Vi har två viktiga värden som är i konflikt här

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Sedan flera år pågår en intensiv debatt om jämställdheten i börsbolagens styrelser. Vissa menar att det råder brist på kvinnor med den erfarenhet från höga chefspositioner som krävs för att sitta i en styrelse. Andra hävdar att det finns gott om kompetenta kvinnor om man är beredd att ifrågasätta normen att en styrelseledamot måste ha vd-erfarenhet.

I en artikel på DN Debatt idag hävdas att det är en myt att kvinnor har svårare än män att nå poster i bolagsstyrelser, och att det är kvinnors tidigare utbildningsval som är det egentliga skälet. Uttalandet baserar sig på Timbrorapporten Mindre mångfald med kvotering. Resonemanget i rapporten är följande: De flesta som är styrelseledamöter i de 30 största börsnoterade bolagen i Sverige idag är civilekonomer och civilingenjörer. De tog sina examina då kvinnor var sällsynta på dessa utbildningsinriktningar, och även på universiteten och högskolor i stort. Problemet med få kvinnor i bolagsstyrelser sägs därför komma att lösa sig automatiskt nu när kvinnor i högre grad än män tar akademiska examina inom relevanta områden.

Men att utbildning med automatik löser problem som har med maktfördelning att göra är inte troligt. Trots att andelen kvinnor på chefspositioner ökar står utvecklingen stilla när det gäller fördelningen av posterna på de allra högsta nivåerna. Idag är chefens chef nio gånger av tio fortfarande en man. Och löneskillnaderna mellan kvinnor och män har endast minskat marginellt sedan början av 1980-talet, trots att kvinnor idag i genomsnitt har en något längre utbildning än män.

Med snart betydligt fler högutbildade kvinnor än män på arbetsmarknaden är denna långsamma förändringstakt inte acceptabel. Att kvinnor väljs bort eller väljer bort chefskarriärer är slöseri med resurser. Men för att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs förebilder och tydliga karriärvägar.

Ledarna stödjer därför idén att bolagslagen ändras på ett sådant sätt så att den kräver en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagen.

De nyligen skärpta kraven i koden för bolagsstyrning för att förbättra könsfördelningen, med målet att minst 40 procent i börsbolagens styrelser ska vara kvinnor före 2020, är naturligtvis bra. En inte alltför osannolik gissning är att detta försök till skärpning uppstått efter politiskt tryck om alltför få kvinnor i börsbolagens styrelser. Men även i dessa skärpningar gäller kodens regler ”följ eller förklara”. De är alltså inte tvingande.

Ett ställningstagande för kvotering handlar inte om att bolagen eventuellt skulle uppvisa högre lönsamhet om fler kvinnor fick uppdrag som styrelseledamöter. Så kanske är fallet, det vet vi inte säkert, men det är inte det avgörande. Forskningsresultat inom dessa områden bör inte användas som argument för att lagstifta om kvotering.

Ett sådant ställningstagande bör istället utgå från värderingar. Vi har två viktiga värden som är i konflikt här: Kvinnors rätt till samma karriärmöjligheter som män och ägarnas rätt att bestämma – vilket av dessa väger tyngst?

Uppgifter från Dagens Industri i våras visar att andelen kvinnor i börsbolagens styrelser visserligen ökar – men i år bara med pinsamma 0,4 procentenheter. Siffran bland storbolagen är nu 26,5 procent – att jämföra med Island och Norge, som har kvoteringslagar, där motsvarande andelar är 48,9 respektive 41,9 procent.

Hur länge kommer det att dröja i Sverige att höja andelen kvinnor i börsbolagens styrelser till minst 40 procent, utan ett trovärdigt lagförslag om kvotering? Troligen länge. Väldigt länge. Regeringsförklaringens skrivning ”Om inte andelen kvinnor i de börsnoterade bolagens styrelser är minst 40 procent år 2016 presenteras ett lagförslag”, är därför ett steg i rätt riktning.

Dagens regler för föräldraledighet är ett hinder för jämställdheten

Lönsamt arbeteHur ställer du dig till följande två påståenden, är de riktiga eller inte?

1. Majoriteten av arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet framför att de är frånvarande.

2. Det är omöjligt för arbetsgivare att ha fullständig information om den framtida frånvaron för varje individ som denne funderar på att anställa eller befordra.

Om du tycker båda dessa påstående är riktiga har du gått med på att det finns något som kallas för statistisk diskriminering mellan kvinnor och män. Det innebär i korthet att en enskild person får sig tillskrivet det beteende eller de egenskaper som är de vanligaste hos den grupp man tillhör.

