Tips till valberedningarna!

Snart är valberedningarnas arbete med att föreslå ledamöter och ordförande till bolagsstyrelser i full gång. Hög tid att tänka nytt alltså om vi vill ändra på det faktum att  det är en massiv mansdominans i våra styrelser och på våra chefsposter.

97,6 % av vd för börsnoterade företag i Sverige är män. Jag skriver det igen: 97,6 %. Det betyder att 2,4 % är kvinnor.

När man ställer frågan om vi vill ha en jämställt chefsmarknad så brukar alla svara ja. Att det är en fråga om att inte diskriminera kvinnor men också en fråga om affärsutveckling och lönsamhet, det vet de flesta idag.
Så – vill du ha en så innovativ, kreativ och flexibel organisation som möjligt? Är svaret fortfarande ja?
Då är tiden att göra annorlunda just precis nu.

Ja, vi är alla för jämställdhet. För principen. Men när det kommer till att verkligen göra annorlunda så är det inte lika självklart.
Så därför tänkte jag ge svaret på de två vanligaste påståenden som kommer när man pratar om de här frågorna:

Men det finns ju inte några kompetenta kvinnor!
Idag är det fler kvinnor som går högskolan än män. Kvinnor har på alla nivåer högre betyg än män (utom i ämnet idrott). Kvinnor finns som chefer i de flesta branscher även om män absolut dominerar på de högre posterna.
Gör så här: Se till att det finns lika många män som kvinnor på listan när nya personer ska rekryteras eller tillfrågas. De finns. Det handlar bara om att leta på nya ställen. Se också till att alla chefstjänster annonseras internt så alla kan söka.
Rättviseförmedlingen tog tillsammans med Sydsvenska Dagbladet i somras fram en lista på 1000 kvinnor som kan ta plats i bolagsstyrelser. Varsågod att botanisera!
Och vi på Ledarna har sju år i rad tagit fram listor på de 75 främsta unga kvinnor som är ledare – varsågod, här är 2013 års lista.

Men de tackar ju nej när man frågar dem!
Tänk efter hur frågan ställs. Om personer som ni vill satsa på säger nej så frågar ni väl varför de tackar nej? Inte ger ni väl upp så fort. Vad behöver de för att säga ja?

Sedan är det naturligtvis massor av andra saker som organisationen behöver arbeta med för att bli verkligt jämställd och säkra att kvinnor och män bedöms enligt samma måttstock. Som att ha tydliga meriteringskriterier, bestämda karriärstegar (nu pratar man om karriär-klätterställningar som en bild av att det finns många olika sätt att utvecklas på), se till att det är rimliga villkor för chefer, inte minst när det gäller balans mellan arbetsliv och privatliv (detta gäller naturligtvis både män och kvinnor i lika hög grad), analysera organisationen utifrån vad som premieras och koppla arbetet med jämställdhet till kärnverksamheten. För hys inga tvivel – det ÄR en strategisk, affärsmässig fråga.

Lycka till!

 

Känner du Framtidens kvinnliga ledare?

Idag öppnar nomineringen till Framtidens kvinnliga ledare 2014! Det betyder att Ledarna nu påbörjar arbetet med att för åttonde året i rad ranka landets 75 främsta unga kvinnliga chefer.

Att lyfta fler kvinnor på chefspositioner är knappast en lokal svensk fråga. I fredags var jag i Madrid på en konferens som den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers anordnade. Rummet var fyllt med chefer och ledare för chefsorganisationer och konferensen handlade om behovet av fler kvinnor på chefspositioner runt om i Europa.

Vi lyssnade på föredragshållare väl insatta i frågan som berättade om konkreta metoder för att få fler kvinnor till chefsposterna, om strukturer som hindrar och affärsnyttan med jämställdhet. Men när frågan kom till åhörarna hur de själva arbetar för ett jämställt chefsled och med att synliggöra kvinnor som är chefer i sitt företag blev det tyst.

