Det drar ihop sig inför Almedalsveckan igen och självklart finns Ledarna på plats för att argumentera för hur Sverige kan få världens bästa chefer. För mig blir det, om jag räknat rätt, mitt femtonde år i Almedalen – men första gången jag är där för Ledarna. Läs mer
Det är svårt att inte bli upprörd av dagens artikel i SvD om situationen på neurokirurgen på Karolinska. Svårt sjuka patienter med livshotande tillstånd får vänta många veckor på operation och de som bara är allmänt svårt sjuka får inget besked alls när de kan behandlas.Och skälet till krisen är inget man hymlar med: personalbrist, i första hand av kvalificerade sjuksköterskor. Ingen söker de utannonserade tjänsterna eller så har de som söker för höga lönekrav.
Hur länge ska vi medborgare och skattebetalare se på när en av våra allra viktigaste samhällssektorer, sjukvården, går i putten för att man inte vill betala en marknadsmässig lön för kvalificerad kompetens?
För ett par veckor sedan presenterade Ledarna årets lönekarriärbarometer, som denna gången hade särskilt fokus på de kvinnodominerade jobben inom offentlig sektor. Vi lyfte fram den i stort sett obefintliga lönespridning som snart – eller redan, att döma av artikeln om Karolinska – gör det omöjligt för chefer inom vården att rekrytera och behålla medarbetare med kvalificerad kompetens.
I den efterföljande diskussionen berättade Vårdförbundets förhandlingschef att den genomsnittliga lönekarriären för en sjuksköterska är 9000 kronor under ett helt yrkesliv. 9000 kronors skillnad mellan en rookie med goda grundkunskaper men helt utan erfarenhet, och en vidareutbildad, specialistkompetent medarbetare med stort ansvar och lång erfarenhet. Undra på att ingen söker jobben på Karolinska…..
För att kunna driva och utveckla en effektiv verksamhet måste chefen ha möjlighet att satsa på sina medarbetare. Man måste kunna rekrytera, behålla och belöna de personer som är centrala för verksamheten. Den nuvarande lönestrukturen inom vårdsektorn för oss alla mot ett totalt kaos, och politiker och arbetsgivare tittar bara på medan katastrofen breder ut sig. Om en livsviktig verksamhet stannar av för att man inte kan hitta kvalificerad personal till den lön man är beredd att betala måste cheferna ha mandat att betala vad det kostar.
Situationen på neurokirurgen är bara toppen på isberget. En väl fungerande individuell lönesättning där personer betalas efter uppdrag, kompetens och prestation måste vara högsta prioritet om inte Sverige ska stå med en vård och omsorgssektor som totalhavererar i brist på personal.
Idag vid ett lunchseminarium presenterade Ledarna sin Lönekarriärrapport 2016 – Lönlöst att prestera? En presentationen från dagens seminarium ser du här.
De huvudslutsatser vi drar i rapporten är:
Sämst i kommunal sektor
I nästan alla yrken med många anställda är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor, oberoende av sektor.
Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Men det är en sanning med modifikation – det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor.
Det är lönespridningen för kvinnor i offentlig sektor som är låg. Eftersom det mestadels är kvinnor som arbetar i offentlig sektor väger det tungt i utfallet och gör därmed att lönespridningen i offentlig sektor är lägre än i privat sektor.
Landstingen utmärker sig genom att där är lönespridningen för män väldigt hög i förhållande till övriga sektorer. Kommunerna utmärker sig genom att där är lönespridningen mycket låg i relation till övriga sektorer, men den är fortfarande något högre för män. Man kan alltså säga att det överlag finns sämst möjligheter att göra lönekarriär inom den kommunala sektorn.
Det handlar inte om att anställa ”fler händer”
Eftersom näringslivet och arbetsmarknaden ständigt förändras är det omöjligt att ta ställning till hur stora löneskillnaderna mellan olika branscher ”bör” vara. Men finns det skäl att vara orolig för hur rekryteringssituationen inom ett antal kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg ska kunna lösas på ett bra sätt givet den demografiska utvecklingen, särskilt ur ett regionalt perspektiv. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte att ”få tag på folk” eller ”anställa fler händer”. Det synsättet avslöjar att man ser medarbetarna i dessa yrken som någon slags lättersättlig bulkvara. Och så ska inte vara fallet.
