Är Zlatan värd sin lön?

/0 Kommentarer/i /av

Zlatan Ibrahimovic har snart tjänat ihop en miljard kronor på sina snabba ben och unika bollkänsla. Allt enligt uppgifter i dagens SvD.

Orimligt? Överdrivet? Orättvist?

Faktum är att man väldigt sällan hör någon som ifrågasätter de fantasilöner som de allra bästa toppidrottsmännen får. Jämfört med den granskning och ilska som toppchefer blir utsatta för är diskussionen om idrottslönerna obefintlig. Beror det på att man så entydigt och enkelt kan mäta framgång för en fotbollsspelare som Zlatan? Man kan visserligen prata länge om lagets betydelse och tränarens insats, men till syvende och sist är det den spelaren som skjutit i mål som gör skillnaden.

Varför nu den långa utläggning om Zlatan och hans lön? Jo jag tror att det finns en lärdom att hämta här!

För att individuell lönesättning ska funka bra och ha avsedd effekt –  nöjdheten hos den enskilde medarbetaren med den feedback som lönesamtalet ger ska resultera i bättre prestationer och därmed ökad lönsamhet för företaget –  måste målen vara glasklara och tydligt kommunicerade. Både på individuell nivå och företagsövergripande. Först då  får man full utdelning av den ganska mödosamma, men nödvändiga processen att sätta lön efter prestation.

Är då Zlatan värd sin lön? Inte vet jag, jag tittar aldrig på fotboll. Men uppenbarligen funkar den individuella lönesättningen i hans fall på så sätt att han ständigt förbättrar sin prestation och uppnår de resultat som hans arbetsgivare vill ha. Och vi andra behöver egentligen inte ha några synpunkter!

Inse fakta LO!

/1 Kommentar/i , /av

Vem har makten över din lön? Är det din arbetsgivare som kan betala vad helst han känner? Är det du själv, som väljer vilket jobb du är beredd att ta för en viss ersättning – och annars drar du? Eller är det fack och arbetsgivare som i centrala avtal bestämmer vad en person de aldrig har sett på en arbetsplats de aldrig besökt ska tjäna? Och vad företagets lönekostnad ska bli?

Svaret på alla dessa frågor är: det beror på.

I en artikel i Arbetet förra veckan svarade Anders Ferbe från Metall väldigt tydligt att lönebildning, det är ett ansvar för de centrala parterna. Samma besked gav Karl-Petter Thorvaldsen i gårdagens Agenda, där han ifrågasatte de undersökningar från Ledarna och andra, som visar att en stor majoritet av svenska arbetstagare vill ha sin lön satt i samtal med närmaste chefen. Men sanningen finns på hemmaplan. LOs största förbund, Kommunal, har i en egen undersökning kunnat visa att även deras medlemmar efterfrågar en lön som baseras på prestation.

LO brottas med vikande medlemssiffror medan många tjänstemannaförbund går framåt. Bland tjänstemän och akademiker dominerar de sifferlösa avtalen stort. Man har insett att de kollektiva lösningarnas tid är förbi och fackets roll inte är att vara storebror åt sina svaga medlemmar. En ny uppgift, som coach och stöd och kravställare på bra löneprocesser har gett dem ny legitimitet.

Det finns många organisationer som gått under därför att man inte i tid har sett förändringens vindar blåsa. LOs medlemmar riskerar att hamna hopplöst på efterkälken om inte deras förbund vågar bejaka och ta makten över den utveckling som  innebär att lönen sätts på företagen, efter prestation i dialog med din närmaste chef!

Latmaskar behöver feedback!

/2 Kommentarer/i , /av

Hämndbegär mot chefen och känslor av meningslöshet kan få människor att bli lata och fuska på jobbet. Det hävdar i alla fall forskaren Roland Paulsen i en avhandling vid Uppsala universitet som beskrivs i dagens DN. Nu handlar det inte om oss som smiter lite tidigare en fredagseftermiddag eller drar benen efter oss en enstaka lunch. Nej det är kvalificerade latmaskar som sätter i system att hålla sig undan allt jobb så mycket som möjligt, avsiktligt eller av nödtvång.

