Gärna ett långt arbetsliv – men också en bra pension!

Pensionen var för inte så länge sedan en modest summa som skulle räcka till de basala behoven under en kort period mellan arbetsliv och död. Viktig för många, men något som snarare sågs som en del av fattigvården än som en uppskjuten inkomst.

Men idag, när de flesta kan förvänta sig ett aktivt liv i ytterligare två till tre decennier efter pensionsdagen, är nivån på pensionen nästan lika viktig som nivån på lönen. Många är beredda på att satsa hårt på sina jobb och till och med arbeta lite längre, men vill ha möjlighet att leva ett bra liv efter sin yrkesaktiva period.

Att detta är en faktor i striden om de bästa kompetenserna på arbetsmarknaden inser varje klok och framåtsyftande arbetsgivare. Tyvärr räknar sig inte svenska staten dit.

I de pågående förhandlingarna om ett nytt pensionssystem för statligt anställda erbjuder Arbetsgivarverket väsentligt sämre villkor till chefer och andra anställda med löner över 435.000 än i det tidigare systemet. Detta trots att vi sedan tidigare vet att statens attraktivitet som arbetsgivare inte rankas särskilt högt bland unga.

Offentlig sektor står inför enorma utmaningar där det gäller att möta de stora pensionsavgångarna med nyrekrytering av människor som har lust, vilja och kompetens att leda och utveckla den gemensamma sektorn in i framtiden. Att i det läget signalera försämring av ett av de viktigaste anställningsvillkoren är hål i huvudet!

Därför säger OFR nej till det bud som framförts av Arbetsgivarverket i de pågående pensionförhandlingarna. Vi förväntar oss mer av en arbetsgivare som vill vara med i matchen.

En modern löneprocess är också fackens utmaning

I ett inlägg på ST-bloggen kommenterar STs förhandlingschef min tidigare blogg om STs förtroendevalda på universitet och högskolor och deras artikel i Arbetsvärlden. Jag kan bara konstatera att Ledarna och ST i stor utsträckning delar politik och värderingar när det handlar om hur en modern, motiverande löneprocess ska se ut.

Men som nestor i gamet – Ledarna har arbetat med sifferlösa processavtal i över tjugo år – tar jag mig friheten att peka på några av de fallgropar som vi upptäckt längs vägen.

En är den som ST själva identifierar, arbetsgivarens ovilja att ta utmaningarna med den nya modellen på allvar, och utnyttja  möjligheten att hålla tillbaka löneutvecklingen på arbetsplatsen, och därmed skjuta förtroende och tillit i sank.

En annan fallgrop, closer to home, är att vi inte antar utmaningen att förändra det lokala fackliga uppdraget. Att gå från att som lokal företrädare ha makt och position i arbetet med att sätta löner, till att vara stödjande och coachande, inte diskutera löneutfall och siffror utan bara säkerställa att den överenskomna processen följs – det är en riktigt stor förändring!

I Ledarna har vi haft lång tid på oss att arbeta med vår egen förändring och vi är ändå inte riktigt hemma i en ny företrädarroll. En roll som är annorlunda, men lika viktig.

Målet,  en modern och ändamålsenlig modell för lönesättning är detsamma för ST som för Ledarna. Men för att vi ska lyckas måste vi vara transparenta med de risker och problem som finns på vägen dit. Även om en del av dem ligger hos oss själva.

Man kan inte backa in i framtiden ST

Vad är det som gör universitet och högskolor världen över framgångsrika och konkurrenskraftiga? Är det att eftersträva medelmåttighet, likhet för alla och “kollektiva” lösningar? Eller är det att erkänna att all utveckling handlar om att locka till sig de bästa och mest hängivna medarbetarna, vare sig det handlar om forskare, lärare eller administratörer – och belöna dem efter insats?

Därför blir det helt obegripligt för mig att läsa debattinlägget i Arbetsvärlden där en grupp av STs förstroendevalda på universitet och högskolor går till storms mot individuell lönesättning eftersom det urholkar fackets styrka och försvagar individen.

Vilka individer pratar man om? De som går till jobben på universitet och ger järnet varje dag för att skapa en framgångsrik och attraktiv arbetsplats, bara för att se hur deras ansträngningar belönas med samma lönepåslag och samma individgarantier som alla andra?

