En genomsnittlig vd-lön motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner

Att femtio stycken handplockade toppchefer har väldigt höga löner är inget stort problem. Att den genomsnittliga svenska chefen tjänar 44 250 kr skulle däremot kunna vara ett väldigt stort problem.

Idag har LO presenterat sin maktelitrapport. Där konstaterar man att 50 stycken godtyckligt utvalda individer tjänar 54 gånger mer än en genomsnittlig industriarbetare. Ur det drar Expressen rubriken “En vd-lön lika stor som 54 industriarbetarlöner“. Det är inte den verklighet vi ser.

Igår presenterade Ledarna årets chefslönestatistik. Där framgår att en genomsnittlig chef tjänar 44 250 kr i månaden. Det är inga jättesummor i lön för ett jobb som ofta innefattar stort ansvar, höga krav och långa arbetstider.

Hur kul det än är att vara chef så måste ledarskap också löna sig. Det viktiga arbete man tar på sig i rollen som chef och ledare måste även få synas i plånboken om vi ska få tillräckligt många av de bäst lämpade att ta på sig ansvaret som chef. Idag är löneökningen när du tar klivet till ditt första chefsjobb försvinnande liten.

För övrigt tjänar en genomsnittlig vd enligt Ledarnas omfattande rapport ca 75 000 kr i månaden. Det motsvarar inte ens tre industriarbetarlöner. Slutsats: Läs inte Expressen. Läs Ledarnas chefslönerapport.

Tomas på Twitter.

När gårdagens tankar om lön upphör att fungera

Vi är ett utdöende släkte, vi som varit med om lönetariffer och ålderstrappsteg och lön som satts helt frikopplad från prestation och nästan från befattning. När jag fick mitt första “riktiga” jobb, efter avslutade universitetsstudier, gick min arbetsgivare in i en tabell och kollade vilken ingångslön jag skulle börja på. Där kunde jag också se hur lönen förväntades stiga, inte beroende på hur duktig jag var i mitt arbete, utan beroende på hur många år jag hade jobbat och hur gammal jag var. Nu kan vän av ordning påtala att tanken var att erfarenhet och mognad förväntas göra individens prestation bättre – men vi vet ju alla att den kopplingen är långt ifrån glasklar. Då som nu.

Detta är snart fyrtio år sedan. Sedan dess har mycket hänt i arbetslivet, inte minst med tanke på lön. För de allra flesta är det helt självklart att lönen ska ha något slag samband med den egna prestationen, arbetets innehåll och branschen. Och att de som är bäst lämpade att diskutera din lön är du själv och din närmaste chef.

Det är därför med förvåning jag ser att Unionen, Sveriges i särklass största tjänstemannaförbund, ännu en gång sätter ner foten och deklarerar att individuell lönesättning, utan en centralt avtalad procentsats, är otänkbart för dem. Att även Kommunal håller hårt på centrala överenskommelser är kanske mindre förvånande, eftersom de är ute efter en nivåförflyttning av ett helt kollektiv, undersköterskorna.

Men för Unionens medlemmar måste den centrala politiken vara en utmaning, med tanke på att förbundet härbärgerar inte bara lågavlönade tjänstemän utan också många, många högutbildade specialister som skulle kunna sälja sin kompetens mycket dyrare om inte förbundet gav bort deras möjligheter genom att hålla fast i centrala siffror.

Det finns något vackert i den gamla tanken en för alla – alla för en. Att om du har en god position på arbetsmarknaden så ska du avstå från att pressa ut en högre lön till förmån för de som är svagare. Det var en tanke som levde för fyrtio år sedan och tog sitt utryck i tariffer och lönetrappor. Men om den tanken samtidigt leder till bristande engagemang hos individen, försvagade chefer som inte får lönesätta efter prestation och företag som i en internationell konkurrens inte kan rekrytera rätt kompetens – ja, då kanske den tanken har överlevt sig själv!