I genomsnitt är kvinnor är föräldralediga mycket längre än män. Att en kvinna i fertil ålder automatiskt ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man sker oberoende av hennes faktiska produktivitet på jobbet. Hon själv kan inte påverka det. I detta ligger diskrimineringen.

Den stora majoriteten av arbetstagare och arbetssökande möter arbetsgivare som – av ekonomiskt helt rationella skäl – ogillar frånvaro. Om statistisk diskriminering mellan kvinnor och män förekommer måste vi välja vilket av dessa mål vi värderar högst:

  • Föräldrars individuella valfrihet att själv fördela föräldraledigheten som den används i praktiken.
  • Kvinnors rätt till samma möjligheter som män på arbetsmarknaden.

Båda mål kan förstås anses vara viktiga men ett måste ses som viktigare om statistisk diskriminering förekommer, eftersom det innebär att målen då står i konflikt med varandra.

Men, undrar kanske någon, måste man verkligen prioritera? Räcker det inte med anti-diskrimineringslagar och LAS-förstärkningar? Nej, att använda sådana metoder som huvudstrategi är inte någon effektiv åtgärd för att motverka negativa effekter på kvinnors möjligheter. Då ökar risken, sett ur arbetsgivarnas ögon, med att anställa kvinnor i stället för män.

Arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet, inte frånvarande. Det går inte att i grunden ändra på detta genom lagstiftning. Och ekonomiska incitament, som jämställdhetsbonusen, verkar inte ha kunnat förändra frånvaromönstret. En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen – alltså rätten till ledighet med ersättning – som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män. Detta är något som Ledarna tagit ställning för på sin senaste kongress.

Till detta kommer att rätten till föräldraledighet utan ersättning används i mycket större utsträckning av kvinnor, som alltså ofta är hemma betydligt längre än den tid de får ersättning för. Detta har förtjänstfullt visats i den nyligen publicerade forskningsrapporten Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Jag deltog i en paneldiskussion om denna, tillsammans med Karl-Petter Thorwaldsson, LO; Margareta Winberg, (S); och Ingela Gardner Sundström, SKL och (M). Webbsändningen av rapportpresentationen och paneldiskussionen kan du se här. Själva rapporten kan du läsa här.

Hittills har den allmänna debatten mest gällt föräldraförsäkringens utformning: mer kvotering eller inte? Det är kanske dags att också börja lyfta frågan om rätten till obetald ersättning: kvotering eller inte? Båda dessa frågor har chefsfokus. Dels på kvinnors rätt att inte bli bortvalda vid chefsrekryteringar på grund av att de kanske får barn. Dels på chefers möjligheter att bättre kunna bedriva den verksamhet de ansvarar för utan att behöva pussla med medarbetares långa ledigheter.

Se över din kommunikation ett steg för att framtidssäkra din organisation

Chefen_7746

Igår skrev chefredaktören för Veckans Affärer, Ulf Skarin, om vikten av att räkna vilka som syns i hans tidning. Sedan ett och ett halvt år har Veckans Affärer arbetat medvetet med sin kommunikation och kan idag stoltsera med att 24 av 39 bilder i det senaste numret avbildar kvinnor. En ovanlig siffra i affärstidningssammanhang.
”Det går bara man bestämmer sig. Om man gräver lite djupare och vågar välja andra perspektiv”, skriver Skarin.

Man skulle kunna tro att Veckans Affärers redaktion hade bläddrat i Region Värmlands skrift ”Schyst” som kom i våras. Där ger de handfasta tips som alla enkelt kan följa för att ta de första avgörande stegen att granska sin kommunikation. Det första steget är förstås att räkna, hur många kvinnor och män finns på våra bilder? Hur många med annan etnisk tillhörighet än svensk, annan funktionsförmåga än normen och så vidare. Ännu mer intressant blir det i nästa steg; om vi har, säg lika många kvinnor som män på våra bilder, vad är det de gör på bilderna? Från vilket perspektiv är bilderna tagna? Vilka uttryck använder vi när vi beskriver, i detta fall, kvinnor och män – vad skiljer beskrivningarna åt?
(Vilken chef får uppmaningen att hoppa upp på skrivbordet och vilken chef porträtteras sittande bakom sitt skrivbord? Bilden till det här blogginlägget är taget från ”Schyst”.)

