Taggarkiv: mångfald

Alla kan bli chef

Jag får ofta frågan: Kan vem som helst bli chef? En till synes enkel fråga, men som kräver mer än ett ja eller ett nej. Jag svarar istället ja och nej.

Mitt ja motiverar jag ungefär så här: Det finns föreställningar om vem som kan bli chef och ledare – ett slags chefsnorm. Men den överensstämmer inte särskilt väl med verkligheten och de 500 000 chefer som är verksamma i Sverige idag. En god och framgångsrik chef kan agera och se ut på många olika sätt. Som Ledarnas ordförande en gång uttryckte det; ”Chefs- och ledarskap sitter inte i kroppen, det sitter i knoppen”. Det innebär att alla kan bli chefer; män, kvinnor, hen, korta, långa, unga, gamla, tjocka, smala, introverta, extroverta, funktionshindrade etc. Jag tillhör inte heller dem som tror att ledarskap behöver vara medfött. Ledarskap är något man tränar och lär under hela livet, om viljan finns.

Med det sagt är det ändå långt ifrån alla som lämpar sig för ett chefs- och ledaruppdrag. Låt mig åskådliggöra det med en berättelse om en man ur verkliga livet. Den här mannen ville inget hellre än att gå från en specialistroll till att bli chef. Han kunde inte förstå varför ingen kunde se hans storhet och varför han inte blev erbjuden chefsuppdrag eller fick de chefsjobb han sökte.

Några viktiga grundpelare fanns onekligen på plats – en vilja att leda, ta större ansvar och att påverka. Gott så, men det är inte tillräckligt. Jag försökte råda honom att ge det lite tid, bygga sina nätverk och inte minst leverera i det projektuppdrag han för stunden arbetade med. Nätverkandet var det inga problem med, men leveranserna kanske inte riktigt höll hela vägen.

Den här mannen hade dessutom en förmåga att allt som oftast hamna på kollisionskurs med andra. Enligt honom själv berodde det på tillkortakommanden hos andra individer eller andra yttre omständigheter. Han ville (eller kunde) inte se hur han själv bidrog till olika skeenden. Ofta kände han sig förfördelad och lite kränkt. När jag lärde känna och observerade den här mannen var det tydligt att han hade en dålig förmåga att lyssna till andra. Han kunde inte heller se hur hans sätt att kommunicera nästan alltid signalerade en besserwisserattityd som i sin tur gjorde att andra vände taggarna utåt.

Nej, tyvärr är den här mannen inte ett chefsämne i dagsläget. En av de absolut viktigaste egenskaper en chef behöver idag är en god självinsikt och förståelse för hur man påverkar sin omgivning. De signaler jag sänder avgör till stor del hur relationer utvecklas och vilka resultat jag uppnår. Att inte leverera resultat var inte heller till hans fördel. Det du gör idag påverkar med all säkerhet vad du får för möjligheter imorgon.

Så det är mitt svar på frågan om alla kan bli chefer. Ja, många kan bli chefer, sannolikt fler än du tror, men alla är inte lämpade.

Att välja framtiden den 25 maj!

Helgen efter Ledarnas kongress i Göteborg i slutet av maj är det val till EU-parlamentet. Ett val som sannolikt är viktigare för Sveriges chefer än de nationella valen som hålls senare i höst . Det är länge sedan någon kunde hävda att den svenska politiken mer än marginellt kan påverka villkoren för Sveriges företag eller ens våra offentliga verksamheter. Med våra tio miljoner medborgare är vi en droppe i havet i EU, och helt beroende av ett gott samspel med vår omgivning.

Därmed inte sagt att Sveriges uppträdande på den europeiska arenan är likgiltigt och värdelöst.  Genom vårt engagemang och genom att visa på goda exempel kan vi få ett inflytande som är större än det vår storlek berättigar oss till. Ledarna deltar via CEC  i den europeiska dialogen om arbetsmarknadsfrågor och vid många tillfällen de senaste åren har jag fått höra lovord över Sveriges sätt att lösa problem förknippade med den ekonomiska krisen.