Stockholms landsting vill äta kakan och ha den kvar

Vad är individuell lönesättning? Enkelt tycker jag, en lön som sätts utifrån individens egen prestation och bidrag till verksamheten. Men det tycker inte Stockholms landsting, som trots att de tecknat kollektivavtal med den innebörden, nekar sjuksköterskor att förhandla om sin lön när de byter jobb. Uppgiften framkommer i en debattartikel i onsdagens SvD och bemöts senare på det mest häpnadsväckande sätt av personallandstingsrådet Peter Carpelan. Orsaken till att landstinget nekar individen att förhandla om sin lön när man byter jobb är nämligen att “att du inte ska kunna hoppa runt mellan sjukhusen enbart i syfte att höja din lön”.

Detta uttalande reser tre frågor som kräver ett omedelbart svar:

  1. Med vilken rätt lägger arbetsgivaren sig i vilka beslut den enskilde individen fattar om var man vill arbeta?
  2. Vet inte landstinget att det säkraste och snabbaste sättet att säkra kunskapstillväxt och lärande i en organisation är genom en ständigt pågående kompetensväxling mellan medarbetare som har olika erfarenheter och bakgrund? Således borde man uppmuntra rörlighet istället för att motverka den.
  3. Varför tecknar men ett avtal om individuell lönesättning om man avser att behandla alla sjuksköterskor som ett kollektiv ändå?

Visserligen säger Peter Carpelan att om man tar ett jobb som innebär förändrat ansvar eller arbetsuppgifter, ja då kan man storsint tänka sig att förhandla ny lön. Men individuell lönesättning innebär också att du som individ ska ha bättre betalt om du är skickligare och mer effektiv än dina kollegor, även om du stannar i samma befattning. Och om du kan tänka dig att byta arbetsplats till någon som desperat behöver din kompetens, ja då ska du kunna utnyttja marknadsläget till din fördel och få bättre betalt.

SKL kämpar hårt för att kunna teckna sifferlösa avtal med individuell lönesättning. Nu är det dags att visa att man menar allvar och tänker tillämpa avtalet fullt ut. Stockholms landsting visar med sitt agerande och i sina uttalanden på en förödande gammaldags kollektivistisk inställning både vad gäller lönesättning och synen på sina anställda.

Jag hoppas att Vårdförbundet orkar kämpa på. De sammanpressade lönerna inom deras yrken måste förändras. Men inför det beteende som Stockholms landsting visar upp skulle även den envisaste förtvivla.

Avtalsrörelse med stora sprickor

Tidigare i höstas kunde vi följa hur samordningen inom LO bröt samman inför den stundande avtalsrörelsen. Grundläggande värderingar kring jämställdhet och arbetsvärdering kolliderade, kamp om makt och inflytande kom upp till ytan.

Nu är det dags för arbetsgivarsidan att torgföra sin oenighet.

I en debattartikel i DN igår skriver en rad arbetsgivarorganisationer från industrin en programförklaring inför lönerörelsen som handlar om att marginalerna är små och att Sverige skulle gynnas av om alla människor på arbetsmarknaden kommer få se sin lön stiga med mindre än en procent. Drömmålet antyds vara nivån som man förhandlat fram i Finland, 0,47 procent.

Oavsett enskild prestation, företag och bransch. “Märket” ska gälla. En för alla – alla för en.

Samtidigt uttrycker Anna-Karin Hatt, vd på Almega, en helt annan ståndpunkt.  I en intervju på Avanzas web igår hävdar hon tjänstesektorns behov av företagsnära, flexibla och sifferlösa avtal.

“Man kan inte sitta i Stockholm och hitta på en siffra som passar alla” säger hon i intervjun. Att sifferlösa avtal skulle leda till en lönespiral då olika grupper bjuder över varandra avfärdar hon helt.

Om det inte vore så viktigt, skulle man kunna luta sig tillbaka och se på när motsättningarna växer och olika verklighetsbilder kolliderar med varandra. Men för att Sverige ska kunna behålla sin konkurrenskraft, för att människor ska vilja utvecklas och växa i sitt arbete och inte minst för att nya företag ska kunna etableras måste vi ha en ny modell för lönebildning. En modell där företagens betalningskraft sätts i centrum och där fokus inte ligger på förhandlingsrummen i Stockholm utan på att chefer i förvaltningar och företag ges utrymme att sätta lön för varje individ efter prestation.