Egentligen är den en sorglig verklighet som beskrivs, att människor kan finnas på en arbetsplats och ingen egentligen noterar vad de gör. Varken arbetskamrater eller, ännu värre, chefen. Ingen klapp på axeln för väl utfört arbete och heller inget engagemang i svårigheter och problem.

Det är också ett exempel på den yttersta konsekvensen av en icke fungerande individuell lönesättning. Om chefen har till uppdrag att sätta lön på varje medarbetare utifrån prestation relaterat till verksamhetens mål kan sådant här inte hända. Men om chefen blir administratör för löneökningar som någon annan bestämt, och måste inskränka sig till att meddela individgarantier och generella påslag, kan medarbetare slinka igenom nätet och aldrig få någon feedback alls.

Och det är trots allt återkoppling och uppmärksamhet för utfört arbete som får oss alla att känna att vi har ett meningsfullt jobb och en bra chef.

Jag hade inte tänkt kommentera industriavtalet….

/3 Kommentarer/i /av

Jag hade inte tänkt kommentera industriavtalet i år. Hela processen känns alltmer underlig, en slags danse macabre där figurer rör sig runt varandra i stela och invanda rutiner, efter förutbestämd regi. För att slutligen idag slå på trumman för resultatet, 6,8%.

Just 6,8% är vad Sveriges anställda inom industrin förväntas förbättra sina prestationer med de kommande tre åren. Oavsett konjunktur och global konkurrens, oavsett uppgift eller position på företaget och oavsett vilket företag man jobbar på. Lönerna för en halv miljon människor bestäms i Stockholm, av en handfull fack- och arbetsgivarrepresentanter som aldrig satt sin fot på ditt jobb eller sett vad du presterar. Man påstår visserligen att den individuella lönesättningen nu tar fart ute på företagen, men är som vanligt inte överens om 6,8% är taket eller golvet. Och med individgarantier delvis kvar, blir det småsmulor över att fördela individuellt.

Nej, jag hade inte tänkt att kommentera avtalet och det faktum att arbetet för att modernisera lönebildningen nu gör halt i ytterligare tre år.

Men så började jag tänka på vad detta får för konsekvenser. Inte på Metall eller Teknikföretagen, inte på Medlingsinstitutet eller på Näringslivsdepartementet – utan ute på företagen. På Volvo och Scania, på lilla  Nisses plåt i Gnosjö eller på Ericsson och andra företag som står mitt i konkurrensens malström. Där man ska leva med dessa hopplöst föråldrade avtalsmodeller som inte ser lönen som en investering i de anställdas kompetens och engagemang, utan som en rättighet som ska smetas ut lika för alla.

Och för alla chefer. Som i ytterligare tre år ska se sina allra skickligaste medarbetare i ansiktet och efter att ha höjt deras prestationer till skyarna i utvecklingssamtalet, bara ha ynkliga hundralappar att belöna dem med. Chefer som får svårt att levererara önskade resultat eftersom de bästa och mest kompetenta medarbetarna kommer söka sig till företag där lönen är individuell och speglar din egen prestation.

Som en sista bastion slår avtalsrörelsen vakt om alltigenom kollektivistiska principer. En för alla –  alla för en. Hur länge ska det fortsätta? Hur länge ska man värna organisationernas makt mot det enskilda företaget och den enskilde medarbetarens intresse? Hur länge ska vi vänta tills Sverige får en modern lönebildning?

Släpp taget SACO!

/0 Kommentarer/i /av

I ett inlägg på Sacobloggen svarar Göran Arrius på min kommentar till hans i (nästan) alla avseenden utmärkta debattartikel i dagens SvD.

I SACO vill man inte gå hela vägen med individuell lönesättning, utan man vill ha kvar de normerande centrala avtalen. På så sätt tar man ett samhällsansvar och förenar det bästa ur två världar.

