Inlägg

Jag skäms över Sverige.

“Hälften av befolkningen är kvinnor. Styrelser som enbart består av män har ingen demokratisk legitimitet”

Orden är forskaren Drude Dahlerups, i en artikel i dagens SvD som beskriver frammarschen av kvoteringsfrågan inom EU. Efter Frankrikes beslut i januari och chockartade avslöjanden om tillståndet i näringslivet i den andra av EUs jätteekonomier, Tyskland, har debatten på allvar tagit fart inom EU.

EU-kommissionen har frågan högt upp på dagordningen och riktigt tunga politiker av båda könen har härsknat till på näringslivets passivitet och obstruktion.

Vad har då den svenska regeringen att säga till detta?

Nyamko Sabuni står hårdnackat fast vid sitt imponerande beslut att inte göra något alls. Hon hänvisar till”misslyckandet” i Norge, där 70 kvinnor nu finns på 300 styrelseplatser. Inte så illa tycker jag, med tanke på att tesen är att det inte finns några kompetenta kvinnor alls.

Jag skulle kunna leva med Sabunis inställning till kvotering, om hon på allvar var beredd att vidta andra åtgärder. Men  Sveriges regering lutar sig tillbaka  och fokuserar på genusfördelningen i förskolan eller på att få fler kvinnor att starta småföretag inom vård och omsorgssektorn (varför inte inom stål och metall?) istället för att våga angripa den centrala frågan om mäns och kvinnors lika värde när det gäller att styra och leda Sveriges näringsliv.

Jag skäms.

Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta

Meningar som börjar med ”Vi svenskar måste” och “Svenska chefer måste…” gör mig genast misstänksam. Den som börjar en mening så hakar oftast på en argumentation om att ”internationellt” så fungerar det si eller så. Man vill ge sig själv ett överläge i debatten genom att få motståndaren att känna sig dåligt uppdaterad på vad som sker ute i “stora världen”. Maciej Zaremba gör det i sitt reportage om chefer och ledarskap i Dagens Nyheter (som jag bloggade om igår) och Monica Renstig gör det i en intervju i Svenska Dagbladet, även den från i söndags.

Monica Renstig har ett företag som heter Women’s Business Research Institute och hon hävdar att vi har så få toppchefer som är kvinnor på grund av att svenska kvinnor deltidar för mycket. I USA däremot, säger Renstig, där jobbar alla jättemycket. Renstig tror att vi jobbar mindre i Sverige för att vi är ”för slöa och för lite intresserade av att arbeta” i Europa.

Hon har visst missat att i USA slutar en mycket stor andel högutbildade kvinnor att jobba helt och blir hemmafruar när de får sitt första barn. Är det av lathet? Nej, utan för att de inte har samma möjligheter till föräldraledighet och tillgång till förskolor som vi har i Sverige. Alltså av strukturella orsaker.

Anledningarna till att vi i Sverige har så få kvinnor på toppen är många. Men en sak är säker. De kvinnor som vill dit men inte släpps upp i hierarkierna är inte slöa. De deltidar inte ens. De har typ aldrig deltidat. De har jobbat häcken av sig hela sin karriär för att nå sina mål och skapa resultat. Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta.

Enkäten som vi gör varje år i samband med Framtidens kvinnliga ledare visar att en av unga toppchefskvinnors viktigaste framgångsfaktorer är att ha balans i livet. De vet att de blir bättre på jobbet om det har ett tillfredsställande privatliv. Därför delar de här unga kvinnorna ansvaret för barnen med sina män i mycket större utsträckning än det svenska genomsnittet. Och i större utsträckning än det ”internationella” genomsnittet.

Vad vi nu menar med internationellt. Är det USA? Japan? Europa? Indien? Och i så fall vilken del av Indien? Jag är lite osäker.

Jag vågar i alla fall lova att ingen annan gala i världen har så hög andel unga män i publiken med en bebis i Babybjörn som galan där Ledarna delar ut pris till Framtidens kvinnliga ledare.

Sluta snegla på hur de gör “internationellt”. Att unga toppchefskvinnor delar föräldraskapet med sina partners är ett resultat av den jämställdhetspolitik som drivits i Sverige och något som vi ska vara mycket mycket stolta över.

