Jag tackar ja till #tackanej

Svenska dagbladets ledare raljerar idag över initiativet #tackanej. Ett initiativ där du genom att anmäla dig förbinder dig att tacka nej till att medverka i slentrianmässigt ihopsatta helmanliga sammanhang, som till exempel paneler.

En sak har Sanna Rayman alldeles rätt i i sin sågning. Det här handlar inte om dig, Sanna Rayman. Om du vill kan du också tacka nej.

Men förutom Rayman så finns det mängder av kvinnor som är både kompetenta och intressanta. Jag är övertygad om att det går att hitta skickliga kvinnor i alla de fall som Sanna Rayman oroar sig för. Jag skulle vända mig till Rättviseförmedlingen om jag vore SvD. Eller titta närmare på Ledarnas lista ”Framtidens kvinnliga ledare”. Kanske är det samma lathet när man bara plockar in de gamla vanliga grabbarna som gör att man så fort man trots allt kommer på att man ska välja en kvinna ringer till SvDs ledarskribent.

Att anmäla sig till initiativet #tackanej kommer inte att förändra världen. Men Raymans raljanta ”återkom med redovisning av tillfällen då ni tackat nej” missar målet. Att anmäla sig till #tackanej är en symbolhandling och leder alldeles uppenbart till en välbehövlig debatt om debatterna.

Nu återstår att se vilka arrangörer, företag, organisationer och PR-byråer som ställer upp på initiativet. SvD gör det uppenbart inte.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

Hur fattar man bra beslut?

Temat för Ledarnas diskussionslunch i Stockholm nästa vecka är just det, Hur fattar man bra beslut – och vår förhoppning är att vi kan dela med oss av en tipslista efteråt. För vem vet mycket om det här om inte chefer?

En bok som blivit omskriven senaste tiden är Daniel Kahnemans bok ”Tänka, snabbt och långsamt” (Volante) Han är professor i psykologi men hans forskning har haft inverkan på många olika forskningsområden och 2002 fick han nobelpriset i ekonomi.

”Tänka, snabbt och långsamt” handlar om hur hjärnan fungerar och varför det lätt kan bli fel när vi fattar snabba beslut. Det finns mycket tänkvärt och intressant i den här boken och en sak som jag fastnat för är det han skriver om intuition.

Kahneman menar att intuition handlar om professionell igenkänning. Han tar ett exempel om en brandchef  som utan synbar orsak plötsligt beordrade ut alla brandmän och att  golvet strax därefter rasade in. Brandchefen hade intuitivt fattat ett beslut utifrån sin erfarenhet av olika bränder utan att egentligen kunna sätta fingret på exakt vad det var som fick honom att ana oråd.

Det kan alltså vara bra att kunna fatta beslut baserade på igenkänning och erfarenhet. Men vad händer om man ska fatta beslut om saker som man faktiskt inte känner igen? När något är avvikande, då är det dags att koppla in system två, den logiska delen. För om du inte gör det utan fortsätter att fatta beslut enbart baserade på system ett trots att det är en obekant situation – då ökar risken för att det blir fel.

Kahneman menar att vi navigerar mycket efter igenkänning och likhet – när vi känner oss trygga, det vill säga är i en miljö med människor som är välbekanta upplever vi ett ”kognitivt flyt”. Den del av oss som inte reflekterar och är just intuitiv,(det han kallar system 1) puttrar på och vi upplever att det vi gör är ”sant” och bra. Det kognitivta flytet gör dig både intuitiv och kreativ men du riskerar samtidigt att begå fler misstag.

Tänk på hur detta påverkar, låt oss säga, en rekrytering. Du känner dig trygg med en av personerna du intervjuar. Kanske beror det på att ni träffats förut? Eller så visar det sig under intervjun att den här personen, liksom du, är intresserad av litteratur. Eller så framkommer det att ni har gått samma skola fast helt olika år. Och så har ni ju samma klädsmak.

Medan den andra personen som ska intervjuas är mer olik dig och du upplever på många sätt en obekant situation. Förenklat säger då system ett att den första personen är rätt, eftersom du upplever en igenkänning.
Då är det viktigt att ta hjälp av den logiska sidan – strukturerade rekryteringsförfaranden med checklistor och en heterogen rekryteringsgrupp är exempel på sätt att undvika att fatta beslut på intuition och istället utifrån ett mer rationellt sätt.

Detta gäller förstås i alla möjliga situationer när beslut ska fattas.

Författaren Jeanette Winterson skriver i sin bok ”Varför vara lycklig när du kan vara normal” (Bonnier Pocket): Vi skapades och byggdes för att känna, och det finns ingen tanke, inget sinnestillstånd, som inte också är ett känslotillstånd.