Men så funkar det inte i verkligheten, det vet både Ledarna och SACO av egen bitter erfarenhet. Vi kan prata hur mycket som helst om att 2,6% bara är en riktlinje, en norm på makronivå, det kommer ändå styra löneprocessen på de enskilda företagen.

Och det kommer leda till att företag som har det lite svajigt, kanske befinner sig i ett uppbyggnadsskede med små marginaler kommer tvingas att betala högre löner än de har råd till. Med i värsta fall en konkurs som resultat.

Men ännu värre, företag som har goda resultat och borde låta chefer och medarbetare få del av det i löneutveckling, kommer  undan med hänvisning till ”märket”. Och lönerna för duktiga akademiker och chefer hålls nere.

Samhällsansvar innebär för mig  en lönesättning som stöder företagen så att de kan växa och utvecklas. Och som gör det möjligt för medarbetare och chefer i framgångsrika företag att fullt ut få ersättning för sina prestationer.

Tiden då fackliga organisationer agerar förmyndare för sina medlemmar och tecknar centrala löneavtal är förbi. Precis som Göran Arrius påtalar i sin debattartikel finns det andra uppgifter för oss. Så släpp taget SACO!

(Nästan)Alla rätt SACO!

/2 Kommentarer/i /av

I en utmärkt artikel i dagens SvD tar SACO genom sin ordförande Göran Arrius kraftfullt ställning för att förnya svensk lönebildning och helt gå över till individuell lönesättning. Det som redan är verklighet för väldigt många av SACOs välutbildade och eftertraktade medlemmar upphöjs till norm.

För skälen är många och övertygande anser Göran Arrius.

Produktivitet och effektivitet – det som i verkligheten  skapar löneutrymmet – gynnas av att medarbetarna stimuleras genom en lönesättning som ger feedback på prestationen. Jämställdheten ökar genom att lönesamtalen sätter fokus på den enskildas resultat kopplat till verksamhetens mål, och fördomar och förutfattade meningar kan spela mindre roll. Och slutligen så kräver kunskapssamhällets arbetsmarknad med dess vitt skilda arbetsuppgifter  en ny lönemodell, hävdar Göran Arrius.

Så långt allt väl och jag gläder mig åt att ha fått en stark partner i kampen för en modern arbetsmarknad.

Men trots denna övertygande argumentation är SACO inte helt på banan. För den centrala avtalsrörelsens alltmer förlegade dans runt ”märket” måste finnas kvar, enligt Göran Arrius, och han drar sig inte för att särskilt hylla industriavtalet. Centralt fastställd norm och individuell lönesättning på företagen är det bästa. Avtalskramarna  hos båda parter, de som triggas av dramaturgin i avtalsrörelsens turer och som har sina största ögonblick då märket spikas håller ett fast grepp om oss alla.

Genom Ledarnas tjugo års erfarenhet av strävan efter individuell lönebildning vet jag att det inte går att äta kakan och ha den kvar Göran! Så länge det sätts centrala procentsatser kommer det vara styrande i alla diskussioner när den verkliga avtalsrörelsen tar fart, ute på företag och förvaltningar.

Och den individuella lönesättningen, som innebär att du får betalt efter din prestation och företagets betalningsförmåga, blir bara en snöpt variant utan kraft.

 

Det är inte lönen som är mödan värd….

/1 Kommentar/i , /av

..åtminstone inte för alla de chefer som sliter i restauranger, städverksamhet, vård och omsorg . Nej, man får hoppas att det är annat som driver dem att gå till jobbet varje morgon. Ett roligt uppdrag kanske, eller lojalitet med medarbetare eller t.o.m kunder, för man får ofta dåligt betalt för sitt arbete .

Det visar Ledarnas cheflönestatistik, som släpps idag. Hur ”stort” ledarskap du har i ditt uppdrag påverkar lönen iliten utsträckning. Många chefer – oftast kvinnor – i dessa branscher kan ha personalgrupper på femtio medarbetare och mer. Deras ledarskap är helt avgörande för att driva och utveckla verksamheten och ändå ser man löner på runt 30.000 och ännu lägre! Det är skamligt!