Men 2014 är det större frågor som dominerar EU valet. Det handlar om vår fortsatta gemenskap, hur Europa ska kunna hävda sig i konkurrensen med övriga delar av världen, men framför allt om de värden som byggt unionen och som det finns all anledning att slå vakt om. CEC, den europeiska chefsorganisationen, har gjort ett gemensamt uttalande till stöd för ett fritt, öppet och demokratiskt Europa med utgångspunkt i chefens speciella roll i samhället.

”Managers are responsible members of the societies and communities in which they are active; even in this situation, we know they will adopt a responsible attitude and decide to vote for those political forces that consider the future of European countries as inevitably linked with a further progression of the European integration.”

För Sveriges chefer ligger risken i att vi fjärmar oss från Europa och sätter upp staket mot vår omvärld, istället för att bejaka och driva på den utveckling som EU inneburit. Ledarna står bakom uppmaningen från CEC att gå och rösta den 25 maj, och rösta på alternativ för ett fritt öppet och starkt Europa.

”Irrespective of your political orientation, CEC European Managers invites you to go and caste a vote to defend and strengthen the European project, preserving the European social model and ensuring the protection and further advancement of our civil, economic and social rights. Europe is our common house, the only horizon within which our economies and societies can expect to prosper in the future.

Each vote counts. Vote for Europe!

Jusek förringar chefsbristen

I en undersökning som Jusek gjort bland 3000 nyss examinerade säger sex av tio att de vill bli chef. Det slår hål på myten om att unga inte vill bli chefer, säger Magnus Hedberg i torsdagens SvD.

Men tyvärr Magnus, det stämmer inte. Unga människor är intresserade av ledarskap och vill gärna jobba i yrken som ger dem chans att påverka. Men ser vi på statistiken hur många som verkligen är intresserade av de chefsuppdrag som erbjuds blir situationen en annan. Arbetsförmedlingens siffror talar sitt tydliga språk: Allt färre söker utannonserade tjänster, både i privat och offentlig sektor. Sedan 2009 har andelen intresserade halverats.

Chefsuppdragen är otidsenliga och unga människor är mycket tydliga med att man inte tänker välja bort privatlivet för jobbet. Krav på långa arbetsdagar på kontoret, resdagar och oplanerad övertid lockar inte om du samtidigt är i färd med att bilda familj eller förverkliga andra livsprojekt. I våra siffror ser vi tydligt att nyanställda unga människor är betydligt mer positiva än när de har jobbat några år – och hunnit få syn på hur villkoren för chefsuppdragen verkligen är.

Det är dessutom tveksamt om de unga i Magnus Hedbergs undersökning kommer få chans att bli chef på länge än ens om de vill. Andelen chefer under trettiofem år har minskat stadigt sedan 2001. Sverige har Europas äldsta chefer och i vår otidsenliga chefskultur ska du stå på tillväxt och vänta på din tur, oavsett erfarenhet och kompetens.

Sverige behöver att de bästa och mest kompetenta väljer ledarskapet som sin framtid. Men för att det ska ske måste en hel del hända. Bättre chefsuppdrag som gör det möjligt att förena privatliv och karriär, en annan attityd till vem som lämpar sig som chef och samma förutsättningar för unga män och kvinnor. Det är en sak att känna sig lockad av en titel – en helt annan att verkligen välja chefslivet.

Gammal = bra chef?

Nackademin, ett näringslivsgymnaisum i Stockholm, har plockat upp Ledarnas rapport om att få unga ser en framtid som chef framför sig när de funderar över yrkesval. Genom en rolig kampanj med Instagrambilder försöker man väcka ungdomarnas intresse för att bli chef. För det är knappast genom att snegla på sin äldrekursare, storasyskon eller något äldre vänner som man kan få en glimt av vad chefsyrket kan erbjuda.

Sverige har Europas äldsta chefer. I vårt land är det en merit att vara gammal om du vill bli chef.