Innovera ledarskapet

”När jag kommer till kontoret har jag varit uppe sedan halv sex, fixat frukost till barnen, tagit konflikten (igen) om gröt eller filmjölk, klätt på oss alla, tagit konflikten (igen) om rosa glittertröjan, packat väskor, tagit konflikten (igen) kring vilken vante som ska sitta på vilken hand, dragit pulkan i snömodden, vinkat av ledset barn i skolan, sedan ledset barn på dagis och till sist blöt av svett sprungit till T-banan. Det känns som att jag har varit till Idre t.o.r. Mina kollegor i ledningsgruppen sitter och väntar på mig när jag stormar in, alla 50 + män i kostym. Deras morgon har bestått i att läsa tre tidningar över en god espresso. Man kan säga att våra förutsättningar att sitta oss igenom dagens möten är lite olika och det påverkar oss. Dessutom är deras förutsättningar att förstå min situation generellt minimala eftersom 99% av dem aldrig upplevt utmaningen i att kombinera ett ledningsjobb och dela ansvaret för barnen, som jag gör med min man.”

I Rapporten The Corporate Gender Gap uppger företagen som ingår att de största hindren för att kvinnor ska få tillträde till toppledarpositioner är ”General norms and Cultural practices in your country ” samt ”Masculine/patriarchal corporate culture”.

De normer, strukturer och system som våra organisationer består av idag skapades för länge sedan av och för män. Hur gör vi för att bryta de här normerna, strukturerna och systemen så att våra organisationer och vårt ledarskap bättre anpassas efter idésamhällets krav och utmaningar?

Läs den sista meningen i beskrivningen här ovan igen och byt ut sista ordet mot fru. Då blir det rätt tydligt att det här med att skapa jämställdhet på chefsmarknaden dessutom handlar om båda könen. Även män i den yngre generationen upplever att föreställningarna och förväntningarna på hur man ska vara som chef idag är ålderdomliga. Ska vi lyckas med vår chefsförsörjning och attrahera och behålla de talanger som behövs måste vi börja innovera vårt ledarskap och våra organisationer.

Herminia Ibarra, professor på INSEAD, som  är en av författarna till Gender Gap-rapporten uttrycker det så här i en intervju: ”The issue is how do we design our organisations such as showing your commitment to an organisation and showing commitment to one’s career, isn’t dependent on ones ability to work 24/7 at age 35.”

PS. Berättelsen ovan är fiktiv och inspirerad av alla de hundratals berättelser jag fått berättad för mig genom åren av kvinnor och män på ledande positioner.

Kvotering är ingen quick-fix!

Vi är många som frågar oss varför det går så långsamt med jämställdheten bland chefer. De allra flesta män som jag pratar med tycker precis som jag att det är ett stort problem, som på sikt hotar kompetensförsörjning och lönsamhet i verksamheten. 

I tisdagens DI presenteras forskning från Stanford Institute of Economic Policy Research som gett mig ytterligare en pusselbit till problemets lösning. Forskarna har undersökt hur män respektive kvinnor reagerar när kvinnor ökar sitt inflytande och erövrar maktpositioner i företaget. Kvinnor tenderar att stanna, men männen drar och med dem försvinner den status och det löneläge som vi idag förknippar med manligt dominerade arbetsplatser.

Orsaken till att männen väljer att lämna, är enligt forskningsrapporten, inte grundad i att man befarar att få sämre utveckling själv, utan därför att man har andra preferenser. Man vill helt enkelt inte jobba med kvinnliga chefer som överordnade eller kollegor i någon större omfattning. Rapporten slår också fast att motståndet är starkast bland äldre och högutbildade män.

Forskaren menar att statliga ingripanden, t.ex i form av lagstiftning om kvotering är viktiga för att stödja arbetet för jämställdhet. Men hon visar också att det inte räcker.  Om det största motståndet mot kvinnliga chefer finns i inställningen hos några av deras manliga kollegor, måste vi parallellt med lagstiftningen fortsätta med det betydligt svårare arbetet med attitydpåverkan. Annars löper vi risken att lagstiftningen blir kontraproduktiv och segmenteringen av arbetsplatserna ökar istället för att minska.

Vi har allt att vinna på att arbeta för en bättre jämställdhet bland sveriges chefer. Men problemets komplexitet har fått ytterligare en dimension.

Det finns hopp!

“Frågan om jämställdhet och mångfald är inget som hanteras en gång i månaden, det ska finnas med i varje moment. För mig är det en fråga om lönsamhet och affärsnytta.”

Orden, som jag ska sätta upp på mitt kylskåp till uppmuntran och stöd en dålig jämställdhetsdag, är Håkan Buskhes.

Håkan Bushke är ny vd för den manliga bastionen Saab, försvarsgrenen och yttrandet fälls i en intervju i Veckans Affärer. Just så måste företag och förvaltningar lära sig att se på frågan om mångfald och jämställdhet, som en grundläggande förutsättning för verksamhetens konkurrenskraft och utveckling!

Fel recept Schyman!