Arbetsplatser där det synsättet tillåts styra synen på de anställda kommer att få stora problem att rekrytera. SKL konstaterar i rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till 2023. En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, drygt 4,8 miljoner individer 2015, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om i sådana fall.
Vilka rekryteringsverktyg och möjligheter att behålla kompetent personal kommer exempelvis chefer med verksamhetsansvar inom äldreomsorg i glesbygd att ha framöver, när möjligheterna i stort sett saknas att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande via lönen? Och vilka möjligheter har en chef med kanske ett 30-tal medarbetare, eller fler än så, att i praktiken sätta individuella löner?
Att kunna göra lönekarriär ska vara en självklarhet för alla, oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska. För medarbetaren innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön. Det blir därmed möjligt att göra lönekarriär, en möjlighet som saknas i de flesta kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg, oavsett hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete.
Och cheferna behöver lön som verktyg för att skapa goda förutsättningar för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning. För chefer är lönesättning en viktig del av ledarskapet, och en mycket konkret återkoppling till medarbetarna. Vilka är det som i den levande vardagen ansvarar för styrning av och rekrytering i en verksamhet? Det är verksamhetens chefer.
Att femtio stycken handplockade toppchefer har väldigt höga löner är inget stort problem. Att den genomsnittliga svenska chefen tjänar 44 250 kr skulle däremot kunna vara ett väldigt stort problem.
Idag har LO presenterat sin maktelitrapport. Där konstaterar man att 50 stycken godtyckligt utvalda individer tjänar 54 gånger mer än en genomsnittlig industriarbetare. Ur det drar Expressen rubriken ”En vd-lön lika stor som 54 industriarbetarlöner”. Det är inte den verklighet vi ser.
Igår presenterade Ledarna årets chefslönestatistik. Där framgår att en genomsnittlig chef tjänar 44 250 kr i månaden. Det är inga jättesummor i lön för ett jobb som ofta innefattar stort ansvar, höga krav och långa arbetstider.
Hur kul det än är att vara chef så måste ledarskap också löna sig. Det viktiga arbete man tar på sig i rollen som chef och ledare måste även få synas i plånboken om vi ska få tillräckligt många av de bäst lämpade att ta på sig ansvaret som chef. Idag är löneökningen när du tar klivet till ditt första chefsjobb försvinnande liten.
För övrigt tjänar en genomsnittlig vd enligt Ledarnas omfattande rapport ca 75 000 kr i månaden. Det motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner. Slutsats: Läs inte Expressen. Läs Ledarnas chefslönerapport.
Vi är ett utdöende släkte, vi som varit med om lönetariffer och ålderstrappsteg och lön som satts helt frikopplad från prestation och nästan från befattning. När jag fick mitt första ”riktiga” jobb, efter avslutade universitetsstudier, gick min arbetsgivare in i en tabell och kollade vilken ingångslön jag skulle börja på. Där kunde jag också se hur lönen förväntades stiga, inte beroende på hur duktig jag var i mitt arbete, utan beroende på hur många år jag hade jobbat och hur gammal jag var. Nu kan vän av ordning påtala att tanken var att erfarenhet och mognad förväntas göra individens prestation bättre – men vi vet ju alla att den kopplingen är långt ifrån glasklar. Då som nu.
Detta är snart fyrtio år sedan. Sedan dess har mycket hänt i arbetslivet, inte minst med tanke på lön. För de allra flesta är det helt självklart att lönen ska ha något slag samband med den egna prestationen, arbetets innehåll och branschen. Och att de som är bäst lämpade att diskutera din lön är du själv och din närmaste chef.
Det är därför med förvåning jag ser att Unionen, Sveriges i särklass största tjänstemannaförbund, ännu en gång sätter ner foten och deklarerar att individuell lönesättning, utan en centralt avtalad procentsats, är otänkbart för dem. Att även Kommunal håller hårt på centrala överenskommelser är kanske mindre förvånande, eftersom de är ute efter en nivåförflyttning av ett helt kollektiv, undersköterskorna.
Men för Unionens medlemmar måste den centrala politiken vara en utmaning, med tanke på att förbundet härbärgerar inte bara lågavlönade tjänstemän utan också många, många högutbildade specialister som skulle kunna sälja sin kompetens mycket dyrare om inte förbundet gav bort deras möjligheter genom att hålla fast i centrala siffror.