Att få sin arbetsinsats bedömd i en strukturerad och bra dialog och få lönen satt därefter är vad alla moderna människor förväntar sig. En facklig organisation som står i vägen för den utvecklingen är dömd till undergång. Fackens roll försvagas inte med individuell lönesättning men man måste våga se sitt nya uppdrag, att ställa krav på bra och tydliga lönesamtal och att medverka till att öka kunskapen bland chefer och medarbetare.

I Sverige förs sedan flera år en debatt om varför skolan har så stora problem. En av de frågor som lyfts är att vi inte längre ger utrymme för talanger att utvecklas eftersom allt ska pressas in i samma form. På en internationell marknad – där även svenska universitet verkar – blir detta ett obegripligt och omöjligt förhållningssätt. Sverige är ett mycket litet, och på många sätt inte så lockande land, för de som har världen som sin arbetsmarknad. Låt oss inte minska attraktiviteten ytterligare genom en gammaldags och stelbent lönepolitik.

Utveckling skapar lön – inte märket i sig!

earLäser en intervju med John Lapidus i Transportarbetaren, i vilken han sågar lönepolitik som bygger på individuell lönesättning och i synnerhet Kommunal som hoppar på tåget. Det är inte första gången jag läser detta och antagligen inte heller den sista. Men jag slutar aldrig att förvånas över bristen på framtidstro när det gäller lönebildning.

Lapidus pratar om ”arbetarrörelsens idé om lika lön för lika arbete” och han romantiserar om att ”arbetskamraterna säkert vill ställa upp för den som inte presterar av olika skäl” samt att en del faktiskt förlorar på individuell lönesättning. Det låter som en svunnen tid. Det låter på Lapidus som att ingen utveckling har skett med våra arbeten sedan vi stod vid det löpande bandet.

Sveriges företag och organisationer har genomgått stora förändringar de senaste åren. Konkurrensen har ökat både nationellt och internationellt, yrkena har blivit mer avancerade och kunskapskraven har höjts. Därmed borde löneprocessen också behöva förändras för att bidra till utveckling av både verksamhet och individ. Jag tror att det är det som Kommunal faktiskt försökt göra. Deras medlemmar har fått ökade krav på kvalitet och eget ansvar som är svårt att bedöma med kollektiv lönesättning.

Tyvärr känns det ibland som vi är få som vill diskutera en framtida utveckling av lönemodellen i Sverige. Vill man inte diskutera ”märket” (industrin bestämmer lönenivå för alla på arbetsmarknaden) gör man sig icke besvär. ”Märket har tjänat oss väl, sifferlösa avtal är ett hot mot den svenska modellen” basuneras ut till alla som behagar teckna sifferlösa avtal. Men det finns många exempel på fantastiska produkter som ändå har gått sitt öde till mötes eftersom omvärlden faktiskt har förändrats.

Tankarna går osökt till Facit AB, ett av Sveriges större företag (14 000 anställda 1970) som tillverkade mekaniska räknemaskiner som användes över hela världen, men när den japanska miniräknaren kom gick företaget från industrins guldkalv till hot om konkurs på bara två år. Det berodde på att man inte kunde anpassa sig för den nya situationen på marknaden.

Vi vet att omvärlden förändras, vi vet att förutsättningarna för våra verksamheter och arbeten förändras – nu är det dags att i alla fall påbörja diskussionen om vad som kommer efter ”märket”. Ingen modell är evigt bestående.

Ledarnas anser att en lokal lönebildning skapar förutsättningar för ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. Då skapas också utrymme för en positiv löneutveckling. Vi vet att det finns många verksamheter där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare, där kontinuerliga samtal leder till utveckling hos både individen och därmed organisationen.

Det bygger ofta på att alla, inklusive ledningsgrupp, sanktionerar processen och inkluderar den i verksamhetsplaneringen. Att chefer och medarbetare får utbildning och stöd i löneprocessen och där man öppet pratar om förväntningar. I dessa verksamheter fungerar den lokala lönebildningen som ett styrmedel och inte en ytterligare kostnadspost. Det är företag som är mogna nog att förstå att om lönen investeras rätt så är både individ och verksamhet vinnare.

Kom och berika diskussionen om sifferlösa avtal i Almedalen – vare sig du är för eller emot förändring!

Tid: Onsdag den 1 juli 2015 , kl 14:30-15:30
Plats: Spegelsalen på Clarion Hotel Wisby, Strandgatan 6

Dödköttskostnader i föräldraförsäkringen.