Gudrun Schyman efterlyser initiativ för att rättställa de strukturella löneskillnaderna mellan mäns och kvinnors arbete. Det deklarerar hon ånyo i en artikel i Sydsvenska Dagbladet på måndagen. Även Eva Nordmark, ordförande för SKTF och Anna-Karin Eklund, Vårdförbundet, framhåller detta som ett stort problem, och vill att regeringen ska ta sig an frågan. Schymans recept är, som vi vet sedan tidigare, jämställdhetsfonder som byggs upp med bidrag både från staten och företagen och sedan används för att utjämna löneskillnaderna mellan branscherna.

Det är lätt att känna sympati för deras åsikter. Jag har tillbringat mitt yrkesliv som chef inom en kvinnodominerad servicebransch och jag har många gånger känt ilska och vanmakt över att allt hårt arbete inte gett någon utdelning i plånboken så länge jag blivit min bransch trogen. Att kvinnor och män tjänar olika är en orättvisa som är svår att överse med i Sverige år 2010.

Men även om patienten är sjuk så är receptet fel!

Gudrun Schyman vill undanta arbetsmarknaden från det samhällssystem vi har i Sverige, nämligen att alla samhällets aktiviteter sker på en marknad med fri konkurrens. Så länge det finns kvinnor (och män) med tillräcklig kompetens som är beredda att arbeta som sjuksköterskor, förskollärare eller köksbiträden för den lön som erbjuds, så länge kommer lönen ligga där. Den dagen det blir varaktig brist på arbetskraft kommer lönen att stiga.

Konkurrens mellan alternativa arbetsgivare kommer lösa en del, men inte hela problemet.

Grundproblemet är den segregerade arbetsmarknaden, att män och kvinnor i så hög utsträckning väljer att utbilda sig och arbeta inom olika branscher, utan andra orsaker än tradition och fördomar. Därför måste vi sätta in all kraft på att få barn och unga människor att tidigt i livet välj yrkesbana efter egna förutsättningar och egen lust och inte efter några ”unkna fördomar från 1950-talet”.

Men det finns ytterligare problem med Gudrun Schymans ordination.

Lön är inte en kollektiv fråga! Lön handlar om att du som individ ska få betalt för det bidrag som du lämnar till verksamhetens utveckling och lönsamhet. Lön ska inte bestämmas över huvudet på individen, vare sig det handlar om centrala avtal med lönepotter och individgarantier mellan fack och arbetsgivare eller statliga ingripanden.

Jag förstår fullt ut den vrede som anas bakom dessa initiativ. Men lösningen ligger inte i planekonomiska åtgärder eller politiska ingripanden på en fri arbetsmarknad. Lösningen ligger i att stärka unga människors möjligheter att göra fria yrkesval och att därtill etablera en lönemodell som gör lön till något begripligt och rationellt för individen!

Drömmen om hemmafrulivet

Jag har haft ett mantra sedan höstterminen drog igång. Hela vägen till dagis, på den fullsmockade tunnelbanan, genom jobbdagen och hem igen har jag muttrat: ”jag vill bli hemmafru, jag vill bli hemmafru, jag vill bli hemmafru”. Jag vet att jag inte är ensam. Många, inte minst chefer, drömmer om ett annat liv där man inte behöver slitas mellan ansvaret i yrkeslivet och ansvaret i privatlivet.

Man drömmer kanske om att köpa en hälsingegård och starta ett surdegsbrödsbageri. Måla en tavla. Skriva en bok. Utveckla kursverksamhet på hälsingegården. Plötsligt är drömmen ett heltidsjobb. Man har blivit chef igen och är tillbaka i livspusslandet.

Men så finns det de som hoppar av på riktigt. Som verkligen blir hemmafruar. Svd har just nu en artikelserie om fenomenet och trenden med hemmafruar. Och det blir så tydligt att kvinnors inträde på arbetsmarknaden inte har följts av mäns inträde i hemmet. Vi kan ha hur mycket Rut-avdrag och Linas matkassar som helst. Men så länge det fortfarande är kvinnorna som är familjens projektledare och håller koll på barnens klädstorlekar och svärmors födelsedagar så kommer jämställdhetsekvationen inte att gå ihop.

Runt millennieskiftet hade vi en våg av utbrända unga yrkeskvinnor. Nu har de här kvinnorna blivit mammor och chefer och drömmer om att bli hemmafruar. Är det ett fritt val? Eller tecken på något annat? Konkret nu alla politiker, exakt vad ska vi göra för att behålla kvinnors kompetens på arbetsmarknaden och inte slarva bort den i något hemmafruprojekt?

Innovation kräver kvotering

”Vi har inte tid att flamsa och tramsa, vi behöver se lite resultat här.” Det är lätt att få panik när man inte se ljuset i brainstormstunneln. Vi känner oss mer seriösa om vi har kontroll över anletsdragen.
Men faktum är att 1500 företagsledare menar att kreativitet är den i särklass viktigaste ledarskapskompetensen. Detta i en undersökning gjord av IBM som presenterades för några månader sedan. Kreativitet kommer i undersökningen långt före både integritet och globalt tänkande.

