Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett ”skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.

Jämställdhet eller valfrihet?

I år är det supervalår (det vill säga både val till Riksdagen och till EU-parlamentet) och bristen på jämställdhet är en het fråga.  Alla vi som jobbar för mer jämställdhet håller tummarna för att intresset, diskussionerna och de löften som ges ska fortsätta gälla även efter valet. Vanligtvis brukar det bli väldigt tyst då, faktiskt så tyst att man kan höra en knappnål falla.

För Ledarna är det också kongressår och senare i veckan ska frågan om en mer individualiserad föräldraförsäkring diskuteras på vår kongress. För precis som många andra, så ser också vi vikten av att diskutera en politisk reform som skulle minska risken för kvinnor att bli kollektivt riskbedömda på arbetsmarknaden och på så sätt bidra till mer jämställdhet. Vi vet idag att det ojämna uttaget av föräldraförsäkringen slår negativt mot kvinnor på flera olika sätt, som Maria Elinder skrev igår här på Chefsblogg.se

När frågan om att vika ytterligare tid till pappan i föräldraförsäkringen diskuteras, så brukar argumentet kring valfrihet dyka upp. ”Vi måste få bestämma själva” är för många den direkta reaktionen. Samma argument brukar användas när man pratar kvotering till börsbolagens styrelser, eller vilken kvotering som helst för den delen.

Och ja, alla har rätt till sin åsikt. Men saken är den att OM vi gör så, det vill säga fortsätter som vi gör idag, så har vi redan facit på hur det kommer att bli. För faktum är att det inte kommer att bli någon skillnad. Idag tar kvinnor ut över 75 % av föräldraledigheten och är hemma mer med barnen när de är sjuka än vad papporna är. Och med dagens förändringstakt kommer det att ta 1107 år innan vi har jämställda styrelser i våra svenska börsnoterade företags styrelser och det kommer att ta över ett halvsekel innan vi är lika många kvinnor som män på de högsta chefsposterna i Sverige.

Tycker vi att det är en okej dagsbild? En värdig framtidsvision?

Isåfall är svaret att vi inte  införa fler dagar som är vikta åt pappan eller kvotera till börsbolagens styrelser.

Men OM vi tycker att det är ovärdigt att vi fortfarande idag särskiljer kvinnor och män till kvinnors nackdel, betalar kvinnor mindre lön för samma arbete, ger kvinnor sämre karriärmöjligheter och vill göra något åt det här. Ja då kan politiska reformer göra en del av arbetet för en mer jämställd arbetsmarknad.

Vi kan tycka hur vi vill om det här.
Men en sak är säker: Vi kan inte få både jämställdhet och valfrihet när det kommer till föräldraförsäkring och bolagsstyrelser. Det ser vi resultatet av idag.

 

När pappa går hem får mamma högre lön

I Juseks senaste undersökning om ojämställda löner konstaterade man att föräldraförsäkringen är en orsak till lönegapet mellan män och kvinnor. Även under Ja-delegationens senaste konferens och under Ledarnas eget seminarium ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” lyftes föräldraförsäkringen fram som nyckeln både till jämställda löner och för att minska befattningsdiskrimineringen, dvs. att det finns färre och färre chefer som är kvinnor ju högre upp i hierarkin du kommer.

I Sverige har vi extremt sammanpressade löner. Vi ligger på jumboplats bland Europas länder i OECD:s mätningar. För att överhuvudtaget kunna göra lönekarriär behöver du byta tjänst och oftast ta en chefstjänst med exempelvis budget- och personalansvar. När en arbetsgivare ska rekrytera en chef på både lägre och högre nivå letar man oftast efter någon som man kan lita på, någon som är närvarande för sin personal. Du är som mest attraktiv för en chefstjänst när du är mellan 35-45 år, vilket för många är exakt samma period i livet som när man skaffar barn. Om en arbetsgivare som ska rekrytera då hellre anställer en närvarande chef än en frånvarande chef ligger det nära till hands att tänka att det är betydligt mindre riskfyllt att anställa en man än en kvinna. Enligt IFS (Inspektionen för Socialförsäkringen) är kvinnor uppskattningsvis hemma 77 veckor i genomsnitt fördelat på flera perioder under barnets första åtta år. De män som tar ut föräldraledighet är i genomsnitt hemma 25 veckor. Det är inte så svårt att förstå att en rationell arbetsgivare hellre sneglar på mannen vid rekrytering än kvinnan. Och om arbetsgivaren väljer kvinnan ändå, kanske lönen får stå tillbaka i någon form av riskpremie till arbetsgivaren?

