Inlägg

Börsbolagen andas ut efter år av tomma hot om lagstiftning

I budgeten hösten 2014 slog regeringen fast att börsbolagen måste öka andelen kvinnor i sina styrelser till minst 40 procent. ”Om inte detta mål är uppnått till 2016 avser regeringen att föreslå lagstiftning om kvotering i börsnoterade företag”, skrev regeringen i budgeten.  ”Vi ger valberedningarna en möjlighet att bredda sina rekryteringsbaser och ge bolagen den kompetens som också Sveriges kvinnor sitter på”, konstaterade finansmarknadsminister Per Bolund. 

Långt innan detta lagstiftningshot, redan 2010, hotade det dåvarande regeringspartiet Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann med lagstiftning om inte börsbolagen skärpte sig. ”Om vi inte ser påtagliga förbättringar till 2014 så tycker vi att man ska överväga reglering i lagstiftning”, löd budskapet.

Under det tydliga hotet om lagstiftning ökade sedan andelen kvinnor i börsbolagens styrelser under de kommande åren. Men ju längre bort vi kommer från regeringsrepresentanternas hot om lagstiftning, desto långsammare har ökningstakten blivit. Fram till i år då andelen kvinnor i börsbolagens styrelser faktiskt sjunker för första gången på sju år.  

På aktiemarknaden brukar man tala om att en förväntad händelse är ”inprisad” om den redan innan den sker avspeglas i aktiekursen. På motsvarande sätt verkar det som att börsbolagen inte längre räknar med en lagstiftning om jämställda styrelser. Hotet om lagstiftning är redan inprisat, anses inte troligt och kan därför bortses ifrån. 

Det är nu dags att lagstifta om kvotering till börsbolagens styrelser. Det är viktigt att skapa förebilder för unga kvinnor. Det är viktigt för hela samhället att det blir tydligt att den som är bäst lämpad och har bäst meriter kan ta sig till toppen, oavsett kön. Eller som Per Bolund konstaterade vintern 2014: ”Regeringens uppgift är att skapa ett mer jämställt samhälle. Det gäller inom alla sektorer. Vad som är manligt och kvinnligt är något som ändras. Jag är övertygad om att det finns kompetenta kvinnor i alla sektorer.  

Det är nu dags att gå från ord till handling. 

 

 

Ledarskap i såväl det stora som i det lilla behövs för klimatomställningen 

Idag är det Världsmiljödagen och årets tema är ”Biologisk mångfald och hemmaodling”. Helt klart ett aktuellt tema i dessa tider då vi tillbringar extra mycket tid hemmaSjälv har jag gått runt i våra egna odlingar och oroat mig över humlornas plötsliga frånvaro. Vi hade gott om dem i april, men i mitten av maj, lagom till äppelblomningen, tystnade plötsligt surret. Jag vet inte varför, kanske var det köldknäppen som kom? Kanske är det en del av humlornas naturliga livscykel? Men det var första gången som jag noterade det och reflekterade över hur beroende vi är av dessa små insekter om det ska bli någon skörd. Nu är jag orolig för att det vare sig blir äpplen, körsbär eller plommon i år. 

Ett exempel på ett sent uppvaknande av en bortskämd 70-talist som alltid tagit mat på bordet för givet. Som aldrig fullt ut förstått de komplicerade och känsliga ekologiska system som är grunden för vår överlevnad. 

Journalisten Jonathan Jeppsson, som skrivit boken ”Åtta steg mot avgrunden”, ger i en intervju i Kristianstadsbladet en dyster bild av framtiden. Jeppsson hävdar att en möjlig klimatkollaps ligger närmre än vi tror. Boken är fylld av obehagliga saker men det som överraskade mig mest är att det finns sådant som på allvar hotar den mänskliga existensen.  

– Vi tänker att “det kommer nog att bli lite mer stormar, och kanske lite mer regn på vintern”. Men saker som att molnen kan försvinna på vissa breddgrader och att syreproduktionen är hotad, eller att insekterna minskar så kraftigt att det kan bli ett problem med matproduktionen – sådant är väldigt obehagligt. Och att det ligger så nära i tiden”, säger  Jeppsson i Kristianstadsbladet. 

I tider som dessa är det lätt att drabbas av missmod och bli handlingsförlamad av alla negativa nyheter som sköljer över oss under pandemin. Det är under kristider som ledarskapet prövas. Vi behöver ledare som är visionära men som också har ett praktiskt handlag och kan visa vägen, ingjuta mod och uppnå resultat – både i det stora och lilla sammanhanget. Inte minst i klimatfrågan och omställningen till ett hållbart samhälle. 