Det finns något vackert i den gamla tanken en för alla – alla för en. Att om du har en god position på arbetsmarknaden så ska du avstå från att pressa ut en högre lön till förmån för de som är svagare. Det var en tanke som levde för fyrtio år sedan och tog sitt utryck i tariffer och lönetrappor. Men om den tanken samtidigt leder till bristande engagemang hos individen, försvagade chefer som inte får lönesätta efter prestation och företag som i en internationell konkurrens inte kan rekrytera rätt kompetens – ja, då kanske den tanken har överlevt sig själv!
Vad är individuell lönesättning? Enkelt tycker jag, en lön som sätts utifrån individens egen prestation och bidrag till verksamheten. Men det tycker inte Stockholms landsting, som trots att de tecknat kollektivavtal med den innebörden, nekar sjuksköterskor att förhandla om sin lön när de byter jobb. Uppgiften framkommer i en debattartikel i onsdagens SvD och bemöts senare på det mest häpnadsväckande sätt av personallandstingsrådet Peter Carpelan. Orsaken till att landstinget nekar individen att förhandla om sin lön när man byter jobb är nämligen att ”att du inte ska kunna hoppa runt mellan sjukhusen enbart i syfte att höja din lön”.
Detta uttalande reser tre frågor som kräver ett omedelbart svar:
Visserligen säger Peter Carpelan att om man tar ett jobb som innebär förändrat ansvar eller arbetsuppgifter, ja då kan man storsint tänka sig att förhandla ny lön. Men individuell lönesättning innebär också att du som individ ska ha bättre betalt om du är skickligare och mer effektiv än dina kollegor, även om du stannar i samma befattning. Och om du kan tänka dig att byta arbetsplats till någon som desperat behöver din kompetens, ja då ska du kunna utnyttja marknadsläget till din fördel och få bättre betalt.
SKL kämpar hårt för att kunna teckna sifferlösa avtal med individuell lönesättning. Nu är det dags att visa att man menar allvar och tänker tillämpa avtalet fullt ut. Stockholms landsting visar med sitt agerande och i sina uttalanden på en förödande gammaldags kollektivistisk inställning både vad gäller lönesättning och synen på sina anställda.
Jag hoppas att Vårdförbundet orkar kämpa på. De sammanpressade lönerna inom deras yrken måste förändras. Men inför det beteende som Stockholms landsting visar upp skulle även den envisaste förtvivla.
Tidigare i höstas kunde vi följa hur samordningen inom LO bröt samman inför den stundande avtalsrörelsen. Grundläggande värderingar kring jämställdhet och arbetsvärdering kolliderade, kamp om makt och inflytande kom upp till ytan.
Nu är det dags för arbetsgivarsidan att torgföra sin oenighet.
I en debattartikel i DN igår skriver en rad arbetsgivarorganisationer från industrin en programförklaring inför lönerörelsen som handlar om att marginalerna är små och att Sverige skulle gynnas av om alla människor på arbetsmarknaden kommer få se sin lön stiga med mindre än en procent. Drömmålet antyds vara nivån som man förhandlat fram i Finland, 0,47 procent.
Oavsett enskild prestation, företag och bransch. ”Märket” ska gälla. En för alla – alla för en.
Samtidigt uttrycker Anna-Karin Hatt, vd på Almega, en helt annan ståndpunkt. I en intervju på Avanzas web igår hävdar hon tjänstesektorns behov av företagsnära, flexibla och sifferlösa avtal.
”Man kan inte sitta i Stockholm och hitta på en siffra som passar alla” säger hon i intervjun. Att sifferlösa avtal skulle leda till en lönespiral då olika grupper bjuder över varandra avfärdar hon helt.
Om det inte vore så viktigt, skulle man kunna luta sig tillbaka och se på när motsättningarna växer och olika verklighetsbilder kolliderar med varandra. Men för att Sverige ska kunna behålla sin konkurrenskraft, för att människor ska vilja utvecklas och växa i sitt arbete och inte minst för att nya företag ska kunna etableras måste vi ha en ny modell för lönebildning. En modell där företagens betalningskraft sätts i centrum och där fokus inte ligger på förhandlingsrummen i Stockholm utan på att chefer i förvaltningar och företag ges utrymme att sätta lön för varje individ efter prestation.
Istället för att lägga jättelika resurser på att upprätthålla ett maskineri som sedan länge spelat ut sin roll, borde vi parter på arbetsmarknaden ägna vår kraft och tid till att skapa sakliga, transparanta löneprocesser ute på arbetsplatserna. Och dessutom se till att vi har chefer som kan och vill sätta lön på ett sätt som leder till engagemang hos individen och utveckling i verksamheten.
Så har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.
Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.
LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.
Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.
Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.
Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.
Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?
Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.
I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.
Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.
Det normerande ”märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.
Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.
På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts ”far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.
Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.
Trots god tillväxt i den svenska ekonomin är inflationen och inflationsförväntningarna låga och Riksbanken har svårt att nå inflationsmålet på två procent. Riksbanken gör i detta sammanhang något som, vad jag kan se, är historiskt, nämligen räknar med löneökningar som överträffar vad både arbetsgivarna och facken väntar sig. Den prognosen verkar därmed inte realistisk, men är vad som Riksbanken anser krävs för att inflationsmålet ska nås.
Då blir ju frågan om avtalsförhandlingarna ska utgå från ett inflationsmål som nog inte uppfylls, inte minst eftersom de flesta tror på löneökningar som ligger under Riksbankens prognos. Inflationen är viktig för löntagarna men inte särskilt viktig för arbetsgivarna eftersom företagens lönsamhet styrs av prisutvecklingen på deras specifika varor och tjänster, som ju kan avvika väldigt från inflationen i Sverige.
Två viktiga lönebildningsrapporter har nyligen publicerats som tar i denna heta fråga:
Industrins Ekonomiska Råd ser höga löneökningar för att rädda inflationsmålet som en riskfylld strategi för industrin. En hög löneökningstakt skulle kunna gynna ekonomisk utveckling i Sverige på kort sikt, genom att inflationstakten ökar sjunker realräntan utan att Riksbanken behöver gå in med ytterligare sänkningar. Eventuellt skulle höga löneökningar också kunna leda till en svagare krona vilket leder till ökad inhemsk inflation.
Om löneökningarna blir låga gagnar det direkt industrins lönsamhet. Men det riskerar också att stärka kronan, vilket i sin tur skulle försvaga industrins lönsamhet. Industrins Ekonomiska Råd räknar då med att Riksbanken troligen vidtar åtgärder i form av ytterligare räntesänkningar och även valutainterventioner, alltså att köpa och sälja valutor, för att försvaga kronan. Då skulle industrin gynnas av låga löneökningar utan en väsentligt starkare krona. Detta förutsätter dock att Riksbanken framgångsrikt kan försvaga kronan.
Konjunkturinstitutet bedömer att låga löneökningar endast i mindre utsträckning kan mötas av en expansiv penningpolitik, alltså av Riksbankens ovanstående åtgärder. Penningpolitiken kan i nuvarande läge inte bli så mycket mer expansiv, anser Konjunkturinstitutet. Mycket låga löneökningar kan därför leda till en högre arbetslöshet.
Konjunkturinstitutet har inte som uppdrag att uttrycka någon uppfattning om hur löner bör utvecklas men i lönebildningsrapporterna är det av ”särskild vikt [är] att analysera såväl lönenivåns som lönestrukturens samband med arbetslöshet och sysselsättning.” I rapporten tar Konjunkturinstitutet upp den kraftigt försämrade matchningen på arbetsmarknaden som ett stort problem. Att matchningen försämras betyder att, trots att arbetslösheten är fortsatt hög, är det svårare för företag att hitta rätt kompetens till sina vakanser. Många av de som är arbetslösa idag verkar alltså inte ha de egenskaper som arbetsgivare efterfrågar. Lönespridningen i Sverige är låg jämfört med andra länder och lägstalönerna är höga. Personer med låg utbildningsnivå och liten relevant arbetslivserfarenhet har därför svårt att få fotfäste på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens parter kan bidra till att sänka trösklarna för inträde på arbetsmarknaden genom att, skriver Konjunkturinstitutet, ”anpassa lägstalönerna”.
Konjunkturinstitutet har därmed gjort det som ålagts myndigheten och gjort en analys. Troligen väcker den ont blod hos några parter. Dags för parterna att ändå ta vid och förhandla! Varför inte i högre utsträckning än tidigare försöka komma överens om jobb där ingångslönerna är lägre än dagens lägstalöner, men är just ingångslöner. Varför ska det ses som näst intill omöjligt att komma överens om hur dessa jobb ska utformas så att de inte blir återvändsgränder i utkanten på arbetsmarknaden utan som, just det, ingångsjobb?