I torsdags var jag på ett spännande seminarium på Tjänstemännens centralorganisation, TCO. Nuvarande och före detta ministrar diskuterade med fackliga ledare kring föräldraförsäkringen. Eller snarare kring den stimulansersättning som kallas jämställdhetsbonus.

För när det gäller själva föräldraförsäkringen så var samtliga paneldeltagare överens om att den borde individualiseras. (Vilket i sig är lite märkligt eftersom de som var i lokalen tillsammans representerar de som under flera mandatperioder nu har haft makten att göra något åt den saken.)

Men när det gäller jämställdhetsbonusen, det vill säga den utökade ersättning som utgår till de par som delar mer lika på föräldraledigheten, gick meningarna kraftigt isär. Och i den frågan har dessvärre seminariets arrangör, TCO hamnat snett. TCO anser nämligen att jämställdhetsbonusen inte bara ska behållas utan dessutom byggas ut.

Samma dag som TCO-seminariet hölls släppte den konkurrerande fackliga centralorganisationen Saco en rapport som konstaterar att det är en myt att det är mest lönsamt att den som tjänar minst stannar hemma. Det har också visat sig att jämställdhetsbonusen inte har haft någon betydande effekt på hur svenska familjer fördelar ledigheten.

Sacos ordförande Göran Arrius satte ord på problematiken på TCO-seminariet i förra veckan genom termen ”dödköttskostnader”, det vill säga utbetalningar som görs för att stimulera människor till ett beteende som dessa ändå hade tänkt att agera utifrån. Kort sagt går pengarna i jämställdhetsbonusen till grupper som ändå hade för avsikt att stanna hemma med barnen.

Det bör rimligen finnas bättre saker att använda dessa skattepengar till. Istället för att slänga våra gemensamma pengar på dödköttskostnader borde politikerna göra det som de faktiskt är överens om – öka takten i att individualisera föräldraförsäkringen. Och skära bort dödköttet.


Tomas Oskarsson

Annika Elias

Domedagsprofetia om lön från Arbetet

I en ledare med rubriken “Sifferlöst är det nya svarta” oroar sig Tommy Öberg på Arbetet för utvecklingen av nya sifferlösa löneavtal på svensk arbetsmarknad. Han tror att när lönen sätts individuellt och baserat på den enskildes prestation så kommer det att leda till kaos och “allas kamp mot alla”. Tommy Öbergs analys bygger på ett fundamentalt tankefel: Att sifferlösa avtal, där lönen sätts för varje individ i en reglerad och avtalad löneprocess, ska påverka utfallet på gruppnivå. Att olika yrkesgrupper och sektorer ska ställas mot varandra och medverka till en lönespiral där vi förlorar kontrollen över företagens konkurrensförmåga.

Men då har han inte förstått vad sifferlösa processavtal innebär.

Ledarna har tjugo års erfarenhet av individuell lönesättning. Vi var pionjärer eftersom vi vet att en lön som sätts i dialog mellan chefen och den anställde, där företagets mål och den enskildes bidrag att nå det står i fokus, bidrar till mer engagerade och motiverade medarbetare och ett bättre utfall för företaget. Vi vill att företagen ska se på lön inte som ett nödvändigt ont, utan som en investering i företagens framtid, där bra löneökningar för de medarbetare som bidrar mest också är en satsning på företagets utveckling.

Men att sätta lön i dialog med den enskilde är inte bara en fråga om kronor och ören. Det är också ett tillfälle för konkret återkoppling och feedback på den anställdes prestation, och en möjlighet att diskutera utveckling, kompetensbehov och målsättning. För alla de människor som fostrats i en skola där utvecklingssamtal och individuellt ansvar stått i centrum i flera decennier är kopplingen till den egna insatsen självklar. Att lönen ska spegla ditt eget bidrag är inte längre kontroversiellt, det är en hygienfaktor lika självklar som en god arbetsmiljö.

En lön som sätts mellan parterna i Stockholm, lika för alla och utan koppling till vare sig den enskilde medarbetaren eller företagets situation gör möjligtvis kvardröjande planekonomer nöjda och trygga – men den skapar ingen utveckling bland företag och förvaltningar.

Fel medicin på Sundsvalls sjukhus

sjukhusI dagens DN kan man läsa att sjukhusets chefer vägrar att hålla lönesamtal med hänvisning till att det finns för lite pengar att fördela. Situationen blir absurd på så många olika plan att jag inte riktigt vet vart jag ska börja. Till att börja med kan jag i alla fall konstatera att det finns en sundhet i att chefer reagerar när deras förutsättningar är otillräckliga, de bör fler chefer göra inom offentlig sektor, där medarbetargrupperna ofta är för stora och tiden inte räcker till. Det här var säkert året då bägaren rann över för många av cheferna.