Förändringar i föräldraförsäkringen väcker känslor. Många provoceras av att staten ska lägga sig i hur familjen planerar sin föräldraledighet. Det vanligaste argumentet är att familjen inte klarar att avvara pappans inkomst och därför får den ofta mer lågavlönade mamman vara hemma. Dock visar flera studier att när mamman står för majoriteten av hushållets inkomster är man beredd att avvara en betydande del av hennes inkomst för att hon ska kunna vara hemma längre. Det är viktigt att komma ihåg att redan när försäkringen infördes 1974 så hade pappor samma rätt att ta ut dagar som mammor men pappornas faktiska uttag stod då för endast 6 %. De ”pappamånader” som infördes 1995 och 2002 har visat sig ha stor effekt på pappors uttag av föräldraledighet, idag tar papporna ut 24 % (dock har Jämställdhetsbonusen som bygger på frivillighet inte haft någon synbar effekt). I IFS rapport ser man även att mammornas inkomster ökade efter införandet av den första pappamånaden. Det visar att strukturella åtgärder är nödvändiga för att vi tillsammans ska ändra beteenden och normer.

För att vi ska kunna eliminera ojämställda löner och att vi inom en snar framtid ska kunna tycka att det är lika normalt med en kvinna på VD-stolen som en man behöver vi komma till rätta med att många anser att det är en större risk att anställa en kvinna på nyckelpositioner. Föräldraförsäkringen har stor betydelse både för kvinnors deltagande i arbetslivet och för deras framtida löne-, karriärs- och pensionsutveckling. Genom att öka antalet dagar i föräldraförsäkringen som är knutna till individen istället för familjen minskar förväntningarna på att kvinnorna automatiskt tar ut hela eller merparten av föräldraledigheten.

Under veckan kommer ledamöter från hela Sverige diskutera frågan under Ledarnas kongress – det ska bli mycket spännande att ta del av den diskussionen.

1107 år innan det är jämställt i toppen

Lön efter kön. Ju högre upp i chefshierarkin desto fler män. Stora skillnader mellan branscher och sektorer och män är överrepresenterade i privat sektor. Årets jämställdhetsbarometer ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” visar otvetydiga siffror. Idag är 94.4 % av VD:ar på noterade företag i Sverige män.
Och ska vi bli jämställda ända upp i toppen, även vad gäller styrelseledamöter i börsnoterade företag, då måste vi vänta i svindlande 1 107år.

Alltså över ettusen år. Det är ju så bisarrt att det inte går att riktigt greppa.

Hur är det möjligt att det fortfarande är så att vi bedöms efter vårt kön och inte för vår kompetens och våra resultat?

Svaret är att detta är en maktfråga. Om vi ska få ett jämställt arbetsliv, och ett jämställt samhälle, så måste de som har makt lämna ifrån sig den till någon som idag inte har det.
Ett sätt att få det att hända är att besluta om kvotering. Då tvingas en förändring fram. Ledarna har tagit ställning för kvotering till börsbolagens styrelser, något som inte verkar helt orimligt med tanke på över-tusen-år-perspektivet, eller vad säger ni?

Hittills har alla betydande förändringar som syftar till att minska bristen på jämställdhet föregåtts av mycket hårt arbete på många håll, där inte minst aktivister spelat en stor roll, och politiska reformer. Tänk på rösträtt, barnomsorg och föräldraförsäkring till exempel.

En mer individualiserad föräldraförsäkring, det vill säga att mer tid viks åt pappan, är en annan politisk åtgärd som man kan lagstadga om. Det kan göra skillnad genom att kvinnor i mindre utsträckning riskbedöms kollektivt. Är du kvinna idag i ett visst ålderspann så ser arbetsgivaren en risk att du kommer att vara hemma länge med barn. Det påverkar rekrytering, lön, möjligheter till befodran och så vidare.