Det kan låta komplext, men ”Schyst” leder läsaren genom alla de relevanta frågorna, det är faktiskt ganska enkelt och framförallt kommer de som gör en sån här analys att lära sig mycket om sig själva och sin organisation. Det är ett okomplicerat sätt att börja arbetet för mer jämställdhet och mångfald i en organisation.

För att se exempel på vad som kan hända om du inte medvetet arbetar med representationen i din kommunikation, kan du gå in på Genusfotografens bilder under ”Fyrtio nyanser av maktbalans” från 2013. Här sätter han bland annat fingret på hur makt skildras olika om makthavaren är kvinna eller man. Hans exempel kan ibland tyckas extrema, men faktum är att de förekommer i helt vanliga tidningar. Ofta. Vi är bara så vana vid att se dem att vi reagerar först när de är sammansatta och kommenterade som på Genusfotografens blogg.

Vi vet idag att många behöver tänka annorlunda i hur de ska attrahera och behålla den bästa kompetensen i sina företag, det sägs att detta kommer vara den stora konkurrensfrågan inom kort – kompetensförsörjningen. Parallellt med det visar undersökningar att de nyare generationerna på arbetsmarknaden värdesätter arbetsgivare som på olika sätt arbetar med hållbarhetsfrågor – miljö, jämställdhet, mångfald etc.

Med andra ord så är den här typen av förändringsarbete centralt för många redan nu. Som ett steg mot att framtidssäkra sin organisation.

Annika Elias

Carl B Hamilton – you made my day!

Carl B Hamilton (Bild: Riksdagen)I den långa rad av intervjuer med partiernas frontnamn som publiceras i medierna inför valet har Carl B Hamilton (bilden), ekonomisk talesperson för FP, fått utrymme i SvD. Han säger en hel massa saker om vilka jag inte har någon åsikt  (åtminstone inte här), men han får också frågan om en av näringslivets avgörande framtidsfrågor: bristen på jämställdhet i ledningen för Sveriges största bolag.

”Ska kvinnor kvoteras in i bolagsstyrelser?”

Svaret han ger är så avväpnande:

”Jag tror att det är ofrånkomligt eftersom näringslivet självt inte förmår kvotera. Vi vill inte ha det så.”

För svårare än så är det inte. Om man på politisk nivå ser att gamla fördomar och omedvetna strukturer innebär att inte Sveriges näringsliv till fullo utnyttjar den kompetens som står till förfogande för att utveckla konkurrenskraftiga företag och verksamheter, ja då måste man göra något åt det.

Man kan inte decennium efter decennium arbeta för att skapa förutsättningar för män och kvinnor att bidra lika mycket till samhällsbygget för att sedan luta sig tillbaks och acceptera att ett tillstånd som var begripligt för femtio år sedan permanentas på de högsta nivåerna i bolagen.

Vi vill inte ha det så!

Mod, omtanke och handlingskraft

FolkhavKan man tänka sig bättre riktlinjer för sitt ledarskap?

Sent i våras tillbringade jag en eftermiddag på Slottet tillsammans med drygt 200 andra personer. Det var Konungens Stiftelse Ungt Ledarskap och Scouterna som hade sitt årliga seminarium med utdelning av stipendiet Kompassrosen. De tre ledare som fick pris har visat på mod, omtanke och handlingskraft utöver det förväntade.

Temat i år var ”värderingar över gränser för framtidens ledarskap” och runt borden diskuterades frågor om hur ledare kan överbrygga hinder och skapa möjligheter och vad ett värdebaserat ledarskap betyder i en global värld där gränser suddas ut.

Vi var ungefär åtta personer runt varje bord och blandningen var exceptionell. Där jag satt återfanns ledare inom media, dagligvaruhandel, ideell sektor, kyrkan och restaurangbranschen – ingen annanstans har jag varit med om ett sådant brokigt möte med så mycket sammanhållen tid att faktiskt diskutera något av det mest centrala i ledarskap: värderingarna. Utifrån diskussionerna formulerades tio råd till värdebaserade ledare som bidrar till en bättre värld, läs dem här.

Det var mycket inspirerande och meningsfullt.

I höst kommer vi på Ledarna att prata en hel del om att framtidssäkra ledarskapet, vi kommer göra det tillsammans med våra medlemmar och andra intresserade av temat. Vad innebär det att framtidssäkra sitt ledarskap? Vilka beteenden hos ledare är det som får organisationer och företag att vara framgångsrika i vår ständigt föränderliga värld? Vilket ledarskap krävs idag och framåt?

Själv är jag övertygad om att både ledarens egna, och organisationens värderingar är grunden för långsiktigt hållbar framgång. De är vår grund att stå på, oavsett var som sker runtomkring. Och eftersom förändring idag är ett normaltillstånd (och allt annat ett undantag) är vår tes att både inre förhållningssätt och yttre metoder behöver förändras. Hör gärna av dig till mig med reflektioner och tankar kring vad det betyder för just dig.

Det kommer bli en spännande höst.

På jobbet är också föräldrar individer

MAtt jämställdhet är en stor fråga i årets valrörelse har knappast undgått någon och en av de mest centrala frågeställningarna är utformningen av föräldraförsäkringen. Jag, som är uppvuxen i ett Sverige där jämställdhetsreformerna duggade tätt och kvinnors och mäns  lika värde på arbetsmarknaden var en högprioriterad fråga, tvingas inse att ett av våra flaggskepp, den generösa föräldraförsäkringen, har utvecklats till en stoppkloss. Ledarna har belyst problematiken ur ett chefsperspektiv i en debattartikel som fått spridning i hela landet.

Mödrar tar ut 75% av föräldraförsäkringen, fäder tar ut 25%. Män som blir pappor ökar sin arbetstid, kvinnor som blir mödrar minskar den. Det är kalla fakta.

Likaväl är det fakta att fast nästan 40% av Sveriges chefer är kvinnor, är andelen kvinnor på topposter fortsatt mycket låg. Flera decennier efter det att män och kvinnor uppnått samma utbildningsgrad är bara 5% av börsbolagens VD:ar kvinnor.

Arbetsgivarna har självklart ett ansvar att behandla män och kvinnor lika, och det ligger i deras eget intresse att söka efter bästa kompetens. När man rekryterar chefer letar man efter människor med kunskap, förmåga, rätt personlighet och engagemang. Ett engagemang som bland annat innebär att du vill och kan lägga mycket tid på jobbet. I det val som görs mellan en chefsaspirant som kan förväntas arbeta mycket och en som kan förväntas vara frånvarande under långa perioder är valet enkelt för de flesta. Mannen, som kan antas ta ut lite ledighet under småbarnsåren, blir det självklara valet.

Det finns inget ondskefullt i detta, det är enkel affärsnytta.

En föräldraförsäkring, generöst finansierad av allmänna medel, som verkar i rakt motsatt riktning mot våra gemensamma värderingar är felkonstruerad. Kvinnor drabbas idag av en kollektiv riskbedömning om de vill satsa på sin karriär, män ifrågasätts då de vill tillbringa tid med sina små barn. Jämfört med övriga Europa har vi lyckats väl i att förena höga födelsetal och en hög förvärvsfrekvens för både män och kvinnor. Låt oss fortsätta på det spåret och också säkerställa att föräldraskap inte blir ett hinder för att bli chef utan en tillgång.

Ledarnas kongress tog i våras ställning för en mer individualiserad föräldraförsäkring för att stärka individens  fria val och säkerställa att de mest lämpade väljs till chefer – oavsett kön!

Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett ”skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.

Jämställdhet eller valfrihet?

I år är det supervalår (det vill säga både val till Riksdagen och till EU-parlamentet) och bristen på jämställdhet är en het fråga.  Alla vi som jobbar för mer jämställdhet håller tummarna för att intresset, diskussionerna och de löften som ges ska fortsätta gälla även efter valet. Vanligtvis brukar det bli väldigt tyst då, faktiskt så tyst att man kan höra en knappnål falla.

För Ledarna är det också kongressår och senare i veckan ska frågan om en mer individualiserad föräldraförsäkring diskuteras på vår kongress. För precis som många andra, så ser också vi vikten av att diskutera en politisk reform som skulle minska risken för kvinnor att bli kollektivt riskbedömda på arbetsmarknaden och på så sätt bidra till mer jämställdhet. Vi vet idag att det ojämna uttaget av föräldraförsäkringen slår negativt mot kvinnor på flera olika sätt, som Maria Elinder skrev igår här på Chefsblogg.se

När frågan om att vika ytterligare tid till pappan i föräldraförsäkringen diskuteras, så brukar argumentet kring valfrihet dyka upp. ”Vi måste få bestämma själva” är för många den direkta reaktionen. Samma argument brukar användas när man pratar kvotering till börsbolagens styrelser, eller vilken kvotering som helst för den delen.