Vad kan vi som chefer och ledare göra för att bidra till arbetet med en biologisk mångfald? Vi behöver vara medvetna om hur våra verksamheter påverkar den biologiska mångfalden, och hur vi kan minska de negativa effekterna. Ett första steg är kartläggning av alla aktiviteterna i vår verksamhet och dess påverkan på miljön och därefter agera för att minska miljöpåverkan 

Samhällets omstart och den ekonomiska återhämtningen efter coronapandemin måste präglas av insikten av att arbetet med klimatomställningen behöver fortsätta i oförminskad styrka. Det är också därför som det är viktigt att uppmärksamma Världsmiljödagen och politiska europeiska initiativ som Grön återhämtning. 

Ett budskap är viktigt att återupprepa: Chefer och ledare har nyckelpositioner för att vi ska kunna ta avgörande kliv mot ett fossilfritt, hållbart samhälle. Men också att genom små beslut i vardagen forma den egna verksamheten, och därmed samhället i stort. Du som chef gör skillnad. 

Ledarna kommer därför att återkomma i höst med kommunikationsaktiviteter som sätter fokus på chefer och ledares roll i klimatomställningen. 

Läs mer på ämnet.

World environmenet day

Chefblogg: Grön återhämtning en möjlighet i det svarta. 

Chefblogg: Bäst i världen på omställning  

Kristianstadsbladet: Boken “Åtta steg mot avgrunden” förutspår att klimatkollapsen är nära 

Vilket är ditt nästa steg för att bli en regnbågschef?

Årets tema på Stockholms Pride är ”Redo för nästa steg”. Det handlar om att vi alla behöver reflektera över var vi står idag när det kommer till hbtq, både som organisationer och som individer.

Hur långt har samhällets olika aktörer kommit vad gäller hbtq-rättigheter? Var står samhället idag vad gäller att arbeta bort homo- och transfobin många möter i vardagen? Var står samhället idag vad gäller diskriminering på skola, vård och arbetsplatser? Var står samhället idag vad gäller hoten mot demokratin och mänskliga rättigheter – i synnerhet hbtq-rättigheter? Vad är samhällets nästa steg?

Många av de frågor som nämns här ovan berör dig som chef, för våra företag och organisationer är en viktig del av samhällets aktörer som kan förändra och påverka normer. Din roll som chef i att arbeta för trygghet, öppenhet, respekt, icke-diskriminering och inkludering kan inte nog betonas.

Lär dig se normer

När du jobbar för inkludering och öppenhet så är det viktigt att ha ett normkritiskt perspektiv, det vill säga att du vänder blicken från ”de andra” mot dig själv och den egna organisationen. Vad är det jag som chef, och vi i organisationen, gör som kan resultera i exkludering och risk för diskriminering?

Idag är det lättast att ta sig fram i arbetslivet genom att passa in i normen. Handlingsutrymmet kan vara mindre för en hbtq-person, och det yttrar sig exempelvis i hur personen väljer att prata om sitt liv. På en arbetsplats anpassar sig många sig till den stämning och jargong som råder, ofta utan att vi reflekterar över det. Men det finns en risk för begränsningar för den som inte lever enligt normen.

Det finns mycket ni som organisation och du som chef kan göra.

  1. Utmana den egna världsbilden
    Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den?
  2. Skaffa dig kunskap om hbtq-frågor
    Utbilda organisationen i frågor som rör hbtq. Vill ni på allvar skapa en inkluderande organisation så finns det mycket att läsa. RFSL erbjuder också en hbtq-certifiering som ger er verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling.
  3. Ett könsneutralt språk gör skillnad
    En exkluderande jargong är alltid skadlig för arbetsmiljön. Som chef måste du reagera och agera direkt när det sker exkludering, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas. Personer som inte lever heteronormativt ska inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata.
  4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild
    Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Se därför över kommunikationen med normkritiska glasögon, både internt och externt.
  5. Visa integritet och kvalitetssäkra bemötandet
    En central del av en inkluderande organisation och ett inkluderande ledarskap är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra.
  6. Fysisk arbetsmiljö
    Även den fysiska arbetsmiljön kan signalera antingen trygghet och öppenhet eller begränsningar för hbtq-personer.

Lästips

 

 

Enfalden härskar i Ericsson

Ett av Sveriges största, mest anrika teknikföretag har varit ledarlöst i flera månader.