Jag tror hon har rätt. Och att det är helt centralt att förhålla sig till det i sitt beslutsfattande.

 

Ett chefsfritt Västerbotten år 2024

Ledarna har under september sammanställt flera rapporter för att få en överblick över morgondagens chefsförsörjning och de yngre cheferna på marknaden. Och trenden är tydlig, allt fler län och branscher står redan inför eller kan stå inför en än större chefsbrist inom några år. Rapporten väcker frågor hos mig som: Varför rekryterar de så få unga chefer inom utbildningsbranschen? Hur gammal måste man egentligen vara för att får en chefsposition inom landstinget? Och kommer vi möjligen att se ett chefsfritt Västerbotten år 2024?

Andelen chefer som är över 55 år är omkring 30% i Dalarna, Gotland, Västerbotten och Västernorrland. Det som gör att just Västerbotten ligger sämre till än de övriga länen, i frågan gällande morgondagens chefsförsörjning, är att de i jämförelse är sämre på att rekrytera chefer under 35år.

Om jag nu för en stund bortser från att vi navigerar annorlunda på arbetsmarknaden idag än vad vi gjorde för några år sedan. Om jag bortser från hur många ”gör karriär” idag och att det inte längre handlar om att bara ta nästa steg på en utstakad trappa uppåt, utan kanske istället ta två steg åt sidan eller ett steg framåt. Om jag endast fokuserar på frågan om vad det är som gör att vi till stor utsträckning idag väljer bort chefer och potentiella chefer under 35 år?

Låt säga att Västerbotten just nu letar efter chefer under formuleringen ”Mogen, engagerad chef med bra ledaregenskaper och en förmåga att lösa problem och leda personal” Alla får vi nog, genom att läsa den formuleringen, en bild av hur den här personen är och antagligen också en bild av hur den här personen potentiellt ser ut eller hur gammal personen är. Vi skapar oss ganska snabbt en bild av personen baserat på våra normer och värderingar och kan där också lätt låsa in oss i den bilden. Här är utmaningen att se och vara medveten om sina egna normer och att våga ifrågasätta dem för att inte gå miste om viktig kompetens. Organisationen Mine gör ett otroligt viktigt arbete i just frågan om normer och nedan ser du en bild från deras förra kampanj.

Din bild av en produktionschefÄr du på jakt efter en ”Mogen,engagerad chef med bra ledaregenskaper och en förmåga att lösa problem och leda personal” Då gäller det att leta efter en person med de egenskaperna och utmana dig själv att se bortom det ”det väntade” – mognad, engagemang och goda ledaregenskaper har inte med ålder att göra. Alla är första-gångs-chefer en gång i livet. Du kan vara 22 eller 54 år då du för första gången axlar en chefsroll och din ålder kommer aldrig att avgöra hur väl du kommer utföra jobbet!

 

Kom gärna och bidra med ditt perspektiv på vårt lunchseminarium nu på tisdag!

 

 

Tyskland på trettiotalet eller Sverige 2013?

Jag håller just på att avsluta läsningen av en bok om de sista månaderna av andra världskriget i Tyskland. Beskrivningen av hur medborgare som i åratal hjärntvättats att se på andra människor som ”untermenschen”, deltar i förföljelsen av sina grannar och bekanta är nästan olidlig. I samband med läsningen hamnade jag i diskussion om det rent praktiskt skulle vara möjligt i Sverige idag. Vet myndigheterna vem som är jude, rom eller andra delvis självvalda identifikationer? Vi enades om att i Sverige idag bokförs inte människor på grundval av religion eller etnicitet.

Nästa morgon slår stora rubriker emot mig: Svensk polis har sedan lång tillbaka registrerat och arbetat med ett register över människor med romsk härkomst! Gamla och unga, ja även små barn, finns i registret som uppges vara välkänt och används för att spåra släktskap i samband med polisarbetet.

Att detta förekommer i Sverige 2013 är en skam för samhället och för svensk polis. Att polisen ägnar sig åt grundlagsvidrig verksamhet som dessutom visar på en människosyn hämtad från det mörka trettiotalet får det att svindla för varje något så när historiskt medveten person.

Eftersom registret funnits länge och är gediget utformat kan det dessvärre inte bara skyllas på ett tillfälligt svagt ledarskap. En noggrann utredning som visar vad som är sanning i detta, utkrävande av ansvar för de chefer som känt till och blundat samt ett grundläggande arbete kring värderingar och människosyn i hela poliskåren är den enda rimliga konsekvensen!

Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

What’s good for mothers, is good for fathers and is good for companies

Med en lätt travesti på ett citat som jag glömt vad jag fått ifrån, kan man uttrycka vår tids stora dilemma när det gäller chefsförsörjning. Först när pappor och mammor blir föräldrar i samma omfattning i näringslivets och samhällets ögon kommer vi nå jämställdhet bland chefer och en bra chefsförsörning för framtiden.
Förra veckan deltog jag i en europeisk konferens om behovet av fler kvinnor som anställda och som chefer i kemi industrin. En smal sektor men med problem och behov som kan appliceras generellt på Europas arbetsmarknad. Alltför få högutbildade som finns till förfogande för att bygga och utveckla företagen. Så att vi kan ta upp konkurrensen med omvärlden och skapa fler jobb.
I många europeiska länder är problemet att de grundläggande förutsättningarna för kvinnors karriär saknas. De tvingas välja mellan arbete och familj med påföljd att födelsetalen går ner, och avacerad utbildning slösas bort.
I Sverige där all nödvändig samhällsservice finns på plats borde det funka. Övriga deltagare satt med gapande munnar när jag visade upp våra skämmiga siffror på kvinnors deltagande i högre chefspositioner.
Attityder, värderingar och förhållningssätt till chefsrollen! Chefens chef är fortfarande en man.

När kvinnor blir mammor börjar de jobba deltid, när män blir pappor ökar de timmarna på jobbet. 75% av all föräldraledighet tas ut av kvinnor, endast en av tio delar lika med sin partner. Och det är könet som avgör vem som ska vara hemma, inte lönenivån som vi tidigare trott enligt en rapport från försäkringskassan förra veckan.

Europa har förvisso en längre resa än oss att göra när det gäller praktiska förutsättningar. Men när det gäller chefsrollen och föräldraskap har vi en lång väg att gå även i Sverige!

 

Demografi eller åldersfixering?

När jag kollar SCB statistik på frågan ”Hur många chefer under 36år finns det?” får jag reda på att 10,5% av Sveriges chefer är under 36år. Och kollar jag Europeiskt ungdomsindex 2012(Eu2012), ser jag att andelen chefer under 40år är 25% i Sverige. Och kanske är det i just spannet mellan 36-40år det börjar hända saker? Är det kanske då som du passar in i mallen för ”Hur gammal en chef bör vara”?

För några veckor sedan träffade jag en kompetent och driftig man, 25år gammal, med prisbelönta ledaregenskaper. Han hade då sökt en internt utlyst chefstjänst och fått förklarat för sig av sina kollegor att ”Du vet väl att du inte får det första chefsjobbet du söker här hos oss?”. Jag kommer inte påstå att just hans fall var kopplat till ålder, för det vet jag inte om det var. Dock kan jag inte låta bli att fundera på om han varit född 1967, istället för 1987, hade fått höra samma sak?

Jag läser ”Dels finns det av naturliga skäl få personer med chefsbefattningar som är yngre än 25år” (Eu2012) och tänker: ”Vad är de naturliga skälen?”  Är det våra föreställningar om hur gammal en chef bör vara, eller vad man bör ha åtkommit för att förtjäna en chefsposition? Det handlar väl framförallt om kompetens och ledaregenskaper oavsett ålder?

Vi har inte många chefer i Sverige som är yngre än 36år och vi har ännu färre som är under 25år, även om det finns ett par stycken. Morgondagens chefsförsörjning är en viktig fråga och jag undrar, har vi inte kommit längre? Självklart kan vi inte påverka demografin men enligt befolkningspyramiden har vi nästan jämförbart lika många 20-35åringar som 40-55åringar. Har vi för få ledarkompetenta personer under 36år i Sverige eller är vi helt enkelt för åldersfixerade när vi letar potentiella chefer?

 

Kom och träffa oss i Almedalen!

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

Jämställdhetskrisen i chefsledet

Var vi än tittar ser vi att lön sätts efter kön. Till fördel för män.

Den oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män är 6,1 % enligt Medlingsinstitutets rapport som kom förra veckan och Arbetsgivarverkets nya siffror visar att statsanställda män 10,3 % högre genomsnittslön än statsanställda kvinnor.

Även på chefsnivå sätts lön efter kön. Vår rapport ”Chefens chef är en man”  visar på att det finns ett lönegap på 2000 kronor i medianmånadslön mellan kvinnor och män som är chefer. Män tjänar 40 000 kronor i månaden, kvinnor 38 000 kronor.

Enligt vår rapport kommer det vara lika många kvinnor som män som är chefer om 18 år – samtidigt tyder ingenting på att vår könssegregerade arbetsmarknad är på väg att förändras. Chefens chef är i nio fall av tio en man och ju högre upp man kommer i hierarkin, ju färre kvinnor. På högsta nivå, VD för börsnoterade företag på Stockholmsbörsen, är 242 av 253 VD:ar män – 97,6 % är alltså män.

Vi har en jämställdhetskris i chefsledet – och den handlar om övertygelsen att detta ska lösa sig av sig själv. Att bara tiden går så kommer vi få en jämställd arbetsmarknad. Bara vi har meritokrati i fokus så rättar det till sig.

Samtidigt så letar vi fortfarande efter chefer som ska passa in i en förlegad roll som vit, heterosexuell, medelålders man, helst ska han också heta Johan. 94 % av männen med maktpositioner i näringslivstoppen är gifta, har flest barn men har tagit ut minst föräldraledighet, enligt Anita Göransson från Linköpings universitet. Mannen i näringslivstoppen hade i arbetet sällan kontakt med kvinnor på samma nivå utan mötte främst underställda kvinnor. Deras samlevnadsform var traditionell; en fjärdedel hade hemmafru och ytterligare nästan en tredjedel en deltidsarbetande fru.

Det är intressanta fakta – för vad säger det om normen av chefen? Om förväntningar på hur privatliv och arbetsliv (inte) ska kombineras? Vad säger det om möjligheten till attraktiva chefsuppdrag med rimliga villkor?

Vi på Ledarna jobbar för att vi ska ta tillvara all den kompetens som just nu går förlorad genom att halva befolkningen väljs bort enbart på grund av sitt kön. Vi behöver de bästa cheferna som också får betalt för sin kompetens – oavsett kön.

Välkommen att diskutera frågan vidare på vårt seminarium ”Jämställdhetskrisen i chefsledet” på #Ledarnashus i Almedalen

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

Nu blev det väl ”tokigt”, Unionen?

Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagen styrelser. Unionens inlägg i debatten om kvotering till börsbolagens styrelser visar på en överaskande okunskap.

När svenska börsbolag rekryterar till sina styrelser så kommer de i åtta av tio fall fram till att en man är bäst lämpad. Rekryterar företagen en VD då föredrar man i 97,6 procent ( = typ, nästan alltid) av fallen en man. Det här har naturligtvis ingenting med kompetens att göra. Tvärt om väljer man bort kompetens för kön.

Sverige har inte råd med en rekrytering till toppositioner i samhället som konsekvent väljer bort vissa grupper. Vi har heller inte råd att låta ytterligare en generation pojkar och flickor växa upp med föreställningen att det måste vara så. Det går att ändra på! Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagsledningarna.

När Unionen har begripit detta kan vi gå vidare till nästa fråga. För som ett argument mot kvotering tar Unionen upp den snedvridna fördelningen av föräldraansvaret mellan kvinnor och män. Även detta går att ändra på. Om man vill!

Så ni som är emot kvotering till börsbolagens styrelser och emot en forsatt individualisering av föräldraförsäkringen – vad vill ni? Vad vill Unionen? Vad har ni för förslag? Hur löser vi problemen?

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

Mångfald vid fågelbordet

Spekulationerna kring Telia Soneras nya styrelse har pågått alltsedan den gamla styrelseordföranden och VDn fick lämna under dystra omständigheter då bolagets sjaskiga affärer blev offentliga. Vem skulle vara beredd att göra upp med det förflutna och ta avstamp i en ny affärsmoral? Vi var nog många som, luttrade och prövade, förväntade oss att se samma trötta gäng fast i ny skepnad.

Men valberedningen verkar äntligen har insett att homogena grupper med samma kompetens och erfarenhet inte nödvändigtvis garanterar transparens, mod och god affärsetik. Istället ser vi nu i dagens SVd presentation av en styrelse med hyfsad könsbalans, olika yrkesbakgrund och engagemang i hållbarhetsfrågor. Och en kvinna som styrelseordförande vilket innebär en storslagen ökning av just den kvoten!

Homogena kulturer är farliga, oavsett var de finns. Grupper som sätts samman av likasinnade förkväver individerna och gör det svårt att höja sin röst. Hittills har svenska bolagsstyrelser hämtats ur en och samma grupp av ett femtiotal äldre svenska män. Jag vill inte påstå att de speciellt utmärker sig för ohederlighet eller oetiskt beteende, men faktum är att det är väldigt svårt att simma mot strömmen om hela flocken drar iväg åt ett annat håll.

Nu kan vi bara hoppas att fler valberedningar följer Telia Soneras exempel och väljer styrelse efter kompetens och inte efter fjäderdräkt.