Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

What’s good for mothers, is good for fathers and is good for companies

Med en lätt travesti på ett citat som jag glömt vad jag fått ifrån, kan man uttrycka vår tids stora dilemma när det gäller chefsförsörjning. Först när pappor och mammor blir föräldrar i samma omfattning i näringslivets och samhällets ögon kommer vi nå jämställdhet bland chefer och en bra chefsförsörning för framtiden.
Förra veckan deltog jag i en europeisk konferens om behovet av fler kvinnor som anställda och som chefer i kemi industrin. En smal sektor men med problem och behov som kan appliceras generellt på Europas arbetsmarknad. Alltför få högutbildade som finns till förfogande för att bygga och utveckla företagen. Så att vi kan ta upp konkurrensen med omvärlden och skapa fler jobb.
I många europeiska länder är problemet att de grundläggande förutsättningarna för kvinnors karriär saknas. De tvingas välja mellan arbete och familj med påföljd att födelsetalen går ner, och avacerad utbildning slösas bort.
I Sverige där all nödvändig samhällsservice finns på plats borde det funka. Övriga deltagare satt med gapande munnar när jag visade upp våra skämmiga siffror på kvinnors deltagande i högre chefspositioner.
Attityder, värderingar och förhållningssätt till chefsrollen! Chefens chef är fortfarande en man.

När kvinnor blir mammor börjar de jobba deltid, när män blir pappor ökar de timmarna på jobbet. 75% av all föräldraledighet tas ut av kvinnor, endast en av tio delar lika med sin partner. Och det är könet som avgör vem som ska vara hemma, inte lönenivån som vi tidigare trott enligt en rapport från försäkringskassan förra veckan.

Europa har förvisso en längre resa än oss att göra när det gäller praktiska förutsättningar. Men när det gäller chefsrollen och föräldraskap har vi en lång väg att gå även i Sverige!

 

Demografi eller åldersfixering?

När jag kollar SCB statistik på frågan ”Hur många chefer under 36år finns det?” får jag reda på att 10,5% av Sveriges chefer är under 36år. Och kollar jag Europeiskt ungdomsindex 2012(Eu2012), ser jag att andelen chefer under 40år är 25% i Sverige. Och kanske är det i just spannet mellan 36-40år det börjar hända saker? Är det kanske då som du passar in i mallen för ”Hur gammal en chef bör vara”?

För några veckor sedan träffade jag en kompetent och driftig man, 25år gammal, med prisbelönta ledaregenskaper. Han hade då sökt en internt utlyst chefstjänst och fått förklarat för sig av sina kollegor att “Du vet väl att du inte får det första chefsjobbet du söker här hos oss?”. Jag kommer inte påstå att just hans fall var kopplat till ålder, för det vet jag inte om det var. Dock kan jag inte låta bli att fundera på om han varit född 1967, istället för 1987, hade fått höra samma sak?

Jag läser “Dels finns det av naturliga skäl få personer med chefsbefattningar som är yngre än 25år” (Eu2012) och tänker: ”Vad är de naturliga skälen?”  Är det våra föreställningar om hur gammal en chef bör vara, eller vad man bör ha åtkommit för att förtjäna en chefsposition? Det handlar väl framförallt om kompetens och ledaregenskaper oavsett ålder?

Vi har inte många chefer i Sverige som är yngre än 36år och vi har ännu färre som är under 25år, även om det finns ett par stycken. Morgondagens chefsförsörjning är en viktig fråga och jag undrar, har vi inte kommit längre? Självklart kan vi inte påverka demografin men enligt befolkningspyramiden har vi nästan jämförbart lika många 20-35åringar som 40-55åringar. Har vi för få ledarkompetenta personer under 36år i Sverige eller är vi helt enkelt för åldersfixerade när vi letar potentiella chefer?

 

Kom och träffa oss i Almedalen!

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

Jämställdhetskrisen i chefsledet

Var vi än tittar ser vi att lön sätts efter kön. Till fördel för män.

Den oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män är 6,1 % enligt Medlingsinstitutets rapport som kom förra veckan och Arbetsgivarverkets nya siffror visar att statsanställda män 10,3 % högre genomsnittslön än statsanställda kvinnor.

Även på chefsnivå sätts lön efter kön. Vår rapport ”Chefens chef är en man”  visar på att det finns ett lönegap på 2000 kronor i medianmånadslön mellan kvinnor och män som är chefer. Män tjänar 40 000 kronor i månaden, kvinnor 38 000 kronor.

Enligt vår rapport kommer det vara lika många kvinnor som män som är chefer om 18 år – samtidigt tyder ingenting på att vår könssegregerade arbetsmarknad är på väg att förändras. Chefens chef är i nio fall av tio en man och ju högre upp man kommer i hierarkin, ju färre kvinnor. På högsta nivå, VD för börsnoterade företag på Stockholmsbörsen, är 242 av 253 VD:ar män – 97,6 % är alltså män.

Vi har en jämställdhetskris i chefsledet – och den handlar om övertygelsen att detta ska lösa sig av sig själv. Att bara tiden går så kommer vi få en jämställd arbetsmarknad. Bara vi har meritokrati i fokus så rättar det till sig.

Samtidigt så letar vi fortfarande efter chefer som ska passa in i en förlegad roll som vit, heterosexuell, medelålders man, helst ska han också heta Johan. 94 % av männen med maktpositioner i näringslivstoppen är gifta, har flest barn men har tagit ut minst föräldraledighet, enligt Anita Göransson från Linköpings universitet. Mannen i näringslivstoppen hade i arbetet sällan kontakt med kvinnor på samma nivå utan mötte främst underställda kvinnor. Deras samlevnadsform var traditionell; en fjärdedel hade hemmafru och ytterligare nästan en tredjedel en deltidsarbetande fru.

Det är intressanta fakta – för vad säger det om normen av chefen? Om förväntningar på hur privatliv och arbetsliv (inte) ska kombineras? Vad säger det om möjligheten till attraktiva chefsuppdrag med rimliga villkor?

Vi på Ledarna jobbar för att vi ska ta tillvara all den kompetens som just nu går förlorad genom att halva befolkningen väljs bort enbart på grund av sitt kön. Vi behöver de bästa cheferna som också får betalt för sin kompetens – oavsett kön.

Välkommen att diskutera frågan vidare på vårt seminarium ”Jämställdhetskrisen i chefsledet” på #Ledarnashus i Almedalen

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

Nu blev det väl “tokigt”, Unionen?

Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagen styrelser. Unionens inlägg i debatten om kvotering till börsbolagens styrelser visar på en överaskande okunskap.

När svenska börsbolag rekryterar till sina styrelser så kommer de i åtta av tio fall fram till att en man är bäst lämpad. Rekryterar företagen en VD då föredrar man i 97,6 procent ( = typ, nästan alltid) av fallen en man. Det här har naturligtvis ingenting med kompetens att göra. Tvärt om väljer man bort kompetens för kön.

Sverige har inte råd med en rekrytering till toppositioner i samhället som konsekvent väljer bort vissa grupper. Vi har heller inte råd att låta ytterligare en generation pojkar och flickor växa upp med föreställningen att det måste vara så. Det går att ändra på! Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagsledningarna.

När Unionen har begripit detta kan vi gå vidare till nästa fråga. För som ett argument mot kvotering tar Unionen upp den snedvridna fördelningen av föräldraansvaret mellan kvinnor och män. Även detta går att ändra på. Om man vill!

Så ni som är emot kvotering till börsbolagens styrelser och emot en forsatt individualisering av föräldraförsäkringen – vad vill ni? Vad vill Unionen? Vad har ni för förslag? Hur löser vi problemen?

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

Mångfald vid fågelbordet

Spekulationerna kring Telia Soneras nya styrelse har pågått alltsedan den gamla styrelseordföranden och VDn fick lämna under dystra omständigheter då bolagets sjaskiga affärer blev offentliga. Vem skulle vara beredd att göra upp med det förflutna och ta avstamp i en ny affärsmoral? Vi var nog många som, luttrade och prövade, förväntade oss att se samma trötta gäng fast i ny skepnad.

Men valberedningen verkar äntligen har insett att homogena grupper med samma kompetens och erfarenhet inte nödvändigtvis garanterar transparens, mod och god affärsetik. Istället ser vi nu i dagens SVd presentation av en styrelse med hyfsad könsbalans, olika yrkesbakgrund och engagemang i hållbarhetsfrågor. Och en kvinna som styrelseordförande vilket innebär en storslagen ökning av just den kvoten!

Homogena kulturer är farliga, oavsett var de finns. Grupper som sätts samman av likasinnade förkväver individerna och gör det svårt att höja sin röst. Hittills har svenska bolagsstyrelser hämtats ur en och samma grupp av ett femtiotal äldre svenska män. Jag vill inte påstå att de speciellt utmärker sig för ohederlighet eller oetiskt beteende, men faktum är att det är väldigt svårt att simma mot strömmen om hela flocken drar iväg åt ett annat håll.

Nu kan vi bara hoppas att fler valberedningar följer Telia Soneras exempel och väljer styrelse efter kompetens och inte efter fjäderdräkt.

 

 

 

Vad väntar vi på?

Äntligen har en av Sveriges absolut viktigaste framtidsfrågor, segregration och utanförskap, fått befogat utrymme i diskussionen.

I söndagens DN delgav Peter Wolodarski oss sina funderingar kring svenskheten och medborgarskap och tidigare i höst har vi sett statssekreterare Jasenko Selimovic  och Ylva Johansson debattera ur ett mer partipolitiskt perspektiv. Också i radio och SVT har frågorna fått mer utrymme den sista tiden.

Men få talar om det som är den viktigaste pusselbiten,  hur vi i praktiken ska se till att de som kan och vill får fotfäste på arbetsmarknaden och att svenska arbetsplatser äntligen blir en spegel av samhället i stort.

Den svenska arbetsmarknaden blir allt smalare. Vi har under många år konsekvent tagit bort jobb som kan skötas med lägre kompetens eller  lägre intensitet och odlar gärna myten om att utbildning löser alla problem.Men någonstans måste vi ändå våga säga att människor är olika. Det finns problem som handlar om bristande språkförståelse och för oss främmande kulturella uttryck. Det finns människor som behöver ha hjälp för att kompensera för funktionsnedsättning eller sjukdom, psykisk såväk som fysisk, och det finns många som bara inte orkar leva upp till kravet på 100%-ig leverans varje dag i livet.

Men alla dessa människor kan och vill också bidra och mycket går förlorat om vi bara ser problem och inte möjligheter.

Ett företag som insett detta och som en lång tid inte bara pratat utan också handlat är Max Hamburgare. I en debattartikel i torsdagens DI berättar representanter från företaget om en verksamhet som är sprungen ur ett affärsmässigt behov men som kommit att positivt prägla hela företaget.

Receptet är enkelt. Hitta chefer som brinner för frågan, ge dem kunskap och  förse dem med mandat . Sätt igång och handla. Vänta inte längre!