För cheferna, i tiden.

/0 Kommentarer/i /av

Ledarnas styrelse har workshopat om vår position på svenska arbetsmarknad. Vi ägnade nästan en hel dag åt att diskutera var vi står idag och var vi vill befinna oss i framtiden. Hur våra relationer ska utvecklas och omhändertas. Och resultatet blev att styrelsen är ganska glad över det läge vi befinner oss i idag.

Ledarna är, och ska vara, en stark självständig kraft för Sveriges chefer. Vi befinner oss oftast i samma position som den enskilde chefen på arbetsplatsen – i skärningspunkten mellan företag och anställda. Och det är där vi ska befinna oss. Vi ska inte närma oss arbetarrörelsen, och vi ska inte kroka arm med tjänstemännen. Vi har ett pragmatiskt samarbete inom PTK när det gäller vissa saker men projektarbetar lika gärna med Svenskt Näringsliv.

Vi är både arbetsgivarens företrädare och enskilda anställda individer, som dessutom har ansvar för personal på våra företag. Det här ger oss en unik ställning som den enda aktören på svensk arbetsmarknad som verkligen måste ta hänsyn till helheten. Vi kan aldrig, som många andra, gräva ner oss i organisationsegoistiska skyttegravar och sitta och trycka på extrema särintressen. Våra idéer måste funka. I verkligheten. På företagen. De måste leda till vinst, tillväxt, smidighet och trygghet.

Det här är en position som är ny på arbetsmarknaden och säkert provocerar många traditionella aktörer på båda sidor. Men det är en modern position som är här för att stanna.

Och vi växer. Idag är vi 83 845 ledare. Det gör oss till större än samtliga TCO-förbund så när som på fyra. Det gör oss större än alla SACO-förbund utom ett. Det gör oss till Sveriges tionde största förbund totalt.

Med det i ryggen åker vi till Almedalen nästa vecka för att lyfta fram Sveriges chefer i tre egna arrangemang och otaliga andra.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

”Jag ser kompetent ut, alltså är jag kompetent”

/0 Kommentarer/i /av

En tydlig trend de senaste åren har varit det näst intill ohälsosamma konsumerandet, för att inte säga knarkandet, av tv-serieboxar. Jag gör det. Och jag känner många andra som gör det.

Man ser två avsnitt när barnen somnat, gör tjugo armhävningar, och så ger man sig själv tillåtelse att se ett avsnitt till innan man går och lägger sig.

Jag har först och främst knarkat Mad Men. Helt uppslukad har jag följt huvudpersonen Donald Draper från och till jobbet som creative director på Madison Avenue. Mad Men har allt. Iallafall om man som jag är intresserad av hur vi gör kön, ledarskap och innovationer i organisationer.

Jag förundras över hur denna skildring av en reklambyrå på Madison Avenue i New York på 60-talet kan påminna så mycket om dagens organisationer. Visst finns det stora skillnader, i alla fall på ytan. Det röks och dricks friskt på kontoret, racismen och sexismen är helt explicit, kvinnor och män hålls i princip helt åtskilda vad gäller roll och position, hemmafrun lever och frodas (eller i alla fall bilden av henne).

Ledarskapet representeras av medelålders, vita, heterosexuella män med en maktfullkomlig och cynisk syn på sin roll. Roger Sterling, en av delägarna, klämmer ur sig ett typiskt Mad Men citat när han får i uppgift att berätta att företaget har gått i konkurs: ”Well, I gotta go learn a bunch of people’s names before I fire them.”

Det är lätt att tänka att vi har kommit så mycket längre.

Jenny Lanz, forskare på Handelshögskolan i Stockholm, har gjort en analys av Mad Men på sin blogg. Där citerar hon den amerikanska sociologen Ervin Goffman som hade sin glansperiod just under tiden som serien utspelar sig:

”Similarly, executives often project an air of competency and general grasp of the situation, blinding themselves and others to the fact that they hold their jobs partly because they look like executives, not because they can work like executives.” (Goffman, Presentation of Self in Everyday life, 1959, s. 47)

Jag tolkar det här citatet som att bilden av chefen är viktigare för identitetsskapandet än det som chefen faktiskt gör. ”Jag ser ut som en chef, alltså är jag en chef. Jag ser kompetent ut, alltså är jag kompetent.”

