Unionen och Almega – två parter och fyra tungor!

Unionen och Almega är åter igen på väg in i en konfliktsituation. När man ser på det från sidan är det inte särskilt förvånande. Båda parter talar med kluven tunga.

Precis som Almegabloggen påpekar så uttrycker sig Unionen på sin hemsida på ett sätt som ligger väldigt nära det som Almega och många andra säger:

” ..lönen ska vara ”individuell och differentierad”. Det innebär att den bestäms utifrån en rad faktorer som har att göra med dina arbetsuppgifter, din prestation och din duglighet (individuella lönekriterier). Men också företagets ekonomiska situation påverkar lönesättningen. De företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling, det vill säga en löneutveckling som ligger över kostnadsökningarna i samhället. Även marknadskrafter påverkar lönesättningen.”

När man läser detta tycker man att det borde vara ganska lätt för Unionen att träffa överenskommelser med Almega. MEN när man väl hamnar i den konkreta förhandlingssituationen är det istället höga individuella garantier som Unionen lägger fokus på. Något som äter upp stora delar av löneutrymmet och helt går på tvärs med ovanstående text.

Nu är ju inte Unionen ensam om att tala med kluven tunga. Almega hade haft ett helt annat läge om man hade vårdat de avtal utan individgarantier och siffror man redan idag har med exempelvis Ledarna. På samma sätt som Unionen talar med kluven tunga, upplever vi att Almega säger en sak och ofta gör en annan. Man säger att man vill ha avtal med en individualiserad lönebildning utan stupstockar och individgarantier, men har svårt att se till att dessa i praktiken fungerar på arbetsplatserna. Processerna i Ledaravtalet måste fungera bättre i framtiden, annars riskerar Almega att få fler argument som det av Unionens förhandlingschef Nicklas Hjert:

”- Arbetsgivaren ska inte ensidigt sätta lönen. Våra medlemmar vill se en lön som sätts i öppna processer med kriterier som är väl förankrade bland de anställda och företaget. Innan vi nått dit måste de anställda ha någon form av skydd mot godtycke – individgarantin fyller det syftet”.

Om Almega hade gått inför att värna de avtal som idag är moderna processavtal, så hade man istället haft en rad goda exempel att visa upp för Unionen i avtalsrörelsen.

Nu är jag inte konspiratoriskt lagd, men det ligger nära till hands att misstänka att parterna vill hamna i den här situationen. Annars skulle man inte gång efter annan försätta varandra i det här läget. Man vill ha den här dramaturgin, därför att det är detta man är bra på. Men då kanske man skulle söka jobb på Dramaten i stället för att försöka göra verkligheten bättre för Sveriges anställda och företag.

Tomas Oskarsson
Tomas på Twitter.

 

Spontanfackföreningar – är det framtiden vi ser?

Under våren har studenter på Sjuksköterseutbildningen drivit det så kallade ”Sjuksköterskeuppropet”. Det innebär att de helt enkelt vägrat att ta anställningar med lägre månadslön än 24 000 kr. Till en början avvisade de traditionella fackförbunden det här initiativet. Antagligen hade man problem med att man själv hade skrivit på kollektivavtal med lägstlöner samt att många av deras befintliga medlemmar efter flera års anställning fortfarande inte nått upp till 24 000 kr/mån och därmed tyckte att det kändes orättvist.

Den här typen av initiativ är i själva verket löst bildade spontana fackföreningar. Varför uppstår detta? Det finns ju redan organisationer som säger sig arbeta för dessa individers bästa?

Det handlar dels om innehållet. När de gamla organisationerna inte förmår leverera kommer nya att uppstå. Tillfälligt i särskilda sakfrågor eller varaktigt om det finns sådana behov. Jag tror att detta kommer att öka. Vi kommer att få se fler spontanfackföreningar under de närmaste åren. För trots att SKTF blir Vision, Facket förändras inom TCO och LO försöker komma iväg på Den stora resan så känner inte dagens unga vuxna att de gamla organisationerna tar deras verklighet på allvar. Förändringarna och utvecklingen handlar sällan om innehållet.

Men det handlar även om formen. När allt annat i samhället ska levereras ”on demand” och inte som en försäkring utifall att något eventuellt händer i framtiden, så får de traditionella organisationsformerna allt svårare att hävda sig. Inte minst representativa demokratier där systemet gör att de makthavande församlingarna kanske inte är dynamiska nog att vara representativa för medlemmarnas åsikter.

Sjuksköterskeuppropet ska ses som en väckarklocka till de gamla traditionella fackförbund, och för den delen även arbetsgivare, som har svårt att utvecklas annat än på ytan!

Hur länge ska vi vänta?

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

 

 

Nostalgi hör inte hemma i framtidens lönebildning!

Även i Ledarna fanns det tills för bara några år sedan äldre medarbetare som pratade nostalgiskt om “nattmanglingarna på Blasieholmen”. Det som åsyftades var avtalsrörelsen i gångna tider, då arbetsgivarna och facken med stora åthävor spelade upp en trandans av krav och motkrav i löneförhandlingarna. “Nattmanglingarna” skulle skapa en känsla av att det var alltför viktigt och hemligt för att de som det verkligen gällde – företagen och deras anställda – skulle kunna vara med och diskutera. Nej, dessa skulle istället dra en lättnadens suck över att några andra tog hand om de besvärliga lönediskussionerna.

Men detta tillhör historien. Trodde jag i alla fall, tills jag på morgonekot idag hörde hur Handels och deras motpart Svensk Handel suttit hela natten och “granskat buden från medlarna”.