Men det räcker inte med de här insatserna, företag måste börja ta ansvar för att skapa lika villkor för sina medarbetare och chefer oavsett kön. Som tur är så är det här helt möjligt och genomförbart. Gör så här:

1. Bestäm er för att ni vill ha en jämställd organisation.
2. Börja räkna hur det ser ut i organisationen; hur många kvinnor och män finns det, vilka positioner och vilka uppgifter har de, vilka löneskillnader finns?
3. Gör en analys av varför det ser ut som det gör och bestäm er för hur ni vill att det ska se ut.
4. Avsätt resurser och gör de förändringar som behövs.

Igår på Ledarnas opinionsseminarium  i samband med rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna”, diskuterade en panel bestående av mig från Ledarna, Amanda Lundeteg, VD Allbright, Sofia Embrén, VD Rättviseförmedlingen och Ulf Skarin, chefredaktör Veckans Affärer, vad som behövs för att komma till rätta med bristen på jämställdhet. Sofia Embrén uttyckte det som att de företag som inte är jämställda ska ”kännas som att de går utan byxor”.
Det är en bra målbild tycker jag.

Då har vi följande fakta:
Vi tycker det är självklart att människor ska bedömas utifrån sin kompetens och sina resultat.
Vi vet idag att kvinnor och män är lika kompetenta.
Vi vet att det är lönsamt med heterogena grupper.
Vi vet att det är lönsamt för ett företag med ett starkt varumärke och inget företag vill känna att de går utan byxor, eller hamna på Allbright svarta lista.

Slutsats?

 

 

 

Mer om vår rapport och om bristen på jämställdhet på chefsnivåer finns här:

Annika Elias, ordförande i Ledarna och Seher Yilmas, ordförande i Rättviseförmedlingen i Gomorron Sverige 2014-05-07
Annika Elias, ordförande i Ledarna, i Rapport 2014-05-07

Ellen Landberg, jämställdhetsexpert på Ledarna i Västerbottensnytt 2014-05-07

och i Svenska Dagbladet 2014-05-07/08

 

Birgitta Ohlsson och jag har fått nog!

I en artikel i dagens SvD tillkännager Birgitta Ohlsson, regeringens EU-minister och en välkänd förkämpe för jämställdhet och mångfald, att hon har fått nog. Eftersom utvecklingen går så ”satans sakta” ansluter hon sig till oss som förespråkar kvotering till bolagsstyrelser som ETT av de medel som måste användas för att få ordning på den bristande jämställdheten inom näringslivet.

Birgitta Ohlsson har tidigare myntat devisen att Europa har världens bäst utbildade hemmafruar. Även om inte det kan sägas gälla för Sverige i någon högre grad ser vi också här ett makalöst slöseri med kompetens då inte välutbildade kvinnor släpps fram till chefs- och styrelseplatser. Makt, omedvetenhet och slentrian gör att företag – och i viss utsträckning offentliga förvaltningar – väljer i en snäv krets då man rekryterar. Istället för att fokusera på kompetens och engagemang väljer man alltför ofta någon man känner igen sig själv i.

Imorgon presenterar Ledarna rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” där vi beskriver den sorgliga situationen bland cheferna i det som en gång var världens mest jämställda land. Rapporten finns att läsa på webben imorgon.

Kvotering löser inte alla problem, långt därifrån. Men det är en av alla pusselbitar som måste på plats om vi inte vill acceptera att vänta i decennier på att kvinnors och mäns kompetens värderas lika när det gäller att leda och styra. Om man inte vill acceptera att det går så satans långsamt!

Jag hade lika gärna kunnat vara bög

Jag hade lika gärna kunnat vara bög. Eller kvinna. Eller rullstolsburen eller ha en hudfärg som är mindre vanlig i Sverige. Det troliga är att jag skulle ha varit ungefär samma människa ändå. Samma förmågor och samma intellekt. Jag hade förmodligen haft ungefär samma färdigheter, intelligens och kreativa förmågor. Men långt ifrån samma möjligheter.