Mina tankar går till dagens mansdominerade styrelser och ledningsgrupper och bilden vi har av att den kompetens de sitter på är fullständigt oersättlig och ouppnåelig. Är den verkligen det?

Det skapas utan tvivel ett moment 22 när de som sitter på makten också har tolkningsföreträde att definiera vad som är kompetens och vem som är kompetent nog att tilldelas makt.

Mad Men gör det tydligt att vi är i ett akut behov av att rucka på den här världsordningen som dröjer sig kvar likt gammal inpyrd cigarettrök.

Och jag håller absolut med Donald Draper när han säger “If you don’t like what’s being said, change the conversation.” Men man får inte glömma att det också krävs makt att ändra en konversation.

PS. Om du bara ska ha med dig en ledarskapsbok på semestern, låt det bli Mad Men-boxen. (Ja, jag vet att det inte är en bok.)

Klara Adolphson

Att drabbas av chefsbyte

/4 Kommentarer/i /av

Din chef är otroligt viktig. Han eller hon har stor inverkan på ditt handlingsutrymme, dina karriärmöjligheter och inte minst att hålla samman verksamheten så att alla drar åt samma håll. När någon vill ha råd inför att söka nytt jobb brukar jag därför alltid framhålla vikten av att intervjua den person som kan komma att bli din chef.

Men chefer kommer och chefer går. Så den chef du en gång ”valde” kan av olika skäl försvinna på vägen och du drabbas av chefsbyte. Det behöver varken bli bättre eller sämre, men det blir definitivt annorlunda. Under mina snart sju år här på Ledarna har jag i dagarna fått en ny chef, den tredje. Att få en ny chef kan vara en riktig energikick. Jag har haft tur. Alla har fungerat bra för min del, men på lite olika sätt.

Min chef som nu lämnar sitt uppdrag för att flytta utomlands har sagt till den nytillträdda att jag är en chefsstöttare. Måste säga att det gör mig lite stolt. För det är ju inte ensidigt chefens uppgift att stötta och peppa sina medarbetare. Ibland tror jag att vi lite till mans glömmer att chefen också behöver stöd, uppskattning och konstruktiv återkoppling.

Så låt oss alla, så här inför stundande midsommarhelg, skänka chefen en extra tanke och ge lite stöd och uppskattning.

En riktigt glad midsommar!

Upplever du att du i din chefsroll får stöd av dina medarbetare?

Den där förhandlingen över köksbordet

/0 Kommentarer/i /av

”Jag vill bli chef och göra karriär och min arbetsplats stöttar mig till 100 procent. Problemet är att min man inte vill vara föräldraledig med våra barn. Vad ska jag göra?”

Den här frågan fick jag rakt upp och ned på ett fullsatt seminarium för topptalanger i näringslivet för en tid sedan.

För fem år sedan, när vi drog igång listan över Framtidens kvinnliga ledare så fanns inte diskussionen om föräldraskap och chefskap på samma sätt som den gör idag. Det var en icke-fråga. Man såg inte föräldraskap som något som hade med yrkeslivet att göra. Nu vet vi att det är en nyckelfråga för om unga personer ska tacka ja till karriär och chefskap.

Den förhandling som sker över köksbordet hemma påverkar och påverkas av jämställdheten på arbetsplatserna. Om du har en chef som stöttar dig att dela föräldraskapet lika med din partner är chansen betydligt större att förhandlingen landar jämställt. Lika stor betydelse har partnerns stöd för karriären.

I DN tar man idag upp frågan om delat ansvar för barnen. Ett citat: ”Som pappa måste man hävda sin rätt att vara föräldraledig, men många vågar inte riktigt eftersom det finns så mycket krafter som drar åt andra hållet.” Att bryta normer på det här området är en ständig kamp. Jämställda relationer är mer konfliktfyllda, men så håller de också längre, visar studier.