Och ja, alla har rätt till sin åsikt. Men saken är den att OM vi gör så, det vill säga fortsätter som vi gör idag, så har vi redan facit på hur det kommer att bli. För faktum är att det inte kommer att bli någon skillnad. Idag tar kvinnor ut över 75 % av föräldraledigheten och är hemma mer med barnen när de är sjuka än vad papporna är. Och med dagens förändringstakt kommer det att ta 1107 år innan vi har jämställda styrelser i våra svenska börsnoterade företags styrelser och det kommer att ta över ett halvsekel innan vi är lika många kvinnor som män på de högsta chefsposterna i Sverige.

Tycker vi att det är en okej dagsbild? En värdig framtidsvision?

Isåfall är svaret att vi inte  införa fler dagar som är vikta åt pappan eller kvotera till börsbolagens styrelser.

Men OM vi tycker att det är ovärdigt att vi fortfarande idag särskiljer kvinnor och män till kvinnors nackdel, betalar kvinnor mindre lön för samma arbete, ger kvinnor sämre karriärmöjligheter och vill göra något åt det här. Ja då kan politiska reformer göra en del av arbetet för en mer jämställd arbetsmarknad.

Vi kan tycka hur vi vill om det här.
Men en sak är säker: Vi kan inte få både jämställdhet och valfrihet när det kommer till föräldraförsäkring och bolagsstyrelser. Det ser vi resultatet av idag.

 

När pappa går hem får mamma högre lön

I Juseks senaste undersökning om ojämställda löner konstaterade man att föräldraförsäkringen är en orsak till lönegapet mellan män och kvinnor. Även under Ja-delegationens senaste konferens och under Ledarnas eget seminarium ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” lyftes föräldraförsäkringen fram som nyckeln både till jämställda löner och för att minska befattningsdiskrimineringen, dvs. att det finns färre och färre chefer som är kvinnor ju högre upp i hierarkin du kommer.

I Sverige har vi extremt sammanpressade löner. Vi ligger på jumboplats bland Europas länder i OECD:s mätningar. För att överhuvudtaget kunna göra lönekarriär behöver du byta tjänst och oftast ta en chefstjänst med exempelvis budget- och personalansvar. När en arbetsgivare ska rekrytera en chef på både lägre och högre nivå letar man oftast efter någon som man kan lita på, någon som är närvarande för sin personal. Du är som mest attraktiv för en chefstjänst när du är mellan 35-45 år, vilket för många är exakt samma period i livet som när man skaffar barn. Om en arbetsgivare som ska rekrytera då hellre anställer en närvarande chef än en frånvarande chef ligger det nära till hands att tänka att det är betydligt mindre riskfyllt att anställa en man än en kvinna. Enligt IFS (Inspektionen för Socialförsäkringen) är kvinnor uppskattningsvis hemma 77 veckor i genomsnitt fördelat på flera perioder under barnets första åtta år. De män som tar ut föräldraledighet är i genomsnitt hemma 25 veckor. Det är inte så svårt att förstå att en rationell arbetsgivare hellre sneglar på mannen vid rekrytering än kvinnan. Och om arbetsgivaren väljer kvinnan ändå, kanske lönen får stå tillbaka i någon form av riskpremie till arbetsgivaren?

Förändringar i föräldraförsäkringen väcker känslor. Många provoceras av att staten ska lägga sig i hur familjen planerar sin föräldraledighet. Det vanligaste argumentet är att familjen inte klarar att avvara pappans inkomst och därför får den ofta mer lågavlönade mamman vara hemma. Dock visar flera studier att när mamman står för majoriteten av hushållets inkomster är man beredd att avvara en betydande del av hennes inkomst för att hon ska kunna vara hemma längre. Det är viktigt att komma ihåg att redan när försäkringen infördes 1974 så hade pappor samma rätt att ta ut dagar som mammor men pappornas faktiska uttag stod då för endast 6 %. De ”pappamånader” som infördes 1995 och 2002 har visat sig ha stor effekt på pappors uttag av föräldraledighet, idag tar papporna ut 24 % (dock har Jämställdhetsbonusen som bygger på frivillighet inte haft någon synbar effekt). I IFS rapport ser man även att mammornas inkomster ökade efter införandet av den första pappamånaden. Det visar att strukturella åtgärder är nödvändiga för att vi tillsammans ska ändra beteenden och normer.