I många år har det gått åt rätt håll. Människorättsrörelser av olika slag har skördat stora framgångar över världen. Fler och fler människor har de senaste hundra åren fått rösträtt och ett människovärdigt liv. På sätt och vis började kanske den utvecklingen i västvärlden redan under upplysningstiden.

Vart kurvan pekar nu är mera osäkert. Intoleransens kalla, fördummande vindar sveper åter över världen. Från Rysslands putinism, till brittiska Ukip via afrikanska och amerikanska shamaner och pastorer. Vinden blåser ända in i det svenska politiska livet.

Som en följd av intolerans, fördomar och det smala urval det medför rekryteras chefer och ledare enligt en mycket smal mall. På det sättet tappar vi många talanger och förmågor. De som kanske skulle vara mest lämpade kommer aldrig i fråga. Eller får inga förutsättningar. Fortsätter intoleransen att växa kommer dessa grupper aktivt att motarbetas. Det ser vi i historien. Det leder till stora mänskliga tragedier och allvarliga samhällsförluster.

Därför är det så viktigt att stå upp för människovärdet och grundläggande mänskliga rättigheter. Därför känns det viktigt för mig att stå upp för alla människors värde och bidra till att skapa så lika förutsättningar som möjligt. Därför är det viktigt för mig att stå upp mot intolerans. Och därför är det okej att inte tolerera intolerans.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Brist på jämställdhet är allas ansvar

I maj förra året släppte Ledarna sin jämställdhetsbarometer ”Chefens chef är en man”. Nio av tio gånger är alltså chefens chef en man, vilket är ett sätt att belysa att ju högre upp du kommer i chefshierarkin, desto färre kvinnor finns det.

Nu har det snart gått ett år och om ett par månader är det dags för vår nya rapport. Vi vet att det ser ungefär likadant ut.

Lista på lista, lönesiffror sida upp och sida ned, verktyg för att mäta löneskillnader, barometrar från olika förbundartiklar, avhandlingar, utredningar och forskningsrapporter –  alla säger samma sak:
Män har fördelar framför kvinnor i arbetslivet. Det råder ingen tvekan om att det är olika villkor för män och kvinnor i arbetslivet; lönemässigt, karriärmässigt, livspusselmässigt. Till mäns fördel.

Vi vet det nu.

Så hur kan vi alla göra skillnad? Vad kan du göra?

  1. Ta ditt ansvar för att skapa jämställdhet. Jämställdhet är en samhällspolitisk fråga, ingen kvinnofråga och är allas ansvar. Jämställdhet är något som alla tjänar på, inte bara ekonomiskt.
  2. Skaffa dig kunskap. Utan kunskap är det svårt att göra förändringar. Gör det på din arbetsplats, gör det i ditt privatliv. Prioritera att driva frågan att ni ska arbeta medvetet med jämställdhet i din organisation. Öka kunskapen kring vad vår brist på jämställdhet leder till.
  3. Utmana dig själv och dina övertygelser. Vi är alla ansvariga för att se vår egen delaktighet i reproduktionen av handlingar som leder till och cementerar brist på jämställdhet.
  4. Diskutera frågan med andra och få med dig ledningen. Vad kan ni göra i er organisation? Hur kan ni förändra redan idag?
  5. Arbeta för att jämställdhet ska vara en del av verksamhetsutvecklingen. Förändring skapas när mål sätts och följs upp.
  6. Fortsätta sätta fokus på frågan. I år utser Ledarna återigen Framtidens kvinnliga ledare, för att vi ser att det behövs, inte minst utifrån föreställningen som finns kring att 1) Kvinnor vill inte bli chefer 2) Det finns få kompetenta kvinnor.
  7. Ta hjälp! Idag finns det hjälp att få – upplever du att er organisation inte hittar kvinnor till chefspositioner? Utöka ert nätverk, använd er till exempel av Rättviseförmedlingens platsannonsering.
    Hittar ni inte kvinnor till era styrelser? Ta hjälp av Ledarnas lista på Framtidens kvinnliga ledare och Rättviseförmedlingens lista på förslag på styrelsemedlemmar som är kvinnor.
    Vill du som chef skapa en föräldravänlig arbetsplats?
  8. Vet ni inte var ni ska börja ert arbete för jämställdhet? Läs Ledarnas ”Leda jämt.