Istället för att lägga jättelika resurser på att upprätthålla ett maskineri som sedan länge spelat ut sin roll, borde vi parter på arbetsmarknaden ägna vår kraft och tid till att skapa sakliga, transparanta löneprocesser ute på arbetsplatserna. Och dessutom se till att vi har chefer som kan och vill sätta lön på ett sätt som leder till engagemang hos individen och utveckling i verksamheten.

Håller “märket” på att krackelera?

facken_industrinSå har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.

Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.

LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.

Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.

Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.

Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.

Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?

Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.

Början till slutet för märket?

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande “märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts “far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

Risker med löneökningar och ingångslöner

rapporterTrots god tillväxt i den svenska ekonomin är inflationen och inflationsförväntningarna låga och Riksbanken har svårt att nå inflationsmålet på två procent. Riksbanken gör i detta sammanhang något som, vad jag kan se, är historiskt, nämligen räknar med löneökningar som överträffar vad både arbetsgivarna och facken väntar sig. Den prognosen verkar därmed inte realistisk, men är vad som Riksbanken anser krävs för att inflationsmålet ska nås.

Då blir ju frågan om avtalsförhandlingarna ska utgå från ett inflationsmål som nog inte uppfylls, inte minst eftersom de flesta tror på löneökningar som ligger under Riksbankens prognos. Inflationen är viktig för löntagarna men inte särskilt viktig för arbetsgivarna eftersom företagens lönsamhet styrs av prisutvecklingen på deras specifika varor och tjänster, som ju kan avvika väldigt från inflationen i Sverige.

Två viktiga lönebildningsrapporter har nyligen publicerats som tar i denna heta fråga:

  • Inför 2016 års avtalsrörelse – från Industrins Ekonomiska Råd, som är en rådgivande grupp utsedd av Industriavtalets parter och består av ekonomer som är oberoende av parterna.
  • Lönebildningsrapporten 2015 – från Konjunkturinstitutet, som är en statlig prognos- och forskningsmyndighet och de har sedan år 2000 ett regeringsuppdrag att varje år analysera lönebildningens samhällsekonomiska förutsättningar. Syftet är att bistå arbetsmarknadens parter och Medlingsinstitutet att uppnå samsyn kring de samhällsekonomiska förutsättningarna.

Industrins Ekonomiska Råd ser höga löneökningar för att rädda inflationsmålet som en riskfylld strategi för industrin. En hög löneökningstakt skulle kunna gynna ekonomisk utveckling i Sverige på kort sikt, genom att inflationstakten ökar sjunker realräntan utan att Riksbanken behöver gå in med ytterligare sänkningar. Eventuellt skulle höga löneökningar också kunna leda till en svagare krona vilket leder till ökad inhemsk inflation.

Om löneökningarna blir låga gagnar det direkt industrins lönsamhet. Men det riskerar också att stärka kronan, vilket i sin tur skulle försvaga industrins lönsamhet. Industrins Ekonomiska Råd räknar då med att Riksbanken troligen vidtar åtgärder i form av ytterligare räntesänkningar och även valutainterventioner, alltså att köpa och sälja valutor, för att försvaga kronan. Då skulle industrin gynnas av låga löneökningar utan en väsentligt starkare krona. Detta förutsätter dock att Riksbanken framgångsrikt kan försvaga kronan.

Konjunkturinstitutet bedömer att låga löneökningar endast i mindre utsträckning kan mötas av en expansiv penningpolitik, alltså av Riksbankens ovanstående åtgärder. Penningpolitiken kan i nuvarande läge inte bli så mycket mer expansiv, anser Konjunkturinstitutet. Mycket låga löneökningar kan därför leda till en högre arbetslöshet.

Konjunkturinstitutet har inte som uppdrag att uttrycka någon uppfattning om hur löner bör utvecklas men i lönebildningsrapporterna är det av “särskild vikt [är] att analysera såväl lönenivåns som lönestrukturens samband med arbetslöshet och sysselsättning.” I rapporten tar Konjunkturinstitutet upp den kraftigt försämrade matchningen på arbetsmarknaden som ett stort problem. Att matchningen försämras betyder att, trots att arbetslösheten är fortsatt hög, är det svårare för företag att hitta rätt kompetens till sina vakanser. Många av de som är arbetslösa idag verkar alltså inte ha de egenskaper som arbetsgivare efterfrågar. Lönespridningen i Sverige är låg jämfört med andra länder och lägstalönerna är höga. Personer med låg utbildningsnivå och liten relevant arbetslivserfarenhet har därför svårt att få fotfäste på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens parter kan bidra till att sänka trösklarna för inträde på arbetsmarknaden genom att, skriver Konjunkturinstitutet, “anpassa lägstalönerna”.

Konjunkturinstitutet har därmed gjort det som ålagts myndigheten och gjort en analys. Troligen väcker den ont blod hos några parter. Dags för parterna att ändå ta vid och förhandla! Varför inte i högre utsträckning än tidigare försöka komma överens om jobb där ingångslönerna är lägre än dagens lägstalöner, men är just ingångslöner. Varför ska det ses som näst intill omöjligt att komma överens om hur dessa jobb ska utformas så att de inte blir återvändsgränder i utkanten på arbetsmarknaden utan som, just det, ingångsjobb?

Kommer industrinormeringen kännas lika självklar om 10 år?

Maria ElinderÅter i kontorsstolen efter tre intensiva dagar i Almedalen. Försöker reflektera och landa tankar som föddes någonstans där i virrvarret och myllret i Visbys gränder och ruiner. Mycket är sig likt men några aha-upplevelser och intressanta spår kom ändå upp under dagarna.

Seminarierna om lön och lönebildning handlade i mångt och mycket om märket och inflationsmålet. Märkesdiskussionerna mynnade som vanligt ut i att “det har tjänat oss väl” under en längre tid och att “de som skriver på sifferlösa avtal lika gärna kan abdikera eftersom all makt hamnar hos arbetsgivaren”. Många diskussioner rörde Sveriges låga inflation och hur den kommer att påverka avtalsrörelsen. Arbetsgivarna tycker att inflationsmålet är för högt för att följa och arbetstagarna att det är ett bra riktmärke för löneökningarna framöver. Inga direkt nyheter alltså.

Men igår fick jag äntligen lite livslust igen när jag var på Teknikföretagen och Industriarbetsgivarnas seminarium “Därför ska den konkurrensutsatta industrin sätta nivån för löneutvecklingen”. Jag gick dit med något tunga steg och tänkte att jag nu kommer att få se samma panel säga det som de alltid gör, speciellt inför avtalsrörelsen. Men förvånad blev jag. Istället för att presentera Anders Weihe, Niklas Hjert och Veli Pekka Säikkälä, som vanligtvis alltid ingår i grundpanelen presenterade moderatorn tre chefsekonomer som fick säga sitt i frågan. Inte bara är det ovanligt att man bjuder in utomstående till panelen för att diskutera “vårt” märke utan även att det var tre kompetenta kvinnor som inte flankerades av någon man som var inbjudna av industriföreträdarna.

Felländer, chefsekonom Swedbank beskrev att hon saknade visioner om vad som ska driva Sveriges konkurrenskraft på sikt. Hon tryckte även på att det saknades investeringsvilja, vi har för stora utdelningar i Sverige – I Silicon Valley är det nästan fult med utdelning… Hon pratade även om att frilansarbete och osäkra anställningar ökar enormt i andra länder – vad betyder det på sikt för lönebildningen och märkessättningen.

Öster, chefsekonom på Länsförsäkringar tyckte att parterna låste sig vid att bara prata om arbetskostnaderna, måste få till en mycket bredare diskussion om vad som ökar industrins konkurrenskraft på lång sikt. Även om systemet har tjänat oss väl kan vi inte ha kvar ett gammalt system för evigt när omvärlden förändras.

Winsth, chefsekonom Nordea frågade sig om industrins normerande verkan skulle kännas lika rimligt om tio år? Tjänstesektorn går starkt. Det system som tjänat oss väl kanske inte längre är lika perfekt. Avtalsparterna måste lyfta blicken och se att omvärlden har förändrats. Hon nämnde också att hon kände att man som utomstående inte gärna fick tycka till om märkessättningen. Ifrågasätter man modellen får man en käftsmäll.