Professionalitet behöver omdefinieras. Hela vårt existensberättigande i västvärlden beror ju på hur pass spjutspetsiga och innovativa vi är. Vi har inga andra möjligheter att konkurrera på den globala marknaden. Det har de här företagsledarna världen över fattat. Otroligt märkligt då att svenska styrelser fortfarande domineras av vita, heterosexuella, medelålders män. Hur kreativa, transparenta och nytänkande kan de bli? Om innovation och tillväxt är målen så är kvotering medlet.

Vi är fast i bilden av att vi är världens mest jämställda land. Det verkar bara tyvärr vara så att vi är på väg att bli omsprungna. Norge, Nederländerna, Spanien och Island har redan infört kvotering. I Frankrike ska ett förslag som är bra mycket tydligare än Norges snart passera senaten. Sarkozy vill att varje beslut som tas i en icke könsneutral styrelse ska ogiltigförklaras.

Idag talade Marit Hoel, CEO på Center for Corporate University i Norge, på Ledarnas värderingsdebatt om jämställt ledarskap i Almedalen. Hon menar att innovation skapas när företagen på allvar tar sitt sociala ansvar. Genom att låta börsbolagens styrelser få fungera som slutna manliga rum för ett fåtal utvalda tar vi en enorm risk. Om vi inte öppnar upp för kompetens och nytänk i styrelserna hamnar vi ohjälpligt på efterkälken.

Ljuset kommer från staten!

Staliga myndigheter och verk är en sektor av arbetsmarknaden som redan befinner sig mitt i de stora pensionsavgångarna som är på väg att rulla in över Sverige. Många som lämnar är chefer. De tar med sig erfarenhet och kompetens från många års arbete, men lämnar samtidigt plats för ett nytt ledarskap.

I dagens SvD skriver Cecilia Axelsson i sin krönika om en rapport från Arbetsgivarverket som stolt deklarerar att andelen kvinnliga chefer ökat från 20% till 40% på några år.

Rekrytera på kompetens

Staten är att gratulera! Man har valt att ta chansen att rekrytera på kompetens när tomma chefsstolar ska fyllas av nya krafter.

Dessutom har man gjort upp med gamla genusrelaterade löneskillnader och utplånat lönegapet som tidigare fanns mellan män och kvinnor som var chefer.

Varför lyckas nu staten med något som näringslivet har så svårt med, där andelen kvinnor i chefsuppdrag fortfarande bara är strax över 20%?

Det politiska trycket

Ett skäl är det politiska trycket. I ett land där jämställdhet är den officiella statsideologin är det till sist omöjligt att inte staten som arbetsgivare tar ansvar och städar upp på hemmaplan. Nu är man på god väg.

Formell kompetens

Ett annat, och kanske till och med starkare skäl är att formell kompetens, det vill säga utbildning och formaliserad kunskap, alltid värderats högre inom offentlig sektor. För att komma ifråga till ett chefsjobb ska du ha en ordentlig utbildning och gärna fina betyg, och på den arenan dominerar unga kvinnor sedan ett par decennier.

Så när man börjar rekrytera fördomsfritt och strukturerat, väljer efter kompetens och inte på andra diffusa grunder, då kommer Sveriges arbetsmarknad för chefer att bli jämställd. Svårare än så är det faktiskt inte!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Politikerstyre i bolagen – men bara ibland

Så lyckades svenska staten sätta stopp för bonusprogrammen till Telia Soneras ledning. Mats Odells dumstopp för bonusar till bolagens högsta ledning trumfades enligt dagens DI igenom mot bättre vetande.

Ingen har ifrågasatt att incitamentsprogrammen i bolagen behöver granskas och styras upp. Att av det dra slutsatsen att prestation och ersättning inte behöver ha någon koppling alls är befängt.

Men det finns en annan intressant aspekt.
Vi ser i detta agerande ett fullfjädrat exempel på politikerstyre rakt in i stora bolag. Staten utövar sin ägarmakt i en fråga som är enbart ideologisk och inte kopplat till omtanke om företagets resultat eller dess chefer.

Engagemang angående jämställdhet
Så hur kommer det sig då, att samma förhållningssätt är omöjligt när det gäller att förverkliga en annan politisk agenda, nämligen jämställdhet i näringslivet?

Varför, Mats Odell, är du inte lika angelägen att i bolag med stort statligt ägarinflytande driva igenom en jämställd styrelse och ledning, något som regeringen säger sig ömma för, när du är beredd att gå in och peta i något så konkret som anställda tjänstemäns löner?
Det är svårt att inte dra slutsatsen att engagemanget är olika stort i frågorna.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna