Inlägg

Landet annorlunda

Det räcker med några dagar utomlands för att man ska se med lätt förundrade ögon på vissa företeelser i det svenska samhället. Som t.ex att vi tycker att det är helt ok att en liten minoritet bestämmer över majoriteten. Även om vi låtsas något helt annat.

Det jag närmast syftar på är att Sveriges Byggindustrier (BI) valt en ny styrelse, bestående av idel svenska medelålders män, en grupp i stark minoritet i Sveriges befolkning. Denna lilla grupp anses sitta inne med sanningen om svenska folkets behov och önskemål om bostäder och andra lokaler. 12 vänliga män, varav två Anders och två Mats, ska förverkliga visionen om ett “Hållbart samhällsbygge i världsklass” för oss alla.

Och tro inte att det har saknats andra kandidater, nej två gånger rad har det nominerats kompetenta kvinnor till styrelsen som kunnat komplettera grabbgänget i åtminstone ett avseende. I en artikel i SvD berättar Jessica Löfström om sitt arbete för att påverka valberedningen. Men man väljer att markera att byggnation är en samhällsfråga som bäst sköts av män.

Bygg branschen har stora problem med att rekrytera chefer. Man har också stora problem med arbetsplatskulturen, etik och kriminalitet o form av svartjobb. Sådana problem frodas i slutna homogena grupper, tajta nätverk där alla så småningom är beroende av varandra.

Det är svårt att ta klagomålen på allvar. Hur kan man tro att duktiga kvinnor eller människor med annan etnisk bakgrund skulle vilja satsa på en chefskarriär inom byggvärlden, när arbetsgivarorganisationen så tydligt visar något annat.

I toppen är det bara Anders eller Mats som duger!

With love from Mallorca

Sitter i en liten trädgård i Sóller på Mallorca tillsammans med Anna Wahl och Karin Olofgörs som jag hållit utbildningen Medvetet Ledarskap med i fem dagar. Jag har just från en vinglig stege plockat mitt livs första aprikoser.

Vi har vinkat av deltagarna och har nu ett par dagar på oss att landa och planera vad som ska hända i september när utbildningen fortsätter i Stockholm.

Att hålla ledarskapsutbildning med fokus på makt och kön är en spännande resa. Insikt kommer gradvis och deltagarna går från klarhet till klarhet. När medvetenheten är ett faktum är det hallelujamoment och man blir som utbildare stolt både över deltagarna, sina kollegor och sig själv.

Anna, som till vardags är professor i genus, organisation och ledning på KTH har föreläst och Karin, som är organisationskonsult och psykoterapeut och jag har processat all den nya teorin och kopplat ihop det med deltagarnas egna erfarenheter av att vara kvinna och chef.

Vi har under veckan ägnat mycket tid åt att se ledarskap som en social konstruktion, att vända upp och ned på sanningar och att synliggöra det osynliggjorda. Anna har levererat guldkorn efter guldkorn av exempel ur sin egen forskning. Ett mycket minnesvärt sådant var kvinnan som i Annas doktorsavhandling beskrev sin situation på jobbet: ”När ingenting annat fungerat så provar man att lyfta fram mig”. Jag tycker det är en bra bild av hur det kan vara att avvika från normen och hur avvikaren har ett kön medan normens kön osynliggörs. Den kvinnliga chefen blir ett komplement till de ”vanliga” cheferna. ”Normens privilegium är att bara gå runt och vara människa”, som Anna beskrev det.

Det ligger i sakens natur att det kan vara svårt att få syn på något som osynliggjorts. Det är därför en utbildning som Medvetet Ledarskap är så viktig. Så att vi kan få syn på strukturer och normer som vi tar för givna och bryta dem.

Det kan vara jobbigt att upptäcka hur vi alla mer eller mindre omedvetet är med och återskapar könsordningen. Därför är det tur att man också kan garva åt eländet. Vi ramlade till exempel nästan av stolarna av skratt när Anna kom denna enkla uppmaning: ”Män är också kön. Skriv upp det nu så att ni inte glömmer det.”

Adios amigos!

Medvetet Ledarskap på Mallorca

Dammar av statistiken et voila! Inget har hänt.

Inför en föreläsning på Wiminvests talangprogram  tänkte jag ta tillfället i akt och damma av min ppt och fylla på med lite ny fräsch jämställdhetsstatistik.

Ni kanske tycker att jag verkar köra på autopilot när jag haft ungefär samma ppt i fem år. Men faktum är att jag följer vartenda litet siffersläpp som kommer. Det är bara det att jag hittills inte har behövt göra några egentliga ändringar. Anledningen? Det har nästan inte hänt någonting på jämställdhetsfronten de senaste fem åren. Ja, det skulle i så fall vara att vi nu har åtta kvinnliga börs vd:ar mot fyra för ett år sedan. Och att vanligaste namnet på en börs vd, enligt Veckans Affärer, är Johan, mot Anders förra året.

Men nu tänkte jag alltså för säkerhets skull uppdatera mina siffror. Det kunde ju ha smugit sig in någon liten decimal som jag hade missat. När jag suttit ett par timmar hade jag egentligen tänkt att ge upp och gå hem, jag hittade ju inget som behövde ändras. Men så tänkte jag att jag skulle kolla upp Juseks gamla siffra från 2006 om att unga kvinnor får 1500 kronor mindre i lön än unga män redan på första jobbet. Detta fast unga kvinnor generellt har högre avgångsbetyg från högskolan. Det måste ju ändå ha förändrats, tänkte jag, unga kvinnor är ju så mycket tuffare på att löneförhandla idag.

Et voila! Jag hittade en förändring som jag faktiskt hade missat. Löneskillnaden mellan könen på första jobbet hade vuxit från 1500 kronor 2006 till 2600 kronor 2009. Jag som inte hade förväntat mig en förändring alls eller möjligtvis en förändring till det bättre, hittade alltså en förändring till det sämre.

Även Ledarnas egen rykande färska lönestatistik, som kom för ett par veckor sedan, bekräftar den här tillbakagången. 2009 tjänade kvinnliga chefer 1200 kronor mindre i månaden än manliga chefer. 2011 tjänar kvinnliga chefer 1700 kronor mindre. Lönegapet har alltså ökat från 3,5% till 4,5%.

Vem var det som sa att nästa generation kommer att fixa det här med jämställdheten?

Klara Adolphson

“Jag har som mål att vara med på er lista”

Igår kom en undersökning från Wiminvest och TNS Sifo som pekar på det som vi länge har befarat, att unga kvinnor inte vill bli chefer. I alla fall inte så som chefsrollen ser ut idag. Det är framförallt tre skäl som talar emot chefskarriären:

  1. Ökad arbetsbelastning
  2. Tvivel på den egna förmågan att klara kraven.
  3. Hierarkisk och trög organisation.

Sofia Falk, grundare och vd på Wiminvest säger i en intervju till Affärsvärlden:

– Det blir katastrof för svensk tillväxt om inte storföretagen lär sig att attrahera och behålla unga.

Ett företag som verkar börja fatta det här är Accenture. Jag och Christina Franzén från Näringslivets Ledarskapsakademi  föreläste på en rekryteringsträff för Nova Pro-talanger för ett par veckor sedan. Många av deltagarna var grymt skeptiska till chefsrollen. Som en ung kvinna sa:

– Du säger att chefers största drivkraft är att få vara med och påverka. Jag är specialist och har massor att säga till om. Jag sitter till och med i ledningsgruppen. Men jag slipper vara chef och hålla på och rådda med medarbetare hela dagarna, jag kan göra det jag tycker är kul.

Jag förstår dem. Inte ens dagens chefer tycker ju att chefsrollen känns optimalt utformad som den är idag. Vi måste pronto ta den här trenden på allvar och visa att ett ledarskap imorgon är något annat än ett ledarskap idag. Annars ligger vi pyrt till.

Fatta att jag därför blev lycklig när en ung kvinna kom fram till mig efter föreläsningen och berättade att hon just haft utvecklingssamtal med sin chef och satt upp som mål att 1. bli chef och 2. komma med på Ledarnas och Shortcuts lista över Framtidens kvinnliga ledare.

Skillnaden som gör skillnaden är att den här unga kvinnan upplevde sin organisation som nytänkande och flexibel med en modern syn på ledarskap. Dessutom hade hon en chef som såg hennes kompetens och helt var med på att stötta henne att nå sina mål och kanske till och med rucka på några unkna gamla strukturer och principer som ligger ivägen för henne.