Stolt kunde jag som representant för Ledarna då berätta om Framtidens kvinnliga ledare. Genom att lista 75 toppnamn lyfter vi chefer som har åstadkommit stora resultat och förändringar i sin verksamhet. Vi lyfter förebilder i ledarskap, inte bara för andra kvinnor utan för alla som sitter på en ledande position, och vi vänder upp och ner på bilden av ledarskapet som en manlig arena.

Ett event som Framtidens kvinnliga ledare är fortsatt viktig idag för trots att kvinnor gör “allting rätt” – idag kan ingen längre prata om att kvinnor saknar kompetens – så bedöms vi fortfarande utifrån andra kriterier, har andra villkor och inte tillgång till ledande positioner i samma utsträckning som män.

I Madrid talades det gärna om Sverige som ett paradis när det kom till jämställdhet, och förvåningen var stor när vi berättade om den ojämställdhet som också är en del av verkligheten.

I vår jämställdhetsbarometer Chefens chef är en man som vi tog fram i våras ser vi att antalet chefer som är kvinnor sakta ökar, med den här takten kommer vi år 2031 i Sverige ha lika många kvinnor som män som chefer. MEN – den ojämställda och könssegregerade chefsmarknaden kommer bestå om vi inte börjar agera annorlunda. Det vill säga, män kommer fortsatt inneha de högre chefspositionerna och kvinnor kommer vara kvar på de lägre chefsnivåerna.

Så här ser det ut idag: På vd-posterna i svenska börsbolag finns det fler som heter Johan än som är kvinnor – 97,6 % är män. Idag i Sverige är 88% av vd:ar och 72,5 % av mellancheferna män och nio av tio chefer uppger att deras överordnade är en man. Män som är chefer får idag i snitt 2000 kronor mer i månaden bara för att de är män. Lön efter kön alltså.

Detta är ju helt befängt. Och det finns mycket vi kan göra för att förändra det. Och du som läser det här kan bland annat bidra genom att nominera de goda ledare som du känner till Framtidens kvinnliga ledare!

 

Hur fattar man bra beslut?

Temat för Ledarnas diskussionslunch i Stockholm nästa vecka är just det, Hur fattar man bra beslut – och vår förhoppning är att vi kan dela med oss av en tipslista efteråt. För vem vet mycket om det här om inte chefer?

En bok som blivit omskriven senaste tiden är Daniel Kahnemans bok ”Tänka, snabbt och långsamt” (Volante) Han är professor i psykologi men hans forskning har haft inverkan på många olika forskningsområden och 2002 fick han nobelpriset i ekonomi.

”Tänka, snabbt och långsamt” handlar om hur hjärnan fungerar och varför det lätt kan bli fel när vi fattar snabba beslut. Det finns mycket tänkvärt och intressant i den här boken och en sak som jag fastnat för är det han skriver om intuition.

Kahneman menar att intuition handlar om professionell igenkänning. Han tar ett exempel om en brandchef  som utan synbar orsak plötsligt beordrade ut alla brandmän och att  golvet strax därefter rasade in. Brandchefen hade intuitivt fattat ett beslut utifrån sin erfarenhet av olika bränder utan att egentligen kunna sätta fingret på exakt vad det var som fick honom att ana oråd.

Det kan alltså vara bra att kunna fatta beslut baserade på igenkänning och erfarenhet. Men vad händer om man ska fatta beslut om saker som man faktiskt inte känner igen? När något är avvikande, då är det dags att koppla in system två, den logiska delen. För om du inte gör det utan fortsätter att fatta beslut enbart baserade på system ett trots att det är en obekant situation – då ökar risken för att det blir fel.

Kahneman menar att vi navigerar mycket efter igenkänning och likhet – när vi känner oss trygga, det vill säga är i en miljö med människor som är välbekanta upplever vi ett ”kognitivt flyt”. Den del av oss som inte reflekterar och är just intuitiv,(det han kallar system 1) puttrar på och vi upplever att det vi gör är ”sant” och bra. Det kognitivta flytet gör dig både intuitiv och kreativ men du riskerar samtidigt att begå fler misstag.