Men – att frånta medarbetarna deras ibland enda tillfälle till lugna samtal med sin chef utanför det vanliga schemat är det verkligen rätt väg att gå? Lönesamtal är inte bara ett samtal där ett krontal eller en procent ska delas ut, det är ett samtal om prestationer, utveckling och förhoppningsvis inspiration. Att ta bort det för att det inte finns så mycket pengar att fördela låter bakvänt. Medarbetarna slutar inte att vilja bli sedda för att plånboken är tom – tvärtom när pengarna sinar är uppmärksamheten så mycket viktigare.

Det finns forskning som visar att erkännandet och arbetsuppgifterna är viktigare än själva lönen. För att medarbetaren ska känna sig motiverad på arbetet behöver alltså arbetsuppgifterna kännas stimulerande och visst mått av erkännande för det jobb man utför är viktigt. För många medarbetare är lönesamtalet det enda samtalet på året som man träffar sin chef för att prata om sitt jobb och få det erkännande som många längtar efter.

Kära chefer i Sundsvall ni har all rätt att reagera på era usla förutsättningar att sätta lön, men straffa inte medarbetarna för att ledningen inte klarar av lönesättningen.

Amerikanskt intresse av föräldraförsäkringens nackdelar

Amerikanska bloggen  MARC, Men Advocating Real Change

Amerikanska bloggen MARC, Men Advocating Real Change

Fördelarna med den, internationellt sett, mycket generösa svenska föräldraförsäkringen är ofta väl kända i många länder som funderar på att göra det möjligt för föräldrar att vara borta från jobbet en längre tid än vad deras nuvarande regelverk tillåter. Men nackdelarna börjar alltmer uppmärksammas.

I ett tidigare tidigare inlägg på Chefsblogg skrev jag om hur reglerna i den svenska föräldraförsäkringen och rätten till föräldraledighet utan ersättning bidrar till att alla kvinnor i fertil ålder – helt rationellt – av arbetsgivare ses som höga framtida frånvarorisker. Arbetsgivare föredrar att de anställda är närvarande på jobbet, inte frånvarande. Det går inte att i grunden ändra på detta genom lagstiftning mot diskriminering. En effektivare väg är att skapa regler i föräldraförsäkringen och rätten till obetald ledighet som sprider frånvaroriskerna mer jämnt mellan kvinnor och män.

Nyligen blev jag inviterad till att skriva om detta på en blogg för en amerikansk community, MARC, Men Advocating Real Change – for men committed to achieving gender equality in the workplace. Tillsammans med Lars Einar Engström (författare till böckerna Confessions of a Sexist och Your Career in Your Hands och regelbunden bloggare på MARC) har jag skrivit två inlägg om att Sveriges rykte som ett jämställdhetens paradis inte är riktigt välgrundat.

Blogginlägg 1 – (Ir)rationalizing discrimination – time to balance parental leave
Blogginlägg 2 – The problem of disproportionate leave – what impact does it have?

”Sifferlösa avtal fungerar bra i detta avseende”

anna_rapportIndustrins ekonomiska råd ger i rapporten Global arbetsmarknad, lönebildning, tjänster och infrastruktur, som publicerades 9/4, sifferlösa avtal en eloge för att fungera bra i betydelsen ”lönesättningen är individuell” och ”av den anledningen fokuserar mindre på gruppvisa kompenseringskrav och allmänna lönehöjningar för stora grupper i ekonomin”.

Samma sak, skriver rådet, gäller för ”kollektivavtal som endast styr den genomsnittliga löneökningstakten enligt industrinormen men låter lokala diskussioner bestämma hur utrymmet delas ut mellan olika individer”.

Dock skriver rådets ledamöter att en lönebildning som upprätthåller industrins konkurrenskraft förutsätter att parterna inom industrin även i fortsättningen kommer att sätta märket för kollektivt avtalade löneökningar. Någonting annat var inte att vänta; rådet jobbar på uppdrag av fack och arbetsgivare i industrin.

Men det är ändå intressant att sifferlösa avtal inte ses som vägen ner i avgrunden för svensk konkurrenskraft.

