Ledarna har tagit ställning för kvotering just eftersom vi ser att det går alldeles för långsamt framåt idag. I den här takten kommer vi inte uppnå jämställdhet under vår livstid. Det kan upprepas: Vi kommer inte uppleva jämställdhet under vår l i v s t i d .
Kvotering är ett av många verktyg för att komma tillrätta med resursslöseri som sker genom den enögdhet som i så stor utsträckning styr idag. Man brukar prata om att det behövs minst 30 % av minoriteten (i detta fall kvinnor) i en grupp för att man ska börja se dem som individer i motsats till endast representanter för en viss grupp (det vill säga kvinna). Och det är först då som kulturer kan förändras och dynamik i grupper förändras. Innan dess riskerar den ensamma kvinnan i styrelsen hela tiden bemötas i första hand som just kvinna och inte styrelserepresentant.

Här hemma har tidigare hoppfulla uttalanden från våra ministrar om att styrelser kommer bli jämställda utan reglering eller lagstiftning börjar bytas ut mot en viss öppenhet för kvotering i någon form eftersom det ”går för långsamt” som flera ministrar uttrycker det.

Det välkomnar vi på Ledarna.

Praktiska tips för mer makt

/1 Kommentar/i , /av

Då är den igång – årets Almedalsvecka. I år är det över 2000 evenemang, 900 arrangörer och 500 ackrediterade journalister på plats.

Ledarna är på plats för att göra chefens röst hörd i alla möjliga olika frågor. Ett område som vi bevakar är jämställdhetsområdet, bland annat genom egna seminarier. Men självklart täcker vi också in området genom att besöka andras evenemang.

Jag kommer just från ett seminarium om praktiska strategier för att kvinnor ska få fler maktpositioner i arrangemang av Maktsalongen och Green Forum. I panelen deltog Coura Mbaye, Green Forum, Birgitta Ohlsson, EU- och demokratiminister och Kristina Ljungros, partiordförande RFSU.
Samtalet, som leddes av Camilla Wagner tog upp frågor som de dubbla måttstockar som kvinnor bedöms utifrån, det vill säga inte endast utifrån kompetens, utan även hur de ser ut och hur de är som mammor. Om det helt annorlunda sätt som kvinnor blir bemötta och bedömda jämfört med män. Birgitta Ohlsson berättade bland annat om den kritik som hon fick från många olika håll när hon tackade ja till en ministerpost samtidigt som hon väntade barn.
Paneldeltagarna återkom också till vikten att skapa nätverk, att stå stadigt i sin egen bas så man inte förts fram som en marionettdocka i någon annans intresse – för då kan det bli skakigt på toppen.

Eftersom det var ett samtal om praktiska strategier fick paneldeltagarena också ge tips till de som vill nå en högre maktposition innan de gick av scenen.

Birgitta Ohlsson, som var bestämd på att hon skulle jobba för FN i framtiden och även drömde om att arbeta med utrikespolitik i regeringen som sina kommande maktpositioner, sa följande:
* Ha en vilja att ta makten och säga ja!
* Utöva en gerillakrigsföring där man ser till att ha ett nätverk av kloka kvinnor och män omkring sig.
* Se till att skaffa möjlighet att verka i de fora där ditt engagemang finns.

Kristina Ljungros, som upplevde att hon mött mer motstånd kring sin ålder än sitt kön i sin karriär inom ideell sektor gav följande råd:
* Ha kul!
* Ta hjälp av andra med mer erfarenhet och skaffa kunskap.
* Gå med i en organisation, där är strukturerna överlag snabbare och enklare än i näringsliv och politik.

Coura Mbaye, som förutom Green Forum också är engagerad i Miljöpartiet påtalade att hon ständigt får tjata för att vara synlig och på så sätt komma ifråga till uppdrag. Hon la till två tips:
* Tro på dig själv och din egen förmåga.
* Nätverka!

Och apropå argumentet att det är många kvinnor som säger nej när de får frågan om en högre position, så kommer Camilla Wagner med ett bra tips; När de säger nej, fråga dig själv hur du ställde frågan. Kanske rätt fråga är: Vad skulle du behöva för att säga ja?

Det var ett ovanligt konkret seminarie, något jag alltid uppskattar när det kommer till de här frågorna. Annars är det vanligt att man pratar om VAD men inte om HUR.

Naturligtvis är det här framförallt en fråga om att förändra strukturer, och det är en fråga för alla, inte bara kvinnor. Det handlar om vilket sorts samhälle vi vill ha, om attitydförändringar, om att de som har makt ska lämna ifrån sig makt till de som inte har. Men innan vi har ett jämställt och jämlikt samhälle kan vi själva i bästa fall skapa ett större handlingsutrymme, bland annat genom att agera inom den ram vi har.

Lycka till på din väg mot makten!

What’s good for mothers, is good for fathers and is good for companies

/0 Kommentarer/i , , /av

Med en lätt travesti på ett citat som jag glömt vad jag fått ifrån, kan man uttrycka vår tids stora dilemma när det gäller chefsförsörjning. Först när pappor och mammor blir föräldrar i samma omfattning i näringslivets och samhällets ögon kommer vi nå jämställdhet bland chefer och en bra chefsförsörning för framtiden.
Förra veckan deltog jag i en europeisk konferens om behovet av fler kvinnor som anställda och som chefer i kemi industrin. En smal sektor men med problem och behov som kan appliceras generellt på Europas arbetsmarknad. Alltför få högutbildade som finns till förfogande för att bygga och utveckla företagen. Så att vi kan ta upp konkurrensen med omvärlden och skapa fler jobb.
I många europeiska länder är problemet att de grundläggande förutsättningarna för kvinnors karriär saknas. De tvingas välja mellan arbete och familj med påföljd att födelsetalen går ner, och avacerad utbildning slösas bort.
I Sverige där all nödvändig samhällsservice finns på plats borde det funka. Övriga deltagare satt med gapande munnar när jag visade upp våra skämmiga siffror på kvinnors deltagande i högre chefspositioner.
Attityder, värderingar och förhållningssätt till chefsrollen! Chefens chef är fortfarande en man.

När kvinnor blir mammor börjar de jobba deltid, när män blir pappor ökar de timmarna på jobbet. 75% av all föräldraledighet tas ut av kvinnor, endast en av tio delar lika med sin partner. Och det är könet som avgör vem som ska vara hemma, inte lönenivån som vi tidigare trott enligt en rapport från försäkringskassan förra veckan.

Europa har förvisso en längre resa än oss att göra när det gäller praktiska förutsättningar. Men när det gäller chefsrollen och föräldraskap har vi en lång väg att gå även i Sverige!

 

Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt

/0 Kommentarer/i , , /av

Även DN tar idag upp ämnet om att kvinnor måste bli bättre på att förhandla och kräva mer lön för att minska löneskillnaderna. I artikeln (som bara verkar finnas i pappersformat) säger docent Åsa Löfström att löneskillnader kan bero på att män varit bättre på att ta till sig individuell lönesättning. Tvärtemot Åsa Löfströms gissning menar Saco i sin rapport om löneskillnader att individuell lönebildning har signifikant positiv effekt på kvinnors löner. Har kvinnor lönesamtal blir: ”chefen tvingad att ta ställning till kvinnans enskilda prestationer och motviera hennes lön”. Det är vi alla tillsammans som bygger upp förväntningarna på hur kvinnor och män ska bete sig i en löneförhandlingssituation – inte bara ena parten. Vi förväntar oss inte att kvinnor ska vara kaxiga och begära höga löner – det kan för många till och med vara provocerande. Det är skälet till att kvinnor förväntar sig och får lägre ingångslöner, trots att de i allmänhet har högre betyg och längre utbildningar.

Läs gärna Una Gustafssons, forskare vid institutionen för psykologi vid Lunds universitet, kommentarer på våra föreställningar om kvinnor och män vid förhandling så förstår ni vad jag menar.

– Stereotypbilden säger hur kvinnor bör vara: inte så självhävdande, de ska tänka på andra och vara ödmjuka och trevliga.

– Man har sett att när kvinnor begär hög lön kan de upplevas som krävande. När en man begär en hög lön bekräftar det stereotypen, det är vad man förväntar sig.

”Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt” | SvD.

Vi ses i Almedalen!

Besparingstips i kristider – anställ en kvinna!

/0 Kommentarer/i , /av

I dagens Aftonbladet står det att Kvinnliga studenter väntar sig betydligt lägre ingångslön än vad män på samma utbildning gör. Det sorgliga är att det är sant. I en tidigare roll som studentombudsman har jag haft 100-tals samtal med teknologer på Sveriges samtliga tekniska högskolor och universitet om just deras ingångslön. Var medianlönerna ligger, hur stort ett förhandlingsutrymme bör vara, vilka argument som jag bör föra fram i en anställningsintervju. Allt det där som är svårt att veta när du inte har varit ute på arbetsmarknaden förut. Jag kan med lätthet räkna upp de män som tyckte att det var jobbigt att framhäva sig och att siffran jag föreslog något högt. De var nämligen få. Jag kan tyvärr med likanande lätthet, om än med dystrare stämning, räkna upp hur många av kvinnorna som tyckte att de hade rätt till en ingångslön som låg i det högre skiktet. Dom var också få. En kvinna undrade till och med om jag verkligen tittade i den ”kvinnliga statistiken” när jag hänvisade till tabellen med förra årets ingångslöner. Varför ser det ut så här?

Tyvärr är det inte bara kvinnans ansvar att det ser ut så här, för andra undersökningar visar att även om kvinnan begär lite mindre får hon ytterligare några hundra kronor mindre per månad än sina kollegor av manlig kön. Det är alltid chefens ansvar att sätta rättvis lön som inte diskriminerar på någon grund. Därför är det mycket viktigt att alla företag noga bestämmer vilka kriterier som den nyanställdes ingångslön ska bedömmas på. Den som förhandlar ingångslönen med den nyutexaminerade studenten bör ställa sig själv frågan vid förhandlingsbordet: om denna person hade annat kön – hade jag varit beredd att gå lite längre då?”

Men man kanske kan få vara lite cynisk så här på torsdag förmiddag och rikta sig till alla kostnadsmedvetna arbetsgivare: bakom varje man med högt självförtroende finns det en kvinna med samma potential men till lägre penning – kom och köp!

Bedömare: kvinnor borde kräva högre ingångslön | Min Ekonomi | Aftonbladet.

It´s not a womens issue – it´s a business issue!

/0 Kommentarer/i /av

Orden är inte mina utan Viviane Redings, EUs kommissionär för Justice. Men jag önskar att jag hade sagt dem själv för de beskriver precis det problem som Anders Borg lyfte i gårdagens DN.

Näringslivet i Sverige är passiva och lata när det gäller att rekrytera de skarpaste talangerna till toppositioner i ledning och styrelse. Man letar i sina egna trötta gamla nätverk och kör hellre på kända kort än att verkligen söka efter kompetens. Under tiden tappar svenska företag fart och konkurrenskraft. Därför är det en business issue.

Borgs uttalande har dock rört upp känslor i det borgerliga lägret. Såväl Maria Ludvigsson som Alice Teodoresco, båda välbekanta uttolkare av borgerlig feminism, har inlägg i dagens SvD åter upprepat att kvotering är degraderande för kvinnor och att det reducerar kvinnan till kön enbart .Det viktigaste, säger de båda med en mun, är att varje individ får lika rättigheter och möjligheter.

Så bra. Där är vi faktiskt överens.

Jag är nämligen av den uppfattningen att intelligens, begåvning och kompetens är hyfsat jämnt fördelad mellan könen. Dvs män och kvinnor har  när de föds ungefär samma förutsättningar att leda och styra och fatta kloka beslut. Att så småningom ta till sig utbildning och utveckla kompetens och erfarenheter. Om man slår ut det på några miljoner individer.

Men om det nu är så, varför är då bara en dryg femtedel av styrelseledamöterna i bolagen kvinnor. Och varför är 97,6 av bolags VD män? Om alla har lika möjligheter. Och är inte den logiska slutsatsen att vi slösar bort en hel massa av de allra skarpaste cheferna och ledarna, som rimligtvis till lika del borde återfinnas bland kvinnorna?

Man kan naturligtvis hävda att det är ägarnas rätt att förfoga över sina resurser som de vill. Styrelser som utgörs av gamla sega gubbgäng och en VD som många gånger bara är näst bäst.

Men jag, och även en växande skara borgerliga politiker, har insett att man på detta sätt underlåter att utnyttja den bästa och vassaste resurs som Sverige har. Välutbildade och kompetenta kvinnor som inget hellre vill än att få var med och utveckla Sveriges företag och näringsliv.

Därför är kvotering en business issue för Sverige.

 

Jämställdhetskrisen i chefsledet

/0 Kommentarer/i , , , /av

Var vi än tittar ser vi att lön sätts efter kön. Till fördel för män.

Den oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män är 6,1 % enligt Medlingsinstitutets rapport som kom förra veckan och Arbetsgivarverkets nya siffror visar att statsanställda män 10,3 % högre genomsnittslön än statsanställda kvinnor.

Även på chefsnivå sätts lön efter kön. Vår rapport ”Chefens chef är en man”  visar på att det finns ett lönegap på 2000 kronor i medianmånadslön mellan kvinnor och män som är chefer. Män tjänar 40 000 kronor i månaden, kvinnor 38 000 kronor.

Enligt vår rapport kommer det vara lika många kvinnor som män som är chefer om 18 år – samtidigt tyder ingenting på att vår könssegregerade arbetsmarknad är på väg att förändras. Chefens chef är i nio fall av tio en man och ju högre upp man kommer i hierarkin, ju färre kvinnor. På högsta nivå, VD för börsnoterade företag på Stockholmsbörsen, är 242 av 253 VD:ar män – 97,6 % är alltså män.

Vi har en jämställdhetskris i chefsledet – och den handlar om övertygelsen att detta ska lösa sig av sig själv. Att bara tiden går så kommer vi få en jämställd arbetsmarknad. Bara vi har meritokrati i fokus så rättar det till sig.

Samtidigt så letar vi fortfarande efter chefer som ska passa in i en förlegad roll som vit, heterosexuell, medelålders man, helst ska han också heta Johan. 94 % av männen med maktpositioner i näringslivstoppen är gifta, har flest barn men har tagit ut minst föräldraledighet, enligt Anita Göransson från Linköpings universitet. Mannen i näringslivstoppen hade i arbetet sällan kontakt med kvinnor på samma nivå utan mötte främst underställda kvinnor. Deras samlevnadsform var traditionell; en fjärdedel hade hemmafru och ytterligare nästan en tredjedel en deltidsarbetande fru.

Det är intressanta fakta – för vad säger det om normen av chefen? Om förväntningar på hur privatliv och arbetsliv (inte) ska kombineras? Vad säger det om möjligheten till attraktiva chefsuppdrag med rimliga villkor?

Vi på Ledarna jobbar för att vi ska ta tillvara all den kompetens som just nu går förlorad genom att halva befolkningen väljs bort enbart på grund av sitt kön. Vi behöver de bästa cheferna som också får betalt för sin kompetens – oavsett kön.

Välkommen att diskutera frågan vidare på vårt seminarium ”Jämställdhetskrisen i chefsledet” på #Ledarnashus i Almedalen

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

Nu blev det väl ”tokigt”, Unionen?

/0 Kommentarer/i , , /av

Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagen styrelser. Unionens inlägg i debatten om kvotering till börsbolagens styrelser visar på en överaskande okunskap.

När svenska börsbolag rekryterar till sina styrelser så kommer de i åtta av tio fall fram till att en man är bäst lämpad. Rekryterar företagen en VD då föredrar man i 97,6 procent ( = typ, nästan alltid) av fallen en man. Det här har naturligtvis ingenting med kompetens att göra. Tvärt om väljer man bort kompetens för kön.

Sverige har inte råd med en rekrytering till toppositioner i samhället som konsekvent väljer bort vissa grupper. Vi har heller inte råd att låta ytterligare en generation pojkar och flickor växa upp med föreställningen att det måste vara så. Det går att ändra på! Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagsledningarna.

När Unionen har begripit detta kan vi gå vidare till nästa fråga. För som ett argument mot kvotering tar Unionen upp den snedvridna fördelningen av föräldraansvaret mellan kvinnor och män. Även detta går att ändra på. Om man vill!

Så ni som är emot kvotering till börsbolagens styrelser och emot en forsatt individualisering av föräldraförsäkringen – vad vill ni? Vad vill Unionen? Vad har ni för förslag? Hur löser vi problemen?

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

Jag åt lunch idag…

/0 Kommentarer/i /av

För några timmar sedan lämnade jag en lunch med en grupp spännande män och kvinnor. Vi träffades för att fördjupa oss i frågan om VARFÖR

97,6% av VD i börsbolagen är män

Mammans löneutveckling avstannar när första barnet föds medan pappans ökar

Chefens chef i nio fall av tio är en man

 I Sverige, år 2013, med alla förutsättningar på plats för ett jämställt arbetsliv.

 Löste vi problemet på den dryga timmen som vårt samtal varade? Nej men vi var ganska eniga i våra funderingar om hur Sveriges generösa familjelagstiftning, och det ojämställda uttaget av ledighet,  påverkar arbetsgivares attityd mot chefsaspiranter.

Jag har själv varit chef i många år. De flesta av mina anställda var kvinnor och jag har många gånger irriterat mig på att det alltid var de som var hemma när barnen var sjuka och tog ut maximalt med föräldraledighet trots att de levde tillsammans med barnens pappa. När jag någon gång vågade ifrågasätta det blev jag anmäld till facket för intrång i privatlivet. (sant)

Men faktum är att alla förlorar på dagens tillstånd.

Kvinnor förlorar eftersom de inte är aktuella för chefspositioner och befodringar. Män förlorar för att det finns ett motstånd från arbetsgivaren mot att de tar ut mer än minimal ledighet för att vara med sina barn. Och näringsliv och samhälle förlorar eftersom många av de som är mest lämpade som chefer aldrig kommer bli tillfrågade.

Av de skälen bör föräldraledigheten individualiseras mer och VABdagar fördelas lika mellan föräldrarna.