Jag undrar bara, hur svårt kan det vara?

Klara Adolphson

Välj en vd som har döttrar om du vill ha högre lön

Man brukar säga att det gäller att välja rätt chef om man vill ha ett bra arbetsliv och göra karriär. Det här gäller förstås även dig som själv är chef, hur du funkar ihop med din chef är o och o för hur du själv ska kunna leda.

Eftersom karriärvillkoren för kvinnor och män ser så olika ut är det extra viktigt att välja rätt chef om du är kvinna. Jag får ofta frågor om detta ”Hur gör man för att veta att den chef som man ska få är bra?” Man får kolla upp chefen, såklart. Det är ju lika viktigt att du funkar med chefen som att chefen funkar med dig. Hur man gör mer konkret för att kolla upp chefen kan du läsa om i senaste numret av Campus där jag ger råd om just detta.

Häromdagen fick jag en undersökning i min hand som visar på ytterligare en faktor som kan spela roll för hur kvinnors karriärvillkor skapas i en organisation. Tre forskare från Columbia University har tittat på danska företagsledare och sett att om den manliga vd:n har döttrar så minskar löneskillnaderna i organisationen. Om dottern dessutom är vd:ns första barn så minskar löneskillnaderna ännu mer. Det sker då en drastisk förändring i den manliga vd:ns inställning till kvinnors lönenivåer.

Löneskillnader är ju något man lätt kan räkna sig fram till och därmed ofta ett bra första steg för att kartlägga jämställdheten, eller bristen på jämställdhet, i en organisation. Om vd:ns inställning till kvinnors lönenivåer påverkas av om han har en dotter eller ej så kan man också tänka sig att det påverkar kvinnors karriärvillkor generellt i organisationen. Så nästa gång som du ska byta chefsjobb, kolla upp om vd:n har en dotter!

Klara Adolphson

Lön i jämställdhetens tecken

”Kvinnor får högre lön när de förhandlar individuellt” är rubriken på dagens DN Debatt. Med artikeln krossar Saco den allra vanligaste myten vad gäller individuell lönesättning nämligen den att kvinnor skulle vara sämre på att förhandla om sin lön. Saco:s beräkningar visar att de kvinnor som haft lönesamtal med sin chef har signifikant högre lön än de som inte haft det. Kvinnor med lägst lön är de som får bäst utdelning.

Det finns en stor tröghet i moderniseringen av lönesättningen i Sverige. De allra flesta som jobbar omfattas av kollektivavtal oavsett man är med i facket eller ej. Som Ledarna skrev på DN Debatt i februari så innebär de allra flesta kollektivavtal idag att lön och andra villkor förhandlas fram av människor som arbetstagarna själva aldrig kommer att träffa eller höra talas om.

Det finns en förlegad syn på lönesättning som lever kvar från 1900-talet då Sverige var ett industrisamhälle. Idag är samhället ett annat och vi medborgare fattar egna beslut om allt från skolgång, pensionslösningar till sjukvård. Överallt är vi bemyndigade, utom när det gäller lönen. Då förväntas vi vilja bli företrädda av andra istället för att agera själva.

Därför är Saco-rapporten viktig. Med en gedigen studie slår den hål på en av de farhågor som ofta väcks i samband med individuell lönesättning, den att grupper som anses ha svagare ställning skulle klara sig sämre.

Rapportens förklaringar till detta resultat är viktiga. För som Saco skriver så motverkar lönesamtalet att chefen ”bedömer den enskilda kvinnan på basen av förväntningar om kvinnors genomsnittliga beteende – till exempel att kvinnor i genomsnitt tar ut längre föräldraledighet än män.”

Självklart ställer detta stora krav på att både lönesättande chefer och deras medarbetare ges mandat att förhandla om lönen. Och att årliga utvecklings- och lönesamtal hålls.    

Individuell lönesättning kan på det sättet ge chefer ett redskap att bortse från omedvetna generaliseringar och fördomar för att istället se den enskilda individens prestationer. De allra flesta chefer vill sätta lön som inte diskriminerar var sig det gäller kön, etnicitet eller något annat. Och istället premiera det som leder verksamheten framåt.

Kvotering är mer än en symbolfråga!

“Jag tänker aldrig låta mig kvoteras” utropar riksdagsledamoten Jessica Rosencrantz stolt på SvD Opinion idag. Och ändå är det paradoxalt nog förmodligen det hon är. Inte alls på grund av bristande kompetens utan tvärtom för att hon med sin unika kompetens verkligen tillför något till politiken.

I politiken arbetar man nämligen sedan ganska många år tillbaka med kvotering. Några partier har uttalat det i form av det lite töntiga “varannan damernas” , andra tillämpar det utan att prata så mycket om det. Och det ska vi vara väldigt glada för!

För i politiken, och i stor utsträckning i politiskt styrda verksamheter, har man insett att om man väljer bort halva befolkningen när man rekryterar styrelser, nämnder och chefer så kommer man missa en hel massa unik, individuell kompetens.

Just det har Sveriges näringsliv inte fattat. Där envisas man med att kvotera in  mindre kompetenta män bara på grund av deras kön.

Kvotering till bolagsstyrelserna är en bara en liten symbolfråga som hotar att överskugga annat viktigt jämställdhetsarbete, säger Jessica Rosencrantz vidare. Jag har tidigare köpt det resonemanget och menar fortfarande inte att det löser alla problem. Jämställdhetsarbetet måste fortsätta på alla samhällets arenor till dess att män och kvinnor verkligen fullt ut betraktas som individer och inte som representanter för sitt kön.

Men om det bara är en liten symbolfråga, varför då detta envisa motstånd? Handlar det inte i själva verket om den yttersta makten över människors liv, makten över jobb och tillväxt?

Många andra länder har insett att konkurrenskraft och utveckling förutsätter att ett lands bästa och skarpaste personer engageras i ledning och styrning av näringslivet oavsett kön. Sverige är ohjälpligt på efterkälken och dagens inlägg från riksdagen ger inget hopp om förändring.

Jag skäms över Sverige.

“Hälften av befolkningen är kvinnor. Styrelser som enbart består av män har ingen demokratisk legitimitet”

Orden är forskaren Drude Dahlerups, i en artikel i dagens SvD som beskriver frammarschen av kvoteringsfrågan inom EU. Efter Frankrikes beslut i januari och chockartade avslöjanden om tillståndet i näringslivet i den andra av EUs jätteekonomier, Tyskland, har debatten på allvar tagit fart inom EU.

EU-kommissionen har frågan högt upp på dagordningen och riktigt tunga politiker av båda könen har härsknat till på näringslivets passivitet och obstruktion.

Vad har då den svenska regeringen att säga till detta?

Nyamko Sabuni står hårdnackat fast vid sitt imponerande beslut att inte göra något alls. Hon hänvisar till”misslyckandet” i Norge, där 70 kvinnor nu finns på 300 styrelseplatser. Inte så illa tycker jag, med tanke på att tesen är att det inte finns några kompetenta kvinnor alls.

Jag skulle kunna leva med Sabunis inställning till kvotering, om hon på allvar var beredd att vidta andra åtgärder. Men  Sveriges regering lutar sig tillbaka  och fokuserar på genusfördelningen i förskolan eller på att få fler kvinnor att starta småföretag inom vård och omsorgssektorn (varför inte inom stål och metall?) istället för att våga angripa den centrala frågan om mäns och kvinnors lika värde när det gäller att styra och leda Sveriges näringsliv.

Jag skäms.

Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta

Meningar som börjar med ”Vi svenskar måste” och “Svenska chefer måste…” gör mig genast misstänksam. Den som börjar en mening så hakar oftast på en argumentation om att ”internationellt” så fungerar det si eller så. Man vill ge sig själv ett överläge i debatten genom att få motståndaren att känna sig dåligt uppdaterad på vad som sker ute i “stora världen”. Maciej Zaremba gör det i sitt reportage om chefer och ledarskap i Dagens Nyheter (som jag bloggade om igår) och Monica Renstig gör det i en intervju i Svenska Dagbladet, även den från i söndags.

Monica Renstig har ett företag som heter Women’s Business Research Institute och hon hävdar att vi har så få toppchefer som är kvinnor på grund av att svenska kvinnor deltidar för mycket. I USA däremot, säger Renstig, där jobbar alla jättemycket. Renstig tror att vi jobbar mindre i Sverige för att vi är ”för slöa och för lite intresserade av att arbeta” i Europa.