Vi upplever just nu en avtalsrörelse som kunde varit hämtad ur historien. Parterna stångas mer eller mindre offentligt om procentdelar – och ingen talar överhuvudtaget om det som lönen handlar om: Att du som enskild individ ska få lön efter prestation och ditt bidrag till företagets utveckling. För det är ju så som nästan alla löntagare i Sverige vill ha sin lön satt.

Men det finns ett tillbakablickande som är långt farligare än den lite löjeväckande nostalgi som gör att man känner sig viktig och betydelsefull efter en nattmangling.

Det är ett synsätt som innebär att man fastnar i resonemang om lönekarusellen på 70- och 80-talen och den sviktande ekonomiska stabilitet som ledde till en kostnadsspiral för företagen och en urholkning av reallöneökningarna. Svenskt Näringsliv – som i allt högre grad talar med kluven tunga – ägnar sig åt det i en artikel på DI debatt häromdagen. Samhällsdebattörer, som vanligtvis gjort sig kända för att vilja blicka framåt, som Peter Wolodarski i DN häromveckan, faller i samma grop. Och över detta resonemang tornar sig Industriavtalet upp. Ett avtal, som trots att det till vissa delar är framsynt, permanentar bilden av det centrala löneavtalets värde över allt annat.

Jag förnekar inte att historieskrivningen är korrekt. Men det är just det – historia!

Idag lever vi i ett kunskapssamhälle, där de flesta människor har en bra utbildning även inom LO-yrken. Vi ser en stark värderingsutveckling från kollektivism till individualism som omfattar hela samhället. Industrin sysselsätter en mycket liten del av den svenska arbetskraften och tjänstesektorn står för en växande del av svensk export. Det samhälle som kunde räddas av en starkt centraliserad lönebildning för fyrtio år sedan finns inte längre.

I dagens företag och offentlig förvaltning handlar det istället om att få alla medarbetare att vilja ge sitt yttersta på jobbet. Att bidra med sina kunskaper, sitt engagemang och sin innovationskraft. Ingen medarbetare är längre bara “ett par händer”, alla är individer och har rätt att få sin lön satt därefter. Att envist blicka bakåt och klamra sig fast vid en gammal världsbild kommer inte gynna utvecklingen av Sveriges näringsliv. Om vi fortsätter att i varje läge sätta stabilitet före utveckling på lönebildningens område kommer vi snart att ha målat in oss i ett hörn. I det hörnet kan Svenskt Näringsliv, Medlingsinstitutet, Industriavtalets parter och Peter Wolodarski stå hand i hand och blicka in väggen, medan livet pågår bakom ryggen på dem.

Det går nämligen inte att bota nya åkommor med gammal medicin. Istället borde vi ägna våra krafter åt att förnya den svenska partsmodellen så att vi kan förena önskvärd stabilitet på nationell nivå med individens och företagens behov av en modern, ändamålsenlig lönebildning som sätter fart på Sverige.

 

 

 

Är det verkligen strejk vi vill ha?

Det drar ihop sig till konflikt. LO-förbundet Handels hotar med konflikt för att få ut en hundring extra generellt till alla kvinnor.

Är det här verkligen rätt sätt att komma till rätta med de osakliga och strukturella löneskillnaderna mellan män och kvinnor? Är det någon som på allvar tror att man kan komma till rätta med problemet genom att på ett bräde kollektivt lyfta jättestora grupper med jättesmå generella påslag? Är det här en väg som är förankrad i medlemsleden? Är det verkligen strid vi vill ha?

Om en del fackförbund hade varit lite modigare och inte så låsta i sina system och världsbilder så kanske det hade sett annorlunda ut. Då kanske Ledaravtalets modell hade fått ett snabbare genomslag och delar av dessa grupper redan hade haft en annan lönebild. Då hade personer som inte haft samma löneutveckling haft något att sträva efter och något att argumentera utifrån.

Det hade i och för sig även krävt att de arbetsgivarorganisationer som skriver under sifferlösa processavtal med Ledarna och andra organisationer vårdar dem och ser till att de fungerar. Det krävs mer än bara läpparnas bekännelse från arbetsgivarna för att en utvecklad lokal lönebildning ska fungera. Men det kanske kommer.

Peace

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson

 

Vad är rätt lön för chefen?

Just nu diskuteras det chefslöner runt om i landet. Alltifrån DNs upprörda konstaterande att toppcheferna i Sveriges stora bolag har haft en minst sagt god löneutveckling den senaste tiden till Ledarnas mer nyktra konstaterande att medianlönen för Sveriges halva miljonen chefer faktiskt inte är mer än 38.000. En helt ok lön, tycker kanske några, men då ska man komma ihåg att medianlönen innebär att hälften av cheferna tjänar under 38.000. Många av cheferna i låglönebranscher har löner runt 25.000, trots ett stort personal- och verksamhetsansvar.

Men vad är då rätt lön för en chef? På den frågan brukar jag göra det lätt för mig: Det är när chefen är nöjd!

Är man då någonsin nöjd? Vill inte alla bara ha mer?

Nej enligt min erfarenhet är de flesta nöjda med sin lön när man har fått en bra förklaring till den. När man upplever att den stämmer med marknadsläget, företagets betalningsförmåga och lönestruktur, men framförallt att man fått lön som ett kvitto på sin egen insats .

De chefer – och medarbetare – som får en lön som kopplas till prestation, kompetens och engagemang kommer vara nöjda. Om man dessutom får veta hur man kan påverka sin egen lön finns det goda chanser att man stannar kvar och utvecklas i företaget.

Rätt lön för chefen har väldigt lite att göra med procentsatser och lönenivåer. Rätt lön handlar om att man värdesätts i sitt uppdrag som chef och ledare och att man får en tydlig koppling till vad man förväntas åstadkomma. I det avseendet finns det ingen skillnad mellan städchefen i kommunen och VDn på Huskvarna.