Skamligt är det också att gapet mellan mäns och kvinnors chefslöner ökar för tredje året i rad. Idag får en kvinna med ett helt likvärdigt chefsuppdrag 2000 kronor mindre varje månad. Uträknat på en livslön blir det stora summor, men det är kanske ändå inte det värsta. För att vi som nation ska behålla vår konkurrenskraft i framtiden måste chefsuppdragen inom företag och offentlig förvaltning locka till sig de allra bästa av den nya generationen.  Att i ett sådant läge signalera att ledarskap värderas olika beroende på kön är inte bara orättvist, det är också dumt!

Dumt är det också att betala chefer i offentlig sektor lägre löner. Medianlönen är 2300 kronor lägre än i privat näringsliv, trots att några av de tuffaste och mest komplexa chefsuppdragen finns där. När man dessutom väger in att sveriges kommuner och landsting står mitt i sin största utmaning någonsin – att få tillräckligt många människor att vilja jobba där för att klara välfärdsuppdraget under kommande år, så tar man sig för pannan. Årets lönestatistik befäster tyvärr bilden av att  offentlig sektor värderar ledarskapet lägre.

Så vad är då en chef värd? Ja, självklart beror det på uppdrag och prestation. Men varje chef är värd att få ett bra lönesamtal som tydligt kopplar den egna prestationen till utfallet, där kompetensen och resultatet är det som styr, inte kön eller status på verksamheten.

Chefer är viktiga. Väldigt få tjänar några fantasilöner men väldigt många gör ett fantastiskt jobb!

Maktelit – men hur är det med makten över lönen LO?

/1 Kommentar/i , /av

Blodtrycket stiger snabbt inför en rubrik i SvD idag: ”Chefernas inkomster drog ifrån”.

1. Det är inte sant. Det är inte lönerna för sveriges 500.000 chefer som beskrivs i LOs nya maktelitrapport som också presenteras på DN Debatt idag. Det är de 200 högst betalda svenskarnas. Där ingår bolagsvd:ar, men också regerings och riksdagsledamöter, organisationstoppar och en del andra. Medianlönen för en svensk chef var förra året drygt 38.000 enligt Ledarnas cheflönestatistik och de kommer inte att ha dragit ifrån när 2013 års statistik presenteras om ett par veckor. Det kan jag sätta min hatt på.

2. Det finns annat att uppröras över. Till exempel att de flesta svenskar som jobbar i helt vanliga arbeten; lärare. undersköterskor eller t.o.m. LOs omhuldade industriarbetare, inte kan öka sin lön hur mycket man än anstränger sig. Att lönespridningen i de flesta yrken bara är några tusenlappar från medianlön till topp lön enligt Ledarnas lönekarriärbarometer. Det innebär att oavsett hur mycket du satsar på fortbildning, hur mycket ansvar du tar på dig och hur engagerad du är på jobbet så kommer du ändå stå kvar i ett löneträsk tillsammans med alla andra som finns inom yrket.

Och din chef får varje år med rodnande kinder berätta att trots alla lovord över din arbetsinsats så kan hon inte visa det med lönen.

Förlåt LO, men jag blir inte jätteupprörd över att 200 svenskar tjänar mycket pengar. Men jag blir upprörd över att vi har en gammaldags, stelbent lönebildning i Sverige som går på tvärs emot hur människorna vill ha det, som vrider ett viktigt redskap för ledarskap ur händerna på cheferna och som hämmar företagens utveckling. Vi har det därför att vissa organisationer på arbetsmarknaden inte är beredda att släppa från sig makten över människors lön.

Kanske dags att ge begreppet maktelit en ny innebörd?

 

Chef+lön=sant?

/0 Kommentarer/i , /av

Varför är lön en så viktig chefsfråga? Vore det inte skönt för chefer att slippa sätta lön på sina medarbetare, de har ju så mycket annat att pyssla med?

På Ledarna har vi i tjugo år drivit frågan om att chefers lön ska sättas utifrån individuell prestation och spegla deras bidrag till företagets utveckling och resultat. Men många chefer som ringer till oss vill inte prata om sin egen lön, utan är frustrerade över dålig lönebildning för sina medarbetare. Kollektivavtal med generella löneökningar som gör det omöjligt att belöna särskilt goda prestationer, omöjlig arbetsbörda – vem klarar av att ha bra lönesamtal med 52 medarbetare? – eller så känner de sig helt enkelt själva okunniga och osäkra i rollen som lönesättare.

Men man ringer till oss eftersom man samtidigt känner sig övertygad om att en bra löneprocess är en av nycklarna till framgångrika verksamheter.

Genom att tillsammans med sin egen arbetsgrupp diskutera verksamhetens innehåll, fastställa mål och kriterier  som ska gälla vid lönesättningen skapar man en kraft i ledarskapet som inte kan ersättas av något annat. Man får en äkta delaktighet och medarbetarna kan ta kontrollen över sin eget bidrag och sin egen löneutveckling.

Många arbetsgivare älskar att säga att lönen inte är allt. Det stämmer att inte bara kronor styr människans engagemang på jobbet. Men löneprocessen handlar inte bara om pengar, den handlar om återkoppling på utfört arbete, om att bygga förtroende och skapa arbetsglädje.

Idag fungerar inte den individuella lönebildningen i Sverige. Ledarnas lönekarriärbarometer är ett tydligt tecken på det. I en debattartikel i gårdagens SvD beskriver vi problemen och vad som behöver göras.

Sveriges chefer och medarbetare har rätt att få en lönebildning som fungerar!

Dags att bygga förtroende kring individuella löner.

/0 Kommentarer/i , /av

Vi befinner oss mitt i avtalsrörelsen och många inlägg visar att parterna står långt ifrån varandra. Och då menar jag inte ifråga om procentsatser, utan när det gäller förtroende för varandra.

I ett debattinlägg i fredagens DI framträder en rad arbetsgivare till försvar för helt individuell lönesättning.  Individgarantierna, som finns i många centrala avtal, förstör strukturen och omöjligör för arbetsgivaren att sätta lön efter prestation, så som de som arbetar i Sverige vill ha det. De flesta skulle nämligen ändå få en bra löneutveckling, eftersom nästan alla gör ett bra jobb, hävdas det i artikeln.

Men de får raskt svar av Unionens Niklas Hjert som i GP förklarar att ”Det går vi aldrig med på”. Alla har enligt honom rätt till en löneökning, och det skulle man inte få utan fastlagda individgarantier. Med samma argumentation bemöts Ledarnas debattartiklar i ämnet i en rad landsortstidningar på Unionens webb.

Jag påstår nu att båda parter har fel och det känns som en lång resa innan vi kan ha en modern och välfungerande lönebildning.

Genom att hålla fast vid centrala avtal och individgarantier gör många fackförbund det omöjligt att få till en bra löneprocess. Då en stor del av löneutrymmet fördelas lika, oavsett bidrag, kommer vi aldrig få löner som speglar den individuella prestationen. Och vi kommer aldrig heller kunna få en lönespridning som uppmuntrar och stimulerar till extra insatser och skapar möjligheter till lönekarriär.

Och genom att tala vackert, men i praktiken på många, många företag missköta löneprocessen förlorar arbetsgivarna det förtroende som måste finnas för att facken ska våga släppa taget. Ledarna har haft sifferlösa avtal i tjugo år. Vi är fortfarande lika övertygade om modellen nu som då. Men vid sidan av en rad bra exempel på framgångsrika och välskötta löneprocesser finns nästan lika många undermånliga. Om ni menar allvar på arbetsgivarsidan att det är denna lönemodellen ni förespråkar så är det upp till bevis nu!

En modern lönebildning är förutsättning för fackens relevans och fortlevnad och för företagens effektivitet och konkurrenskraft. Så vad väntar ni på?