Hon har visst missat att i USA slutar en mycket stor andel högutbildade kvinnor att jobba helt och blir hemmafruar när de får sitt första barn. Är det av lathet? Nej, utan för att de inte har samma möjligheter till föräldraledighet och tillgång till förskolor som vi har i Sverige. Alltså av strukturella orsaker.

Anledningarna till att vi i Sverige har så få kvinnor på toppen är många. Men en sak är säker. De kvinnor som vill dit men inte släpps upp i hierarkierna är inte slöa. De deltidar inte ens. De har typ aldrig deltidat. De har jobbat häcken av sig hela sin karriär för att nå sina mål och skapa resultat. Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta.

Enkäten som vi gör varje år i samband med Framtidens kvinnliga ledare visar att en av unga toppchefskvinnors viktigaste framgångsfaktorer är att ha balans i livet. De vet att de blir bättre på jobbet om det har ett tillfredsställande privatliv. Därför delar de här unga kvinnorna ansvaret för barnen med sina män i mycket större utsträckning än det svenska genomsnittet. Och i större utsträckning än det ”internationella” genomsnittet.

Vad vi nu menar med internationellt. Är det USA? Japan? Europa? Indien? Och i så fall vilken del av Indien? Jag är lite osäker.

Jag vågar i alla fall lova att ingen annan gala i världen har så hög andel unga män i publiken med en bebis i Babybjörn som galan där Ledarna delar ut pris till Framtidens kvinnliga ledare.

Sluta snegla på hur de gör “internationellt”. Att unga toppchefskvinnor delar föräldraskapet med sina partners är ett resultat av den jämställdhetspolitik som drivits i Sverige och något som vi ska vara mycket mycket stolta över.

Innovera ledarskapet

”När jag kommer till kontoret har jag varit uppe sedan halv sex, fixat frukost till barnen, tagit konflikten (igen) om gröt eller filmjölk, klätt på oss alla, tagit konflikten (igen) om rosa glittertröjan, packat väskor, tagit konflikten (igen) kring vilken vante som ska sitta på vilken hand, dragit pulkan i snömodden, vinkat av ledset barn i skolan, sedan ledset barn på dagis och till sist blöt av svett sprungit till T-banan. Det känns som att jag har varit till Idre t.o.r. Mina kollegor i ledningsgruppen sitter och väntar på mig när jag stormar in, alla 50 + män i kostym. Deras morgon har bestått i att läsa tre tidningar över en god espresso. Man kan säga att våra förutsättningar att sitta oss igenom dagens möten är lite olika och det påverkar oss. Dessutom är deras förutsättningar att förstå min situation generellt minimala eftersom 99% av dem aldrig upplevt utmaningen i att kombinera ett ledningsjobb och dela ansvaret för barnen, som jag gör med min man.”

I Rapporten The Corporate Gender Gap uppger företagen som ingår att de största hindren för att kvinnor ska få tillträde till toppledarpositioner är ”General norms and Cultural practices in your country ” samt ”Masculine/patriarchal corporate culture”.

De normer, strukturer och system som våra organisationer består av idag skapades för länge sedan av och för män. Hur gör vi för att bryta de här normerna, strukturerna och systemen så att våra organisationer och vårt ledarskap bättre anpassas efter idésamhällets krav och utmaningar?

Läs den sista meningen i beskrivningen här ovan igen och byt ut sista ordet mot fru. Då blir det rätt tydligt att det här med att skapa jämställdhet på chefsmarknaden dessutom handlar om båda könen. Även män i den yngre generationen upplever att föreställningarna och förväntningarna på hur man ska vara som chef idag är ålderdomliga. Ska vi lyckas med vår chefsförsörjning och attrahera och behålla de talanger som behövs måste vi börja innovera vårt ledarskap och våra organisationer.

Herminia Ibarra, professor på INSEAD, som  är en av författarna till Gender Gap-rapporten uttrycker det så här i en intervju: ”The issue is how do we design our organisations such as showing your commitment to an organisation and showing commitment to one’s career, isn’t dependent on ones ability to work 24/7 at age 35.”

PS. Berättelsen ovan är fiktiv och inspirerad av alla de hundratals berättelser jag fått berättad för mig genom åren av kvinnor och män på ledande positioner.