För att vi ska kunna eliminera ojämställda löner och att vi inom en snar framtid ska kunna tycka att det är lika normalt med en kvinna på VD-stolen som en man behöver vi komma till rätta med att många anser att det är en större risk att anställa en kvinna på nyckelpositioner. Föräldraförsäkringen har stor betydelse både för kvinnors deltagande i arbetslivet och för deras framtida löne-, karriärs- och pensionsutveckling. Genom att öka antalet dagar i föräldraförsäkringen som är knutna till individen istället för familjen minskar förväntningarna på att kvinnorna automatiskt tar ut hela eller merparten av föräldraledigheten.

Under veckan kommer ledamöter från hela Sverige diskutera frågan under Ledarnas kongress – det ska bli mycket spännande att ta del av den diskussionen.

1107 år innan det är jämställt i toppen

Lön efter kön. Ju högre upp i chefshierarkin desto fler män. Stora skillnader mellan branscher och sektorer och män är överrepresenterade i privat sektor. Årets jämställdhetsbarometer ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” visar otvetydiga siffror. Idag är 94.4 % av VD:ar på noterade företag i Sverige män.
Och ska vi bli jämställda ända upp i toppen, även vad gäller styrelseledamöter i börsnoterade företag, då måste vi vänta i svindlande 1 107år.

Alltså över ettusen år. Det är ju så bisarrt att det inte går att riktigt greppa.

Hur är det möjligt att det fortfarande är så att vi bedöms efter vårt kön och inte för vår kompetens och våra resultat?

Svaret är att detta är en maktfråga. Om vi ska få ett jämställt arbetsliv, och ett jämställt samhälle, så måste de som har makt lämna ifrån sig den till någon som idag inte har det.
Ett sätt att få det att hända är att besluta om kvotering. Då tvingas en förändring fram. Ledarna har tagit ställning för kvotering till börsbolagens styrelser, något som inte verkar helt orimligt med tanke på över-tusen-år-perspektivet, eller vad säger ni?

Hittills har alla betydande förändringar som syftar till att minska bristen på jämställdhet föregåtts av mycket hårt arbete på många håll, där inte minst aktivister spelat en stor roll, och politiska reformer. Tänk på rösträtt, barnomsorg och föräldraförsäkring till exempel.

En mer individualiserad föräldraförsäkring, det vill säga att mer tid viks åt pappan, är en annan politisk åtgärd som man kan lagstadga om. Det kan göra skillnad genom att kvinnor i mindre utsträckning riskbedöms kollektivt. Är du kvinna idag i ett visst ålderspann så ser arbetsgivaren en risk att du kommer att vara hemma länge med barn. Det påverkar rekrytering, lön, möjligheter till befodran och så vidare.

Men det räcker inte med de här insatserna, företag måste börja ta ansvar för att skapa lika villkor för sina medarbetare och chefer oavsett kön. Som tur är så är det här helt möjligt och genomförbart. Gör så här:

1. Bestäm er för att ni vill ha en jämställd organisation.
2. Börja räkna hur det ser ut i organisationen; hur många kvinnor och män finns det, vilka positioner och vilka uppgifter har de, vilka löneskillnader finns?
3. Gör en analys av varför det ser ut som det gör och bestäm er för hur ni vill att det ska se ut.
4. Avsätt resurser och gör de förändringar som behövs.

Igår på Ledarnas opinionsseminarium  i samband med rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna”, diskuterade en panel bestående av mig från Ledarna, Amanda Lundeteg, VD Allbright, Sofia Embrén, VD Rättviseförmedlingen och Ulf Skarin, chefredaktör Veckans Affärer, vad som behövs för att komma till rätta med bristen på jämställdhet. Sofia Embrén uttyckte det som att de företag som inte är jämställda ska ”kännas som att de går utan byxor”.
Det är en bra målbild tycker jag.

Då har vi följande fakta:
Vi tycker det är självklart att människor ska bedömas utifrån sin kompetens och sina resultat.
Vi vet idag att kvinnor och män är lika kompetenta.
Vi vet att det är lönsamt med heterogena grupper.
Vi vet att det är lönsamt för ett företag med ett starkt varumärke och inget företag vill känna att de går utan byxor, eller hamna på Allbright svarta lista.

Slutsats?

 

 

 

Mer om vår rapport och om bristen på jämställdhet på chefsnivåer finns här:

Annika Elias, ordförande i Ledarna och Seher Yilmas, ordförande i Rättviseförmedlingen i Gomorron Sverige 2014-05-07
Annika Elias, ordförande i Ledarna, i Rapport 2014-05-07

Ellen Landberg, jämställdhetsexpert på Ledarna i Västerbottensnytt 2014-05-07

och i Svenska Dagbladet 2014-05-07/08