Sanna Rayman tycker i en krönika i dagens SvD att det är självklart att man blir en bättre chef om man har hunnit skaffa sig erfarenhet och gjort lite annat i arbetslivet innan man blir chef första gången. Men faktum är att många unga hinner skaffa sig en gedigen erfarenhet av ledarskap genom att verka inom den ideella sektorn långt innan de ens har startat arbetslivet. Det finns gott om ledarskapstalanger som startat sin bana som scoutledare, aktiva inom politiska ungdomsförbund, miljörörelsen och annat. När dessa unga människor väl kommer till yrkeslivet får de oftast snabbt klart för sig att deras erfarenhet inget är värd. Här gäller det att stå på tillväxt. Kanske inte så konstigt att chefsyrket förlorar i attraktivitet då?

På Ledarna tycker vi alltid att det är ett problem när någon rekryteras till chefsuppdrag med outtalade kriterier som att du är man, svenskfödd, heterosexuell eller tillräckligt gammal. Vi vill att de som är mest lämpade för ledarskap ska erbjudas chefsuppdragen och att det är kompetens som ska avgöra inget annat.

Sverige behöver riktigt bra chefer. Vi har inte råd att låta stereotyper styra vem som blir erbjuden chefsuppdragen. Det är kompetens, engagemang, vilja och lust som ska avgöra. Inte kön, etnicitet –  eller ålder!

 

Sluta arbeta för jämställdhet så löser det sig själv. Eller?

Idag skriver Lars Oxelheim på DN Debatt att lösningen på ojämställdheten i svenska bolagsstyrelser är att helt enkelt välja bort de ”inhemska kvinnorna” och istället rekrytera amerikanska kvinnor.
På så sätt menar Oxelheim, kommer mångfald och jämlikhet att bli en självklarhet. Jo, han skriver så; jämlikhet kommer bli en självklarhet.
Han har identifierat att det finns en mycket ”homogen kärna av likformiga manliga styrelsemedlemmar” och att de borde få välja fritt vem de ska låta vara med i gruppen. Och om de är tvungna att välja en kvinna så ska de välja amerikanska kvinnor framför svenska.
Och homogent är det. Den färska rapporten ”Lika barn leka bäst” visar tydligt att vita män som är ingenjörer eller ekonomer är de vanligaste styrelsemedlemmarna när det kommer till börsbolag . I precis släppta ”Kvinnor och män i näringslivet” från Statistiska centralbyrån finns fler siffror att räkna på. Styrelserna i Sverige idag har i genomsnitt 23 % kvinnor och 77 % män.  Av alla företag har 79 % mansdominerade styrelser.

Men att lösa upp denna kärna av vita, medelålders, svenska män är inte vad Lars Oxelheim tycker vi ska göra. Eftersom han inte har ett strukturellt perspektiv och därmed missar att ojämställdheten handlar om makt.
För faktum kvarstår att om det ska komma in fler kvinnor måste män kliva av, ner, åt sidan. För det är nog som Oxelheim skriver, inte någon bra lösning att utvidga bolagsstyrelserna så det blir större grupper för att på så sätt skapa en kvantitativ jämställdhet. Men det är också det enda jag håller med om. För hans lösning att skapa jämställdhet och till och med jämlikhet genom att helt skippa arbetet med just detsamma, är en av de mest fantastifulla lösningar jag hört.
Skippa strävan efter att skapa jämställdhet för att skapa jämställdhet, så sköter sig resten själv.

Såhär ett knappt år innan valet finns en del initiativ kring hur Sverige ska lösa problemet med de extremt mansdominerade bolagsstyrelserna. Förslagen verkar bli fler ju mer jämställdhetsministern och andra politiker talar om att det går för långsamt; inte kvotering ännu, men kanske senare. Utgångspunkten är ofta att näringslivet själva kan justera detta utan att politiken ska behöva blanda sig i. Men inte mycket händer. Argumenten är fortfarande detsamma, trots debatten som då och då blossar upp i media.