Framtidens kvinnliga ledare har många framgångsfaktorer gemensamt. En av dem är att de som har barn (ungefär hälften) delar föräldraledigheten jämställt med sin partner. 42,9 procent uppger att de delat lika. (Motsvarande siffra bland vanliga kvinnliga chefer är 16 procent. )

När jag fick resultatet av årets enkät blev jag först lite besviken, den här siffran hade nämligen gått ned sedan förra året då den låg på 43,9 procent. Men så gled jag med blicken längre ner i tabellen och såg att andelen som uppger att deras partner har tagit ut flest dagar har ökat från förra året, från 9,4 procent till 14,3 procent. Bingo! Det hade gått ned för att andelen partners som tar flest dagar hade ökat.

Vad tycker ni att jag skulle ha svarat den unga kvinnan som desperat försökte få sin man att släppa taget om jobbet så pass mycket att hon också kunde få gå ut och ta ansvar och finnas till på arbetsmarknaden på samma villkor som han?

Kanske som Lars Einar Engström, författare till ”En sexists bekännelser” gjorde i dansk tv för något år sedan: ”Om du har en chef som inte stöttar, byt. Om du har en partner som inte stöttar, byt.”

Klara Adolphson

Personalen är vår viktigaste resurs!

/0 Kommentarer/i /av

Har du hört det förut? Uttrycket som stundtals kan upplevas som en klyscha som företag och dess ledningar tar till för att betona att de värdesätter sina anställda. Dessa ord sätts på pränt i verksamhetsberättelser och årsredovisningar. Men det är ju faktiskt så det är – ingen personal ingen verksamhet. För vem eller vilka ska annars leda verksamheten, leverera kundnytta, utveckla idéer eller producera varor?

Läste en artikel om ett företag som tagit denna devis till en helt ny nivå. HCL Technologies sätter i realiteten personalen i främsta rummet. Men det var inte alla som uppskattade när deras VD, Vineet Nayar, vid en kundkonferens deklarerade att ”personalen kommer först, kunderna sedan”. Han vände helt enkelt upp och ner på hela företagspyramiden. Enligt hans modell som också finns beskriven i boken Employees first, customers second är det de anställda som skapar värde för kunderna och därmed bör ha mest inflytande och makt.

Spännande tanke, men jag måste erkänna att det skulle kännas lite ovant och obekvämt att säga anställda först sedan medlemmarna här på Ledarna. Men visst ligger det mycket i Nayars tankar. För även här hos oss på Ledarna är det ju faktiskt anställda och förtroendevalda som möter medlemmarna och skapar medlemsnytta.

HCL Technologies arbetar också med total öppenhet via sitt intranät. Här delar anställda med sig av synpunkter och idéer. Inte minst viktigt är att deras VD är noga med att ta del av detta. Lite mer vågat är att cheferna i företaget också får feedback på intranät från de anställda. Omdömen som är tillgängliga för alla 80.000 anställda runt om i världen. Alla chefer har inte vågat ta det steget, men fler och fler ansluter sig. Nåväl, rätt eller fel, HCL Technologies tycks ha hittat rätt framgångsfaktorer.

Att som chef få återkoppling på sitt ledarskap är otroligt viktigt för lärande och utveckling. Trots det så uppger hela 37 procent av Sveriges chefer att deras ledarskap inte utvärderas. Får du återkoppling på ditt ledarskap och hur skulle du uppleva att omdömen om dig kan läsas av alla på jobbet?

Lönlöst

/0 Kommentarer/i /av

Vad får dig att gå igång på jobbet? Att anstränga dig lite extra, kanske jobba över någon timme och försöka få din enhets resultat att verkligen lyfta?

Bra arbetskamrater, roliga arbetsuppgifter och en bra chef, svarar många.

Men en bra chef, vad är då det?

Jo, det är någon som ser och uppskattar din insats, som återkopplar och ger feedback och som låter din prestation få en synlig belöning i form av en bra löneutveckling

Men sådana chefer är tyvärr sällsynta!

Inte för att de inte vill, utan för att den nu rådande lönebildningen på arbetsmarknaden hindrar chefer från att belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.

Många chefer finns på arbetsplatser där man säger sig tillämpa individuell lönesättning men där verkligheten är den att när fack och arbetsgivare gjort upp om olika satsningar så finns det bara småsmulor att fördela.

En fjärdedel av cheferna saknar helt mandat i lönesättningen och endast ett fåtal har fullständigt ansvar och frihet att sätta lön efter medarbetarnas prestation. Det visar en ny rapport  från Ledarna som i dag presenterars i en debattartikel på SvD.se.

En bra lönesättning räcker inte för att skapa en bra arbetsplats. Men en dålig och omodern löneprocess förstör tilliten och förtroendet mellan chef och medarbetare och får människor att prestera sämre.

Lön är ett starkt instrument i verksamhetsstyrningen. Så starkt att varannan chef säger att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick använda en fullt ut individuell löneprocess i sina verksamheter. 

Undersökningen visar också att offentlig sektor är bättre på att arbeta med individuell lönesättning än privata företag. Mer om det skriver Ledarna i en debattartikel i nätupplagan av  Dagens samhälle.

Så nästa gång du ska byta jobb, kolla att din chef har mandat och möjlighet att skapa en bra arbetsmiljö och bra resultat. Att din lön sätts av någon som ser och förstår din prestation, som har ett intresse av att se dig utvecklas på jobbet och kan låta det synas.

För då har du valt ett företag som har framtiden för sig!

Jag ville bara påminna er

/1 Kommentar/i /av

”Vi ser påtagliga strukturella problem som innebär att kvinnor har mindre makt, tjänar mindre, äger mindre och alla konsekvenser som följer därav”.

Kommer ni ihåg vem det var som sa det här?

Det var moderaternas dåvarande partisekreterare Per Schlingmann som sa det till Ekot i januari 2010 apropå att M:s syn på jämställdhet hade förändrats och att partiet, om man inte kom till rätta med könsfördelningen i börsbolagens styrelser, kunde tänka sig lagstadgad kvotering till 2014.

Vi var många som hoppade till av förvåning och glädje när det här historiska uttalandet kom. Det var början på en nyttig avpolitisering av kvoteringsfrågan och gjorde tydligt att kvotering ju inte är speciellt värdeladdat, utan bara ett redskap för förändring. Det skrev Annika Elias och jag en debattartikel om ihop med Camilla Wagner och ett gäng näringslivstoppar efter Almedalsveckan förra året.

Jag ville bara bara påminna er.

Okej då, jag kanske också nämner Schlingman-uttalandet lite på grund av den här artikeln och Sverker Martin-Löfs uttalanden i Svd idag.

Ibland måste man liksom först bjuda på något hopfullt, smart och tänkvärt för att läsaren sen ska orka ta till sig något som känns hopplöst, förlegat och mossigt.

Klara Adolphson

Det är dags nu kungen

/3 Kommentarer/i /av

Jag gillar återvinning. Så därför ska jag återvinna ett blogginlägg jag skrev i november förra året. Redan då tyckte jag det var dags för kungen att abdikera från sitt chefsuppdrag. Det har blivit ännu mera dags…

Av Monica Berling den lördag 27 november 2010:

Läser i DN att allt fler vill att kungen abdikerar till förmån för kronprinsessan Victoria. Oavsett man är rojalist eller ej är detta en lysande idé! Även en och annan republikan skulle kunna blidkas.

I senaste riksdagsvalet visade svenskarna skepsis till en kvinnlig statsminister. Personligen anser jag att det faktum att Socialdemokraterna kandiderade med en kvinna som statsministerkandidat är ett av skälen till deras misslyckande.

Nu har kungen chansen att göra en samhällsinsats. Genom att släppa fram sin dotter, en ung kvinna som lyckats vinna folkets hjärta, och låta henne bli landets statschef kan vi få en viktig förebild för en modern chef. På så sätt kan vi träna oss på att se en kvinna på en hög chefstjänst. Och vänja oss vid att så kan en chef också se ut. Utan kvotering kan vi bryta mark på denna djupfrusna tundra.

Alla delar inte min syn på att det är dags för kungen att lämna över. Det är gulligt att höra hur intervjuade i DN:s reportage tycker att Victoria bör få ha sitt äktenskap och barnafödande i fred några år till innan hon kliver upp på tronen. Hon ska inte behöva ha ytterligare en arbetsbörda utöver att vara förälder.

Förebild för unga

Även där kan kungen göra en samhällsinsats. Unga människor i Sverige idag vill inte bli chefer. Inte ens de smartaste hjärnor som vi utbildar vid landets universitet är särskilt sugna på en chefsroll. De vill ha både ett aktivt yrkesliv och ett aktivt privatliv. Och de ser inte att det går att få i en chefskarriär. Så som den är utformad av 40-talister och har ärvts av oss 60-talister.

Att vara chef är ett yrke. Vad är det som säger att i just det yrket behöver man jobba mer än en normal arbetsvecka? Det finns i princip en enda sak som alla Sveriges chefer är överens om: att jobba mindre.

Så, Hans Majestät Konungen, s’il vous plaît: låt Victoria kliva upp på tronen och ge henne rimliga förutsättningar att både sköta jobbet som statschef och ha ett privatliv. Och bli en moderniserad förebild för hur en chef kan se ut och arbeta. Konungen har ju förståelse för betydelsen av ett ungt ledarskap genom sin stiftelse.

För Sverige i tiden.

Monica Berling

Vi har hört dem förut…

/2 Kommentarer/i /av

 …argumenten för och emot en kvoteringslagstiftning för börsbolagens styrelse.

Därför tänker jag inte bemöta Isabella Jernbecks debattartikel i lördagens upplaga av DI med att radda upp det som jag anser vara goda skäl för att vi måste inkludera hela den kompetenta mängden medborgare i styrning och ledning av näringslivet istället för bara halva.

Utan istället nöja mig med några enkla, logiska påståenden:

Man behöver kompetens för att arbeta i styrelser och på chefspositioner i företag. Kompetensen består av utbildning, erfarenhet och personliga kvalifikationer.

Män och kvinnor i Sverige har sedan minst 30 år tillbaka haft lika hög utbildningsnivå och i stort sett samma förvärvsfrekvens. Därtill kommer under senare år en rad extra insatser för kvinnor som t.ex. regeringens satsning ”Styrelsekraft” för att undanröja den sista möjliga invändningen  mot kvinnors förmåga.

Om man trots detta accepterar att styrelserna i bolagen består av 74 % män, VD:arna av 95% män och likartade resultat för de andra höga posterna i näringslivet så måste detta bero på

1 Man anser att kvinnorna är dummare

eller

2 Det finns ett motstånd mot att välja de bästa individerna p.g.a. genus.

Jag vet vilket alternativ jag väljer men vad väljer du?

Ärliga blå ögon?

/0 Kommentarer/i /av

Dagens Industri publicerar idag en sorglig rapport från Ernst och Young om hur det står till med ärligheten bland svenska chefer. Var femte svensk företagschef kan tänka sig att muta och en fjärdedel av cheferna anser att korruptionen är utbredd i Sverige. Det är ett slag mot vår självbild som ett ärligt, upplyst och öppet folk som inte smusslar och fifflar för att skapa fördelar för oss själva eller våra verksamheter. Vi ska välkomna undersökningen, för den ger oss en chans att göra något medan tid är.

Men vems är då felet och vad går att göra åt det?

De chefer som ger eller tar emot mutor begår ett brott. Det enskilda ansvaret är glasklart och kan aldrig bortförklaras av yttre omständigheter. Vare sig du mutar eller tar emot en bestickning misssbrukar du som chef din arbetsgivares förtroende och har förverkat din ställning.

Men det räcker inte att konstatera det enskilda ansvaret för att bli av med problemet. Man måste angripa den kultur och den brist på sunda värderingar som gör det möjligt. Skärpta straff, fler poliser och utökad kontroll når bara så långt.

Det är ytterst en ledningsfråga att skapa och upprätthålla en företagskultur som försvårar korruption. Öppenhet och en ständigt pågående dialog kring värderingar, etik och moral är ett måste för att undgå mutträsket. Ingen företagsledning kan skydda sig mot skrupelfria individer, men man kan arbeta för ett gemensamt förhållningssätt som försvårar för den som är korrupt.

Deklarationer som handlar om värderingar och kultur blir ofta bara det:  deklarationer på ett papper. Men för att få ett genomslag som genomsyrar företaget krävs en uthållig och närvarande ledning och en tydlig prioritering av frågan i alla led. Mutbrott begås alltid av individer, men en korrumperad miljö skapas av många.