Ericsson har under decennier varit ett flaggskepp i svenskt näringsliv, en spjutspets i teknisk utveckling, en fortsättning på den stolta svenska industritraditionen. Men under senare år har det svajat betänkligt. Nya konkurrenter i andra länder med fräschare produkter och snabbare anpassning till marknaden har tagit över och Ericssons position har urholkats alltmer. Till sist gjorde styrelsen i somras det som man alltid gör – sparkade vd:n.

Sedan dess har man letat. Med jämna mellanrum har spekulationerna tagit fart men inget beslut har kommit. Förrän idag, då Ericssons styrelse glatt informerat omvärlden att man funnit sin nya toppchef, Börje Ekholm.

Låt mig först säga att jag inte har några synpunkter alls på Ekholm, hans kompetens eller prestationer. Alla verkar helt överens om att det är en rekorderlig person. Men jag har trots det väldigt svårt att förstå Ericssons styrelse.

Sveriges näringsliv styrs och leds av en liten trång krets av män, till förblandning lika, som befordrar och utnämner varandra till olika höga poster. De har snarlik utbildning, i stort sett samma erfarenheter och är i samma ålder. Kort sagt, en väldigt homogen grupp. Om homogena grupper vet vi att de tenderar att bekräfta varandra, fatta säkra beslut och inte vara särskilt öppna för kritiska påståenden eller ifrågasättanden. Ekholm har en lång karriär i den innersta maktsfären bakom sig.

Det jag frågar mig är om det är en sådan person man ska leta efter när det handlar om att blåsa nytt liv i ett teknologiskt spjutspetsföretag  som behöver hitta nya strategier, nya produkter och förstå världen därutanför? Hade vi inte alla blivit mycket gladare om Ericssons ledarjakt hade lett till en vd med helt annan bakgrund, kunskap och kanske till och med ett annat yttre?

När man sedan får veta att vd:n ska fortsätta att bo i USA och därigenom utöva ett tämligen frånvarande ledarskap, inser man att styrelsen måste varit desperata att hitta en person som motsvarade bilden av en traditionell vd , istället för en person som vågar utmana gamla sanningar och pröva ett nytt ledarskap. En person som kanske skulle fått Ericsson att växa och återta sin topplats i världen.

Vilken värld vill vi leva i?

Tomas Carlsson i Stockholm har svårt att få jobb. Trots att han har ett späckat cv och att arbetsmarknaden just nu skriker efter kunniga medarbetare. En rad jobbintervjuer där det mesta har stämt, har ändå slutat med ett artigt avböjande. “Du har inte rätt image för företaget”.

Situationen är inte ovanlig. Det finns många berättelser från personer med utmärkt kompetens som aldrig får chans på ett jobb, därför att man i utseende eller uppförande på något sätt avviker från den trånga norm som den aktuelle arbetsgivaren satt upp. Många kommer inte ens på intervju – om det vittnar många med utlandsklingande namn – andra, som Tomas blir avvisade efter det att man träffats. Jag upplever att normen för vem som duger blir allt smalare. Inte bara ska du kunna prestera till 100 procent, ditt utseende och personliga liv ska också kunna visas upp som en del av ett företags strömlinjeformade yttre.

Tomas Carlsson är transsexuell och kan som sådan räknas in i en av de grupper som enligt diskrimineringslagen har rätt till ett särskilt skydd. Lagen är oerhört viktig och markerar samhällets syn på allas lika värde och lika rättigheter.

Men egentligen är frågan större än så. Den handlar om att personer med vilja, kompetens och engagemang nekas möjligheten att bidra i arbetslivet. Att vi tvingar personer med långa kvalificerade utbildningar bli bidragstagare istället för att som vi andra försörja sig själva. Och att vi skapar ett samhälle där bara en viss sorts människor upplever att de duger. Samtidigt väljer vi bort några av de skarpaste och bästa, eftersom intelligens och förmåga är jämt fördelad i befolkningen och inte påverkas av vare sig sexuell läggning, fysiska hinder eller etnisk bakgrund.

Men vill vi verkligen ha ett sådant samhälle?