Tänk på hur detta påverkar, låt oss säga, en rekrytering. Du känner dig trygg med en av personerna du intervjuar. Kanske beror det på att ni träffats förut? Eller så visar det sig under intervjun att den här personen, liksom du, är intresserad av litteratur. Eller så framkommer det att ni har gått samma skola fast helt olika år. Och så har ni ju samma klädsmak.

Medan den andra personen som ska intervjuas är mer olik dig och du upplever på många sätt en obekant situation. Förenklat säger då system ett att den första personen är rätt, eftersom du upplever en igenkänning.
Då är det viktigt att ta hjälp av den logiska sidan – strukturerade rekryteringsförfaranden med checklistor och en heterogen rekryteringsgrupp är exempel på sätt att undvika att fatta beslut på intuition och istället utifrån ett mer rationellt sätt.

Detta gäller förstås i alla möjliga situationer när beslut ska fattas.

Författaren Jeanette Winterson skriver i sin bok ”Varför vara lycklig när du kan vara normal” (Bonnier Pocket): Vi skapades och byggdes för att känna, och det finns ingen tanke, inget sinnestillstånd, som inte också är ett känslotillstånd.

Jag tror hon har rätt. Och att det är helt centralt att förhålla sig till det i sitt beslutsfattande.

 

Vem bestämmer vad som är godtyckligt?

I Aftonbladets ledare idag spinner Daniel Swedin vidare på LO:s avsky för sifferlösa individualiserade löneförhandlingar. Den här gången med vinkeln att det är farligt att ge cheferna mer makt över lönesättningen. Swedin menar att det finns risk för godtycklighet. Det är klart att den risken finns i vissa undantagsfall, men i så fall kan det mycket väl vara så att de inblandade inte alls borde arbeta med varandra.

Jag är inte alls en förespråkare för de stora lönegap som LO nu larmar för, men ärligt talat, dit har vi väldigt långt på svenska arbetsplatser. Jag är i så fall mycket mer oroad över att svenska löntagare i allt högre utsträckning verkar uppfatta det rådande systemet som godtyckligt och orättvist. Det känns godtyckligt att din lön sätts utan din inblandning eller ditt direkta inflytande. Det känns godtyckligt att din lön sätts av, i bästa fall, företaget och en facklig representant du nästan aldrig träffat. I många fall är det ännu värre – större delen av din nya lön är redan bestämd av några du aldrig hört talas om en natt för flera månader sedan i Stockholm. Det upplevs som godtyckligt. Folk är vana att ha ett direkt inflytande över sina liv.

En sak till när det gäller utvecklingen mot mer jämställda löner så bör nog LO hålla en så låg profil som bara möjligt. De har inte direkt agerat förkämpar för kvinnosatsningar och krontalspåslag med jämställdhetsprofil. Men det är klart. Hur skulle man kunna göra det om man ska behålla den egna makten över att alla grupper och individer alltid ska ha lika mycket? Och makten över vad som uppfattas som godtyckligt.

Ha en trevlig helg!
Tomas Oskarsson
www.twitter.com/Tomasoskarsson

Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Beslut om EU-lag kring könskvotering på gång i höst

Idag diskuterades frågan om det förslag till kvotering som just nu behandlas i EU-kommissionen och ministerrådet på Europakommissionens informationskontor i Stockholm. Förslaget går ut på att minst 40 procent av ledamöterna i europeiska storbolag ska utgöras av det underrepresenterade könet, vilket i det här fallet är synonymt med kvinnor.  I november väntas ett första beslut komma från EU-parlamentet.
För oss som inte är vana att navigera i parlamentets korridorer var det en bra introduktion till beslutsvägen för ett EU-förslag.

Just den här lagen kommer, om den röstas fram först i kommissionen och ministerrådet och sedan i EU-parlamentet, bara beröra de riktigt stora börsnoterade bolagen, Scania, Volvo AB och Ericsson till exempel. Mindre och medelstora företag kommer inte behöva göra några förändringar i sina styrelser, ett faktum som rönt viss kritik. Till lagens fördel är den normativa kraft som en sådan här lag skulle kunna ha, något man inte ska underskatta.