Och så hoppas vi att 8 mars i framtiden inte ska behövas. Utan att jämställdhetsperspektivet istället är en självklar del i alla frågor, varje dag.

 

 

Jämställdhet är lätt som en plätt!

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på ”Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.

Har Spendrup lyft på locket?

I en ovanligt fånig krönika i dagens SvD hävdar Thomas Gür att det faktum att tre kvinnor (varav bara en fortfarande i livet) lyckats ta sig till toppen är bevis för att kvinnor kan. Alla vi som menar att förhållanden i omvärlden påverkar mäns och kvinnors möjligheter och förutsättningar har fel – om man bara anstränger sig tillräckligt så går det. Det är Golda Meir, Margaret Thatcher och  Angela Merkel bevis på. Och ingen av dessa kvinnor var minsann feminister, vilket ytterligare talar till deras fördel.

Det är inte utan att man tar sig för pannan.

Är det numera legitimt i den svenska debatten att bortse från historia, ekonomiska förutsättningar, traditioner, attityder och värderingar? Dessa så förkättrade strukturer.

När Jens Spendrup stjälpte ur sig att kvinnor med kompetens redan har det utrymme de förtjänar var vi många som drog efter andan. Inte för att han tycker så , det var ingen större överraskning, utan för att han faktiskt sa det, och därmed blottade en total okunskap om hur världen ser ut. Nu verkar det som att han startat en trend.

På ett sätt är det bra att konflikten blir tydliggjord. Mellan de som är nöjda som det är, tycker att saker kan få ta sin tid och att det är upp till individen att kämpa själv. Och oss andra som på fullt allvar tror att vi får ett bättre samhälle när individer kan göra sina egna val och använda hela sin potential och inte har lust att vänta längre på det. Ett samhälle där ledarskap och karriär, föräldraskap och omvårdnad värderas lika utifrån förmåga och vilja  – oavsett kön.

Att män och kvinnor ska behandlas lika och få samma förutsättningar  handlar  inte om att vi tror att kvinnor ” är så förtryckta av den förmenta könsmaktsordningen att de bara kan inta en offerroll ”. Det handlar om att vi i Sverige och Europa vill ta tillvara all den kraft och kompetens att leda och driva verksamheter som står till buds. Inte bara lite drygt halva.

Kvotering likställer möjligheterna till karriär

Alice Theodorescu står i SvD Brännpunkt idag för ett av de mest bakvända, enögda resonemang jag läst. Analysen är ofta alldeles korrekt medan slutsatserna är helt orimliga. Och då bortser jag helt från den bristfälliga beskrivningen av Mona Sahlins uppgång och fall.

Theodorescu konstaterar att det är ett problem om kompetenskriterier ”reduceras till huruvida individen besitter rätt kön eller melaninhalt i huden”. Och att kompetens inte ska handla om att någon ”drog en jackpot i gentombolan”. Analyser som känns korrekta, rimliga och närmast självklara.

Låt oss då leka med tanken att kriterier som kön och etnicitet inte spelade någon roll för människors livschanser och möjligheter. Då skulle, rent statistiskt, hälften av börsbolagens styrelseledamöter vara kvinnor (eftersom kompetens, duglighet, intelligens och utbildning kan antas vara likvärdig på gruppnivå). Men så är det inte. Någon annan kraft ”orenar” systemet så att vi inte får det utfall som vore sannolikt utifrån rent statistiska antaganden. Det är alltså något annat än kompetens och duglighet som påverkar urvalet. Det pågår alltså redan en dold kvotering.

Jens Spendrup skulle knappast haft en chans att ta sig fram till sin position som pilsnerkung om systemet vore helt ”rent” utan denna dolda kvotering. Det hade varit alltför många välutbildade, drivna kvinnor och män på hans väg till näringslivstoppen.

När man då konstaterar att denna ”kvotering” existerar så blir frågan en annan. Ska vi göra något åt den? Vi vet att enligt all sannolikhetslära och statistik borde bolagsstyrelserna bestå av femtio procent kvinnor. Alltså blir könskvotering till börsbolagens styrelser precis det som Theodorescu efterfrågar: ett sätt att göra kön irrelevant i urvalsprocessen. För så är det inte idag.

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson