Två skäl för att anställa en superstjärna

854236-business-people-with-question-mark-on-boards

Alla chefer har säkerligen någon gång drömt om att hitta en ”superstjärna” som anställd. Stjärnan med stort S. Vad händer när en arbetsgivare anställer en superstjärna? Hur stor är påverkansfaktorn på den övriga personalen? Detta är två intressanta frågor som tål att fundera på.

Men hur identifierar du en superstjärna? En kollega till mig fick epitetet superstjärna utifrån sitt breda nätverk, tidigare goda resultat och sitt mycket starka personliga varumärke i sin bransch. Men det är viktigt att tänka till så du inte per automatik går i gamla hjulspår och reproducerar gamla mönster. Världen, branscher, arbetsgivare, kunder, leverantörer förändras ständigt. Även definitioner av superstjärnor. Så tänk till!

Vad är då värdet i att anställa en superstjärna? Det finns minst två skäl.

  1. Gruppen/avdelningen presterar bättre och mer!
  2. Större chans att attrahera nya medarbetare

I ett mycket intressant blogginlägg i Harvard Business Review under våren skriver redaktören Walter Frick om en undersökning från National Bureau of Economic Research (NBER).

De studerade vad som hände då en akademisk och forskningsintensiv arbetsplats anställde en superstjärna. Definitionen av en superstjärna var i detta fall en ofta citerad forskare.

NBER fann en rad olika faktorer på hur superstjärnan påverkade organisationen. Den första var, inte särskilt överraskande, att produktiviteten på avdelningen ökade.

En mycket intressant bieffekt var dock att hela avdelningens produktivitet ökade när väl superstjärnan var på plats. Även efter när superstjärnans direkta insats räknats bort.

Det fanns minst två tänkbara förklaringar till varför den samlade produktiviteten ökade. Den första handlade om att superstjärnan gjorde sina kollegor än mer produktiva och den andra förklaringen handlade om att superstjärnan attraherade än mer kompetenta medarbetare.

Undersökningen slog fast att superstjärnans absolut största påverkan på produktiviteten låg i personens lyskraft att attrahera nya medarbetare. Genom att anställa en superstjärna så fick arbetsgivaren än bättre sökande och nya medarbetare.

Undersökningen var försiktig med att dra generella slutsatser om dessa samband även kan gälla utanför den akademiska sfären. Dock så lyftes möjligheten fram att denna produktivitetspåverkan från superstjärnor även var giltiga i andra branscher och roller. Frick menar att denna studie kan skapa ett ramverk för arbetsgivare hur de kan tänka runt superstjärnor och topptalanger.

Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger därför i vem du därefter kan anställa. Jag tycker verkligen att detta tål att fundera på! Vi tar det en gång till. Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger i vem du därefter kan anställa.

Det finns dock ett par frågor som du som chef behöver ställa dig innan du anställer superstjärnan.

Vilka fördelar skulle din arbetsgivare få av att du anställer en superstjärna på din avdelning? Försök komma på flera konkreta fördelar med att ta in en superstjärna. Det kan vara allt från dennes påverkan på kunderna, leverantören, affärskritiska mål till personalen.

Hur skulle du som chef se till att utveckla och behålla superstjärnan? Att anställa en superstjärna ställer krav på en genomtänkt befattnings- och kravprofil samt tydliga förväntningar och mål från båda parter. Ingen vinner på otydliga förväntningar.

Du hittar bara hem igen

Att förändra sitt beteende är svårt. Det är kanske det svåraste som finns. Våra vanor sitter så djupt. Djupare än vårt intellekt och vårt minne.  I boken ”The power of habit” kan du bland annat läsa om en man som helt tappade minnet och som inte visste sin adress, var han bodde, hur huset såg ut eller hur han skulle ta sig dit. Trots det så hittade han hem, tack vare sin vana att gå den väg han alltid gått.

Våra vanor sitter djupt rotade och precis som hjärnforskare Katarina Gospic pratar om så krävs det otroligt mycket energi för att bryta en gammal vana. Vi är lata till naturen och vill gärna spara på energin. Vill du stå över impulsen att agera och ta beslut med ”system ett”, den impulsiva delen som inte kräver eftertanke (D.Kahneman) och istället agera med ”system två”, den logiska delen som är mer eftertänksam så behöver du mer energi och du behöver också ta dig tid att utmana ditt eget tankemönster och gamla vanor.

Vi har många vanor som vi gör utan att egentligen veta varför. Många vanor som sitter där, inpräntade, eftersom ”vi alltid gjort så”. För visst är det enkelt att följa ett invant mönster och göra något som varken kräver eftertanke eller logiskt tänkande. Och samtidigt så farligt.

Det är mycket vi går miste om genom att inte bryta gamla vanor och mönster, genom att inte omvärdera och ifrågasätta de vedertagna sanningarna. Genom att tro att vi vet eller genom att gå på magkänsla inför ett viktigt beslut som ska tas.

Att hitta hem handlar om vanan att gå samma väg du alltid gått och det handlar också om att hitta dit du hittat förr. Men för att överleva som företag och ledare idag behöver du ständigt testa nya vägar, omvärdera den verklighet du är en del av och ifrågasätta det självklara. För du hittar inget nytt om du går den väg du alltid gått, du hittar bara hem igen!

 

Imorgon, tisdag den 1 juli, gästas #Ledarnashus av Rättviseförmedlingen och deras seminarium ”Att utrota vithetsnormen – med ord och handling”. Ett väldigt viktigt samtal om hur vi skapar en rättvis representation som speglar Sverige. Dags att göra oss av med en dålig vana och börja spegla Sverige som det faktiskt ser ut!

 

 

Att välja en chef inte ett jobb

Annika Winsth, chefsekonom på Nordea lär ha sagt: ”Man väljer inte ett jobb i framtiden, man väljer en chef” Ett spännande perspektiv oavsett om det är så det blir eller inte. Ser vi tillbaka till Poolias undersökning tidigare i år så är det kanske inte så långt bort att vi väljer en bra chef i första hand.

Vad är viktigast för dig för att du ska trivas på jobbet?
De anställda svarade:
1. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
2. Utvecklande arbetsuppgifter.
3. Trevliga kollegor.

Cheferna svarade:
1. Utvecklande arbetsuppgifter.
2. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
3. Bra arbetsmiljö.

Om du nu skulle göra ditt val baserat på vilken chef det är, snarare än på vilket jobb det är – vilket typ av chef är det då du väljer? Självklart är det högst individuellt. Den chef som passar en person behöver inte passa en annan, och tvärtom. Men visst är det intressant att reflektera över frågan. Om ditt val av arbete endast skulle baseras på vem som var din närmaste chef, vilka kvaliteter skulle du då leta efter?

En fråga om ledarskapskvaliteter öppnar kanske också upp för en bredare bild av chefer och ledare än de som ofta får ta plats?

På Ledarna anser vi att svenska samhället inte har råd att se bort från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. Ledarna anser också att bilden av vem som kan vara chef måste breddas och utvecklas för att vi inte ska gå miste om de bästa ledarna. Så vilka ledarskapskvaliteter bör då lyftas, stärkas och premieras på företag och organisationer för att locka morgondagens ledare? Många organisationer måste kanske ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer!

Om du som arbetsgivare funderar på hur du ska locka kompetens till ditt företag, idag och i framtiden, är det dags att i alla fall göra en inventering av utvecklingsmöjligheterna som finns:*

– Viktigast på jobbet: Utvecklingsmöjligheter (Wise group, 2012)
– Viktigast vid val av arbetsgivare: Utvecklingsmöjligheter (Proffice, 2012)
– Viktigast för karriären: Personlig utveckling (Manpower, 2013)

Peter Siljerud, framtidsforskare föreläste på Ledarnas frukostseminarium i torsdags, och pratade om framtiden och vilka kvaliteter som skapar framgång i en ständigt föränderlig värld, han tog upp dessa:
– Fantasi och kreativitet
– Djärvhet
– Nätverkande och relationer
– Originalitet
– Passion

Att världen ständig förändras är ett faktum och att ändra synen på vem som kan bli chef är ett måste. Ledarna anser att idén om vem som kan och vill vara chef behöver utvecklas för att garantera riktigt bra ledare i framtiden. Så vilka kvaliteter bör du egentligen leta efter hos morgondagens chef? Och vilka kvaliteter letar du efter hos din framtida chef?

 

 

*Fakta från Peter Siljerud, framtidsforskare

Att välja framtiden den 25 maj!

Helgen efter Ledarnas kongress i Göteborg i slutet av maj är det val till EU-parlamentet. Ett val som sannolikt är viktigare för Sveriges chefer än de nationella valen som hålls senare i höst . Det är länge sedan någon kunde hävda att den svenska politiken mer än marginellt kan påverka villkoren för Sveriges företag eller ens våra offentliga verksamheter. Med våra tio miljoner medborgare är vi en droppe i havet i EU, och helt beroende av ett gott samspel med vår omgivning.

Därmed inte sagt att Sveriges uppträdande på den europeiska arenan är likgiltigt och värdelöst.  Genom vårt engagemang och genom att visa på goda exempel kan vi få ett inflytande som är större än det vår storlek berättigar oss till. Ledarna deltar via CEC  i den europeiska dialogen om arbetsmarknadsfrågor och vid många tillfällen de senaste åren har jag fått höra lovord över Sveriges sätt att lösa problem förknippade med den ekonomiska krisen.

Men 2014 är det större frågor som dominerar EU valet. Det handlar om vår fortsatta gemenskap, hur Europa ska kunna hävda sig i konkurrensen med övriga delar av världen, men framför allt om de värden som byggt unionen och som det finns all anledning att slå vakt om. CEC, den europeiska chefsorganisationen, har gjort ett gemensamt uttalande till stöd för ett fritt, öppet och demokratiskt Europa med utgångspunkt i chefens speciella roll i samhället.

”Managers are responsible members of the societies and communities in which they are active; even in this situation, we know they will adopt a responsible attitude and decide to vote for those political forces that consider the future of European countries as inevitably linked with a further progression of the European integration.”

För Sveriges chefer ligger risken i att vi fjärmar oss från Europa och sätter upp staket mot vår omvärld, istället för att bejaka och driva på den utveckling som EU inneburit. Ledarna står bakom uppmaningen från CEC att gå och rösta den 25 maj, och rösta på alternativ för ett fritt öppet och starkt Europa.

”Irrespective of your political orientation, CEC European Managers invites you to go and caste a vote to defend and strengthen the European project, preserving the European social model and ensuring the protection and further advancement of our civil, economic and social rights. Europe is our common house, the only horizon within which our economies and societies can expect to prosper in the future.

Each vote counts. Vote for Europe!

Jag hade lika gärna kunnat vara bög

Jag hade lika gärna kunnat vara bög. Eller kvinna. Eller rullstolsburen eller ha en hudfärg som är mindre vanlig i Sverige. Det troliga är att jag skulle ha varit ungefär samma människa ändå. Samma förmågor och samma intellekt. Jag hade förmodligen haft ungefär samma färdigheter, intelligens och kreativa förmågor. Men långt ifrån samma möjligheter.

I många år har det gått åt rätt håll. Människorättsrörelser av olika slag har skördat stora framgångar över världen. Fler och fler människor har de senaste hundra åren fått rösträtt och ett människovärdigt liv. På sätt och vis började kanske den utvecklingen i västvärlden redan under upplysningstiden.

Vart kurvan pekar nu är mera osäkert. Intoleransens kalla, fördummande vindar sveper åter över världen. Från Rysslands putinism, till brittiska Ukip via afrikanska och amerikanska shamaner och pastorer. Vinden blåser ända in i det svenska politiska livet.

Som en följd av intolerans, fördomar och det smala urval det medför rekryteras chefer och ledare enligt en mycket smal mall. På det sättet tappar vi många talanger och förmågor. De som kanske skulle vara mest lämpade kommer aldrig i fråga. Eller får inga förutsättningar. Fortsätter intoleransen att växa kommer dessa grupper aktivt att motarbetas. Det ser vi i historien. Det leder till stora mänskliga tragedier och allvarliga samhällsförluster.

Därför är det så viktigt att stå upp för människovärdet och grundläggande mänskliga rättigheter. Därför känns det viktigt för mig att stå upp för alla människors värde och bidra till att skapa så lika förutsättningar som möjligt. Därför är det viktigt för mig att stå upp mot intolerans. Och därför är det okej att inte tolerera intolerans.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Är ledarskapet bara copy-paste?

Som chef behöver du hitta ditt eget förhållningssätt och din egen ledarstil utifrån dina värderingar, så att du orkar och vågar stå stabilt i det som händer omkring dig. Men kanske är det inte så enkelt som det låter.

I Cecilia Åkerbloms avhandling ”Ledarskap, makt och känsla” finns flera intressanta perspektiv på detta, både kring unga chefer, maktstrukturer och även hur och var morgondagens ledare och chefer formas. Cecilia Åkerblom har under en längre tid studerat yngre chefer och ledare i Sverige och jag önskar att jag hade kunnat vara med under alla intervjuer.

Det finns fler områden som intresserar mig när hon berättar om sin analys och erfarenhet från forskningen (jag får återkomma i fler inlägg kring detta). Ett område hon beskriver är ”Imitationsprocessen” – ”Där egna chefers förhållningssätt influerar utvecklingen av det egna agerandet och synen på relationer till andra i organisationen” – alltså att chefens chefs beteende påverkar det egna beteendet. På ordet imitation hittar vi följande förklaring:

Imitation är ett avancerat beteende som innebär att en person observerar och kopierar andras beteende. Imitation är också en form av social inlärning som leder till utveckling av traditioner, och i slutändan vår kultur. Det möjliggör överföring av information (beteenden, seder, etc.) mellan individer och ner i generationer utan behov av genetiskt arv. 

Förstå den direkta och omedvetna effekt av hur chefens chef agerar, beter sig och förhåller sig till olika situationer, människor och omvärlden. Vi har länge vetat att förebilder är viktiga inom ledarskap men medvetenheten om imitationprocessens möjliga effekt landar hos mig nu. Hur enkelt är det egentligen som chef att leva sina egna värderingar? Hur mycket av vardagens ledarskap är bara copy-paste? Om du har hittat din egna ledarstil, hur håller du i den över tid? Och vad är det som präglar dagens chefer och ledare egentligen, är det framför allt den interna kulturen och normen?

Min kollega Ellen berättade i förra veckan om en avhandling om en svensk storbank där forskaren fann att det interna ledarskapsprogrammet baserades på att de som gick det skulle formas enligt företagets chefsnorm och passa in i en redan färdigstöpt form. De som premierades var alltså de som hade förutsättningar att föra den rådande chefsnormen vidare. Med en sådan utgångspunkt blir det omöjligt, att med ett jämställdhetsperspektiv i ledarskapsutbildningen, göra skillnad eftersom själva meningen med jämställdhet är att utmana normen – det finns med andra ord en inbyggd motsättning här. Och precis som Ellen också skrev i sitt blogginlägg: ”De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem”.

Det är så viktigt att chefer har och är bra förebilder, om något beteende ska kopieras så ska gott beteende kopieras! Det är också avgörande att det finns olika typer av förebilder, olika ledarstilar som grundar sig på olika värderingar och erfarenheter. Hur ska vi annars kunna utveckla och bredda chefsnormen?

Jämställdhet är lätt som en plätt!

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på ”Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.

Kvotering likställer möjligheterna till karriär

Alice Theodorescu står i SvD Brännpunkt idag för ett av de mest bakvända, enögda resonemang jag läst. Analysen är ofta alldeles korrekt medan slutsatserna är helt orimliga. Och då bortser jag helt från den bristfälliga beskrivningen av Mona Sahlins uppgång och fall.

Theodorescu konstaterar att det är ett problem om kompetenskriterier ”reduceras till huruvida individen besitter rätt kön eller melaninhalt i huden”. Och att kompetens inte ska handla om att någon ”drog en jackpot i gentombolan”. Analyser som känns korrekta, rimliga och närmast självklara.

Låt oss då leka med tanken att kriterier som kön och etnicitet inte spelade någon roll för människors livschanser och möjligheter. Då skulle, rent statistiskt, hälften av börsbolagens styrelseledamöter vara kvinnor (eftersom kompetens, duglighet, intelligens och utbildning kan antas vara likvärdig på gruppnivå). Men så är det inte. Någon annan kraft ”orenar” systemet så att vi inte får det utfall som vore sannolikt utifrån rent statistiska antaganden. Det är alltså något annat än kompetens och duglighet som påverkar urvalet. Det pågår alltså redan en dold kvotering.

Jens Spendrup skulle knappast haft en chans att ta sig fram till sin position som pilsnerkung om systemet vore helt ”rent” utan denna dolda kvotering. Det hade varit alltför många välutbildade, drivna kvinnor och män på hans väg till näringslivstoppen.

När man då konstaterar att denna ”kvotering” existerar så blir frågan en annan. Ska vi göra något åt den? Vi vet att enligt all sannolikhetslära och statistik borde bolagsstyrelserna bestå av femtio procent kvinnor. Alltså blir könskvotering till börsbolagens styrelser precis det som Theodorescu efterfrågar: ett sätt att göra kön irrelevant i urvalsprocessen. För så är det inte idag.

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson

Jusek förringar chefsbristen

I en undersökning som Jusek gjort bland 3000 nyss examinerade säger sex av tio att de vill bli chef. Det slår hål på myten om att unga inte vill bli chefer, säger Magnus Hedberg i torsdagens SvD.

Men tyvärr Magnus, det stämmer inte. Unga människor är intresserade av ledarskap och vill gärna jobba i yrken som ger dem chans att påverka. Men ser vi på statistiken hur många som verkligen är intresserade av de chefsuppdrag som erbjuds blir situationen en annan. Arbetsförmedlingens siffror talar sitt tydliga språk: Allt färre söker utannonserade tjänster, både i privat och offentlig sektor. Sedan 2009 har andelen intresserade halverats.

Chefsuppdragen är otidsenliga och unga människor är mycket tydliga med att man inte tänker välja bort privatlivet för jobbet. Krav på långa arbetsdagar på kontoret, resdagar och oplanerad övertid lockar inte om du samtidigt är i färd med att bilda familj eller förverkliga andra livsprojekt. I våra siffror ser vi tydligt att nyanställda unga människor är betydligt mer positiva än när de har jobbat några år – och hunnit få syn på hur villkoren för chefsuppdragen verkligen är.

Det är dessutom tveksamt om de unga i Magnus Hedbergs undersökning kommer få chans att bli chef på länge än ens om de vill. Andelen chefer under trettiofem år har minskat stadigt sedan 2001. Sverige har Europas äldsta chefer och i vår otidsenliga chefskultur ska du stå på tillväxt och vänta på din tur, oavsett erfarenhet och kompetens.

Sverige behöver att de bästa och mest kompetenta väljer ledarskapet som sin framtid. Men för att det ska ske måste en hel del hända. Bättre chefsuppdrag som gör det möjligt att förena privatliv och karriär, en annan attityd till vem som lämpar sig som chef och samma förutsättningar för unga män och kvinnor. Det är en sak att känna sig lockad av en titel – en helt annan att verkligen välja chefslivet.

Sluta arbeta för jämställdhet så löser det sig själv. Eller?

Idag skriver Lars Oxelheim på DN Debatt att lösningen på ojämställdheten i svenska bolagsstyrelser är att helt enkelt välja bort de ”inhemska kvinnorna” och istället rekrytera amerikanska kvinnor.
På så sätt menar Oxelheim, kommer mångfald och jämlikhet att bli en självklarhet. Jo, han skriver så; jämlikhet kommer bli en självklarhet.
Han har identifierat att det finns en mycket ”homogen kärna av likformiga manliga styrelsemedlemmar” och att de borde få välja fritt vem de ska låta vara med i gruppen. Och om de är tvungna att välja en kvinna så ska de välja amerikanska kvinnor framför svenska.
Och homogent är det. Den färska rapporten ”Lika barn leka bäst” visar tydligt att vita män som är ingenjörer eller ekonomer är de vanligaste styrelsemedlemmarna när det kommer till börsbolag . I precis släppta ”Kvinnor och män i näringslivet” från Statistiska centralbyrån finns fler siffror att räkna på. Styrelserna i Sverige idag har i genomsnitt 23 % kvinnor och 77 % män.  Av alla företag har 79 % mansdominerade styrelser.

Men att lösa upp denna kärna av vita, medelålders, svenska män är inte vad Lars Oxelheim tycker vi ska göra. Eftersom han inte har ett strukturellt perspektiv och därmed missar att ojämställdheten handlar om makt.
För faktum kvarstår att om det ska komma in fler kvinnor måste män kliva av, ner, åt sidan. För det är nog som Oxelheim skriver, inte någon bra lösning att utvidga bolagsstyrelserna så det blir större grupper för att på så sätt skapa en kvantitativ jämställdhet. Men det är också det enda jag håller med om. För hans lösning att skapa jämställdhet och till och med jämlikhet genom att helt skippa arbetet med just detsamma, är en av de mest fantastifulla lösningar jag hört.
Skippa strävan efter att skapa jämställdhet för att skapa jämställdhet, så sköter sig resten själv.

Såhär ett knappt år innan valet finns en del initiativ kring hur Sverige ska lösa problemet med de extremt mansdominerade bolagsstyrelserna. Förslagen verkar bli fler ju mer jämställdhetsministern och andra politiker talar om att det går för långsamt; inte kvotering ännu, men kanske senare. Utgångspunkten är ofta att näringslivet själva kan justera detta utan att politiken ska behöva blanda sig i. Men inte mycket händer. Argumenten är fortfarande detsamma, trots debatten som då och då blossar upp i media.

Vanligaste argumenten mot kvotering
1. Det kommer lösa sig av sig själv bara tiden går. (Inget område inom jämställdhet har någonsin löst sig själv. Ofta har politiken gått först med lagstiftning och före-under-efter detta har många arbetat hårt och länge med att förändra normer, attityder och det dagliga arbetet.)

2. Det finns för få kompetenta kvinnor. (Idag är kvinnor mer välutbildade än män.)

3. Politiken ska inte blanda sig i näringslivet. Äganderätten måste väga tyngst. (Incitamenten för bolagen är inte tillräckligt starka för att de ska lösa det på egen hand, bolagskoden följs helt enkelt inte och det finns inga som helst konsekvenser om allt fortsätter som vanligt. Det vill säga utan att i praktiken förändra mot mer jämställdhet.)

Men hur kan det fortsätta vara såhär? Vi är hälften män och hälften kvinnor och vi är hyfsat överens om att kvinnor och män är lika intelligenta och kompetenta och vi är dessutom för rätten att alla ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter . Kvinnor är mer utbildade än män idag så kompetensen finns och forskning finns som säkerställer att heterogena grupper är mer kreativa, konkurrenskraftiga, innovativa, effektiva och därmed konkurrenskraftiga. Med rätt ledarskap naturligtvis.
Lösningen är istället att lösa upp just den här homogena kärnan av likformiga män, just för att få in andra kompetenser, erfarenheter och perspektiv. Det gäller att få in kvinnor och det gäller att få in andra än vita män som är ingenjörer eller ekonomer. Och hittills finns det inget initiativ, inga metoder som övertygat mig om att näringslivet sköter detta själva.

Så – välkommen kvotering för skillnad på riktigt. Och välkommen ett ledarskap på alla nivåer, som också leder för jämställdhet och mångfald och inte bara räknar huvuden.

Och för tydlighetens skull en liten ordlista om det är någon som blandat ihop begreppen:
Jämställdhet: Att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter.

Jämlikhet: Jämlikhet är ett vidare begrepp än jämställdhet och innebär att alla människor ska vara lika inför lagen och ha samma rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, kön, ålder, tro, funktionsnedsättning etc. Jämlikhet berör alla människors lika värde.