En alternativ väg att gå som diskuteras i de här sammanhangen är en förändring av Svensk bolagskod, en kod som idag inte är tvingande vad gäller könsrepresentation. Om bolagen är skyldiga att faktiskt sätta mål och följa upp dem, då kan det bli skillnad i representationen i alla bolag. Undersökningar kring hur företag idag följer Svensk kod för bolagsstyrning visar att 90 % av bolagen varken följer koden eller förklarar avvikelser vad gäller att ”En jämn könsfördelning ska eftersträvas.”

Behovet av en förändring är stor, både i Europa och i Sverige. Ser man på jämställdheten i börsnoterade företag runt om i Europa är siffrorna nedslående, idag är sex av sju ledamöter män i europeiska storbolag.  Och i Sverige är 74 % av alla ledamöter i bolagsstyrelser män och 60 % av bolagen har enbart män i sin valberedning.

Detta är ju helt oacceptabelt, speciellt som tillräckligt många studier nu finns kring representation på ledande befattningar där man kan se att heterogena ledningsgrupper är bättre på att hantera strategiska förändringar och att det finns ett klart samband mellan kvinnor i ledningssammanhang och företagets lönsamhet. Till det kan vi lägga det faktum att företag som arbetar med jämställdhet också kan räkna hem mer effektiva, innovativa och välmående arbetsgrupper.

Ledarna har tagit ställning för kvotering just eftersom vi ser att det går alldeles för långsamt framåt idag. I den här takten kommer vi inte uppnå jämställdhet under vår livstid. Det kan upprepas: Vi kommer inte uppleva jämställdhet under vår l i v s t i d .
Kvotering är ett av många verktyg för att komma tillrätta med resursslöseri som sker genom den enögdhet som i så stor utsträckning styr idag. Man brukar prata om att det behövs minst 30 % av minoriteten (i detta fall kvinnor) i en grupp för att man ska börja se dem som individer i motsats till endast representanter för en viss grupp (det vill säga kvinna). Och det är först då som kulturer kan förändras och dynamik i grupper förändras. Innan dess riskerar den ensamma kvinnan i styrelsen hela tiden bemötas i första hand som just kvinna och inte styrelserepresentant.

Här hemma har tidigare hoppfulla uttalanden från våra ministrar om att styrelser kommer bli jämställda utan reglering eller lagstiftning börjar bytas ut mot en viss öppenhet för kvotering i någon form eftersom det ”går för långsamt” som flera ministrar uttrycker det.

Det välkomnar vi på Ledarna.

Praktiska tips för mer makt

Då är den igång – årets Almedalsvecka. I år är det över 2000 evenemang, 900 arrangörer och 500 ackrediterade journalister på plats.

Ledarna är på plats för att göra chefens röst hörd i alla möjliga olika frågor. Ett område som vi bevakar är jämställdhetsområdet, bland annat genom egna seminarier. Men självklart täcker vi också in området genom att besöka andras evenemang.

Jag kommer just från ett seminarium om praktiska strategier för att kvinnor ska få fler maktpositioner i arrangemang av Maktsalongen och Green Forum. I panelen deltog Coura Mbaye, Green Forum, Birgitta Ohlsson, EU- och demokratiminister och Kristina Ljungros, partiordförande RFSU.
Samtalet, som leddes av Camilla Wagner tog upp frågor som de dubbla måttstockar som kvinnor bedöms utifrån, det vill säga inte endast utifrån kompetens, utan även hur de ser ut och hur de är som mammor. Om det helt annorlunda sätt som kvinnor blir bemötta och bedömda jämfört med män. Birgitta Ohlsson berättade bland annat om den kritik som hon fick från många olika håll när hon tackade ja till en ministerpost samtidigt som hon väntade barn.
Paneldeltagarna återkom också till vikten att skapa nätverk, att stå stadigt i sin egen bas så man inte förts fram som en marionettdocka i någon annans intresse – för då kan det bli skakigt på toppen.