Rapporten är läsvärd även av andra skäl. Rådet argumenterar trovärdigt för varför bostadsbrist och otillräcklig infrastruktur i Sverige hotar konkurrenskraften. De negativa konsekvenserna för ekonomisk tillväxt och effektivitet av sedan länge otillräckliga investeringar i bostäder och infrastruktur är stora. Nya investeringar måste till. Dessutom gör dagens låga räntor att det är förhållandevis lätt att räkna hem investeringsprojekt. Bollen ligger till stor del hos politikerna, anser rådet Därför bedömer de att det nu är läge att se över de finanspolitiska målen och om de kan ändras så att de stödjer ökade investeringar.

Konsten att skapa meningsfulla och värdeskapande arbetsuppgifter

uttrakadFrustrationen att inte ha ett meningsfullt arbete är större än man kan tro. Jag har som ledarskapsutvecklare och karriärrådgivare genom åren träffat väldigt många anställda som kämpat för att antingen hitta meningen i arbetet alternativt få än mer stimulerande arbetsuppgifter. Ett möte som verkligen etsats sig fast i mitt minne var det med en man som jag träffade i en omställningssituation då företaget skulle dra ned på personal. I samtalen kom det fram att hans heltidstjänst egentligen inte var mer än cirka 20 timmar i veckan. Halva arbetsdagen ägnades åt privata göromål, fikandes eller surfande på nätet.

I en artikel från Lund Universitets magasin intervjuas sociologen Roland Paulsen om fenomenet ”låtsasjobb”. Med detta menar han att många har arbeten och arbetsuppgifter som inte är särskilt meningsfulla eller produktiva. Utifrån detta så låtsas många anställda arbeta. Fenomenet kommer troligen att öka med tanke på den allt snabbare tekniska utvecklingen som kommer slå ut många manuella arbeten inom såväl industrin- som tjänstesektorn.

Något som lätt glöms bort är dock de utmaningarna som cheferna står inför vad gäller de anställdas ”låtsasjobb”.

För det första handlar det om lönsamhet och effektivitet. Det finns inte en verksamhet som i längden har råd med anställda som de facto inte arbetar. Som chef är det nödvändigt men ibland svårt att identifiera de arbetsmoment som inte längre är produktiva eller lönsamma.

Sveriges chefer har betalt och drivs ofta av att påverka så att verksamheten ständigt blir bättre och bättre. Effektivitet är en ledstjärna i de flesta organisationer. ”Låtsasjobben” ska därför rationaliseras och effektiviseras. Precis som Paulsen nämner i artikeln så finns det en risk att anställda utför såväl privata- som icke produktiva arbetsuppgifter om arbetet är mindre specificerat.

För det andra så handlar det om medmänsklighet. Det finns inte någon anställd som i längden mår bra av att ha för lite att göra på sin arbetsplats. Det som ofta händer är att den anställdes kompetens, självförtroende och självkänsla urholkas. Det kan ibland vara grymt att vara för snäll. Som chef måste du våga ta tag i frågan om ”låtsasjobben” såväl för den anställdes och din egen skull likväl som för verksamhetens skull.

Hur minimerar du ”låtsasjobben” och skapa meningsfulla och värdeskapande uppgifter?

  1. Sätta tydliga mål. Dessa ska utgå från verksamhet, avdelning och anställning. De ska vara konsekventa och spårbara. Det är viktigt att målen konkretiseras genom relevanta och mätbara nyckeltal. Självfallet ska de också vara realistiska.
  2. Återkoppla kontinuerlig från såväl verksamheten, avdelningen och den anställde. Om inte återkopplingen är kopplad till nyckeltal eller mål så blir den dock tämligen meningslös. Så återigen är det viktigt med mål och tydliga arbetsuppgifter för den anställde.
  3. Flytta fram gränserna för att hitta den perfekta kombinationen av möjlighet och skicklighet. Som chef bör du utgå ifrån att dina anställda vill bli bättre på sitt arbete. Ett sätt är att sakta men säkert skapa fler möjligheter till mer avancerade eller fördjupande arbetsuppgifter som ökar den anställdes skicklighet.

Alla dessa faktorer förutsätter då följande; en närvarande chef, tydliga mål, ansvarstagande anställda och återkommande dialog. Genom detta ökar möjligheten att identifiera ”låtsasjobben” i tid. Då blir det så mycket enklare att i ordnade former satsa på kompetensutveckling, arbetsrotation, nya arbetsuppgifter med mera.