I Ledarnas mångfaldsrapport “Ovanligt bra chefer sökes” som publicerades i somras, undersökte vi allmänhetens inställning till mångfald bland chefer. Ett entydigt resultat visade att chefskåren inte uppfattas spegla samhället i stort och att de flesta ansåg att mångfalden måste öka

Det är hög tid att ta itu med de omedvetna – eller medvetna – fördomar som tillåts påverka arbetsmarknaden och hindra arbetssökanden som Tomas Carlsson från att få jobb. Fördomar som i anställningsintervjun tillåts ta över rationella överväganden kring kompetens och lämplighet. Vi har inte råd att kasta bort engagemanget hos de tusentals chefer och medarbetare som faller utanför en snål och fördomsfull ram. Ett samhälle där alla tillåts bidra blir mer framgångsrikt, roligt och utvecklande för oss alla.

 

Finns det verkligen ett svenskt ledarskap?

Vi gillar att slå oss för bröstet över det vi kallar “det svenska ledarskapet” och en del hävdar till och med att det är trendsättande, och att svenska chefer är högt efterfrågade utomlands. Men kan vi verkligen tro på, att i en värld där mer än 99 procent av människorna inte är svenskar, så är det vi som hittat lösningen på alla ledarskapsproblem? Och vad är i så fall den unika komponenten, den som inte chefer i andra länder använder sig av?

Frågorna blev högst aktuella för mig idag när Ledarna drog igång vårt första introduktionsprogram för invandrade chefer och ledare. Vi har kallat det Managers´Express, eftersom syftet är att påskynda vägen mellan ankomst och chefsjobb.

Sverige behöver chefer. Vi behöver chefer med kunskap, engagemang och gärna lite erfarenhet. Vi behöver också chefer som kan hantera komplexiteten på en modern arbetsmarknad, där människor med olika kultur, bakgrund och förutsättningar ska samarbeta för att prestera och leverera varor och tjänster med hög kvalitet och relevans. Svenska arbetsplatser är redan nu fulla av medarbetare med de mest skilda bakgrunder – men cheferna är nästan alltid svenska.

Att som invandrare få jobb som chef, även om du kommer med ett cv som är nedlusat av fina utbildningar och långvarig erfarenhet, är i stort sett omöjligt. De flesta företag och offentliga verksamheter ser med stor skepsis på kompetens som förvärvats i ett annat land. Och samtidigt som det finns branscher som skriker efter chefer – finns det många bland de som kommit till Sverige de senaste åren som inget hellre vill än att få bidra med sitt kunnande och sin arbetsglädje som chefer.

Jag tror att vi har målat in oss i ett hörn med vår stolthet över “det svenska ledarskapet”. Visst finns det delar i ledarskapet som är kulturellt präglat, som synen på hierarkier och på ålder till exempel. Det finns givetvis också lagar, regler och föreskrifter som är unika för ett land och relevanta för chefens uppdrag. Men allt det kan man lära sig på ganska kort tid, och allra bäst lär man sig det genom att få arbeta.

Det mesta i “det svenska ledarskapet” är generellt. Förmågan till kommunikation, att kunna entusiasmera medarbetare och locka fram det bästa ur dem, att kunna arbeta strategiskt, målmedvetet och långsiktigt – det är komponenter i ledarskapet som inte är unikt svenska utan finns hos kompetenta chefer oavsett var de kommer ifrån.

Så låt oss fortsätta att vara lite stolta över oss själva och det vi har, men samtidigt öppna dörren lite vidare och släppa in människor som förutom att vara duktiga chefer också kan berika oss med andra perspektiv och erfarenheter. Och göra Sverige och vårt ledarskap ännu lite bättre.

Så gör du ett inkluderande ledarskap

Under snart ett år har jag, tillsammans med chefer och experter, utforskat begreppet inkluderande ledarskap för att vaska fram konkreta handlingar och beteenden som tillsammans skulle kunna vara utmärkande för ett inkluderande ledarskap.

Det inkluderande ledarskapet är en pusselbit i det stora område som arbetet för mångfald är. Antidiskrimineringsarbetet, representationen internt och externt och arbetet med att säkerställa jämlika processer och beslutsvägar är andra delar av jobbet som måste göras.

Inkludering handlar om vad du gör när du har mångfald, det vill säga hur du kan dra nytta av kompetens och erfarenheter som finns i organisationen. Det handlar om när du väl har rekryterat in en mångfald, hur du ska leda för att behålla dina medarbetare och hur du ska se till att driva din verksamhet på allra bästa sätt.

Det inkluderande ledarskapet är ett förhållningssätt som kräver ödmjukhet, ett visst mod och en önskan att verkligen förstå andra människors kompetens och erfarenheter. Det bygger på en övertygelse att det inte finns ett rätt svar utan många olika perspektiv. En annan utgångspunkt är att arbetet med mångfald och inkludering handlar om verksamhetsutveckling och att arbetet är en process som aldrig tar slut utan hela tiden måste prioriteras och utvecklas. Precis som de andra delarna i det som ingår i organisationens kärnverksamhet.