Vanligaste argumenten mot kvotering
1. Det kommer lösa sig av sig själv bara tiden går. (Inget område inom jämställdhet har någonsin löst sig själv. Ofta har politiken gått först med lagstiftning och före-under-efter detta har många arbetat hårt och länge med att förändra normer, attityder och det dagliga arbetet.)

2. Det finns för få kompetenta kvinnor. (Idag är kvinnor mer välutbildade än män.)

3. Politiken ska inte blanda sig i näringslivet. Äganderätten måste väga tyngst. (Incitamenten för bolagen är inte tillräckligt starka för att de ska lösa det på egen hand, bolagskoden följs helt enkelt inte och det finns inga som helst konsekvenser om allt fortsätter som vanligt. Det vill säga utan att i praktiken förändra mot mer jämställdhet.)

Men hur kan det fortsätta vara såhär? Vi är hälften män och hälften kvinnor och vi är hyfsat överens om att kvinnor och män är lika intelligenta och kompetenta och vi är dessutom för rätten att alla ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter . Kvinnor är mer utbildade än män idag så kompetensen finns och forskning finns som säkerställer att heterogena grupper är mer kreativa, konkurrenskraftiga, innovativa, effektiva och därmed konkurrenskraftiga. Med rätt ledarskap naturligtvis.
Lösningen är istället att lösa upp just den här homogena kärnan av likformiga män, just för att få in andra kompetenser, erfarenheter och perspektiv. Det gäller att få in kvinnor och det gäller att få in andra än vita män som är ingenjörer eller ekonomer. Och hittills finns det inget initiativ, inga metoder som övertygat mig om att näringslivet sköter detta själva.

Så – välkommen kvotering för skillnad på riktigt. Och välkommen ett ledarskap på alla nivåer, som också leder för jämställdhet och mångfald och inte bara räknar huvuden.

Och för tydlighetens skull en liten ordlista om det är någon som blandat ihop begreppen:
Jämställdhet: Att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter.

Jämlikhet: Jämlikhet är ett vidare begrepp än jämställdhet och innebär att alla människor ska vara lika inför lagen och ha samma rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, kön, ålder, tro, funktionsnedsättning etc. Jämlikhet berör alla människors lika värde.

 

Jag tackar ja till #tackanej

Svenska dagbladets ledare raljerar idag över initiativet #tackanej. Ett initiativ där du genom att anmäla dig förbinder dig att tacka nej till att medverka i slentrianmässigt ihopsatta helmanliga sammanhang, som till exempel paneler.

En sak har Sanna Rayman alldeles rätt i i sin sågning. Det här handlar inte om dig, Sanna Rayman. Om du vill kan du också tacka nej.

Men förutom Rayman så finns det mängder av kvinnor som är både kompetenta och intressanta. Jag är övertygad om att det går att hitta skickliga kvinnor i alla de fall som Sanna Rayman oroar sig för. Jag skulle vända mig till Rättviseförmedlingen om jag vore SvD. Eller titta närmare på Ledarnas lista ”Framtidens kvinnliga ledare”. Kanske är det samma lathet när man bara plockar in de gamla vanliga grabbarna som gör att man så fort man trots allt kommer på att man ska välja en kvinna ringer till SvDs ledarskribent.

Att anmäla sig till initiativet #tackanej kommer inte att förändra världen. Men Raymans raljanta ”återkom med redovisning av tillfällen då ni tackat nej” missar målet. Att anmäla sig till #tackanej är en symbolhandling och leder alldeles uppenbart till en välbehövlig debatt om debatterna.

Nu återstår att se vilka arrangörer, företag, organisationer och PR-byråer som ställer upp på initiativet. SvD gör det uppenbart inte.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

För gammal att göra karriär?

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

Hur fattar man bra beslut?

Temat för Ledarnas diskussionslunch i Stockholm nästa vecka är just det, Hur fattar man bra beslut – och vår förhoppning är att vi kan dela med oss av en tipslista efteråt. För vem vet mycket om det här om inte chefer?

En bok som blivit omskriven senaste tiden är Daniel Kahnemans bok ”Tänka, snabbt och långsamt” (Volante) Han är professor i psykologi men hans forskning har haft inverkan på många olika forskningsområden och 2002 fick han nobelpriset i ekonomi.

”Tänka, snabbt och långsamt” handlar om hur hjärnan fungerar och varför det lätt kan bli fel när vi fattar snabba beslut. Det finns mycket tänkvärt och intressant i den här boken och en sak som jag fastnat för är det han skriver om intuition.

Kahneman menar att intuition handlar om professionell igenkänning. Han tar ett exempel om en brandchef  som utan synbar orsak plötsligt beordrade ut alla brandmän och att  golvet strax därefter rasade in. Brandchefen hade intuitivt fattat ett beslut utifrån sin erfarenhet av olika bränder utan att egentligen kunna sätta fingret på exakt vad det var som fick honom att ana oråd.

Det kan alltså vara bra att kunna fatta beslut baserade på igenkänning och erfarenhet. Men vad händer om man ska fatta beslut om saker som man faktiskt inte känner igen? När något är avvikande, då är det dags att koppla in system två, den logiska delen. För om du inte gör det utan fortsätter att fatta beslut enbart baserade på system ett trots att det är en obekant situation – då ökar risken för att det blir fel.

Kahneman menar att vi navigerar mycket efter igenkänning och likhet – när vi känner oss trygga, det vill säga är i en miljö med människor som är välbekanta upplever vi ett ”kognitivt flyt”. Den del av oss som inte reflekterar och är just intuitiv,(det han kallar system 1) puttrar på och vi upplever att det vi gör är ”sant” och bra. Det kognitivta flytet gör dig både intuitiv och kreativ men du riskerar samtidigt att begå fler misstag.

Tänk på hur detta påverkar, låt oss säga, en rekrytering. Du känner dig trygg med en av personerna du intervjuar. Kanske beror det på att ni träffats förut? Eller så visar det sig under intervjun att den här personen, liksom du, är intresserad av litteratur. Eller så framkommer det att ni har gått samma skola fast helt olika år. Och så har ni ju samma klädsmak.

Medan den andra personen som ska intervjuas är mer olik dig och du upplever på många sätt en obekant situation. Förenklat säger då system ett att den första personen är rätt, eftersom du upplever en igenkänning.
Då är det viktigt att ta hjälp av den logiska sidan – strukturerade rekryteringsförfaranden med checklistor och en heterogen rekryteringsgrupp är exempel på sätt att undvika att fatta beslut på intuition och istället utifrån ett mer rationellt sätt.

Detta gäller förstås i alla möjliga situationer när beslut ska fattas.

Författaren Jeanette Winterson skriver i sin bok ”Varför vara lycklig när du kan vara normal” (Bonnier Pocket): Vi skapades och byggdes för att känna, och det finns ingen tanke, inget sinnestillstånd, som inte också är ett känslotillstånd.

Jag tror hon har rätt. Och att det är helt centralt att förhålla sig till det i sitt beslutsfattande.

 

Ett chefsfritt Västerbotten år 2024

Ledarna har under september sammanställt flera rapporter för att få en överblick över morgondagens chefsförsörjning och de yngre cheferna på marknaden. Och trenden är tydlig, allt fler län och branscher står redan inför eller kan stå inför en än större chefsbrist inom några år. Rapporten väcker frågor hos mig som: Varför rekryterar de så få unga chefer inom utbildningsbranschen? Hur gammal måste man egentligen vara för att får en chefsposition inom landstinget? Och kommer vi möjligen att se ett chefsfritt Västerbotten år 2024?

Andelen chefer som är över 55 år är omkring 30% i Dalarna, Gotland, Västerbotten och Västernorrland. Det som gör att just Västerbotten ligger sämre till än de övriga länen, i frågan gällande morgondagens chefsförsörjning, är att de i jämförelse är sämre på att rekrytera chefer under 35år.