Eftersom det var ett samtal om praktiska strategier fick paneldeltagarena också ge tips till de som vill nå en högre maktposition innan de gick av scenen.

Birgitta Ohlsson, som var bestämd på att hon skulle jobba för FN i framtiden och även drömde om att arbeta med utrikespolitik i regeringen som sina kommande maktpositioner, sa följande:
* Ha en vilja att ta makten och säga ja!
* Utöva en gerillakrigsföring där man ser till att ha ett nätverk av kloka kvinnor och män omkring sig.
* Se till att skaffa möjlighet att verka i de fora där ditt engagemang finns.

Kristina Ljungros, som upplevde att hon mött mer motstånd kring sin ålder än sitt kön i sin karriär inom ideell sektor gav följande råd:
* Ha kul!
* Ta hjälp av andra med mer erfarenhet och skaffa kunskap.
* Gå med i en organisation, där är strukturerna överlag snabbare och enklare än i näringsliv och politik.

Coura Mbaye, som förutom Green Forum också är engagerad i Miljöpartiet påtalade att hon ständigt får tjata för att vara synlig och på så sätt komma ifråga till uppdrag. Hon la till två tips:
* Tro på dig själv och din egen förmåga.
* Nätverka!

Och apropå argumentet att det är många kvinnor som säger nej när de får frågan om en högre position, så kommer Camilla Wagner med ett bra tips; När de säger nej, fråga dig själv hur du ställde frågan. Kanske rätt fråga är: Vad skulle du behöva för att säga ja?

Det var ett ovanligt konkret seminarie, något jag alltid uppskattar när det kommer till de här frågorna. Annars är det vanligt att man pratar om VAD men inte om HUR.

Naturligtvis är det här framförallt en fråga om att förändra strukturer, och det är en fråga för alla, inte bara kvinnor. Det handlar om vilket sorts samhälle vi vill ha, om attitydförändringar, om att de som har makt ska lämna ifrån sig makt till de som inte har. Men innan vi har ett jämställt och jämlikt samhälle kan vi själva i bästa fall skapa ett större handlingsutrymme, bland annat genom att agera inom den ram vi har.

Lycka till på din väg mot makten!

What’s good for mothers, is good for fathers and is good for companies

Med en lätt travesti på ett citat som jag glömt vad jag fått ifrån, kan man uttrycka vår tids stora dilemma när det gäller chefsförsörjning. Först när pappor och mammor blir föräldrar i samma omfattning i näringslivets och samhällets ögon kommer vi nå jämställdhet bland chefer och en bra chefsförsörning för framtiden.
Förra veckan deltog jag i en europeisk konferens om behovet av fler kvinnor som anställda och som chefer i kemi industrin. En smal sektor men med problem och behov som kan appliceras generellt på Europas arbetsmarknad. Alltför få högutbildade som finns till förfogande för att bygga och utveckla företagen. Så att vi kan ta upp konkurrensen med omvärlden och skapa fler jobb.
I många europeiska länder är problemet att de grundläggande förutsättningarna för kvinnors karriär saknas. De tvingas välja mellan arbete och familj med påföljd att födelsetalen går ner, och avacerad utbildning slösas bort.
I Sverige där all nödvändig samhällsservice finns på plats borde det funka. Övriga deltagare satt med gapande munnar när jag visade upp våra skämmiga siffror på kvinnors deltagande i högre chefspositioner.
Attityder, värderingar och förhållningssätt till chefsrollen! Chefens chef är fortfarande en man.

När kvinnor blir mammor börjar de jobba deltid, när män blir pappor ökar de timmarna på jobbet. 75% av all föräldraledighet tas ut av kvinnor, endast en av tio delar lika med sin partner. Och det är könet som avgör vem som ska vara hemma, inte lönenivån som vi tidigare trott enligt en rapport från försäkringskassan förra veckan.