Följande fyra delar ser jag som centrala i ett inkluderande ledarskap:

Utgå från att det finns perspektiv du inte ser
Vi är alla präglade av våra erfarenheter och de sammanhang vi rör oss i. För många betyder det att vi omger oss med vänner och arbetskamrater som har liknande bakgrund och erfarenheter som vi själva, vilket i sin tur betyder att vi ser världen på liknande sätt. Men när det kommer till arbetet med mångfald och inkludering är det avgörande att du som chef tar in fler perspektiv än ditt egna. Hur ska du annars kunna utveckla verksamheten på bästa sätt?

Det kan ta längre tid att ta in nya perspektiv och se hur de är relevanta i verksamheten, men det betyder inte att de är fel eller inte relevanta, det betyder bara att du inte känner igen det. Inkludering handlar om att låta alla medarbetare bidra till verksamheten på bästa sätt. Det kan de göra om du säkerställer att du lyssnar och försöker förstå också det du inte redan vet eller är bekant med. Ditt verktyg är att du ska leda genom att lyssna. Och inte bara slentrianmässigt lyssna, utan lyssna för att verkligen förstå.

Utmana normer
Ditt andra verktyg för att ta in fler perspektiv är att lära dig se och utmana dina egna och organisationens normer. Normer är det som vi sällan ser för att det är vad vi antar är självklart och normalt. Det som inte passar in i normen är det som betraktas som avvikande. Normer blir synliga när någon bryter mot dem; ”kvinnlig chef” till exempel. Eller ”manlig sjuksköterska”. Vi säger ju inte ”manlig chef” eller ”kvinnlig sjuksköterska” – det är underförstått, det vill säga normen, att chefen är en man och sjuksköterskan en kvinna.

Checkfrågorna du och dina medarbetare måste ställa er handlar om vad ni inte ser, vilka perspektiv det är som ni missar. En sak att vara uppmärksam på är om ni diskuterar en utmaning, dilemma eller problem och ni börjar bekräfta varandra i hur det är. Det är ett tydligt tecken på att ni tittar på saken på exakt samma sätt, när strävan istället är att ni ska titta på det ur så många olika perspektiv som möjligt. Att identifiera och utmana normerna som omger oss är avgörande i ett långsiktigt hållbart arbete med mångfald. Om vi inte gör det så kommer vi fortsätta att betrakta alla som inte är som som oss själva som avvikande, medan målet i mångfaldsarbetet är att vi accepterar alla som de är.

Visa vad som är viktigt
Som chef har du formell makt men också social och normativ makt. Det du gör spelar roll. Om du visar på ett inkluderande ledarskap i varje mellanmänskligt möte och driver frågorna om mångfald och inkludering med utgångspunkten att det handlar om verksamhetsutveckling så kommer det ge effekt i organisationen.

Bygg kunskap och lärande
En inkluderande organisation utmärks av att man har ett väl fungerande system för att hantera konflikter och problem som uppstår i organisationen och använder detta till ett lärande. Det är en organisation som på riktigt har högt i tak.

Ditt verktyg för lärande är reflektion i och över handling. Reflektera individuellt, innan, under och efter möten. Gör det också i grupp och ställ frågor som; Vad är det som fungerar bra, vad vill vi ändra på, vilka är det viktigaste lärdomarna?
Se också till att alla i organisationen och i din grupp har samma grundkunskap när det kommer till mångfald. Det är ett stort område och bara att reda ut vad som ingår i begreppet är en kunskapshöjning.

Mer om det inkluderande ledarskapet hittar du i Ledarnas chefsguide Mångfald och inkludering och podden Inkluderande ledarskap.

Ledarskap i terrorns tid

Påverkas chefer av att terror och samhällelig oro kommer allt närmare vårt eget land? Och hur ska man som chef, i sin professionella roll, förhålla sig när bilder av mord och våld i stor skala sköljer över oss allihop? Än så länge har ju Sverige varit förskonade från stora angrepp, men de senaste dagarnas attacker i Paris visar att det inte finns några garantier för att inte drabbas.

Själv befann jag mig på semester i Paris, bodde på ett hotell ett par hundra meter från konsertsalen där det värsta blodbadet ägde rum och hade bara dagarna innan vandrat runt bland de aktuella restaurangerna för att välja middagsställe. Skräcken och paniken på gatan på fredagskvällen var påtaglig, och alla var inte så lyckligt lottade som vi som kunde retirera in på vårt trygga hotell och ta flyget hem nästa morgon.