Alla tre tryckte på att vi måste titta framåt och inte bakåt när vi reflekterar och kanske på sikt reviderar lönebildningsmodellen, titta på omvärldens påverkan på vår arbetsmarknad och vad det kan ha för betydelse på lönebildningen och hur vi sätter lön framöver.

Ledarna har länge saknat ett plattform för att diskutera framtida scenarier på lönebildningen, så att få höra dessa diskussioner i Almedalen gav både energi och nyfikenhet på om det finns flera som skulle vilja lyfta blicken från avtalsrörelsen och våga se framåt. Ledarna kommer därför att under hösten bjuda in intresserade visionärer till en lönebildningsdag som fokuserar på framtiden och de längre perspektivet, istället för att fastna i debatter med monologfokus inför april 2016.

Trevlig sommar!

Gärna ett långt arbetsliv – men också en bra pension!

Pensionen var för inte så länge sedan en modest summa som skulle räcka till de basala behoven under en kort period mellan arbetsliv och död. Viktig för många, men något som snarare sågs som en del av fattigvården än som en uppskjuten inkomst.

Men idag, när de flesta kan förvänta sig ett aktivt liv i ytterligare två till tre decennier efter pensionsdagen, är nivån på pensionen nästan lika viktig som nivån på lönen. Många är beredda på att satsa hårt på sina jobb och till och med arbeta lite längre, men vill ha möjlighet att leva ett bra liv efter sin yrkesaktiva period.

Att detta är en faktor i striden om de bästa kompetenserna på arbetsmarknaden inser varje klok och framåtsyftande arbetsgivare. Tyvärr räknar sig inte svenska staten dit.

I de pågående förhandlingarna om ett nytt pensionssystem för statligt anställda erbjuder Arbetsgivarverket väsentligt sämre villkor till chefer och andra anställda med löner över 435.000 än i det tidigare systemet. Detta trots att vi sedan tidigare vet att statens attraktivitet som arbetsgivare inte rankas särskilt högt bland unga.

Offentlig sektor står inför enorma utmaningar där det gäller att möta de stora pensionsavgångarna med nyrekrytering av människor som har lust, vilja och kompetens att leda och utveckla den gemensamma sektorn in i framtiden. Att i det läget signalera försämring av ett av de viktigaste anställningsvillkoren är hål i huvudet!

Därför säger OFR nej till det bud som framförts av Arbetsgivarverket i de pågående pensionförhandlingarna. Vi förväntar oss mer av en arbetsgivare som vill vara med i matchen.

En modern löneprocess är också fackens utmaning

I ett inlägg på ST-bloggen kommenterar STs förhandlingschef min tidigare blogg om STs förtroendevalda på universitet och högskolor och deras artikel i Arbetsvärlden. Jag kan bara konstatera att Ledarna och ST i stor utsträckning delar politik och värderingar när det handlar om hur en modern, motiverande löneprocess ska se ut.

Men som nestor i gamet – Ledarna har arbetat med sifferlösa processavtal i över tjugo år – tar jag mig friheten att peka på några av de fallgropar som vi upptäckt längs vägen.

En är den som ST själva identifierar, arbetsgivarens ovilja att ta utmaningarna med den nya modellen på allvar, och utnyttja  möjligheten att hålla tillbaka löneutvecklingen på arbetsplatsen, och därmed skjuta förtroende och tillit i sank.

En annan fallgrop, closer to home, är att vi inte antar utmaningen att förändra det lokala fackliga uppdraget. Att gå från att som lokal företrädare ha makt och position i arbetet med att sätta löner, till att vara stödjande och coachande, inte diskutera löneutfall och siffror utan bara säkerställa att den överenskomna processen följs – det är en riktigt stor förändring!

I Ledarna har vi haft lång tid på oss att arbeta med vår egen förändring och vi är ändå inte riktigt hemma i en ny företrädarroll. En roll som är annorlunda, men lika viktig.

Målet,  en modern och ändamålsenlig modell för lönesättning är detsamma för ST som för Ledarna. Men för att vi ska lyckas måste vi vara transparenta med de risker och problem som finns på vägen dit. Även om en del av dem ligger hos oss själva.