Europa har förvisso en längre resa än oss att göra när det gäller praktiska förutsättningar. Men när det gäller chefsrollen och föräldraskap har vi en lång väg att gå även i Sverige!

 

Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt

Även DN tar idag upp ämnet om att kvinnor måste bli bättre på att förhandla och kräva mer lön för att minska löneskillnaderna. I artikeln (som bara verkar finnas i pappersformat) säger docent Åsa Löfström att löneskillnader kan bero på att män varit bättre på att ta till sig individuell lönesättning. Tvärtemot Åsa Löfströms gissning menar Saco i sin rapport om löneskillnader att individuell lönebildning har signifikant positiv effekt på kvinnors löner. Har kvinnor lönesamtal blir: “chefen tvingad att ta ställning till kvinnans enskilda prestationer och motviera hennes lön“. Det är vi alla tillsammans som bygger upp förväntningarna på hur kvinnor och män ska bete sig i en löneförhandlingssituation – inte bara ena parten. Vi förväntar oss inte att kvinnor ska vara kaxiga och begära höga löner – det kan för många till och med vara provocerande. Det är skälet till att kvinnor förväntar sig och får lägre ingångslöner, trots att de i allmänhet har högre betyg och längre utbildningar.

Läs gärna Una Gustafssons, forskare vid institutionen för psykologi vid Lunds universitet, kommentarer på våra föreställningar om kvinnor och män vid förhandling så förstår ni vad jag menar.

– Stereotypbilden säger hur kvinnor bör vara: inte så självhävdande, de ska tänka på andra och vara ödmjuka och trevliga.

– Man har sett att när kvinnor begär hög lön kan de upplevas som krävande. När en man begär en hög lön bekräftar det stereotypen, det är vad man förväntar sig.

“Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt” | SvD.

Vi ses i Almedalen!

Besparingstips i kristider – anställ en kvinna!

I dagens Aftonbladet står det att Kvinnliga studenter väntar sig betydligt lägre ingångslön än vad män på samma utbildning gör. Det sorgliga är att det är sant. I en tidigare roll som studentombudsman har jag haft 100-tals samtal med teknologer på Sveriges samtliga tekniska högskolor och universitet om just deras ingångslön. Var medianlönerna ligger, hur stort ett förhandlingsutrymme bör vara, vilka argument som jag bör föra fram i en anställningsintervju. Allt det där som är svårt att veta när du inte har varit ute på arbetsmarknaden förut. Jag kan med lätthet räkna upp de män som tyckte att det var jobbigt att framhäva sig och att siffran jag föreslog något högt. De var nämligen få. Jag kan tyvärr med likanande lätthet, om än med dystrare stämning, räkna upp hur många av kvinnorna som tyckte att de hade rätt till en ingångslön som låg i det högre skiktet. Dom var också få. En kvinna undrade till och med om jag verkligen tittade i den “kvinnliga statistiken” när jag hänvisade till tabellen med förra årets ingångslöner. Varför ser det ut så här?

Tyvärr är det inte bara kvinnans ansvar att det ser ut så här, för andra undersökningar visar att även om kvinnan begär lite mindre får hon ytterligare några hundra kronor mindre per månad än sina kollegor av manlig kön. Det är alltid chefens ansvar att sätta rättvis lön som inte diskriminerar på någon grund. Därför är det mycket viktigt att alla företag noga bestämmer vilka kriterier som den nyanställdes ingångslön ska bedömmas på. Den som förhandlar ingångslönen med den nyutexaminerade studenten bör ställa sig själv frågan vid förhandlingsbordet: om denna person hade annat kön – hade jag varit beredd att gå lite längre då?”

Men man kanske kan få vara lite cynisk så här på torsdag förmiddag och rikta sig till alla kostnadsmedvetna arbetsgivare: bakom varje man med högt självförtroende finns det en kvinna med samma potential men till lägre penning – kom och köp!

Bedömare: kvinnor borde kräva högre ingångslön | Min Ekonomi | Aftonbladet.