När något av denna karaktär händer påverkar det oss alla. Många blir personligt berörda, direkt eller via bekanta och vänner som varit indragna i händelsen. Andra blir påminda om egna dramatiska händelser tidigare i livet. Och återigen andra människor är helt enkelt känsliga personer som reagerar med oro och ångest på otrygghet.

Allt detta dyker upp i en eller annan form på våra arbetsplatser. Ett gott, öppet samtalsklimat skapar acceptans för våra olika sätt att reagera och gör det möjligt för arbetsgruppen att prata med varandra, utan att fastna i frågor som egentligen inte har med arbetet att göra. Känslan av att jobbet tuffar på som vanligt, chefen är lugn och har kontroll, kan vara en stabiliserande faktor i oroliga tider.

Det är viktigt att chefer kan hantera stress och oro som är en reaktion på yttre händelser, och att de kan skapa lugn och trygghet kring det ordinarie arbetet. Fokus på uppgiften och ett lättbegripligt och väl förankrat regelverk för umgänget på arbetsplatsen kommer vara avgörande för verksamhetens resultat. Under de kommande åren kommer Sveriges arbetsplatser att förändras på grund av den stora invandringen vi ser just nu. Många av de som flyttar hit har hemska upplevelser med sig i ryggsäcken och lättnaden över att funnit ett nytt, tryggt liv kommer att blandas med minnen av det förflutna.

Trygga chefer, med gott om tid att leda och god kunskap om människor kommer kunna utgöra en positiv motvikt till det kaos och den oro som terroristerna har som mål att skapa i samhället.

Orättvis mediebild drabbar chefer

Rättviseförmedlingen, denna outtröttliga röst för mångfald på alla samhällsarenor, har släppt en kartläggning av hur det ser ut i mediesverige. Inte oväntat speglar medierna den situation som råder inom de flesta verksamheter, män med svensk bakgrund har mer makt och ges därför mer sändningstid.

Stor sak i det, kan man kanske tycka, men faktum är att mediebilden påverkar oss mer än vi vill erkänna. Genom att aldrig släppa fram de som avviker från den gängse normen, befäster man den hegemoni som råder sedan lång tid tillbaka, både genom att inte presentera andra röster, men också genom att aldrig visa på andra förebilder.

När man tittar på mediebilden ur ett chefsperspektiv behöver man bara fundera på hur det ser ut i samband med alla bolagsstämmor på våren: Paraden av slips och kostymklädda svenska män som representerar det översta skiktet i näringslivet tar aldrig slut. Hur ska då de unga män och kvinnor som både vill leva ett jämställt liv och dessutom satsa på en karriär lockas att ta steget? Och hur ska nyanlända svenskar, i vissa fall med fina examina och kvalificerade uppdrag i kappsäcken, kunna se att det finns utrymme för dem att bidra?

Medierna har ett ansvar att ge oss bilden av hela Sverige och inte bara återberätta maktens beskrivningar. Jesper Strömbäck, professor i medie- och kommunikationsvetenskap kommenterar artikeln så här: – Men journalistiken tenderar att föredra personer som har en position och status – och i den gruppen är ju män med svenskklingande namn överrepresenterad – för det ger tyngd, rätt eller inte, till en artikel. Det är ett sätt för journalistiken att skydda sig själv.

Att mångfald berikar är de allra flesta överens om. Att vår konkurrensförmåga stärks om alla människor ges möjlighet att bidra och inte hejdas av förutfattade meningar om kön, ursprung eller annat ovidkommande är också ganska självklart. Men att det måste till ett aktivt, medvetet arbete för att ändra på sakers tillstånd är inte lika oomtvistat.

Därför är det särskilt glädjande att föräldraförsäkringen nu är på väg att ändras så att den gynnar ett mer jämställt uttag av dagar, vilket i förlängningen kommer påverka unga kvinnors möjligheter att avancera som chefer. Och därför är också Rättviseförmedlingens rapport så viktig. Vi har vant oss vid att i ett fritt samhälle ska man kunna lita på den verklighetsbild som förmedlas av media. Men uppenbarligen är det dags för lite mångfald och kanske t.o.m. jämställdhet även i mediebranschen.

Lång resa kvar mot verklig mångfald

Annika_290Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, “det är en överlevnadsfråga”.