Om jag nu för en stund bortser från att vi navigerar annorlunda på arbetsmarknaden idag än vad vi gjorde för några år sedan. Om jag bortser från hur många ”gör karriär” idag och att det inte längre handlar om att bara ta nästa steg på en utstakad trappa uppåt, utan kanske istället ta två steg åt sidan eller ett steg framåt. Om jag endast fokuserar på frågan om vad det är som gör att vi till stor utsträckning idag väljer bort chefer och potentiella chefer under 35 år?

Låt säga att Västerbotten just nu letar efter chefer under formuleringen ”Mogen, engagerad chef med bra ledaregenskaper och en förmåga att lösa problem och leda personal” Alla får vi nog, genom att läsa den formuleringen, en bild av hur den här personen är och antagligen också en bild av hur den här personen potentiellt ser ut eller hur gammal personen är. Vi skapar oss ganska snabbt en bild av personen baserat på våra normer och värderingar och kan där också lätt låsa in oss i den bilden. Här är utmaningen att se och vara medveten om sina egna normer och att våga ifrågasätta dem för att inte gå miste om viktig kompetens. Organisationen Mine gör ett otroligt viktigt arbete i just frågan om normer och nedan ser du en bild från deras förra kampanj.

Din bild av en produktionschefÄr du på jakt efter en ”Mogen,engagerad chef med bra ledaregenskaper och en förmåga att lösa problem och leda personal” Då gäller det att leta efter en person med de egenskaperna och utmana dig själv att se bortom det ”det väntade” – mognad, engagemang och goda ledaregenskaper har inte med ålder att göra. Alla är första-gångs-chefer en gång i livet. Du kan vara 22 eller 54 år då du för första gången axlar en chefsroll och din ålder kommer aldrig att avgöra hur väl du kommer utföra jobbet!

 

Kom gärna och bidra med ditt perspektiv på vårt lunchseminarium nu på tisdag!

 

 

Demografi eller åldersfixering?

När jag kollar SCB statistik på frågan ”Hur många chefer under 36år finns det?” får jag reda på att 10,5% av Sveriges chefer är under 36år. Och kollar jag Europeiskt ungdomsindex 2012(Eu2012), ser jag att andelen chefer under 40år är 25% i Sverige. Och kanske är det i just spannet mellan 36-40år det börjar hända saker? Är det kanske då som du passar in i mallen för ”Hur gammal en chef bör vara”?

För några veckor sedan träffade jag en kompetent och driftig man, 25år gammal, med prisbelönta ledaregenskaper. Han hade då sökt en internt utlyst chefstjänst och fått förklarat för sig av sina kollegor att ”Du vet väl att du inte får det första chefsjobbet du söker här hos oss?”. Jag kommer inte påstå att just hans fall var kopplat till ålder, för det vet jag inte om det var. Dock kan jag inte låta bli att fundera på om han varit född 1967, istället för 1987, hade fått höra samma sak?

Jag läser ”Dels finns det av naturliga skäl få personer med chefsbefattningar som är yngre än 25år” (Eu2012) och tänker: ”Vad är de naturliga skälen?”  Är det våra föreställningar om hur gammal en chef bör vara, eller vad man bör ha åtkommit för att förtjäna en chefsposition? Det handlar väl framförallt om kompetens och ledaregenskaper oavsett ålder?

Vi har inte många chefer i Sverige som är yngre än 36år och vi har ännu färre som är under 25år, även om det finns ett par stycken. Morgondagens chefsförsörjning är en viktig fråga och jag undrar, har vi inte kommit längre? Självklart kan vi inte påverka demografin men enligt befolkningspyramiden har vi nästan jämförbart lika många 20-35åringar som 40-55åringar. Har vi för få ledarkompetenta personer under 36år i Sverige eller är vi helt enkelt för åldersfixerade när vi letar potentiella chefer?

 

Kom och träffa oss i Almedalen!

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/